淺談如何做好班組管理

淺談如何做好班組管理淺談如何做好班組管理淺談如何做好班組管理?把自己當別人，把別人當自己，把別人當別人，把自己當自己。陳老師的話詮釋了怎樣當好班組長這個角色的內涵，當班組長別怕明處傷人，干工作別怕暗處吃虧;信天之公正地之公正，信眾人心中皆有公正;當好班組長這門藝術，值得我用一生去追求!淺談如何做好班組管理第一是做好對“系統(tǒng)”的理解。系統(tǒng)是同類事物按一定關系組成的整體。對系統(tǒng)的理解就是要充分了解所在企業(yè)的情況，透徹理解各種規(guī)章制度，全面掌握相關外部環(huán)境，做好在各個系統(tǒng)中的角色定位。統(tǒng)籌兼顧，認真履行好自己在各個系統(tǒng)中的職責。對系統(tǒng)的理解，不僅是班長管理能力的主要體現，更是班長樹立大局意識的前提。第二是做好對差別的認識。沒有差別就沒有進步，不體現差別就是吃大鍋飯。班長對組員能力、工作質量的差別缺乏認識，是管理不作為的表現，也會嚴重損害組員的工作積極性。在班組管理中，班長每月給組員評議打分就是一種差別的體現。如果班長打給組員的分數是隨意的，分數高的人不知高在哪里，分數低的人也不知差在哪里，那今后組員還怎么會熱情工作呢!第三是做好對組員心理的了解。這個社會只有分工不同，工作沒有高低貴賤之分，這是管理者首先應該具備的心理常識。社會的發(fā)展也在不斷地提高管理者提出了更高的要求，管理不再只是簡單的管住人，更要管住他的心。在實際管理過程中，有的管理方式對張三可行，對李四卻不行;有的激勵措施只對部分人有效，對部分人都無效。這些都是因人的個性差異造成的。第四是做好對理論知識的運用。管理是一門科學，也是一門藝術，它包含許許多多的法則，我們應善于利用這些理論成果來指導班組的管理工作。管理不僅要講原則，更要講方法。假如一個蘋果要你分給兩個人，怎么分兩個人才沒意見呢?其實答案很簡單：讓其中一人分，另一人先拿。霍桑效應指出，要讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來，員工受到額外關注會引起績效上升。木桶定律指出，木桶盛水的多少不在于木桶上最長的那塊木板，而在于最短的那塊木板。這些都提醒我們，工作中要注重團隊中的薄弱環(huán)節(jié)。淺談如何做好班組管理一、當好班組長要具備較高的素質作為企業(yè)的基層管理者，班組長要做到以情感人，以言服人，以行化人，做班組員工的貼心人、領路人、帶頭人和明白人。班組長自身的素質如何，將決定整個班組工作的成效。因此，一個合格的班組長要具備“三高”(自身素質要高，技術水平要高，管理能力要高)。作為班組的帶頭人，要具備強烈的事業(yè)心和使命感，自強不息，頑強進取，堅持原則，大膽管理，善于協(xié)調干部和職工之間的關系;必須勝任班組的各項工作，具有豐富的技術水平和工作經驗;對手下的員工、設備、物質等做到科學管理，合理使用，使之人盡其才，物盡其用。班組長在班組管理時要做到“三公”(公開、公平、公正)。班組長應當能實干又會管理，要有較強的管理意識，同時在生產實踐中要不斷提高自己的各項素質，不斷提高，不斷改進，在職工中樹立起自己的威信，才能依靠大家的力量管好班組，才能充分調動和發(fā)揮班組成員的積極性、創(chuàng)造性。二、對自己的角色有正確的認知班組長要擺正自己的位置，明確自己的角色特點。班組長要代表三個立場:對下代表公司的立場,對上代表員工的立場,對待直接領導既代表員工的立場,同時又代表上級的輔助人員的立場。只有清楚了自己的立場，才知道應該扮演哪種角色，才能處理好各個立場的關系，才能起到“紐帶”的作用。