淺論理契約的結構及測量分析研究 工商管理專業(yè)

中文摘要以象征互動理論、控制理論、認知失調理論、計劃行為理論和資源保存理論作為切入點，研究心理契約違背對房地產一線員工越軌行為的影響機理。將房地產一線員工作為問卷調研對象，通過架構一個中介模型，結合描述性統(tǒng)計分析、相關性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回歸分析等統(tǒng)計學分析進行實證檢驗。結果發(fā)現，在主效應得到驗證的基礎上，組織犬儒主義對心理契約違背與房地產一線員工之間起部分中介作用。關鍵詞：心理契約違背；房地產一線員工；工作場所越軌行為；組織犬儒主義=1\*ROMANI緒論問題的提出房地產企業(yè)歷經數十年沿革，在宏觀經濟形勢下，使此類企業(yè)的組織運營模式由粗放式回歸理性，由此使得員工與組織之間的關系充滿動態(tài)性因素。此外，由于房地產經營所獨具的項目運營方式，在一定程度上導致人員流動性趨于頻繁。因此，房地產一線員工的心理契約具有典型性和行業(yè)特征，轉型經濟背景下的房地產一線員工的心理契約問題將極大影響房地產企業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的雇傭方式也在逐漸發(fā)生著變化，由側重經濟交換轉移到側重社會交換，由關注雇傭關系的“量”到重視雇傭關系的“質”?，F代人力資源體系由各種各樣的組織契約架構而成，契約關系需要通過守信的精神，維持組織和科技人才之間的自由和平等。房地產一線員工面對契約違背的現象，很大程度上會增加員工的負面消極情緒。組織犬儒主義是房地產一線員工心理狀態(tài)變化的一個形式，是契約違背的具象心理表現。而組織犬儒主義的存在與房地產一線員工的行為選擇密切相關，如何高效合理地對房地產一線員工群體進行管理，儼然已成為社會與企業(yè)所關注的重點話題。本研究采用管理心理學、組織行為學等多元化分析，試圖探究在獨具行業(yè)特征的雇傭關系模式下員工心理契約違背對其越軌行為的影響，提供有助于房地產企業(yè)管理的對策與建議。研究的意義理論意義國內有關越軌行為的研究中，探索了一線員工心理契約違背與越軌行為之間關系的調節(jié)和干預作用，本文借鑒積極心理學和組織行為學的相關概念，研究組織犬儒主義對消極越軌行為所起到的作用，豐富了現有心理學、組織行為學中越軌行為理論研究。目前對心理契約違背和越軌行為的研究大多局限于餐飲業(yè)等，本文將以房地產一線員工作為研究對象，豐富了越軌行為的研究。（2）實踐意義對組織來說通過減少員工心理契約違背可以提高一線員工的服務質量，避免員工由于組織犬儒主義出現越軌行為，并為房地產公司的人員管理提供建設性意見。主要研究內容本文研究的內容包括三個部分：1、文獻和理論研究部分，包括研究背景以及研究變量的文獻回顧梳理；2、量表的選擇、問卷的編制以及發(fā)放和回收的部分。3、研究工具的檢驗、相關統(tǒng)計分析、假設檢驗的模型驗證。具體的內容包括：員工心理契約違背、組織犬儒主義、越軌行為的理論研究。首先，單獨梳理各變量的相關理論，包括各變量的定義、維度、結構以及前因變量和結果變量等；其次，對各變量之間的關系進行梳理，為后續(xù)的研究提供理論指導。搜集和整理各個變量的操作化定義、匯總各個變量的維度和測量工具，引用和修訂相應的量表，并最終編制出適合我國企業(yè)員工的調查問卷。引用的量表信度和效度都相對較高，為后期的問卷發(fā)放和數據收集提供良好的測量工具，以保證數據的準確性和高質量。利用相關軟件進行數據分析，重點探討組織犬儒主義的中介作用。