第九章 報酬制度

第九章 報酬制度一、崗位評價與薪酬等級二、工資制度三、工資形式四、福利五、報酬制度的管理1一、崗位評價與薪酬等級1.基本含義崗位評價是對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。2.崗位評價的目的⑴發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更

加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；⑵為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。23.崗位評價的基礎：崗位分析崗位分析方法⑴觀察法通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明。⑵面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法。⑶工作日志法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法。⑷典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法。3⑸問卷調查法通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據(jù)崗位分析目的、內容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。4.崗位評價的方法⑴崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。實施步驟：選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序。優(yōu)點是簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點是評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用于崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。4⑵崗位分類法將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。基本步驟是崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點是簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點是劃分類別是關鍵；成本相對較高。適用于別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。⑶要素比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準?；静襟E是選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位確定報酬要素；確定標尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬。優(yōu)點是能夠直接得到各崗位5能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。⑷要素計點法選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值?；静襟E是選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值。優(yōu)點是能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整。缺點是設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。適用范圍：崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。5.崗位評價的原則⑴崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；⑵讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便它們認同崗位評價的結果；⑶崗位評價的結果應該公開

。66.崗位評價的程序⑴選擇崗位分析的方法進行崗位分析；⑵成立崗位評價小組；⑶選擇崗位評價的方法進行崗位評價；⑷選擇崗位分析的方法。7.

崗位分析的要點⑴確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標；⑵選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析；⑶確定進行崗位分析的具體方面；⑷形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書。7二、工資制度1、技術等級工資制：主要以勞動質量來區(qū)分勞動差別，進而依此規(guī)定工資差別。2、職務等級工資制：政府機關、企事業(yè)單位的行政人員和技術人員所實行的按職務等級規(guī)定工資的制度。3、結構工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者的全部報酬?；A工資+職務工資+年功工資+浮動工資4、崗位技能工資制：按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或企業(yè)。8三、工資形式1、計時工資特點：⑴直接以勞動時間計量報酬，適應性強；⑵考核和計量容易實行，具有適應性和及時性；⑶不能反映勞動強度和勞動效果。2、計件工資特點：⑴能夠更加密切地將員工的勞動貢獻與員工的報酬結合起來，提高員工的勞動生產率。⑵只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。計件工資的具體形式有多種。93、獎金的性質和特點獎金制度的建立，是作為計時和計件兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足而應運而生的。性質：有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。特點：⑴獎金具有很強的針對性和靈活性。⑵獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足。⑶獎金具有更強的激勵作用。⑷獎金分配形成的收入具有明顯的差別性。⑸獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。104、津貼的性質和特點性質：對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償。特點：⑴津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣；⑵津貼不與技術業(yè)務水平及成果直接聯(lián)系；⑶津貼具有很強的針對性。⑷津貼分配具有相對均等分配的特點。主要形式 ：地區(qū)津貼 、野外作業(yè)津貼 、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務津貼、放射性或有毒氣體津貼。11四、福利1、福利為什么重要？對企業(yè)而言：增強競爭力；合理避稅；適當縮小薪酬差距。對員工而言：提供部分生活保障，這部分收入較穩(wěn)定?？傊?，可以起到的作用：⑴吸引優(yōu)秀員工。⑵提高員工的士氣。⑶降低員工流動性。⑷激勵員工。⑸凝聚員工。⑹提高企業(yè)的經濟效益。2、福利的種類社會保險福利(法定福利) ：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險；用人單位集體福利(企業(yè)福利) ：經濟性福利、非經濟性福利。123.福利項目設計的原則⑴嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費；⑵根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點提供多樣化的福利項目；⑶企業(yè)選擇的福利項目應對員工的行為有一定影響；⑷努力提高福利分配的激勵作用。13五、報酬制度的管理㈠報酬調查的作用1.外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平。2.內部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當；內部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當。14㈡薪酬調查的類型1.企業(yè)之間相互調查——有著良好的對外關系的企業(yè)；2.委托調查——難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，首次設立某崗位；3.調查公開的信息——用于宏觀把握或思考；4.調查問卷——對于大量的、復雜的崗位做薪酬調查時。㈢薪酬計劃1.制定薪酬計劃的方法⑴從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。15優(yōu)點是實際、靈活，且可行性較高；缺點是不易控制總體的人工成本。⑵從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。優(yōu)點是可以控制總體的薪酬成本；缺點是缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性。2.制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平；16㈣薪酬結構薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。1.薪酬結構類型⑴以績效為導向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。優(yōu)點是激勵效果好；缺點是重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務飽滿，有超額工作的必要；適用于績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。如計件工資、銷售提成工資、效益工資等。172.以工作為導向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。優(yōu)點是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心。缺點是無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于工作之間責權利明確的企業(yè)。如崗位責任制、職能工資制。3.以能力為導向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。缺點是忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高。適用于于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力184.組合薪酬結構將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬。適用于全面考慮了員工對企業(yè)的投入，對各種類型的企業(yè)都較為適用。如崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資。5、新型薪酬結構：長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成。19股票期權1、涵義股票期權就是公司給予員工未來一段時間內以現(xiàn)在的一個價格購買公司股票的權利。一般來說，管理者是以該權利被給予時的價格即行權價，在期權到期時購買公司股票的。該期權的年限一般是5-10年，也就是說持有該權利的管理者在持續(xù)經營企業(yè)一段時間后，才能行使該權利。2、基本的案例案例一：微軟員工的薪酬主要有三部分構成，一部分是工資，另一部分就是公司股票認購權，最后一部分是獎金。微軟通常不付給員工很高的薪酬，但是有高達15%的一年兩度的獎金、股票認購權以及工資購買股票時享受的折扣。20每一名微軟雇員工作滿十八個月就可獲得認股權中的

