【企業(yè)招聘面試的誤區(qū)與對策：以S集團為例（論文）12000字】

企業(yè)招聘面試的誤區(qū)與對策—以S集團為例摘要二十一世紀，隨著信息技術(shù)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的普及，經(jīng)濟全球化時代的到來，各種企業(yè)如雨后春筍般的發(fā)展起來。這些企業(yè)在繁榮市場、增加就業(yè)、推動社會發(fā)展、改善人民生活等方面發(fā)揮著極為重要作用。但是，機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)之間的競爭尤為激烈。而企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，擁有一個掌握先進技術(shù)的專業(yè)團隊，是每個企業(yè)家的夢想。人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源，是新的思維價值取向。本文以眾華集團為研究對象，較為詳盡地分析了傳統(tǒng)招聘的誤區(qū)，指出招聘過程應(yīng)怎樣展開，招聘人員應(yīng)該有哪些素質(zhì)，怎樣提高招聘人員的素質(zhì)，招聘手段出現(xiàn)哪些新的變化，怎樣對癥下藥解決問題，以期對本企業(yè)和其他類似企業(yè)未來的招聘面試工作有所幫助。【關(guān)鍵詞】眾華集團；招聘；面試；競爭力目錄TOC\o"1-3"\h\u27230企業(yè)招聘面試的誤區(qū)與對策 一、緒論（一）研究背景二十一世紀，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，經(jīng)濟全球化時代的到來，知識經(jīng)濟空前暴漲，智力資源顯得尤為重要，科技是第一生產(chǎn)力，擁有科技人才是每一個企業(yè)家的夢想。一個企業(yè)有長遠規(guī)劃，必須先從招聘面試入手。企業(yè)的每一個崗位缺一不可，各崗位之間組成一條產(chǎn)業(yè)鏈，各崗位成員之間相互團結(jié)相互依靠，組成一個和諧的隊伍。但事實上，許多企業(yè)發(fā)展不近人意，發(fā)展的諸多方面都存在問題。企業(yè)家忙于眾多事務(wù)，對這樣那樣的問題無暇顧及，或者還沒有從源頭上找到問題的癥結(jié)，也沒有大刀闊斧地去解決，特別是招聘面試過程中存在的問題。（二）招聘面試工作對于企業(yè)有著重要意義1.招聘面試有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展一個企業(yè)的創(chuàng)立不止耗費了幾代人的財力、物力、人力，也承載著這一代人的夢想，也成了幾代人的精神支柱，生活支柱。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是幾代人的夢想，是國家的希望。怎樣才能使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展呢？除了硬件，軟件的建設(shè)之外，人力資源就成了可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。那么，企業(yè)需要什么樣的人才呢？因此，企業(yè)需要一批掌握尖端科學(xué)技術(shù)且技術(shù)過硬，身心健康，德才兼?zhèn)涞娜瞬?，而且建立?shù)量基本充足的人才梯隊。他們能生產(chǎn)出水平一流的別的產(chǎn)業(yè)無法替代的有安全保障的產(chǎn)品，且有廣闊的市場。這樣的產(chǎn)品一方面，足以讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。然而要挖掘這些人才，只能靠企業(yè)的招聘面試來完成。這就說，企業(yè)的招聘面試就成了找到這些人才的第一步，也是眾多院校畢業(yè)生就業(yè)的第一道門檻，結(jié)果就是能者上，平者讓，庸者下。2.有利于企業(yè)形成競爭氛圍，激發(fā)企業(yè)活力當今世界經(jīng)濟全球化，掌握最尖端的科技，生產(chǎn)最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，是人心所向，擁有這些的企業(yè)，自然首先贏得了市場，沒有市場，談何發(fā)展，談何效益？沒有市場的企業(yè)只能面臨破產(chǎn)的風(fēng)險，這是誰也不想見到的結(jié)局，誰愿將幾年乃至幾輩人的心血付之一炬，葬送在自己手中？為了避免這個風(fēng)險，多少人費盡心機，嘔心瀝血，前赴后繼，都想著成功，都想著實現(xiàn)夢想。