班組長是勞心勞力的“長”，不是坐享其成的“長”。班組長要當一名設計者，要當一名管家，要當一名老師，要當安全生產的“守護神”，成本核算的“掌柜”，執(zhí)行任務的“先鋒”，培養(yǎng)人才的“園丁”，班組文化的“倡導者”。班組長對班組每一個細節(jié)的工作都要清清楚楚，既要做好計劃，又要抓好落實。班組工作的藝術性包括凡事要有計劃、有目標。只有目標明確，工作不走彎路，事事有計劃，班組工作才能事半功倍。三、班組長要做到七個字“間”：為公司與員工之間搭建好一個橋梁，做好“中間人”。要有一定的協(xié)調能力，與領導、員工之間要搞好關系，協(xié)調好了上、下級關系，才能生產無后顧之憂?！皥浴保喊嘟M工作不能當“好好先生”，不能“人云亦云”，要堅持正確的制度和理論。做一個堅強的人，要想當班組長、自愿的當、堅持的當好班組長?！捌D”：班組工作是很辛苦的，但是榜樣的力量是無窮的。班組長要不畏艱苦，起好的帶頭作用，使自己成為大家的榜樣，要求大家做到的自己首先要做到，要求大家不要做的自己堅決不去做。班組長要吃苦在前、干活兒在前，不圖享受默默奉獻，帶頭嚴格遵守勞動紀律及各種規(guī)章制度，要求自己要比要求別人更嚴格。這樣員工才能服氣，大家才能順氣，自己才有底氣，班組才有正氣?！凹纭保喊嘟M工作千頭萬緒，但對于班組長來說，要用雙肩挑起班組的重擔，要敢于承擔責任。一個班組幾個人或者幾十個人，工作中總會有問題的。當問題出現時，班組長要敢于承擔責任，先從自身查找原因，這樣問題就能解決得更徹底，才能做員工永遠厚實的“臂膀”?！氨O(jiān)”：安全管理是班組管理的“重頭戲”，有安全才有穩(wěn)定，穩(wěn)定才能創(chuàng)效益，有效益才能促發(fā)展?！皼]有規(guī)矩哪能成方圓”，關鍵是安全制度的“法”是否深入人心，是否符合安全管理的自覺性、嚴肅性、公正性。這樣班組在開展工作的時候，才能持之以恒，不流于形式，班組長才能成為班組安全工作合格的“監(jiān)護人”?！凹濉保喊嘟M工作瑣碎繁雜，領導批評，員工埋怨，班組長成了兩面的“受氣筒”。因此，班組長要有豁達的性格，理清思路，將復雜的問題簡單化，用積極、樂觀的態(tài)度快速高效完成各項工作。所以，一個班組長要學會忍受“煎熬”，將“煎熬”變成快樂的工作?！凹狻保核自捳f，打鐵先得自身硬。班組長必須有過硬的技術，是班組業(yè)務的“尖子”，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動，才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。所以，班組長必需做“三有”之人(眼中有活，心中有數、手中有利)。四、班組長要當“營造大師”一個班組就是一個“家”，班組長就是一個“兄長”。在家中要多一些理解，多一些協(xié)作，多一些關心，多一些包容。班組長要胸懷大度，不要對人報有偏見，因人而異，充分發(fā)揮班組每一個成員的優(yōu)勢，要創(chuàng)造條件讓每個人的積極性都得到充分的發(fā)揮。在班組這個“家”中班組長要像對家人一樣，相互理解，相互關心,把幫助大家解決困難作為自己應盡的義務。營造出一種處處充滿溫馨和諧的家庭氛圍;營造出一種勤奮好學、專研技術的學習氛圍;營造出一種吃苦耐勞、勇挑重擔、愛崗敬業(yè)的奉獻氛圍;營造出有具有特色的班組文化。如何做好基層班組管理工作心得基層班組是公司最小的細胞，也是公司戰(zhàn)略貫徹、管理到位的最后關鍵一百米，然而之前關于基層管理的研究和實踐相對比較缺乏管理理論的有效支撐，并缺乏生動的典范。