理論性背景本研究基于Mehrabian和Russell（1974）所提出的S-O-R模型（Stimulus-Organism-ResponseFramework），將房地產一線員工所發(fā)生的心理契約違背作為情境刺激（environmentalstimuli），以組織犬儒主義作為員工主體的情緒反應（emotionalreaction），并將主體的行為反應（behavioralresponse）聚焦于越軌行為，構建針對房地產一線員工的“心理契約違背-組織犬儒化義-越軌行為”研究路徑。本研究的結論可為房地產行業(yè)一線員工進行有效管理、提升組織內外部效率提供依據。研究的方法本文所采用的研究方法有以下三種：文獻資料法通過國內外有關心理契約違背、組織犬儒主義、工作場所越軌行為的著作、報告、期刊以及報刊雜志，了解國內外關于心理契約違背、組織犬儒化義、工作場所越軌行為現存的各種理論研究與實證研究，為本文的理論模型構建和研究假設提供理論基礎。問卷調查法根據本文所要研究的內容，整合國內外關于心理契約、組織犬儒主義、工作場所越軌行為的量表，根據本研究的調查對象、研究內容、調查環(huán)境等，提煉本研究的調查問卷進行調查研究。數理統(tǒng)計分析法通過收集數據，對各變量之間的關系進行驗證，對概念模型中心理契約違背、組織犬儒主義以及越軌行為進行結構方程建模。采用SPSS等梳理統(tǒng)計軟件對問卷收集的樣本數據進行描述性統(tǒng)計分析、相關性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回歸分析等統(tǒng)計學分析。=2\*ROMANII本論（3-5）文獻綜述心理契約及心理契約違背心理契約的概念Arguris首先運用了心理契約的概念，他用“心理的工作契約”描述工廠中工頭和雇員的關系，雖然他提出了這個概念，但并沒有給出心理契約的明確定義。Levinson等在對公共事業(yè)單位進行研究時，指出心理契約是組織和雇員雙方的一種內在的，未表述的期望的總和，是一種被沒有書面化的契約。Schein認為心理契約是組織與個體之間的一個內隱契約，他同時強調心理契約在組織中是行為的重要決定因素。很明顯，在心理契約概念產生的初期，它被認為是存在于雇傭雙方的未書面化的契約或是期望，但是大家都沒有明確說明誰是主觀理解的主體。國內外學者針對心理契約的主體是雇員還是雇傭雙方產生分歧，出現了學派之爭?！肮诺鋵W派”認為心理契約包含組織與個人雙向的期望，他們將其定義為“在組織中的每個成員和管理者之間存在的沒有明文規(guī)的一整套期望。這種期望在任何時候都存在。“Rousscau學派”認為組織不會有統(tǒng)一的期望，因為其不具有主體性，他們認為心理契約是雇傭關系的前提下，雇員是一種單向的期望和信念。美國心理學家ScheinE .H.提出心理契約是一個人將所有奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。這一定義被許多學者接受和采用。國內學者曹威麟總結國外研究后，給心理契約下了一個定義：“雙方當事人不通過某種顯然的形式直接地進行意思的表達，而是雙方相互感知并認可各自期望，在此基礎上形成的一套隱性的協(xié)議。”借鑒以往的研究成果，筆者認為心理契約是雙向的，存在于個人與組織之間的一種隱性協(xié)議。因此，我們認為在房地產一線員工中同時存在員工的心理契約和組織的心理契約兩個層面。心理契約的結構及測量影響心理契約的因素很多，如環(huán)境因素、組織因素、個體等方面。因此，不同學者梳理出不同的測量標準和內容。通過文獻梳理，主要的結構有二維和三維兩種劃分：二維理論Rousscau（1993）根據心理契約內容的特點（隱匿性和主觀性）將心理契約分為交易型和關系型兩種；Robinson和Rousscau（1994）在對組織和員工的義務進行實證研究時，發(fā)現了交易因素和關系因素兩個因素的存在；Hopkins（1995）、Mllward（1995）、Tsui（1997）也都在各自的心理契約實證研究中證實了上述兩個因素的存在；我國學者陳加洲，凌文全和方伽洛（2003、2004）以中國企業(yè)為研究背景進行心理契約研究時，發(fā)現了現實責任和發(fā)展責任兩個因素。