25%的股票，此后每六個月可獲得其中的12.5%,10年內的任何時候員工都可以兌現(xiàn)全部認購權。微軟每兩年還配發(fā)一次新的認股權，雇員可用不超過10%的工資八五折優(yōu)惠價格購買公司的股票。案例二：Intel

公司從1984年開始面向公司的高層管理人員授予股票期權，主要用于對高層管理人員的年度管理績

效的獎勵。1999年Intel對經過管理部門的推薦或者公司補償委員會的批準對高級管理人員授予股票期權。股票期權授予數(shù)量取決于以下幾個公司內部因素如：前一次贈與的數(shù)量、過去幾年中的工作貢獻和工作范圍等。一般而言，最初授予的股票期權在授予5年后才可以行權。21Intel公司在1984年的股票期權計劃中提出公司會在非經常情況下對主要高級管理人員和其他高級員工贈與額外的股票期權，以認可他們在未來領導公司前進中的潛力。這類股票期權的授予等待期一般要長于普通股票期權的授予等待期。公司在1999年的股票期權計劃中開始實施不僅包括其主要高級管理人員的股票期權制度，并且開始進行全體員工的股票期權計劃。案例三：戴爾公司1999年8月,戴爾公司中國分公司的每一位員工，大約得到了200股美國戴爾公司的股票期權。

在被授予的3個月后，該公司股票已經上漲了$50美元,從而使每一位雇員獲得了大約1萬美元的賬面收益。戴爾公司中國分公司的負責人相信，股票期權將會對員工產生極大的激勵作用，并將為公司引來更多的人才。22案例四：IBM公司1994年4月，IBM公司股東大會批準通過了一個針對其高級管理人員和核心員工的長期績效獎勵計劃。這一績效獎勵計劃對符合條件的員工獎勵以包括股票、股票期權、股票增值權、現(xiàn)金以及這些獎勵形式的組合。此次獎勵計劃中贈與的股票期權數(shù)量共計29105600股，占IBM優(yōu)先普通股總股本的5%。這之前IBM曾進行過兩次股票期權的授予，一次為

1989年的長期績效計劃，另外一次為1986年的“元老股票期權計劃”。在IBM的股票期權計劃中，股票期權的行權價為授予日的市場平均價格，獲受人用現(xiàn)金或股票來行權。在股票增值權的行權中，合格獲受人不直接買相關的股票期權，而是直接接受現(xiàn)金或股票。該現(xiàn)金或股票的價值為行權當日股票的平均市場價格與股票期權的行權價的差價部分。23而中國目前的證券市場還是一個弱有效性市場，市場投機成分較重，市場操縱時有發(fā)生，股價不能反映公司業(yè)績。對持有公司股票的管理層來說，股票的激勵作用大大降低。2003年5月，華為兩位創(chuàng)業(yè)元老就內部股兌現(xiàn)問題狀告華為，認為他們按1元每股的價格購入華為股權卻沒有獲得任何增值，而較他們后進入公司3個月的員工卻獲得1.4元的高額增值。指控華為內部的分配政策存在不連貫的問題，受此影響，華為內部老員工士氣低落，業(yè)務骨干開始頻頻跳槽。華為的“土狼政策”—全員持股，遭受到很大程度的質疑。24上海榮正投資公司2000年的一份《中國上市公司高管薪酬及持股狀況綜合研究報告》分析表明，將上市公

司總經理年薪與每股收益和凈資產收益分別進行回歸分析，結果發(fā)現(xiàn)相關性非常低。其中總經理的年薪與每股收益的相關系數(shù)僅為0.111，總經理的年薪與凈資產收益率的相關系數(shù)僅為0.041。上市公司高級管理人員的年度報酬與企業(yè)經營業(yè)績幾乎不存在相關性。這表明，我國上市公司不僅存在股權激勵不明顯的現(xiàn)象，而且存在年度報酬激勵不明顯的現(xiàn)象。25

美國企業(yè)管理層激勵方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入。美國強生公司總裁RalahLarsen1998年的總收入是6947萬美元，其中期權收益為6684萬美元，占其總收入的99％；美國通用電氣公司總裁JackWelch1998年的總收入超過2.7億美元，其中期權收益占96％以上，工資和獎金兩項合計所占