本文結合積極心理學的理論和一個基層管理者的實例，在理論與方法上為基層管理者的研究與實踐提供豐富的支撐。廣州地鐵運營事業(yè)總部共有600多個班組，一萬五千多名員工。隨著新線的規(guī)劃，每年有約兩千名年輕的新員工涌入廣州地鐵運營事業(yè)總部，其中絕大多數是85后、90后員工。他們注重張揚個性，要求被尊重、被信任、被關注，對傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。另一方面，很多基層管理者是技術出身，在管理方面沒有經過專業(yè)的學習，對于管理和激勵員工的方法技巧不太了解。因此，基層管理者迫切需要掌握對年輕員工進行管理的有效方法。xx年底，廣州地鐵運營事業(yè)總部黨委在國內交通行業(yè)率先引進了西方國家管理中廣泛應用的eap（員工心理幫助計劃），以提升管理者和員工的心理健康。eap實踐發(fā)現，將積極心理學的方法引入到基層管理，對于基層管理者的管理能力提升產生了巨大的幫助。積極心理學是近年來西方心理學界出現了—種新的研究取向，它強調對人類積極力量的關注，提倡用積極的方式解讀人。運用于管理中，它提倡管理者應學會賞識員工，并引導員工形成積極的認知方向，激發(fā)員工的積極情緒體驗，營造快樂的企業(yè)氛圍，提高生產效率和創(chuàng)造性。下面將結合廣州地鐵運營事業(yè)總部一個基層班組的實踐，分析積極心理學的理論與方法在基層班組管理中的運用。廣州地鐵運營事業(yè)總部某班組共有9名員工，其中高級工4名，中級工5名。這個不大的團隊負責著約25公里軌道上設備設施的日常巡查檢修保養(yǎng)和緊急情況下故障排除等工作。長期以來上下團結一心，取得驕人的成績。自20xx年以來，連續(xù)三年年度各項目標、指標完成率均達100%，創(chuàng)造了班組十年“零事故、零故障、零掉隊、零違紀”的優(yōu)秀成績。并且，這個班組20xx年度獲得了總部十佳班組、20xx年度獲得總部標桿班組等諸多榮譽，20xx年，更是獲得了“廣州市先進集體”的殊榮。班組員工也獲得了總公司“先進工作者”、“優(yōu)秀地鐵人”、“廣州市技術創(chuàng)新能手”，“優(yōu)秀班組長”等豐富的獎項。該班級之所以成為這樣一個優(yōu)秀的班組，與班組長謝伙成的管理風格，及其塑造的班組文化密切相關。在此，eap結合積極心理學的理論與方法，對謝伙成班組的案例進行了概括分析，便于將其成功的班級管理經驗加以推廣。一、積極賞識員工，發(fā)掘身上積極因素謝伙成善于發(fā)現和關注每位員工的優(yōu)勢，具有“人人是人才，人人有平臺”的人才理念。他根據每個人的特長都取個外號，讓他們分擔相關的工作，比如“知識分子”文筆好，負責寫各種宣傳材料，“全能王”、“技能王”則負責班組培訓。這激發(fā)了每個人的工作價值感，也調動了他們的干勁。謝伙成說：“好的電影要有好的導演、好的編劇、好的演員。比如說做匯報，是兄弟們寫的稿，做的ppt，他們是導演、編劇。我充其量只能當個演員?！彼f：“不要讓人覺得自己很強勢，不然他們會覺得你能干，什么你都自己來好了?！辈簧俟芾碚哒J為，企業(yè)花錢請員工，做好工作是他的本份；做不好是能力、經驗和用心問題。于是有的領導只做批評，不做表揚，而且在溝通時會不自覺地用否定、命令或指責的說話方式，例如：“怎么還沒有做完？怎么又做錯了？你怎么那么笨？……”實際上，人是需要肯定的，積極肯定是促進人向上的最大動力。