三維理論Rousscau和Tijorimula（1996）通過實證研究發(fā)現心理契約由交易維度、關系維度和團隊成員維度三個維度構成；Lee和Tinsley（1999）通過對美國和香港進行實證研究，也發(fā)現心理契約由以上三個維度構成；國內學者李原（2002）的實證研究發(fā)現，中國員工的心理契約由規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任三部分組成。孫建敏（2006）通過對保險公司銷售部員工的調查研究，發(fā)現心理契約包含四個維度：人際關系責任、經濟交易責任、制度規(guī)范責任和事業(yè)發(fā)展責任。目前被廣泛使用的國外心理契約測量問卷包括Mllward&Hopkins（1998）編制的《心理契約測量問卷》、Rousscau（1999，2000）編制的《心理契約調查問卷》、Lee等（2000）編制的《新員工心理契約調查問卷》等；國內學者也開發(fā)了一系列活用于中國國情的測量問卷；李原（2002）編制的《員工心理契約調查問卷》和《新員工心理契約調查問卷》、魏峰編制的《組織——管理者心理契約調查問卷》等。心理契約違背的概念和維度心理契約理論自提出以來，歷經數多年探討，其間除了關于心理契約概念和邊界、內容和結構等特質的解析以外，另有圍繞心理契約履行和違背的討論，在一段時間內，此二者的概念曾出現過含混的現象和問題，其中又不乏在心理契約違背理解上的分歧，如心理契約違背曾一度被概定為未履行的契約、契約破裂、未滿足的期望，甚至未兌現的承諾。然而，正如Morrison和Robinson所推論，心理契約破裂（或者契約未予履行的行為）并非等同于心理契約違背，事實上，這兩個夠念之間存在顯著差異。此外，Rousseau和Tijorwala提出，心理契約履行并非心理契約違背的對立面。換言之，員工可能感知到心理契約破裂，但卻未必體驗到心理契約違背。那么，二者究竟有何區(qū)別？Morrison和Robinson將心理契約違背界定為一種心理體驗，其超越了對承諾未兌現或者期望未滿足的感知，該體驗實則為對于這些頻繁存在的感知或體會的強烈情感經歷。然而心理契約破裂是個體無意識地，甚至非主動性反應的認知過程。按照Morrison和Robinson的觀點，心理契約違背常伴隨情感和態(tài)度反應，如憤懣、沮喪、痛苦、怨恨等。相對于心理契約破裂而言，心理契約違背是對深刻、自發(fā)性心理契約破裂感知的心理狀態(tài)，且源于個體所體會的受背叛感。心理契約違背體驗不同于心理契約破裂感知，還因為前者需要經歷一個由心理認知到到情緒體驗的建構過程，在此過程中，員工不斷賦予并確認內心的心理契約破裂感知。對此，有研究通過闡釋組織中情感的生成機理進行了解讀。Weiss和Cropanzano認為情感是個體對經歷某特定事件所產生的相關反應的興奮集。多數情感研究者均指出情感反應源于對于某特定事件的認知評價。Fnjda提出情感體驗包含四個主要因素：首先是對情感的切實體驗，也即情感反應的非認知部分；其次是對事件的評價，并從中生成高興或者不高興的感覺（這進一步支持了觀點——情感是對事件的反應，因為個體的情感體驗直接與其對事件的評價相關）；再次是由情感經歷所引發(fā)的身體變化（如體溫升高）；最后，由情感接踵而來的是一種準備應對事件所處情境的一系列反應，通常表現為某種態(tài)度或行為反應。