但現(xiàn)實是，相同企業(yè)之間競爭手段層出不窮，優(yōu)秀人才成了企業(yè)家的搶手貨，誰擁有尖端人才，誰就有可能立于不敗之地，誰的夢想就有可能成為現(xiàn)實，所以人才競爭成了企業(yè)常態(tài)。就因此，為了薪資職位，個人之間的競爭也日趨激烈，他們相互學(xué)習(xí)，形成積極上進、發(fā)奮工作、大膽創(chuàng)新、努力成功的感人局面。這些競爭也使企業(yè)充滿了活力，也創(chuàng)造了極大的財富，也給員工提供一定的發(fā)展機會，使企業(yè)出現(xiàn)欣欣向榮的局面。3.有利于增強人才的歸屬感，減少人才流失招聘面試使優(yōu)秀人才進入企業(yè)中，使企業(yè)家如獲至寶，對他們給予了更高的薪資報酬和關(guān)懷照顧。而這些人才也算實現(xiàn)了人生理想，這些人才大多為企業(yè)效力，與企業(yè)榮辱與共，甚至愿為企業(yè)奉獻青春，奮斗終身，把企業(yè)當作自己的家，工作當成是榮耀的事情。他們?yōu)槠髽I(yè)樹立良好社會形象，提高企業(yè)品牌知名度，即使一些基層人員為企業(yè)效力來養(yǎng)家糊口，也是一件榮耀的事情。當然，進入知名企業(yè)也是人才的理想，他們更不想離開。二、相關(guān)概念和理論（一）相關(guān)概念1.招聘的概念招聘是企業(yè)根據(jù)其人力資源規(guī)劃，選擇合適的渠道發(fā)出符合企業(yè)發(fā)展的人才的信息，再通過面試過程挑選符合的人才并達成雙方協(xié)議的過程。通過招聘為企業(yè)注入活力，使得企業(yè)健康向上，從而達到推動企業(yè)蓬勃發(fā)展的作用。2.面試的概念面試則是在企業(yè)為主導(dǎo)的，事先交流、溝通好的時間和節(jié)點，進行有目的的交流、詳談、觀察、溝通的過程。在這個過程中企業(yè)和人才互相了解，互相介紹，這個過程貫穿人才進入企業(yè)的所有步驟。招聘面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。企業(yè)要想在競爭激烈的商業(yè)市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須通過大量招聘優(yōu)秀人才的方式，為企業(yè)發(fā)展注入人才動力。高素質(zhì)的員工是企業(yè)正常運作以及可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，因此這方面需要引起企業(yè)管理者的高度重視。從某個層面而言，若然該企業(yè)的市場競爭力越強，對優(yōu)秀人才的吸引力也有增強，更能吸引到更多優(yōu)秀的人才加入其中。除此之外，企業(yè)的內(nèi)部制度也是員工關(guān)注的重點之一，良好的待遇與福利更能夠使員工樂意與公司一起共同成長。（二）相關(guān)理論招聘面試工作是構(gòu)建企業(yè)的第一步，它凝聚了企業(yè)家的夢想，也給招聘者提供了實現(xiàn)理想和施展才能的空間。招聘了什么方面的人才，企業(yè)的發(fā)展就走向什么方向。這促使企業(yè)家長遠規(guī)劃，可持續(xù)發(fā)展。也給從業(yè)者帶來希望，減輕生活的壓力，實現(xiàn)自己的人生理想。但是，在這發(fā)展的期間，在眾多相同目的，相近思路的企業(yè)之間，自然充滿了競爭。結(jié)果呢，誰具有非常的人才誰就是贏家，誰的企業(yè)就充滿活力，誰就可以掌握這個行業(yè)的命脈。這樣一來，人才的選拔就顯得尤為重要，能招聘到頂尖的人才，就預(yù)示公司的前景和活力，這些人才就是公司的支柱。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展狀況，不斷完善內(nèi)部管理的各個體系，從而為吸納更多優(yōu)秀人才打好基礎(chǔ)，促進企業(yè)獲得更強的競爭力與發(fā)展?jié)摿?。人力是企業(yè)的根、企業(yè)的魂。由此可見人才招聘的重要性。對于發(fā)展期的企業(yè)來說，每年的人才招聘數(shù)量都是很大的，所以企業(yè)應(yīng)該組建招聘團隊負責(zé)招聘期間的一些相關(guān)事宜，例如選拔專人組建人力資源招聘團隊的重要事項，這些專業(yè)人士主要負責(zé)面試現(xiàn)場秩序的維護、協(xié)助工作人員安排面試等，分工明確，責(zé)任落實到人極大的提高了公司的招聘效率。