的比例還不到4％。1998年，迪斯尼公司的總裁艾斯納，其工資加獎金總計不過是576萬美元，但是股票期權則為他帶來了將近5.7億美元的收入。美國最大的網上拍賣公司eBay的技術骨干韋布所獲得的薪酬是：年薪45萬美元+雇用簽約獎金10萬美元+保持網絡暢通獎金30萬美元+股票期權50萬股。如果按當時eBay每股180美元的市場價格來計算，單股票期權一項就價值9000萬美元。26㈤薪酬制度的制定1.薪酬制度的內容薪酬分配政策、原則、工資支配方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定2.薪酬設計時的策略第一、吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平；第二、企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平；3.制度的調整⑴工資定級性調整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級。包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級；軍隊轉業(yè)人員以及已工作但新調入企業(yè)的員工。272.物價性調整物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體

系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小。3.工齡性調整如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調整是把員工的資歷和經驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法。284.獎勵性調整獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。5.效益性調整效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。296.考核性調整考核性調整是根據(jù)員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法。六、我國現(xiàn)有工資制度存在的問題1.沒有和地區(qū)經濟發(fā)展水平和城市消費水平相聯(lián)系。

目前,各地區(qū)、城市之間工資、消費水平差別較大,而職級工資制在全國是一個標準。2.國家機關工作人員工資水平落后于企業(yè)。主要是在北京、上海這樣一些經濟比較發(fā)達的大城市,公務員的工資水平相對于社會某些行業(yè)偏低,公務員的工資缺乏競爭力,無法實現(xiàn)“外部公平”。303.內部構成不盡合理?；A工資和級別工資標準偏低。職務工資各檔之間、級別工資各級之間差距較小。我國公務員最高工資標準與最低工資標準之間的倍數(shù)，

1956年工資制度改革時為21∶1，由于多種原因，現(xiàn)行工資制度為6.1∶1。現(xiàn)行國家機關最高工資標準與最

低工資標準之間的倍數(shù)顯然偏小。4.社會各行業(yè)職工工資外收入持續(xù)高速增長。無論是機關、事業(yè)單位還是企業(yè),都在工資外給職工發(fā)放了各種錢物。國家沒有能力在短時間內大幅提高公務員的工資水平。有關部門對各類單位的預算管理力度不夠,也使得各單位紛紛采取各種方式、通過各種渠道發(fā)放工資外收入。這種“二元工資結構”，從表面上看似乎減輕了國家

負擔,提高了公務員收入,但實際上弊大于利。31一是加大了單位籌集資金的壓力,影響了政府機關正常辦公和公正執(zhí)行公務。二是違背了按勞取酬的原則,進一步縮小了公務員的工資差距。三是使得各部門、各單位圍繞權力而相互爭奪,為市場經濟的發(fā)展設置了人為的障礙。四是使國家稅收形成了黑洞。“二元工資結構”使得公務員的工資收入來源增多,在個人信用尚不發(fā)達的中國,這無疑增加了稅收部門監(jiān)管的難度,國家將在稅收上蒙受巨大損失。五是為腐敗行為的產生提供了滋養(yǎng)的溫床。32七、對我國公務員工資制度改革的基本建議1.積極研究、制訂相關措施和辦法,使公務員工資外收入逐漸貨幣化、規(guī)范化、透明化。由于地區(qū)經濟發(fā)展水平的差異而導致工資水平的差距是客觀存在的,但是,由于“單位”的不同而導致的工資水平差距是不應該存在的。廣東省準備統(tǒng)一省直機關公務員崗位津貼標準,以職務為依據(jù),每月1550元至7800元不等,由省財政統(tǒng)一負擔。除此之外,各單位不再發(fā)放其他補貼、津貼。2.重視對公務員工資制度的研究,使之更趨于合理。工資問題是涉及公務員最根本利益的問題。第一,工資水平與企業(yè)相比要大體持平,以實現(xiàn)“外部公平”。第二,工資制度本身要更加趨于科學合理,以實現(xiàn)“內部公平”。四項基本工資中,應提高基礎工資和工齡工資標準；要拉開工資的檔差和級差，改革年終考核辦法,建立更科學、更具有激勵作用的考核制度。第三,公務員的工資水平要與社會經濟發(fā)展水平相適應,定期調整。333.加快行政審批制度改革,由“全能政府”向主要管理社會公共事務轉變。要限制政府直接管理和干預經濟活動的權力,減少對壟斷行業(yè)部門的管理和保護力度,并盡可能放松經濟管制。要弱化權力意識,增強服務意識,把政府管理的重點放到對各項社會公共事務的管理上來。4.進一步推進政府機構改革,在政企分離的基礎上實現(xiàn)政府機關與事業(yè)單位徹底分離。政府機關與事業(yè)單位徹底分離,對事業(yè)單位進行分類管理,將大部分事業(yè)單位轉為自收自支的企業(yè),可以減輕財政負擔。5.加快《公務員法》出臺。2005年4月27日下午，十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了公務員法草案。該法共18章、107條