1.2組織犬儒主義相關綜述組織犬儒主義的概念和維度犬儒主義概念的起源和發(fā)展犬儒主義的歷史可以追溯到公元前4至5世紀古希臘的犬儒主義哲學流派（Dudley，1937）。早期的犬儒主義者譏誚嘲諷人們對權力、財富和物質的過度追溯（Goldfarb，1991）。他們提倡對倫理道德的無限追求，并常常會惡語攻擊那些不維護他們價值觀的人（Dudley，1937）。后期的犬儒主義依舊蔑視世俗，對傳統(tǒng)、社會主流信念和行為方式無情嘲弄，但是卻摒棄了對高道德標準的堅持。犬儒主義這種表現方式一直延續(xù)至今。現代犬儒主義的徹底不相信表現在它甚至不相信還能有什么辦法改變它所不相信的那個世界。犬儒主義把對現有秩序的不滿轉化為一種不拒絕的理解，一種不反抗的清醒和一種不認同的接受。在當代，犬儒主義早已經超越了哲學思想流派，成為進入社會學、心理學、組織行為學與政治學等多個學科研究視野的人們對現實的態(tài)度與行為表現，多重學科背景使犬儒主義內涵亦呈現多樣性?？傮w來說，研究者對于犬儒主義本質的理解與界定方式大體可以劃分為兩大類：第一類源自心理學的人格研究傳統(tǒng)，認為犬儒主義是個體的穩(wěn)定、固有的內隱性人格特征（personalitytrait），是對人性（humannature）持有的哲學觀。如早期學者Cook和Medley（1954）將犬儒主義界定為對他人的敵意，是個體“對他人的不喜歡和不信任感”。Smith和Pope等人（1998）也將這種犬儒型敵意（cynicalhostility）理解為個體人格特質的一部分。Barefoot和Dodge等人（1989）傳承了Cook和Medley的研究，指出犬儒主義是一種對人性的負面觀點，認為他人是可惡的、騙人的和自私的。Abraham（2000）提出“人格犬儒主義”概念，指出人格犬儒主義是“犬儒主義的一種形式，它是一種反映為對人的行為總體性的負面認知的內在穩(wěn)定特質，其特征是玩世不恭的蔑視和人際聯系的脆弱性，同時也是對這個充斥著不誠實、自私的外部世界的不信任感”。與人格犬儒主義的觀點相左，另一類被多數學者所贊同的觀點還是將犬儒主義視為情境性概念，即認為犬儒主義產生于具體情境，是一種習得性反應，且會受到外部環(huán)境因素變化的影響，這種基于情景視角的犬儒主義，往往指的是人針對一個或多個特定的對象或客體（objective）的態(tài)度（Andersson和Bateman，1997；Dean等人，1998；Cole等人，2006）。Anderson（1996）、Anderson和Bateman（1997）回顧了以往研究中對于犬儒主義的多種定義后指出，在社會科學領域，犬儒主義的概念界定并未統(tǒng)一。他們將犬儒主義概括為，“既可以指一般態(tài)度，也可以指具體態(tài)度，其特征是挫敗感和幻滅感以及對個人、群體、意識形態(tài)、社會慣例和體制的負面情感與不信任感”。組織犬儒主義的概念提出及維度劃分自20世紀90年代以來，越來越多的研究者開始關注工作場所（workplace）即組織領域中的犬儒主義，進而使其成為和管理領域一個新的研究焦點。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）全面梳理了1998年以前犬儒主義相關的研究，并將其歸結為五個方面：人格路徑（personalityapproach）、以社會犬儒主義為焦點和以組織變革為焦點（cynicismaboutorganizationalchange，CAOC），不同的研究視角下犬儒主義有其特定對象和獨特意涵，但同時也存在一定程度相互交叉性，顯而易見，后三類都是對組織邊界內的犬儒主義的專門研究。通過對以往研究的總結，Dean、Brandes和Dharwadkar進一步指出要推進組織行為領域中犬儒主義研究的發(fā)展，從概念上對組織層面的犬儒主義進行清洗界定至關重要，這也是對組織內的犬儒主義進一步操作話和測量的必要基礎。