【上海來伊份公司招聘外包問題及完善建議（附問卷）13000字】

上海來伊份公司招聘外包現(xiàn)狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\u第1章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究現(xiàn)狀 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究方法與內(nèi)容 31.3.1研究內(nèi)容 31.3.2研究方法 3第2章相關(guān)理論概述 52.1外包招聘的概述 52.2外包招聘中的主要理論 52.2.1素質(zhì)冰山理論 52.2.2心理契約理論 52.2.3委托代理理論 6第3章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析 63.1上海來伊份公司的簡介 63.2上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀 73.2.1上海來伊份公司招聘外包實施現(xiàn)狀 73.2.2員工對外包商的滿意度調(diào)查 73.2.3員工對招聘外包的訪談 9第4章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程存在的問題 94.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分 104.2與內(nèi)、外部溝通不足 114.3沒有有效的服務(wù)評估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持 11第5章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程問題的對策 125.1完善服務(wù)商的選擇標準 125.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流 135.3加強招聘外包過程的監(jiān)控 14第6章結(jié)束語 14參考文獻 16附錄 18第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景與西方一些歐洲發(fā)達國家相比，中國的招聘外包業(yè)務(wù)起步較晚，直到2003年才被引入招聘實踐。然而，隨著近年來國內(nèi)外包意識的增強，越來越多的本土企業(yè)，尤其是中小企業(yè)認識到招聘外包在提高招聘效率、降低招聘成本方面的巨大優(yōu)勢，開始嘗試使用招聘外包服務(wù)。隨著國內(nèi)對招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴大，越來越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)加入到我們的招聘外包業(yè)務(wù)市場競爭中來隨著國內(nèi)對招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴大越來越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)紛紛加入我們進行招聘外包業(yè)務(wù)市場競爭(王明,張美麗,李偉,2022)。但是，由于這些第三方外包人力資源服務(wù)企業(yè)及其公司自身的經(jīng)營環(huán)境背景不同，營業(yè)資格也參差不齊，其所招聘的外包人力資源業(yè)務(wù)隊伍及團隊全體成員的綜合素質(zhì)與能力均存在著很大的偏離。同時，這些第三方企業(yè)公司在招聘外包業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的過程中，往往只注重招聘外包業(yè)務(wù)所帶來的利潤和收益，而很少有關(guān)注招聘外包業(yè)務(wù)流程的合法性與招聘外包企業(yè)團隊自身的合法性。因此，國內(nèi)招聘外包服務(wù)業(yè)的領(lǐng)域目前無論是在業(yè)務(wù)流程的管理、客戶經(jīng)營管理還是在人力資源的管理等各個環(huán)節(jié)上均已經(jīng)呈現(xiàn)了一種非常極不規(guī)范的發(fā)展狀態(tài)。近兩年以來，雖然國內(nèi)對招聘外包業(yè)務(wù)的需求仍然在不斷提高，但是招聘外包業(yè)務(wù)團隊的工作流程較為混亂，自身的管理水平較低的情況已經(jīng)逐漸開始嚴重地影響到招聘者的客戶感受，成為了制約和阻礙招聘外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)市場的進一步向更加深入和健康地發(fā)展的重要因素(劉佳琪,陳軍)。1.1.2研究意義國內(nèi)外在招聘外包理論研究已經(jīng)比較全面，其研究成果表明合適的招聘外包策略確實可以幫助企業(yè)降低成本、提升管理效率。