三、眾華集團招聘面試現(xiàn)狀分析（一）眾華集團基本情況眾華集團是采用行為面試法的典型企業(yè)，這家企業(yè)成立于2017年，主要從事物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，產(chǎn)品和服務(wù)包括軟硬件產(chǎn)品、大數(shù)據(jù)服務(wù)和云服務(wù)，是一家科技驅(qū)動型企業(yè)，客戶為國內(nèi)中小企業(yè)，大部分崗位至少有本科學(xué)歷，并有部分碩士和博士學(xué)歷人員。公司的招聘依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人才需求而展開，人力資源部是安排面試的主要部門，招聘者由部門主管和HR共同擔(dān)任，對面試者的篩選條件包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、面試和筆試等，部門主管是確定應(yīng)聘者能否通過面試的直接人選。該公司的面試流程較為復(fù)雜，主要包括篩選簡歷、面試和筆試、情景模擬等多個流程，公司起初也采用傳統(tǒng)方法進行面試，選拔人才效果不佳；隨后一位懂心理學(xué)和HR知識的專業(yè)HR來到公司，開始采用行為面試法招聘人員，經(jīng)過探索后該法在招聘時是非常合適的，將招聘周期縮短，且崗位需求人才匹配度較高，各部門主管也較為滿意；對于眾多應(yīng)聘者而言，也相對公平。行為面試法的基礎(chǔ)是對崗位工作進行分析，其中要明確工作崗位需要的知識、技能、能力等特征，這些共同構(gòu)成了能夠執(zhí)行該崗位工作的勝任素質(zhì)。根據(jù)實際情況不同，眾華集團又將行為面試法，分成了關(guān)鍵事件法和工作任務(wù)推斷法，關(guān)鍵事件法的執(zhí)行是側(cè)面的，通過對其以往的上級、同事等了解該名面試者的工作情況，包括較好和較差的方面。收集的信息主要是這位應(yīng)聘者當時面臨的背景，工作的目的，工作中常見的行為等。在收集到應(yīng)聘者的關(guān)鍵事件后，將會對該面試者的事件進行分級，一般為5個級別，并用關(guān)鍵詞描述其位列相應(yīng)級別的原因。在行為面試法中，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用較多，不過實際操作中會遇到一些障礙，比如該崗位職員只有一個，該面試者過去的領(lǐng)導(dǎo)和同事不愿意透露其真實的工作狀態(tài)等。眾華集團采用的應(yīng)對方法是，通過其完成任務(wù)的結(jié)果，對完成結(jié)果的每個步驟來推斷應(yīng)聘者，能否勝任崗位需求，并預(yù)估其在崗位上能夠做出怎樣的成績，是否擁有勝任該崗位的素質(zhì)。以幫助企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者，以更好的完成工作任務(wù)，實現(xiàn)工作目標。（二）眾華集團員工招聘面試的基本狀況1.應(yīng)聘者履歷分析在招聘過程中，眾華集團會通過簡歷對面試者的基本信息進行了解，并通過簡歷分析應(yīng)聘者到崗后會出現(xiàn)的工作狀態(tài)，通過簡歷的基本信息淘汰一部分完全不符合工作崗位的人員。只是，由于簡歷由應(yīng)聘者自己制作，存在一定的主觀性甚至是虛假性，因此內(nèi)容的真實性并不能得到完全性保障。比如眾華集團招聘的大數(shù)據(jù)分析人員韓某，韓某在簡歷中自述有一年數(shù)據(jù)分析的工作經(jīng)歷，然而到崗后卻發(fā)現(xiàn)韓某并不能勝任基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析工作，而之前一年的數(shù)據(jù)分析經(jīng)歷也是自己杜撰，這樣就造成了公司的損失，加重了公司的負擔(dān)。2.非結(jié)構(gòu)化面試在這里先給大家講述一下，什么是非結(jié)構(gòu)化面試，就是沒有固定框架，由面試官隨機提問的一種面試方式。在招聘銷售人員、行政人員、活動執(zhí)行等不需要技術(shù)的人員時，非結(jié)構(gòu)化面試采用的幾率較高。非結(jié)構(gòu)化面試非常考驗應(yīng)聘者的現(xiàn)場反應(yīng)、語言組織、邏輯思維能力和工作能力，由于面試者能夠思考的時間非常短暫，往往是脫口而出的，因此更有利于面試官對應(yīng)聘者的能力進行考量。非結(jié)構(gòu)化面試對面試場地的要求很低，面試成本也很低。只是。非結(jié)構(gòu)化面試往往是以面試官的主觀意見，來評判應(yīng)聘者的能力和行為特征，且往往依據(jù)這些主觀認識來決定應(yīng)聘者是否通過面試，由于沒有統(tǒng)一的評判面試者的標準，因此很難招聘到優(yōu)秀的人才，通過面試者在工作崗位上，往往很難讓管理者滿意。