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）首次正式提出了“組織犬儒主義”（organizationalcynicism）這一全新概念。借鑒心理學的態(tài)度（arritude）理論（如Ajzen，1994等），他們將組織犬儒主義定義為“一個人對雇傭他的組織所持有的負面態(tài)度（negativeattitude），具體由三個維度構成：一是認為組織缺乏誠信（integrity）的信念；二是對組織的負面情感；三是與信念和情感相應的對組織貶低和批判的行為傾向?！本唧w地說，員工的犬儒主義水平高時，會認為組織缺乏誠信、誠實和公平，且組織內的決策也是虛偽的，這種信念伴隨著負面情感、如生氣和蔑視，而組織犬儒的行為傾向包括貶低、詆毀和批評組織的言論。對于組織犬儒主義這一概念，Dean等人還特別做了如下強調：（1）組織犬儒主義是一種態(tài)度，包含了信念（belief）、情感（affect）和行為傾向（behaviortendency）三個核心成分；（2）組織犬儒主義是一種狀態(tài)（state）而非一種固有的人格特質，它是基于員工在組織內的具體經歷而形成的，當個體經歷發(fā)生變化時，組織犬儒主義也會適度變化；（3）組織犬儒主義所指向的是特定客體—組織（與個體發(fā)生雇傭關系的組織），即僅是個體針對組織的犬儒主義，并不涉及其他犬儒主義研究所關注對象，如社會、政府和職業(yè)等，而對組織變革犬儒主義的研究應歸入組織犬儒主義這一更大的概念之中；（4）組織犬儒主義并不局限于特定工作或職業(yè)，而是廣泛存在于多種工作或職業(yè)中。Dean等人提出的組織犬儒主義概念因清晰且以操作化得到了研究者認同，其后的實證研究以及相關調查問卷大多以此為操作性定義和基本內容框架。如Johnson和Leary（2003）、Davis和Gardner（2004）、James（2005）等。我國對組織犬儒主義研究剛剛起步，少數幾位研究組織犬儒主義的先行者如張世菊和廖建橋（2007）、廖丹鳳（2009）等也都以Dean等人提出的組織犬儒主義概念內涵作為研究基礎。組織犬儒主義的前因變量作為一種員工對組織所持有的負面態(tài)度，導致組織犬儒主義產生的因素是近年來相關研究所重點探索的核心問題之一。人格因素是被學者最早關注的犬儒主義產生根源，在以組織員工為對象這一研究層次上，以個體人格（personality）為基礎的犬儒主義傳統(tǒng)研究路徑一直傳承至今。綜合來看，現有研究結果還沒有能有效地證明人格與組織犬儒主義的下相關性，如Abraham（2000）、Davis和Gardner（2004）的研究中發(fā)現人格犬儒主義對組織犬儒主義有正向影響，而FizGerald（2002）的研究卻顯示出人格犬儒主義對組織犬儒主義沒有顯著的預測力。盡管仍有上文涉及的學者嘗試從人格的傳統(tǒng)視角來解釋員工的組織犬儒主義，但相比較而言，絕大多數學者還是傾向于贊同犬儒主義的情景觀，即認為組織犬儒和主義來源于員工個體在組織中的具體經歷而非固有的人格特質，它是員工對組織外部環(huán)境和組織內部政策和實踐活動的反應。具體地說，現有的基于情景視角的組織犬儒主義研究所關注和提出的員工組織犬儒主義的前因變量主要包括以下幾個方面：組織外部的宏觀因素Bateman等人（1992）沿襲了Kanter和Mirvis（1989）在社會制度下的犬儒主義內涵，并采用實驗法和跨文化的研究取向，將其運用于組織層面的研究中，通過研究，Bateman等人指出組織外部因素（如：媒體）和其他社會因素（如：大規(guī)模成員）導致了民眾對商業(yè)機構（組織）產生犬儒主義態(tài)度。