近年來，隨著國外的相關(guān)理論研究趨于成熟穩(wěn)定，學(xué)者們的研究方向逐步轉(zhuǎn)向為外包的實踐，深入企業(yè)去探討實際的外包案例，致力于為企業(yè)提供細分化的招聘外包模型，從外包戰(zhàn)略、選擇、執(zhí)行、管理等各個維度提出相應(yīng)的優(yōu)化對策，但研究對象偏重于行政機關(guān)、事業(yè)單位、國企、大型企業(yè)與中小型企業(yè)，關(guān)于炒貨零食企業(yè)招聘外包的案例研究較少。本文選擇上海來伊份公司為研究對象，將上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘中的問題及產(chǎn)生的原因作為研究的重點，通過研究發(fā)現(xiàn)炒貨零食企業(yè)在外包中的問題大多源于炒貨零食企業(yè)發(fā)展中的通病。本文針對這種情況提出企業(yè)的管理者需要從提升企業(yè)整體的管理能力出發(fā)，跟進外包的全過程，明確自身企業(yè)與服務(wù)企業(yè)的職責與定位，從系統(tǒng)上建立起有效的監(jiān)督反饋機制。本文期望通過研究在幫助上海來伊份公司的同時能夠給類似的炒貨零食企業(yè)一些參考，故本文的思考具有一定的理論和現(xiàn)實意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀隨著招聘外包的不斷興起與發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注外包帶給企業(yè)的優(yōu)勢，并發(fā)現(xiàn)了招聘外包對企業(yè)戰(zhàn)略方面的影響。WilliamC.ByhamPh.D.;SherylRiddL（1999年）指出一家公司在成本、技術(shù)、分銷、制造、產(chǎn)品特性上創(chuàng)造出來的優(yōu)勢很容易被競爭對手復(fù)制，唯一能夠成為競爭優(yōu)勢的是組織能力，這個是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵要素是明智的選擇外包，使企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谔嵘诵臉I(yè)務(wù)能力，提高競爭力(楊雨婷,黃博文,吳曉,2021)。CharLsR.Greer,StuartA.Youngblood,DavidA.Gray（1999年）指出招聘外包不是市場跟風(fēng)的結(jié)果，它可以增強企業(yè)人力資源價值鏈，成為實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略貢獻者。JinFenUen,Yu-HuiCheng（2001年）指出在企業(yè)發(fā)展良好時選擇招聘外包成為了一個明顯的趨勢，有效的外包策略有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。GLnnDavidson（2005年）強調(diào)招聘外包被證明是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，有助于企業(yè)將人員問題置于企業(yè)戰(zhàn)略決策的首位。文中通過對美國一家中型化學(xué)生產(chǎn)商的案例研究發(fā)現(xiàn)招聘外包不是節(jié)約成本或者裁員的手段，而是幫助企業(yè)做到資源優(yōu)化，以專業(yè)視角更好的洞察出企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，更好的控制人力資源職能，幫助企實現(xiàn)戰(zhàn)略化目標。人力資源管理大師GaryDessLr（2017年）指出專業(yè)性雇主組織在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等表現(xiàn)出來的專業(yè)性對企業(yè)有利，但企業(yè)仍需要謹慎選擇專業(yè)性雇主組織，妥善處理兩者之間的關(guān)系(周思聰,徐磊磊,趙麗)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著招聘外包市場的迅猛發(fā)展，企業(yè)在外包中也開始出現(xiàn)諸多問題，我國學(xué)術(shù)界通過對招聘外包的不斷研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不能迷信于外包的優(yōu)勢，尤其對管理薄弱的中小企業(yè)來說，盲目的進行招聘外包將會問題重重。孫建國,錢佳寧,朱明（2006年）指出中小企業(yè)是一個特殊的群體，在人力資源管理上不夠成熟全面，中小企業(yè)的“家族式管理模式”很難重視人力資源的作用，忽視激勵與約束機制的建設(shè)，人才留不住導(dǎo)致員工整體的素質(zhì)不高，嚴重制約著企業(yè)的生存與發(fā)展。高文靜,沈晨熙,姜子?。?008年）認為中小企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部資源、員工的接受程度、外包商的專業(yè)能力三個部分評估外包的可行性，否則招聘外包將會成為一把雙刃劍，為企業(yè)帶來無盡的麻煩。