長期得不到肯定就等于被否定，更何況經常受到批評，自信心和積極性自然會弱。積極心理學認為在每一個人的內心深處都存在著積極的力量，也存在消極的力量，但這兩股力量誰可以戰(zhàn)勝對方，關鍵是看我們到底是在給哪—股力量不斷注入新的能量。因此，積極心理學提倡用欣賞的眼光看待每位員工，關注員工的優(yōu)勢和積極方面。管理者要及時發(fā)掘員工身上的積極因素，明確地表達肯定與贊賞，即使員工看不到自己的潛力，管理者也要幫助他們看到自身的潛力。管理者也需要問自己積極的問題：我自己、我的組織和我的員工的長處分別是什么？當管理者開始問這些問題的時候，就會改變消極的思維和眼光，換之以積極角度看待組織和員工。關注積極，并不是不是忽略弱勢和缺點，而是同時重視也積極方面，提高員工的自尊、自信，從而更好地面對困難，開發(fā)潛力。二、開放溝通，班前“調情”，釋放負面情緒班長謝伙成發(fā)現，由于每個團隊成員的成長環(huán)境、教育背景、經歷等都不同，沖突和矛盾是不可避免的。他認為，壓力和矛盾不能積壓。負面情緒會傳染，對整體團隊造成不利影響。情緒像氣球一樣，積攢久了，就爆炸了。因此需要有一個長效的溝通平臺，讓團隊成員的負面情緒得以疏通，將隱患消滅在萌芽。只有讓團隊成員暢所欲言，情緒得到表露、充分溝通和疏導，才能使團隊達到和諧。謝伙成鼓勵班組員工直接說出矛盾，因此有時開班組會時跟吵架似的。一次開班組會時，有人指出某位同事工作時打好幾通電話，認為他沒有責任心，而這位同事解釋說當時家人在急救，所以才打電話，并做了自我檢討。通過直接溝通，同事間達到了理解，不會產生隔閡甚至沖突。謝伙成還創(chuàng)造了班前“調情10分鐘”，每天正式班會前，都花10分鐘，同事之間互相善意地調侃一會兒，或就開心的事情交流一下，把情緒調動到比較積極、和諧、愉快的狀態(tài)，然后再說工作。這幫助同事以樂觀的態(tài)度輕松上陣面對工作，并及時緩解緊張心情。該班級內還采用了聚餐、談心等多種形式促進溝通，通過手機集團短號、qq和飛信等手段加強交流，這些非正式的溝通產生了比正式溝通更好的溝通效果，大大促進團隊和諧與凝聚力。謝伙成發(fā)現：“溝通，發(fā)自內心的改變比規(guī)章制度更重要。”積極心理學家發(fā)現，積極情緒如快樂、滿意、自豪和愛，都會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和創(chuàng)造性，對環(huán)境的處理方式也更積極，人際關系也會得到相應的改善，從而給人們帶來長期的價值。組織內個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，具有積極情緒的員工樂意與其他員工形成相互信賴的人際關系，進而提高工作績效和組織效能。消極情緒則會讓員工相互逃避和爭斗，降低效率。因此，管理者應當激發(fā)員工積極情緒體驗，營造積極氣氛。具體做法包括：首先，管理者要給員工搭建彼此可以坦誠交流、暢所欲言的平臺，營造信任與親密、快樂的組織氛圍，使員工產生信任感，滿足歸屬和自我實現的需要。其次，當管理者意識到員工內部出現矛盾、沖突或猜疑時，應積極主動地營造溝通渠道，以消除隔閡和誤會。最后，管理者要以自身的積極情緒感染員工。管理者自身產生消極情緒時，可以通過eap心理專家疏導或與上級溝通取得支持和宣泄，不要輕率在員工面前表達悲觀消極情緒。在溝通中多使用積極詞語，使員工變得更有創(chuàng)造性、更寬容和開放。三、尊重同事、平等相待班組管理遇到問題時，謝伙成很少采取權威壓人的方式來解決，而是以平等、尊重的方式進行溝通。