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，也是企業(yè)進行招聘時的常用方式，尤其在大型企業(yè)較為常見，這種方式能夠?qū)?yīng)聘者的表達能力，個人氣場，領(lǐng)導(dǎo)能力，團隊協(xié)作的意愿和能力，在特定情境下進行全方位的考核，通過全方位考核的結(jié)果，判斷出應(yīng)聘者個人能力和個人素質(zhì)，從而篩選出優(yōu)秀的人才。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法，對于應(yīng)聘者而言是相對公正的一種方法，諾美達在招聘市場部員工，包括銷售、營銷、渠道人員時就會采用這一方法。例如在招聘渠道人員時，就將前來面試的20位應(yīng)聘者分成了5個小組，每個小組4個人進行小組討論，由部門主管和人事人員進行考察過后，篩選出了6名優(yōu)秀的面試者，這6名面試者來到工作崗位后，表現(xiàn)讓企業(yè)較為滿意。四、眾華集團招聘面試中存在的問題及原因分析（一）眾華集團招聘面試中存在的問題1.眾華集團嚴重缺乏合理的發(fā)展觀念，綜合治理理念眾華集團要發(fā)展，觀念要走在前面。時代發(fā)展到今天，招聘面試的方式方法也有很大的改變，人們已不滿足于過去的那一套，但是有些眾華集團總是為了節(jié)省自己招聘面試費用，使目光停留在資金的支出上，沒有看到人才給眾華集團帶來的極大經(jīng)濟價值。招聘的方法也只是參加招聘會，上眾華集團招聘網(wǎng)站。還不知道人才的潛能，人才的特長。招聘過程也只是提幾個簡單的問題，看一下文憑、工作經(jīng)歷而已，有的甚至是任人唯親。再就是對現(xiàn)代的年輕人認識不夠，招聘中，沒有對人才的詳細情況進行詢問，品質(zhì)問題也沒打折扣，只注重高學(xué)歷高經(jīng)驗。招聘后，工作中失誤連連，員工不辭而別或辭退現(xiàn)象頻頻發(fā)生，讓眾華集團的員工形象大打折扣。而且眾華集團所需的人才與招聘面試通過的人才不完全契合，導(dǎo)致一些人才無法適應(yīng)自己新的工作新領(lǐng)域，喪失了自信心。并且現(xiàn)在的年輕人，生存能力極差，抗壓能力有限，面對生活的考驗，萎縮現(xiàn)象極為嚴重，適應(yīng)性和創(chuàng)新力比較差。還有一些人才雖然學(xué)習(xí)能力比較強，但是競爭力較弱，這就使得眾華集團一直畏縮不前，無法根據(jù)市場的需求而變化，長期以往就，眾華集團失去了發(fā)展能力。2.人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮好積極主動性人力管資源管理部門為了眾華集團主管的要求，發(fā)布一些招聘職位的通知，到時出些簡單的題目，隨便答一下就過去了。有時去上招聘會，招些人才，有時他們坐等求職者上門拜訪，這些方法不知錯過了多少人才。人力資源管理部門對人才沒有研究。他們不知道人才在哪里，怎樣才能得到自己想要的人才,真正的求職者是什么樣子，有怎樣的心態(tài)，有怎樣的愛好特長，思想品質(zhì)，生活經(jīng)歷，奮斗目標等。由于眾華集團對長遠的發(fā)展目標沒有一個明確的規(guī)劃，所以不能招聘面試到所需的人才。如今國內(nèi)外市場變化萬千，眾華集團只招到一些能干活的人，不能招到高屋建瓴，敢于創(chuàng)新的人。如果眾華集團立足現(xiàn)實，積極研究國內(nèi)外形勢，引進最先進的科技成就，眾華集團會立于不敗之地。最后，就是不研究崗位現(xiàn)狀，對應(yīng)聘者要求過高。在這其中，也不乏有一些眾華集團出現(xiàn)條件過高現(xiàn)象，在一家科技公司的招聘面試信息里可以看到，招聘面試要求是本科以上文憑，然而這些人才進入公司之后擔(dān)任的并不是科技工作職位，而是門衛(wèi)人員一類的工作，造成了人才浪費的現(xiàn)象。3.員工能力與職位不匹配，嚴重影響眾華集團的發(fā)展即使是同一專業(yè)，由于個性差異，學(xué)習(xí)態(tài)度的差異，有些人在同一部門成了眾華集團的精英,而有些人卻因為腦子空空退出了職位。部分員工能力較為出眾，卻知識獲得了相對普通的職位，個別員工專業(yè)技術(shù)水平較高，卻不善于言談，只能長期出資基層，而部分人卻通過非正當途徑獲取了相關(guān)職位。有的職位不光要有相對應(yīng)的專業(yè)，還要有相對應(yīng)的個性，特長，愛好；而有些職位卻需要人們精通多種專業(yè)，而這樣的人少之又少；有些崗位人滿為患，有的崗位卻永遠找不到一個合適的人選；有的剛從學(xué)校畢業(yè)，無法適應(yīng)社會生活；對于中小眾華集團來說，現(xiàn)階段運營空間還很小，這個時候招聘面試大量優(yōu)秀一流人才，是給公司加大了資金壓力。