謝心怡,范子軒,彭志強（2010年）提出外包服務(wù)商的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)水平存在明顯差異，加上外包行業(yè)相關(guān)的法規(guī)不夠健全，所以企業(yè)在采用招聘外包時需要考慮外包服務(wù)商的資質(zhì)、信譽等情況，避免造成損失。呂雨薇,何俊杰,倪芳（2012年）總結(jié)了我國中小企業(yè)在過去幾年招聘外包中的問題，由于區(qū)域外包市場的發(fā)展不平衡和各個企業(yè)的外包管理水平發(fā)展不平衡，導(dǎo)致企業(yè)在招聘外包中面臨諸多問題。蔣曉紅,沙洪波,梁婷（2014年）認為外包在降低成本的同時也可能額外增加企業(yè)在其他方面的支出，在外包活動中企業(yè)需要關(guān)注外包服務(wù)商收費是否合理、服務(wù)質(zhì)量是否高效，否則會適得其反。齊春梅,衛(wèi)東風(fēng)（2016年）認為民營中小企業(yè)對外包認知不足，脫離企業(yè)的經(jīng)營實際盲目跟風(fēng)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。崔明霞,宋志勇,胡雪（2018年）通過研究發(fā)現(xiàn)家族化經(jīng)營是中小企業(yè)產(chǎn)生與發(fā)展的典型特征，其表現(xiàn)出的凝聚性、公開性、隨意性、排他性對企業(yè)的發(fā)展具有正負兩面的影響，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型中面臨諸多的不確定性，影響企業(yè)戰(zhàn)略實施。陶海燕,毛亮亮,姚新宇（2019年）指出當前招聘外包市場沒有明確的法律制度，宏觀制度體系的缺失讓本身就沒有選擇優(yōu)勢的中小企業(yè)存面臨很多外包中的實際問題，在外包服務(wù)商的選擇、合同議價、協(xié)議期內(nèi)的溝通、退出機制等各個環(huán)節(jié)處于劣勢，缺乏保障。1.3研究方法與內(nèi)容1.3.1研究內(nèi)容本文將運用現(xiàn)代化的人力資源企業(yè)招聘外包技術(shù)理論和實踐操作有機地融入到一起，采用了文獻研究法、案例分析法、調(diào)查研究法對上海來伊份公司專業(yè)工程師的招聘外包實際情況進行了綜合性的分析，根據(jù)調(diào)查問卷中收集到的大量資料和數(shù)據(jù)對上海來伊份公司外包專業(yè)工程師在實施招聘時所遇到的問題進行了匯總和分析，研究歸納并總結(jié)了上海來伊份公司在實施招聘外包時存在的一些問題以及為上海來伊份公司制定了具體、可行的措施。1.3.2研究方法文獻研究法：通過查找和收集企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)、出版期刊中的相關(guān)數(shù)據(jù)以及各大網(wǎng)站的相關(guān)信息，對這些數(shù)據(jù)進行橫向比較，并針對我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀和部分企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進行定性和定量分析。問卷調(diào)查法：通過對上海來伊份公司的一次實地調(diào)查，采取訪談和開展問卷調(diào)查等多種形式，調(diào)查者深入了解上海來伊份公司專業(yè)工程師的招聘外包工作的實際情況及其外包決策工作中的具體情況和可能存在的各類問題，主要從上海來伊份公司的企業(yè)內(nèi)部人力資源基本情況、人力資源及其他企業(yè)招聘外包工作中的現(xiàn)狀、招聘外包中可能存在的問題這幾個角度來進行研究調(diào)查。第2章相關(guān)理論概述2.1外包招聘的概述加里.哈默爾（Humel）與普拉哈拉德（Prehaoad）在1990年發(fā)表的《企業(yè)核心競爭力》中第一次提出了“外包”的概念，即企業(yè)將組織內(nèi)部的一項或者多項工作交給專業(yè)的組織打理，能夠使企業(yè)心無旁騖，專心發(fā)展自身的優(yōu)勢部分，彰顯企業(yè)的核心競爭力。在此之后“外包”被作為有效的外部資源引入手段被現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理所不斷提及，目前外包已經(jīng)被應(yīng)用到經(jīng)濟活動中的各個領(lǐng)域，是對專業(yè)分工優(yōu)勢的一種積極回應(yīng)(方立群,翁佳慧,魏濤濤,2022)。本文通過查閱文獻資料，對招聘外包的定義理解為用人單位通過將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。2.2外包招聘中的主要理論2.2.1素質(zhì)冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國學(xué)者萊爾?