有位同事性格比較急躁，工作產生了倦怠。謝伙成就讓他帶一天班，他很高興。在他帶班的時候，謝伙成就留意觀察他。開會時也不說他什么，開完會了留他下來，問他：“你感覺怎么樣？”他很興奮地說了很多收獲，也說體會到帶班的艱難。然后謝伙成指出通過觀察發(fā)現的他的一些不足，他就比較服氣了。最后謝伙成鼓勵他說：“第一天這樣，已經很好了。”這個同事既挑戰(zhàn)了自己，又得到了鼓勵和教育，工作積極性就調動起來了。一次緊急值班，謝伙成不在市內，打電話問一個同事，同事說不方便值班，再問第二個同事，也說不方便。謝伙成沒有批評他們，只是說：“若別人都這樣不來值班，我的心情會怎樣？”于是同事知道了班長的難處，學會了設身處地為他著想。謝伙成認為：“不把壓力給兄弟，而是讓他們感到工班長的壓力，讓他們自發(fā)幫你。這就是團隊精神的表達?！币驗槭枪そǖ膯挝唬x伙成及工班同事要和中鐵一局的人一起工作。他特別注意和委外單位之間的關系，對他們也本著真誠、尊重、平等、關注的態(tài)度。謝伙成知道雙方存在用工體制的不同、同工不同酬的現象，中鐵一局的同事心中本來就可能存在不平衡，所以要盡力體現公平、尊重，避免進一步的不平衡出現。他批評中鐵一局的人時，也批評自己工班的人。中鐵一局的人出了錯要做檢討，自己工班的人犯了錯誤也做檢討。謝伙成的`工班主要負責防護（觀察、監(jiān)督）和質量回檢。但他卻鼓勵自己工班的人不光當監(jiān)工，自己也和中鐵的同事一起干。他告訴工班同事：如果有時間、有機會，不影響安全生產，也動手去做一做，不要怕臟。這對一局的人來說是感動，對于自己來說是提高自己，不然就不會干了，把自己的能力架空了。積極心理學認為，當員工得到尊重、理解、關心、信任，會受到鼓舞，會有榮譽感和責任心，自覺認同組織目標，真正體驗到工作、發(fā)展、創(chuàng)造中的快樂，從而最終實現企業(yè)的績效目標。制度上管理者和員工有層級之分，但在工作中，管理者應視員工為合作者，管理者和員工在人格上是平等的，因此要以公平一致的要求來對待一切同事，以平等、尊重的態(tài)度對待每一個人。此外，管理者也應當尊重員工在職業(yè)發(fā)展上的需求。員工如果沒有目標，心理往往會處在一種混亂、分散并且消極的狀態(tài)。目標可以激發(fā)起員工希望，使心理能量更加集中，明確的發(fā)展目標是調動員工積極性的有效手段，因此，管理者需要給予員工機會鍛煉和提升自己，幫助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，這樣會增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，帶動組織自身的發(fā)展和壯大。四、關心員工，幫助員工積極認知真誠地關愛每一位成員是謝伙成班組的優(yōu)良傳統(tǒng)，它們建立了員工生日溫馨祝福記錄、員工困難幫扶記錄。哪位員工過生日，班組都會送上溫馨的祝福。每當員工家中有困難，班組都會伸出援助之手，使員工能夠感受到家的溫暖、家的關愛。謝伙成班長也很關心年輕同事的感情問題。一次開班會時，他發(fā)現一位同事情緒不對，拿著紙在筆上反復地涂鴉。后側面了解到他剛剛失戀了，于是謝伙成班長給他調班，給他安排了一些輕松的工作，然后請他喝茶，并且連續(xù)幾個晚上打電話開導他。之后他又連續(xù)一個星期打電話咨詢謝伙成，漸漸地負面情緒就疏解開了，近來又再次談上了戀愛。工會組織相親或聯誼活動，別的同事有些自卑，沒信心去參加，但他帶頭報名，帶領大家參與。他說：“不怕！別人有別人的優(yōu)勢，我們也有我