無法想到人才所具備的能力與部門之間的相關(guān)性，就可能錯失了一部分與之相匹配的人才。由于種種原因，很多情況下入職率小于離職率。4.招聘面試官的整體素質(zhì)不高，影響人才的選拔沒有金剛鉆，不攬瓷器活。招聘面試官應(yīng)該是伯樂，能慧眼識英雄，用他的慧眼招攬?zhí)煜掠⒉?。但是一些眾華集團的面試官本身不是專業(yè)人士，也提不出崗位最根本最核心的問題；有些只是以貌取人；有些是任人唯親；有的人只看資料，不問過往；有些人滿眼煙云，人云亦云。有的根本不知道職位需要怎樣的人；有的只問專業(yè)，不問特長，不了解思想品質(zhì)，只要能干活，什么都可以的似的。而且面試官之間也是互相推諉，扯肘。另外，有的面試官形象不佳：衣著不整，面無表情，思維混亂，說話條理不清，無的放矢，材料準備不充分，語言不精煉，重點不突出，動作粗俗，不能兌現(xiàn)承諾，專業(yè)不對口，知識面狹窄。不能代表眾華集團形象，眾華集團文化。如此種種，導(dǎo)致一些求職者望風(fēng)而逃，給眾華集團造成無形的損失。（二）眾華集團招聘面試中存在問題的原因分析1.缺少專業(yè)的招聘面試官眾華集團沒有人力資源部，僅有的幾個只有一兩個人負責(zé)人力資源方面的工作，沒有專業(yè)的招聘面試人員素質(zhì)，被很多人認為是閑職，形同虛設(shè)，薪資低，面試工作無法完成。由于企業(yè)不重視這個部門的重要性，不強化部門面試工作人員的整體素質(zhì)，等到面試時，隨便叫幾個人濫竽充數(shù)，草草了事。而且不是專業(yè)人士，缺少人員管理的能力，導(dǎo)致招聘面試嚴重影響企業(yè)發(fā)展，也影響了企業(yè)形象，使企業(yè)的停滯不前。招聘面試，任人唯親現(xiàn)象嚴重。即使招來的優(yōu)秀人才，薪資待遇并沒有上去，職位也不高，而工作負擔(dān)并不輕，晉升職稱也排不上，工作業(yè)績的獎金數(shù)額不大，起不到激勵作用；對人才缺乏應(yīng)有的人格尊重，缺少人性化管理，員工工作積極性不高。對先進設(shè)備引進少，人才沒有用武之地，也沒有發(fā)展前途。員工沒辦法在公司實現(xiàn)夢想，得不到最起碼的養(yǎng)家之需。導(dǎo)致企業(yè)利潤空間小，企業(yè)發(fā)展可能性小，國內(nèi)市場少，更不要說國際市場。2.招聘面試渠道少，方式不得力由于企業(yè)缺乏長遠的發(fā)展觀，招聘面試工作沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，招聘面試只是走過場，對于造成的損失誰也沒有計算，導(dǎo)致員工競爭力不強，企業(yè)發(fā)展緩慢。有些企業(yè)招聘人員確實不足，就上招聘網(wǎng)站，或者上招聘會，或者親戚朋友來介紹。這些少得可憐的渠道很難滿足企業(yè)的需要，對其他企業(yè)的面試方法不打聽或很少打聽，而招來的人流失率極高，給企業(yè)造成損失。

由于沒有企業(yè)的遠景規(guī)劃，更談不上對面試計劃的設(shè)計。沒有崗位工作細則，沒有對面試官的行為規(guī)范要求，專業(yè)要求，沒有清晰的需求思路，企業(yè)形象設(shè)計，也沒有面試流程計劃，沒有面試方法的設(shè)計創(chuàng)新，沒有求職者的標準，沒有崗位模型，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃。招聘只是表面化，人多就裁，人少就招，順水推舟有空就補缺。由于沒有計劃，招來的人大多專業(yè)不精，干活不力，企業(yè)虧損不少；對，人才的本領(lǐng)得不到施展，對人才的吸引力不大進而影響企業(yè)沒有活力，沒有發(fā)展前景。3.求職者對企業(yè)的條件不滿意眾華集團科研設(shè)備很少，周轉(zhuǎn)資金不多，工人工資待遇低，很多科技人才只能退避三舍；企業(yè)員工競爭力不強，企業(yè)發(fā)展緩慢，產(chǎn)品占據(jù)市場少，質(zhì)量不高，利潤空間少；對新人沒有極力的扶持，新人成長緩慢，發(fā)展空間少；從外面引進的人才，也只能做暫時的收容所，不想久留。企業(yè)工人住宿條件差，遠處的職工幾個人住在一個房間，工人福利待遇幾乎沒有，不知職工的人情冷暖。工人積極性不高，人心渙散，對企業(yè)口碑差。其實，所有企業(yè)在職人員也是一個活廣告，他們什么感受，其周圍的人就得出什么樣的結(jié)論。