斯潘塞等人經(jīng)過多年研究和應(yīng)用后提出，他們將勝任力區(qū)分為自我角色、知識與技能、個性、動機和社會角色等五種基本特質(zhì)(付麗麗,孟冬雪,丁陽)。并且對于勝任力的概念有了進一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產(chǎn)生高績效結(jié)果所必須具備的潛在特質(zhì)，并且僅有當此特質(zhì)以可量化的因子體現(xiàn)時，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識和技能，屬于外在表現(xiàn)，是相對最容易了解和量化的部分，也比較容易通過外在工具來培訓(xùn)和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會角色、個性和動機，屬于內(nèi)在表現(xiàn)，是不太容易被測量和發(fā)掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對認知和行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用(左欣欣,柳宇航,常正陽)。冰山模型為企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用提供了全新的管理理念，也是實際工作中很好的管理工具，成為現(xiàn)代企業(yè)對員工進行素質(zhì)測評的重要方式，企業(yè)人力資源管理和人力資源領(lǐng)域的理論研究提供有力保障。2.2.2心理契約理論心理契約理論，由美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個事實，心理契約實際上是個人和組織之間關(guān)于期望和收益的合作狀態(tài)。心理契約是一種動態(tài)的形式，不能用文檔來表現(xiàn)。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點”(印霞霞,安建民,尤佳)。在中國人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理、工作設(shè)計、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點。它廣泛應(yīng)用于勞動關(guān)系研究、危機管理研究、人力資源管理研究和企業(yè)文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態(tài)度和行為的聯(lián)合機制。企業(yè)需要構(gòu)建員工的心理契約，需要關(guān)注組織文化。具體的建設(shè)方法和人力資源管理及相關(guān)政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會影響員工的行為和態(tài)度，工作績效，滿意度和離職率。2.2.3委托代理理論簡森（Jenson）和梅克林（Meckling）在1996年提出了委托代理理論，主要研究委托人與代理人之間的關(guān)系。其主要的內(nèi)容是廣義地泛指委托人可以通過履行契約的手段和方法去直接雇傭委托的代理人，并且可以賦予他一定的義務(wù)和權(quán)利幫助其完成特定的任務(wù)，代理人可以通過代理方式去直接獲得一定的回報。但是雙方之間還存在著天然的矛盾，二者之間的利益也并沒有總體地保持統(tǒng)籌一致，再加上信息不對稱、管理環(huán)境的不確定性等諸多原因，使得委托人與代理商之間必然會產(chǎn)生相應(yīng)的代理費用。Jenson和Meckling將這種成本主要概括為委托人的監(jiān)控支出、代理人的支出和剩余損失。第3章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析3.1上海來伊份公司的簡介上海來伊份公司是我國炒貨零食行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕炒貨零食領(lǐng)域多年，上海來伊份在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家炒貨零食企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)炒貨零食企業(yè)500強”。上海來伊份的發(fā)展是我國炒貨零食企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國炒貨零食企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀3.2.1上海來伊份公司招聘外包實施現(xiàn)狀介于上海來伊份公司所處行業(yè)的特征，需要大量的的專業(yè)工程師。雖然上海來伊份公司的人事部門有專門的招聘人員，但公司需要大量的專業(yè)工程師等一線人員，所以招聘工作量很大(龍云鵬,裴振宇,秦曉)。