Feldman（2000）也認為組織結構重組所引發(fā)的大規(guī)模裁員造成了缺乏工作安全保障的宏觀環(huán)境，而在此同時存在著的管理者高報酬共同造成了員工的犬儒主義。組織的內部因素多數研究者從組織內部的微觀視角來解釋組織犬儒主義的產生根源。在Dean等人（1998）的組織犬儒化義概念正式提出之前，工作場所中的犬儒主義就已被學者關注，并將其為“員工犬儒主義”（Andersson，1996；Dean等人1998）。和很多學者類似，Andersson（1996）也將員工犬儒主義視為一種態(tài)度，是員工對組織和工作環(huán)境因素的反應，而識別這些因素至關重要。他認為“心理契約違背理論為確定員工犬儒主義的前因和結果提供了一個有價值的分析框架”。他用心理契約違背理論整合了員工犬儒主義的文獻，并提出了員工犬儒主義的概念模型（見圖）。從圖中可以看出，Andersson（1996）的模型詳細列示了員工犬儒主義形成的前因變量，但并未提及其結果變量。他將員工感知到的心理契約違背看作員工犬儒主義形成的決定性因素，而致使員工出現心理契約違背感知的原因包含公司環(huán)境特征、組織的特征、員工工作和角色三個主要方面。Andersson的模型是組織犬儒主義研究的催化劑，近10年來，多數組織犬儒主義研究的模型都把心理契約作為其理論基礎（James，2005）。圖基于心理契約違背框架的員工犬儒主義模型資料來源：Andersson，L.M.（1996）.Employeecynicism：Anexaminationusingacontractviolationframework.HumanRelations，49(11):449-469.參照Andersson的分類視角，近年來組織犬儒主義理論和實證研究中的前因變量大體可以做以下劃分：（1）心理契約破裂或違背。Johnson和Leary-Kelly（2003）遵循Andersson的思路，直接研究了心理契約破裂和組織犬儒主義之間的因果關系，發(fā)現心理契約破裂對組織犬儒主義信念維度和情感維度具有正向預測效果。Pugh（2003）等人以被解雇的員工群體為研究對象，結果顯示員工對以前組織心理契約違背的感知會顯著影響其對新進入組織的犬儒主義水平。James（2005）、我國學者廖丹鳳（2009）等研究也證明了心理契約破裂或違背與組織犬儒主義的正向關系。（2）組織的實踐狀況。Andersson和Bateman（1997）的實證研究驗證了Andersson模型中的部分假設，證實了管理者報酬高、組織績效差、劇烈和快速的裁員行為均會顯著正向影響組織犬儒主義水平。此外，管理者能力不足（Stanley，2005）和浮動工資（Andersson和Bateman，1997）也會引發(fā)組織犬儒主義。（3）員工對組織的總體感知。Feldman（2000）、Herriot（2001）、Urbany（2005）、Fleming（2005）等都認為組織偽善（organizationalhypocrisy，即言行不一）是引發(fā)組織犬儒主義的主導因素。Davis和Gardner（2004）、James（2005）等都提出且證明了組織政治感知（perceptionoforganizationalpolities）是組織犬儒主義的原因之一。James（2005）等發(fā)現員工組織支持感（perceivedorganizationalsupport）較低時，組織犬儒主義水平則會較高。此外，組織公平感、組織氣氛等因素也被證實和組織犬儒主義相關（James，2005；Klan，2006等）。（4）員工對工作與角色認知。Meyerson（1990）指出犬儒主義存在的原因是員工工作負荷的增加，與犬儒主義伴生的含有情感耗竭和憤怒情緒。