4.缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘面試流程科學(xué)的招聘制度，應(yīng)該定時收集所缺崗位人數(shù)，制定所缺崗位人員標準要求，制定招聘面試流程表，制定面試官細則，被招聘者安排細則等。一個企業(yè)的進步，體現(xiàn)在制度的完善上。由于這些缺陷，導(dǎo)致招來的人無法勝任職責(zé)，工作過程中失誤極多。甚至個別企業(yè)照搬別人面試計劃，不去詳細掌握自己的所求人才的具體技能，也不按照計劃去執(zhí)行，招聘過程只是領(lǐng)導(dǎo)人員和招聘面試人員的主觀經(jīng)驗在進行，沒有慎重考慮。對造成的后果也沒估計，聽之任之。時代在前進，這些企業(yè)家該醒醒了，想招到人才，趕緊定制度和規(guī)劃，細化規(guī)則，依法治企，嚴謹治理，完善制度，才有效果。五、A公司招聘面試管理的改進方案人才歷來是一些政治家的談資，一個興盛王朝的出現(xiàn)，總是有幾個英才做棟梁。眾華集團招聘面試直接決定眾華集團的發(fā)展及未來，對于這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)的整治，也勢在必行。不采取一定的措施，也很難使眾華集團走出困境，這是擺在大家面前的事實。人才資源是眾華集團的人、財、物和信息全部資源中最核心的資源。一些成功的眾華集團家最深刻的體會是我們獨有的最大優(yōu)勢就是在人才招聘方面做得最好。一邊是市場上大部分的人才找不到自己合適的工作，所有的人都在喊“難”，但找不到具體的辦法。難道真的沒人才了么？難道真的都不合適嗎？（一）充分的規(guī)劃人力資源招聘面試全過程招聘面試是一件系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，首先要對其過程的每一個環(huán)節(jié)，每一個步驟詳細研究，把握重點難點，找出問題的關(guān)鍵，精心研究流程，規(guī)劃步驟方法，設(shè)計面試內(nèi)容，設(shè)定面試原則。最終找到與職位匹配的，并且愿意眾華集團榮辱與共的人才。什么樣的人是合格的招聘面試官：最貼切的稱呼就是伯樂，他既有專業(yè)知識，也有銳利識別人才的眼力；既能代表企業(yè)形象，又能代表大家的心愿，既領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的愿望，又理會求職者的愿望；既要看穿人心，又要有合作精神，言行合一，一諾千金。他們儀表整齊，目光敏銳，氣度非凡，和藹可親，公平公正；專業(yè)知識豐富，深喑人情世故，辦事干脆利索；說話落落大方，對答如流，重點突出，思維敏捷。合適的人包括：專家、直接管理人。只有這樣的人，才能順利完成這些任務(wù)，不會為企業(yè)留下后遺癥，做到崗位與人才的契合，人盡其才，物盡其用，才能使企業(yè)盡快的發(fā)展起來立于不敗之地。其過程可分為：1.起點規(guī)劃招聘面試計劃包括：（1）招聘時確定招聘職位（空缺職位）及面試的對象（應(yīng)聘者），面試官，面試內(nèi)容（如：應(yīng)聘者的語言表達，思維邏輯，職業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)知識），面試程序（應(yīng)聘人員到達后填寫記錄表，抽簽決定面試順序，所有人員面試結(jié)束，面試官整理文件并討論，面試結(jié)果以短信方式通知應(yīng)聘者）面試時間地點。確定招聘職位是整個招聘面試計劃的起點，面試的對象是招聘的主體。（2）招聘前，也可以抽調(diào)部分原有員工到，更適于他發(fā)展的崗位，人盡其能，然后再招聘新員工安排合適的崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)就業(yè)。招聘面試還需要數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，只有明確獲知招聘面試需求，才能夠開始進行招聘面試。不應(yīng)急急忙忙招聘面試，按需要來定，按能力分配。先摸清每個眾華集團還需要哪些崗位，每個崗位需要怎樣的人，這些人除了專業(yè)知識外，還要怎樣的個性、特長，思想品質(zhì)，打造一個崗位模型。2.過程規(guī)劃招聘面試的過程，每一個步驟，每一個細節(jié)都至關(guān)重要，必須詳細規(guī)劃。首先，面試官要考慮求職者的需要。一般求職者當然需要一個有廣闊的發(fā)展前景眾華集團，有思想，有頭腦的眾華集團領(lǐng)導(dǎo)，并有較好的薪資待遇，才愿意與眾華集團共榮辱，并奉獻自己的青春，并為之奮斗終身。其次，面試官還應(yīng)該代表眾華集團精神文化。不光有專業(yè)知識，也要談吐不凡，做事雷厲風(fēng)行，說話有條有理，直中要害，措施有的放矢，一眼能看出求職者的心理。面試官還應(yīng)該是該崗位部門的負責(zé)人，熟悉專業(yè)的人士，對本部門本崗位最基本、最關(guān)鍵的要求一清二楚。