在上海來伊份公司進行招聘外包前，人力資源部需要花費相當大的資金和足夠多的人員進行這類專業(yè)工程師的招聘工作，而且效率低，上海來伊份公司將這一部分外包出來。并且因為來伊份公司招聘外包的實施，使得公司省下了大量的資源。筆者也對招聘外包前后的一些數(shù)據(jù)資料進行了分析，具體數(shù)據(jù)如下（以6個月為測）：表3.1實施前后對照表影響因素實施前實施后招聘用資金32萬17萬招聘專員數(shù)量23人12人上海來伊份公司招實施聘外包的操作流程為：一是上海來伊份公司可以根據(jù)專業(yè)工程師崗位的人員需要，確定自己的招聘要求，而后把招聘資料(包括崗位、工作人員描述)發(fā)送到至招聘的外包商。二是外包招聘企業(yè)可以根據(jù)客戶的需求對其進行了相應(yīng)的專業(yè)人才篩選，并通過初步的面試方式進行了人員甄選及針對候選者進行了相關(guān)背景研究。通過面試和背景考核調(diào)查現(xiàn)場狀況表明符合條件的，外包招聘公司向上海來伊份公司提出書面候選者報告。三是上海來伊份公司對被推薦的候選人進行了面試，測評結(jié)果不完全合格的，外包招聘公司要重新開展人員搜索等一系列工作，面試合格的，上海來伊份公司在與被選人之間簽訂了錄用協(xié)議后，候選人按照合同的約定順序上崗并進行試用。四是候選人測評合格的，外包招聘公司與上海來伊份公司共同進行了招聘成本費用的計算和結(jié)果檢查工作，候選人測評不合格的，上海來伊份公司會把存在的問題和詳細化的需求向外包招聘公司反饋，并由上海來伊份公司重新開展人員搜索等一系列工作3.2.2員工對外包商的滿意度調(diào)查本研究主要是針對上海來伊份公司的員工，通過他們的研究來了解專業(yè)工程師招聘外包在企業(yè)中的有效性。調(diào)查持續(xù)了一個月，調(diào)查得到了上海來伊份公司人力資源部門的大力支持和大量幫助。本次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷193份，有效率96.5%。先是對收集上來的調(diào)查問卷整理，包括上海來伊份員工的一些的基本信息和問卷中人員答案的選擇。在本次調(diào)查的問卷中，針對調(diào)查者的性別、年齡、受教育程度的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計，與上海來伊份公司人力資源部門所提供的數(shù)據(jù)基本一致，這在某種程度上表明了該項目調(diào)研的受訪樣本具有調(diào)查所需的隨機性和真實：在大多數(shù)上海來伊份公司工作半年以上的受訪者比例達到72%，在上海來伊份公司工作一年以上的受訪者比重達到了四成，說明被調(diào)查者將會對公司的人力資源的本身的工作內(nèi)容和招聘外包工作有了一定程度的了解；在這些調(diào)查樣本中，樣本空間分布較為均勻，上海來伊份公司的一線服務(wù)工作人員、各個部門普通員工和公司的各層次管理者都包含其中，其中主要是以公司核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的服務(wù)工作人員、各部門的普通員工所占的比例最大。在收集上來的調(diào)查問卷中，一線專業(yè)工程師和后勤部門的普通員工占比達到70％，和上海來伊份公司中高層的管理人員達到了30％的比例，這些管理人員對公司施行招聘外包的都有很大程度的了解。從以上數(shù)據(jù)來看，本次調(diào)查收集的數(shù)據(jù)資料是真實可靠的。具體數(shù)據(jù)如下：表3.2管理人員對上海來伊份公司招聘外包商的滿意度（收到問卷196份）影響因素非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意企業(yè)情況15%19%36%18%20%外包的范圍21%24%30%15%10%服務(wù)的穩(wěn)定性20%15%24%26%16%服務(wù)的及時性15%16%40%18%11%外包成本10%24%27%28%11%溝通問題9%9%30%37%15%來源問題16%14%18%%32%20%圖3.1管理人員對上海來伊份公司招聘外包商的滿意度（收到問卷196份）3.2.3員工對招聘外包的訪談本研究主要針對上海來伊份公司的員工，通過他們的研究，探索公司員工對公司人事外包的理解。對于這項總的來說有時間的研究，這次面試也得到了上海來伊份公司人事部門的大力支持和幫助。在這次調(diào)研中共對在職30位上海來伊份員工進行了訪談具體數(shù)據(jù)如下：表3.3對上海來伊份公司的招聘外包情況的調(diào)查（訪談人數(shù)30人）對于來伊份公司外包情況的了解25%基本了解或者了解75%基本不了解或者不太了解所了解狀況中存在的問題50.5%招聘外包商的水平20.4%與內(nèi)部員工和外包商之間的溝通12.3%招聘流程的監(jiān)控16.8%招聘成本圖3.2對上海來伊份公司的招聘外包情況的調(diào)查第4章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程存在的問題在剛開始實行招聘外包的時候，它的確給上海來伊份公司帶來了利益和一優(yōu)勢。