員工所從事不同的工作類型也對組織犬儒主義有影響（FizGerald，2002；黃怡禎，2006）。Cartwright（2006）提出當工作缺乏意義會導致員工犬儒主義水平高。Naus等人（2007）的實證研究顯示工作自主性、角色沖突水平等工作特征也會影響組織犬儒主義。（5）員工對領導（管理者）的感知。Boomers等人（2005）、Davis和Gardner（2004）、Cole等人（2006）經過研究后提出低質量的領導成員交換關系（leader-memberexchange）導致了高水平的組織犬儒主義，而領導的具體行為也會影響組織犬儒主義。Brands（1997）的研究顯示員工對管理者的信任水平對犬儒主義有顯著影響。Cole等人（2006）的研究指出上級支持感和組織犬儒主義水平也負向相關。（6）個體的其他因素。Naus等人（2007）從價值觀的視角，發(fā)現員工若感知到自身和組織價值觀之間差異越大時，組織犬儒主義水平就會越高。而其他的一些個體因素，如員工心理承受能力、積極情感、消極情感（Cole等人，2006）、對不利情況的歸因傾向（Davis和Gardner，2004）也會對組織犬儒主義有影響。1.2.2組織犬儒主義的結果變量組織犬儒主義實證研究已從多個方面證實了這一員工對組織持有的負面態(tài)度對員工個人的多種態(tài)度和行為（傾向）可能產生消極影響。員工的組織犬儒主義水平高會使其組織承諾水平降低。Brands（1997）、Brands和Dharwadkar等人（1999）、Abraham（2000）研究均表明，組織犬儒主義和組織承諾具有顯著的負向相關性。而Johnson和Leary-Kelly（2003）研究顯示，組織犬儒主義僅情感維度對組織承諾有顯著性負向影響。員工的組織犬儒主義水平高會降低其工作滿意度，并使其產生工作疏離感和情感耗竭。Abraham（2000）研究中探討了Dean（1998）提出的個性犬儒主義、社會犬儒主義、職業(yè)犬儒主義、員工犬儒主義、組織變革犬儒主義這五種具體的犬儒主義形式對員工工作感受和工作態(tài)度的影響，結果發(fā)現上述五種犬儒主義都會導致員工出現工作疏離感，且個性犬儒主義和組織變革犬儒主義還會降低員工的工作滿意度。而Johnson和Leary-Kelly（2003）的結論是組織犬儒主義中的信念維度和情感維度和員工的工作滿意度呈負向相關。越軌行為相關綜述越軌行為的定義在美國學者杰克和弗朗西斯所著的《越軌社會學概論》一書中認為：（1）越軌行為的內涵是因“軌”而變的。由于對“軌”的理解是因人、因時、因地而千萬變化的，因此必須從具體的研究需要出發(fā)加以清晰界定，否則不僅某項具體研究會有失偏頗，而且不同研究之間也會喪失可以比較的平臺。（2）越軌與非越軌之間并存在一道不可逾越的鴻溝，也就是說，一個行為并非固有某種意義，它的意義是由社會構建的。（3）對于越軌行為的價值判斷不宜采用簡單的“善惡正邪”，并且這種價值判斷是與時俱進的。也就是說，在某個時間某個地點被某人判斷為“非”的東西，隨著時易情移，亦有可能會判為“是”。（4）越軌并不是“邪惡”的代名詞，從某種意義上講，它亦有其積極的功能。因此，研究者一方面不應將關注的焦點僅僅集中在消極事件上，另一方面，還應透過現象看本質，更重要的是要關注那些可能存在積極意義的行為。早期的研究者在試圖通過解釋越軌行為產生原因的過程中對其進行一般性定義。例如，弗洛伊德從心理分析的角度提出，越軌就是人格中自我、本我和超我之間的一種關系失衡。迪爾凱姆從社會環(huán)境、社會關系和社會結構的角度分析了越軌行為，他認為，越軌行為是越軌者對社會環(huán)境、社會關系和社會結構的不適應。越軌行為的概念和維度（1）越軌行為的概念有關員工越軌行為的研究，最早可以追溯到20世紀70年代。