面試過程應(yīng)充分設(shè)計內(nèi)容，制定原則規(guī)劃，設(shè)計流程實行公開透明的制度，讓求職者心服口服。3.結(jié)果規(guī)劃已找到崗位的求職者還應(yīng)該進行上崗前的培訓(xùn)，讓他們盡快熟悉崗位要求，工作內(nèi)容，工作方法，還要給予生活待遇方面的照顧關(guān)心，使他們從一個普通職工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€專業(yè)精英，從專業(yè)人士變?yōu)椴豢商娲呢撠?zé)人。并給他們配備工作老師，結(jié)成新老對子，落實薪資待遇，絕對不能隨意拖欠或克扣薪資，隨意打擊他們的工作積極性。促成他們角色轉(zhuǎn)換，心理轉(zhuǎn)換，并在他們的崗位上逐漸加大難度，讓他們快速成長，實現(xiàn)人生理想。（二）糾正招聘面試官的招聘理念做任何事情，思想要走在前面，如果手和腳走在前面，只能是差之萬里。面試官一般都是根據(jù)過往經(jīng)驗去辦事，以前怎樣，現(xiàn)在也怎樣。殊不知，時代在變，人也在變，適應(yīng)這些變化是才是當務(wù)之急，“識時務(wù)者為俊杰”。認為求職者遍地都是；認為只要發(fā)布的消息，求職者會自動找上門來；殊不知現(xiàn)在的年輕人不是以前的年輕人，時代也不是以前的時代。人不是以前的人，觀念就不是以前的觀念，就業(yè)的思路也就不是以前的思路來。他們不研究，不聞不問，只是看學(xué)歷，看經(jīng)歷，掌握一下基本的大致的情況，提幾個簡單的問題的就行。他們認為只要上了專業(yè)課，專業(yè)一定能夠干下來，殊不知人才也是千差萬別，各種各樣。面試官不熟悉崗位狀況，不研究崗位的特點，不了解工作內(nèi)容方法，不清楚適合哪些人干哪些工作，不分辨人才的適用度，優(yōu)劣點。同行之間學(xué)習(xí)，進步最快，但他們只認為自己最好，不屑于學(xué)習(xí)，固執(zhí)己見，更看不起他人，思想觀念落后陳舊。糾正面試官錯誤的情緒化進行面試行為，不看重人才的真實能力，靠眼緣，憑感覺，不能發(fā)現(xiàn)人才的內(nèi)才，錯誤的放棄人才。一般企業(yè)招聘面試的渠道，一是內(nèi)部招聘面試，如公司網(wǎng)頁；公司公布欄張貼通告，還有員工推薦；二是外部招聘面試；廣告招聘面試，招聘面試會面對面，中介機構(gòu)推薦面試，；內(nèi)部招聘面試主要包括工作公告法和檔案記錄法。還有，外部招聘面試一是進行廣告招聘面試就是參加各種進行招聘面試會或是進校園進行招聘面試。中介機構(gòu)招聘面試：就是上招聘網(wǎng)站，推薦招聘面試即通過員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進行招聘面試。當然，順應(yīng)時代要求，現(xiàn)在還進行視頻面試，簡單易行，省時省力，也算時下最常用的方式。要選擇什么渠道，看自己的方便，視實際情況而定，補其他方式欠缺，完善招聘機制就行。還可以群招聘，通過群推薦。自薦，互薦方式，增加適合的人到合適的崗位。要充分了解求職者的全面情況又要考慮招聘面試人才的成本，對招的員工要跟蹤分析，了解他們的需求，有效引導(dǎo)員工的正確價值觀，并適合利于公司發(fā)展和運行，降低其離職率。（三）盡可能做到崗位與能力高度契合崗位就象鞋子，求職者就象腳，鞋子適合不適合，問腳就知道了。這是人們常說的話，但實際中做起來就難了。有的崗位不需要人，卻人才濟濟；有的崗位踏破鐵鞋無覓處，有的崗位卻勉強能找到人又不合要求。怎樣做到崗位與能力相匹配，專業(yè)能力與個人特長相結(jié)合。崗位已滿員，建立應(yīng)急人才庫，這樣眾華集團隨時都能找到自己所需的人才。當一些部門人員有緊急突發(fā)情況時，人才儲備庫就是一個非常好的應(yīng)急資源，保證眾華集團正常運轉(zhuǎn)，不會因此造成不必要的損失。對于一些有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍o他提供一些發(fā)展的機會，給予適當?shù)呐嘤?xùn)，培養(yǎng)他迅速成長。對于多才多藝的人，委以重任。對于能力不足的人，鼓勵他們繼續(xù)學(xué)習(xí)，對他們不歧視不侮辱，等待來日再發(fā)展。有些人不學(xué)就會，對他們拔高使用。有的人學(xué)死不會，對他們降級使用。有的人不吃苦，一干就累，對他們多加鍛煉。