例如，人力資源部大大減少了招聘一線基層人員所需的精力和時間，短期內(nèi)工作效率也提高了。然而在經(jīng)歷過初期后并不久，招聘外包帶來的隱藏問題也在上海來伊份公司外包過程中顯露出來。我們對公司在招聘外包效果進行的調(diào)查結(jié)果進行了匯總，整理，分析。結(jié)果表明，上海來伊份公司的經(jīng)歷過初期外包的評價效果價并不令人滿意。下面主要是以上對幾種招聘調(diào)研方式的統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析作為基礎(chǔ)，結(jié)合上海來伊份公司人力資源管理和外包的現(xiàn)狀，分析了上海來伊份公司在外包業(yè)務(wù)中存在的問題。4.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分因為上海來伊份公司炒貨零食企業(yè)行業(yè)特點，所以公司能否賣出更多的產(chǎn)品，才是企業(yè)生關(guān)乎存發(fā)展的首要問題。所以上海來伊份公司在尋求外包商時，必然是要先從這個方向進行考慮的。上海來伊份公司在尋求招聘外包商時，計于分散、降低招聘外包風(fēng)險的考慮，選擇了甲、乙、丙三個外包商進行同時合作，另外，上海來伊份公司還根據(jù)銷售計劃的變動與各個分屬區(qū)域的勞務(wù)市場，中介公司等建立不定期的中期合作關(guān)系(楊雨婷,黃博文,吳曉)。同時，上海來伊份公司在保證員工質(zhì)量和員工數(shù)量的前提下，達到節(jié)約成本的目的，完成任務(wù)的同時也賣出更多的產(chǎn)品，以最低的風(fēng)險和投資方法獲得最大的收益。所以上海來伊份公司在前期選擇外包商招聘方式進行培訓(xùn)的時候，往往會更加傾向于一些中小規(guī)模的外包業(yè)務(wù)機構(gòu)的，它們的費用相對要少，在一定程度上能節(jié)省企業(yè)的支出。但這種規(guī)模的外包商數(shù)量很多，專業(yè)化程度也參差不齊，既有服務(wù)質(zhì)量好的，也有專業(yè)性強的外包商；也有存在服務(wù)差，不專業(yè)的機構(gòu)(周思聰,徐磊磊,趙麗)。有的外包商為了提高他們自己的市場份額，往往采用虛假、夸大的宣傳手段，致使上海來伊份企業(yè)在短時間內(nèi)很難識別出外包商經(jīng)營的實際狀況，并且缺乏一個統(tǒng)一的行業(yè)參考標準。上海來伊份炒貨零食公司為了有效降低其風(fēng)險，所以選擇的外包商偏多，這樣做的結(jié)果是，雖然達到了降低風(fēng)險的效果，但是由于外包商太多，水平參差不齊，在外包過程中無法形成統(tǒng)一標準去要求和約束他們圖4.1對上海來伊份外包商的滿意度調(diào)查圖5的調(diào)查結(jié)果也顯示，上海來伊份的外包商在雇傭外包服務(wù)時仍需提高員工素質(zhì)，員工素質(zhì)也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。研究結(jié)果也反映出來伊份炒貨零食公司員工對于招聘外包最關(guān)心的是招聘質(zhì)量。實際情況是，根據(jù)很多炒貨零食公司員工的反饋，上海來伊份公司外包商在公司運送員工時，員工素質(zhì)參差不齊，往往會出現(xiàn)運送一批員工的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多員工有簡歷造假或技能造假的嫌疑，有的員工在簡歷中寫下自己的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，但通過實際試用發(fā)現(xiàn)，這部分來伊份炒貨零食員工根本不具備這樣的能力。另一方面，很多公司的老員工也反映，通過上海來伊份公司的外包商將一部分員工從其他炒貨零食企業(yè)調(diào)離或調(diào)離，這部分員工被其他炒貨零食企業(yè)調(diào)離后直接由外包商調(diào)離到自己的企業(yè)，雖然不能通過對一個員工的單一判斷得出結(jié)論，但這種不經(jīng)過二次培訓(xùn)就交付的員工顯然會讓來伊份炒貨零食公司感到不自在和不尊重(孫建國,錢佳寧,朱明)。4.2與內(nèi)、外部溝通不足如果來伊份炒貨零食企業(yè)要實施人力資源方面的招聘外包，需要得到企業(yè)員工的支持和認可，而員工作為企業(yè)的重要組成部分，在整個來伊份炒貨零食企業(yè)活動中起著很大的主導(dǎo)地位。所以公司與員工保持良好的溝通與合作，來伊份炒貨零食員工才能夠從心里接受外包形式的招聘活動，并能積極配合(高文靜,沈晨熙,姜子健,2022)。在具體實施過程中，來伊份炒貨零食企業(yè)堅定地把員工的思想和工作做牢了，外包的管理形式認識到了對來伊份企業(yè)和自身的重要作用，并積極協(xié)調(diào)，沒有產(chǎn)生消極心理，以至于影響了工作的開展。從上海來伊份公司的現(xiàn)狀來看，上海來伊份公司主要采用勞務(wù)派遣的方式，這種方式有效降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，使企業(yè)的管理模式更加方便快捷，有利于工作的標準化，很大地降低了企業(yè)的運營成本。