Kaplan（1975）提出了關于員工越軌行為（EmployeeDevianceBehavior）的基本定義，他認為員工越軌行為是指員工工作場所越軌行為指的是員工在工作場所中因遵守社會規(guī)范的動機缺乏而引發(fā)的有意識地直接違反社會規(guī)范的自愿行為，其結果是危害組織或其成員的利益。而這些規(guī)范可能包含正式的也可能包含非正式的政策、規(guī)定以及程序。學者對工作場所的越軌行為并沒有給出一個統(tǒng)一的定義和概念，他們提出不同的詞語描述此概念，如Giacalone和Greenberg提出了反社會行為（antisocialbehavior）這一概念，并它將定義為組織內部成員或組織財產造成傷害的行為。Vardi和Wiener則以組織不良行為（organizationmisbehavior）來為其命名，認為這是組織成員刻意的藐視違反組織規(guī)范和期許及主要的社會價值風俗和標準的行為。Neuman和Baron提出了工作場所攻擊行為（workplaceaggression）這一概念，它是指個人企圖傷害組織中的成員以及自己的同事，甚至損害組織利益的行為。除此之外，學者們還提出了組織攻擊行為，組織報復行為，組織不順從行為等等概念來為其命名，這些定義雖在一定程度上能夠體現員工的越軌行為，但定義還不夠全面精確。目前，被學者們廣泛認同的是Robinson和Bennett（1995）所給出的定義。他們將員工越軌行為定義為：組織成員故意針對內部其他成員或組織本身而做出的違反、對抗重要的組織規(guī)范，從而給組織內其他成員或者整個組織的利益帶來損害的行為。這一定義最早從行為的主客體、性質和結果等方面對員工的越軌行為作出了系統(tǒng)的界定。員工越軌行為的三個基本特征：第一，是組織成員有目的、有意圖的行為，員工無意識的行為并不在越軌行為的定義范疇內；第二，違反了組織中的主要管理者制定的行為規(guī)范，即違反非正式組織及其領導制定的相應規(guī)范的行為不包括在內；第三，給組織本身或者組織成員的利益產生了重要損害，即不包括不具有傷害性的行為。（2）越軌行為的維度國際上比較有影響的研究成果仍然是Robinson與Bennett的分類體系和Mars的分類體系。國內對于員工越軌行為結構維度的探討，基本是建立在Bennett與Robinson（2000）的量表基礎上提出的（劉善仕，2002；劉文彬，2009；楊杰，2010）。Robinson與Bennett于1995年通過運用多維量表法（multidimensionalscalingmethod，MDS），發(fā)展了一個二維的工作場所越軌行為分類體系。該分類體系基于越軌行為的程度、越軌行為的指向將員工越軌行為分為四類：生產型越軌（即輕微的損害組織利益的行為，主要指曠工、遲到、消極怠工等違反組織規(guī)則的行為）、財產型越軌（即較嚴重的侵害組織利益的行為，指員工在未經授權的情況下，獲取或侵害組織有形財物的行為）、政治型越軌（即輕微的損害他人利益的行為，指通過人際互動使他人處于個人或政治上的不利地位的行為）、人身攻擊型越軌（即較嚴重的損害他人利益的行為，以不友善的、攻擊性的方式侵害他人的行為）。在針對組織的兩類越軌行為中，Robinson與Bennett認為，生產型越軌是較輕微的，而財產性越軌則是較嚴重的。在針對組織其他成員的兩種越軌行為中，Robinson與Bennett認為，政治型越軌行為是較輕微的，而人身攻擊型越軌則是較嚴重的。Mars(1996)則從群體參與程度、規(guī)則/分工兩個維度，也將員工越軌行為分為四類：“鷹”類(弱規(guī)則/分工，弱群體參與)是喜好個人主義者，地位較高，不喜歡適應規(guī)則，希望使規(guī)則適應他們，往往為了“把事辦成”不擇手段；“驢”類(強規(guī)則/分工，弱