企業(yè)環(huán)境建設(shè)包括：一是加大企業(yè)的硬件建設(shè)，如：科研設(shè)備引進，外部環(huán)境的設(shè)計美化，內(nèi)部環(huán)境的裝修，讓員工樂在其中；二是應(yīng)該簽訂勞動合同，以保障他們的人身權(quán)利不受侵犯，享受應(yīng)有的合法權(quán)益，解決他們的后顧之憂；三提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬，增加他們的收入，提高他們的信心；四是用培訓(xùn)投資員工的未來，提高其專業(yè)技能和知識水平，解決高難度技術(shù)問題；五是為員工提供寬闊的發(fā)展空間，以提高員工的工作積極性，讓員工看到自己遠大的前程未來。招聘面試最基本的原則是公平公正，不能摻雜個人的偏見。為了實現(xiàn)招聘會合適崗位的求職者，方法可以多種多樣，如，崗位細則專業(yè)知識點的筆試。為了求得公平合理。所有的面試人員都打分或討論，對于崗位工作中遇到的難題進行情景模擬，讓其解決問題，進行職業(yè)心理測試，還可以查找檔案，還可以到他生活過的地方實地調(diào)查，民意測驗。也可以根據(jù)應(yīng)聘者的性格，喜好特征進行對其對號入座，分配到發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位。對應(yīng)聘進行通過多方測試，以此保證招聘到的人員不至于流失。這樣能提高招聘的可信度，增加企業(yè)的形象價值，人員管理的透明度，也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業(yè)發(fā)展。（四）對招聘面試人員進行嚴格的專業(yè)培訓(xùn)，提升專業(yè)技能。人力資源管理是一門新的學(xué)問，對此熟悉的人少之又少，對招聘面試人員進行這方面的培訓(xùn)是時代的要求。面試官是公司形象的代言人，眾華集團文化，眾華集團精神的體現(xiàn)者，面試官的形象，有先聲奪人之效；面試官形象差，招聘效果大打折扣，一些英才不翼而飛。因此面試官形象的選擇打造至關(guān)重要，是眾華集團的第一面孔。培訓(xùn)內(nèi)容：面試官要熟悉崗位工作內(nèi)容，崗位特殊要求，薪資待遇，職業(yè)生涯規(guī)劃；還要熟悉求職者心理特點：有前景的大型眾華集團，領(lǐng)導(dǎo)有方，待遇高，眾華集團形象好，文化底蘊深，一諾千金的眾華集團是他們的追求；面試官自己還要：儀表整齊，目光敏銳，氣度非凡，和藹可親；思維敏捷，專業(yè)知識豐富，深喑人情世故；思路清晰，重點突出，對答如流，辦事干脆利索。企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)整體的印象和評價，可表現(xiàn)為（1）產(chǎn)業(yè)形象，指產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、價格以及外形名稱商標和包裝給人的整體印象（2）職工形象，職工的服務(wù)態(tài)度、心理素質(zhì)，職業(yè)道德、進取精神、儀表等整體印象。什么是企業(yè)文化呢？它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。包括價值觀念、文化觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)等。重視企業(yè)形象和企業(yè)文化的建設(shè)意義在于有利于招聘到與企業(yè)相匹配的人才，提升企業(yè)的競爭力，生存力。也為求職者進一步了解企業(yè)打下美好的第一印象。眾華集團應(yīng)該以優(yōu)秀的企業(yè)文化為導(dǎo)向，打造自己的形象和文化。企業(yè)家應(yīng)該意識到，應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才，帶動企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，進而帶動企業(yè)利益的提升。而且他們也有可能成為企業(yè)潛在的產(chǎn)品消費者，還能帶動身邊的人消費。所以面試官必須注意應(yīng)聘者的企業(yè)價值觀，選擇相符合的人員。六、結(jié)語企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視招聘過程的策劃與實施，提高招聘質(zhì)量，控制招聘成本，優(yōu)化招聘流程與手段，吸引更多適合的優(yōu)秀人才加入，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的人才支持。招聘面試工作是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)宏偉目標的關(guān)鍵步驟，也是一個良好的開頭。運用多