但從上海來伊份公司的現(xiàn)狀來看，公司有75%的調(diào)查人員了解公司的招聘外包現(xiàn)狀，25%的調(diào)查人員不了解來伊份炒貨零食公司的招聘外包現(xiàn)狀，從這一數(shù)據(jù)可以看出，來伊份炒貨零食公司內(nèi)部員工普遍意識到了招聘外包的情況。而對于公司來說，勞務(wù)派遣也是一個大問題。特別是對于公司的基層員工來說，勞務(wù)派遣致使員工沒有什么歸屬感，缺乏團隊合作，嚴重影響影響了他們的積極性和主動性，造成來伊份炒貨零食員工流失數(shù)量非常大，進而影響來伊份炒貨零食公司業(yè)務(wù)的正常進行。特別是對于優(yōu)秀的一線來伊份員工，企業(yè)花費大量精力對其進行培訓(xùn)，如果員工跳槽，會對公司的利益造成損失，嚴重影響企業(yè)的凝聚力和一線員工的工作積極性等方面。4.3沒有有效的服務(wù)評估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持招聘外包工作作為一種全新的招聘方式，加上我國外包行業(yè)目前發(fā)展的還不夠完善，魚龍混淆，水平不一，行業(yè)內(nèi)人員的素質(zhì)更是良莠不齊。因此，面對市場上紛雜的外包公司來說，需要外包的公司很難在較短的時間內(nèi)把自身及外包商的信息充分、準確地掌握，這也是雙方在后期的協(xié)調(diào)與合作中經(jīng)常會遇到問題的根本原因之一。在企業(yè)與外包商簽訂合同時，來伊份炒貨零食企業(yè)與外包商之間就形成了一種“委托與被委托的關(guān)系”，企業(yè)在委托過程中，為了使外包商更好地完成外包任務(wù)，往往會將企業(yè)的具體情況向外包商告知，而來伊份炒貨零食企業(yè)對外包商的情況往往只是一知半解，這種錯誤的信息往往使企業(yè)處于不利狀況(謝心怡,范子軒,彭志強)。如果上海來伊份公司外包了企業(yè)的人力資源，那么，由于企業(yè)與外包公司之間具有連帶關(guān)系，外包執(zhí)行人員在管理上屬于外包服務(wù)公司，對于外包公司的執(zhí)行人員，上海來伊份公司無權(quán)控制和干預(yù)。若是外包企業(yè)管理不規(guī)范，則必然會導(dǎo)致公司的員工對外包企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)生不滿情緒，造成人力資源管理上的“盲點”。目前，上海來伊份公司選擇的外包商情況是這樣的：外包商甲的管理較為規(guī)范，每月都能夠定時與上海來伊份公司人力資源部聯(lián)系溝通、交流通過招聘外包的形式進入公司的員工的工作狀況和生活方面的問題，并能做到與員工深入溝通交流。上海來伊份公司對外包商甲的服務(wù)質(zhì)量相對來說很滿意。外包商乙的服務(wù)質(zhì)量相較于外包商甲處于基本合格公司對其還算滿意，而外包商丙在自身管理就比較也亂，員工更是沒什么責任感，很少主動與上海來伊份公司人力資源部聯(lián)系溝通，對通過其招聘入上海來伊份公司的員工也幾乎沒有溝通交流，導(dǎo)致這部分員工的投訴量比較大多，導(dǎo)致上海來伊份公司的人力資源部門對這部分員工的管理難以進行。最近幾年來，雇用外包公司作為一種新興的外包服務(wù)業(yè)，開展迅猛，觸及的機構(gòu)浩繁，且觸及到的范疇較廣，但因為我國現(xiàn)在還沒有一套完善的法律例對雇用外包服務(wù)企業(yè)實行限制和考慮，因而，在外包的過程中極可能會出現(xiàn)一些問題損害于上海來伊份公司的利益(呂雨薇,何俊杰,倪芳,2021)。此外，上海來伊份公司由于缺乏一套有效的服務(wù)質(zhì)量評價系統(tǒng)，因此不能對外包商的服務(wù)做出快速準確的評估，針對來伊份炒貨零食外包工作的利害沒有確切的評價標準。在外包服務(wù)中上海來伊份公司的招聘調(diào)研業(yè)務(wù)無法及時發(fā)現(xiàn)外包工作過程中的缺陷，并發(fā)現(xiàn)外包工作上的漏洞。上海來伊份公司在招聘外包過程中一直未能對外包商建立完善的監(jiān)督和激勵機制，使得上海來伊份公司難以準確了解外包商的實際工作情況和現(xiàn)狀，無法準確把握外包業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量的重要性和優(yōu)劣，不能充分調(diào)動來伊份炒貨零食外包商全體員工的積極性，也沒有良好的外包質(zhì)量監(jiān)控機制。第5章上海來伊份公司外包專業(yè)工程師招聘流程問題的對策5.1完善服務(wù)商的選擇標準選擇合適的外包商對上海來伊份公司的人力資源管理有著重要的影響。因此，上海來伊份公司需要從新評估的外包服務(wù)商中選擇，遴選一家由實力雄厚，服務(wù)數(shù)目多，性價比高的服務(wù)商，可以保證來伊份公司招聘外包工作的有效運轉(zhuǎn)。對于外包商標準先說明它們需要具備合理的定位。這些都是招聘人員之間外包協(xié)同的前提。如果在來伊份炒貨零食企業(yè)實施了招聘外包以后，企業(yè)的招聘人員外包的成本遠遠超過了由其他企業(yè)內(nèi)部自己來進行人員招聘的成本，那就說明企業(yè)已經(jīng)不需要另外進行人員招聘;再者還需要具備良好的誠信和服務(wù)程度(楊雨婷,黃博文,吳曉)。這些都是來伊份公司招聘外包商之所以能夠確保項目可靠地正常開展的根據(jù);也是整項任務(wù)的能否得以順利地完成的一個重要條件;最后是需要具備一種為客戶精心求上的服務(wù)思想--招聘外包服務(wù)商時需要具備先進的顧客服務(wù)理念，這些都是雙方良好溝通和溝通的必要條件。除上述三點外，還有幾個方面需要遵循第一，由于上海來伊份公司是隸屬于炒貨零食行業(yè)企業(yè)，因此在對外包商進行招聘時就需要具備針對性，要盡量選擇一個最符合炒貨零食企業(yè)需求而進行招聘的外包服務(wù)商?，F(xiàn)在我們招聘外包服務(wù)商很多，所以上海來伊份公司在選擇服務(wù)商時，可以先考慮一個比較大、知名的招聘外包服務(wù)商，這也有利于公司對服務(wù)商的考核和評價。二是對具有外包行業(yè)實力的公司進行篩選后，將名單提交來伊份炒貨零食本單位管理層審核，管理層審核后，人力資源管理部可對備選外包服務(wù)公司進行實地考察，主要考察公司的業(yè)務(wù)能力和招聘通過率。第三，最后一點是確定外包服務(wù)商的招聘水平?，F(xiàn)在很多公司在外包行業(yè)都是以營銷為目的，對市場往往存在夸大(周思聰,徐磊磊,趙麗)。因此，上海來伊份公司為了能夠選擇合適的外包服務(wù)合作伙伴，需要注重外包服務(wù)提供商的招聘水平。針對這一點，可以通過上海來伊份公司招聘外包解決方案來調(diào)查服務(wù)商所在的公司是否有人力資源管理專家、公司員工整體學(xué)歷水平、公司招聘經(jīng)驗等。通過這些實質(zhì)性檢查，可以避免外包商夸大自己的宣傳。5.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流根據(jù)我們上文所述的數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果，上海來伊份公司目前招聘外包的一個整體狀態(tài)，也就是說上海來伊份公司招聘外包工作已經(jīng)被有限度地停止了，由于上海來伊份公司人力資源人員的缺乏相關(guān)工作的經(jīng)驗、管理方式方法的不當?shù)戎饕?，?dǎo)致了上海來伊份公司的招聘外包工作效果差。企業(yè)與其他外包服務(wù)商之間在簽訂外包合同時，應(yīng)就雙方在本次招聘工作過程中的職位身份信息認證事宜達成一致意見，并共同商定了企業(yè)在本次招聘工作過程中所有監(jiān)控行為的權(quán)力與途徑，制定了行為可能發(fā)生時的懲罰措施和處置方法，加強了上海來伊份企業(yè)與其他外包服務(wù)商之間各方的信息交流和溝通，定期組織召開了雙方，負責人進行了見面會，上海來伊份企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)了外包服務(wù)商的行為如有違反合同約定時應(yīng)該及時向客戶進行反饋，迫使外包服務(wù)商及時予以改進和糾正，從而確保招聘人員外包工作的安全性和質(zhì)量(孫建國,錢佳寧,朱明)。但上海來伊份公司目前的人力資源狀況決定了招聘外包已是大勢所趨，勢在必行。所以，現(xiàn)在上海來伊份公司所要做的重點是，如何控制和減少目前招聘外包過程中出現(xiàn)的問題，接下來的重點是，如何改善和加強對新的招聘外包項目實施準備階段和招聘外包管理階段的監(jiān)管。5.3加強招聘外包過程的監(jiān)控公司在開始進行外包時一定要特別注意和內(nèi)部員工的交流和溝通協(xié)調(diào)，做好對上海來伊份員工的觀念和思想上的宣傳工作，及時地疏導(dǎo)他們對外包工作抵觸情緒的心理，使其深刻地認識到招聘外包這種方法的對于上海來伊份公司以的重要影響，促使其提高工作效率，充分提高企業(yè)的核心業(yè)務(wù)的競爭力，最終給上海來伊份公司帶來更高的經(jīng)濟效益，促進了公司與員工、技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的共同生存與成長(呂雨薇,何俊杰,倪芳)。來伊份公司在招聘時外包經(jīng)營管理的組織者人員和外包商之間的雙向交流溝通也是十分重要。首先，上海來伊份公司的人力資源部門必須和外包商一起明確自己的招聘外包需求，要建立一套與上海來伊份公司的企業(yè)文化建設(shè)相匹配的人才招聘規(guī)范。作為一家外包服務(wù)商也必須與上海來伊份公司專業(yè)技術(shù)人員進行深入的交流和溝通，對于求職者比較密切關(guān)注上海來伊份公司的產(chǎn)品或行業(yè)地位、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作崗位條件要求、薪酬福利待遇等方面問題多做深入的了解，并準確地將這些信息直接傳遞出去提供給上海來伊份公司的實施者和人員--招聘咨詢師。這樣招聘咨詢師就能夠與所有的求職者之間進行更加有效的交流和溝通，從而清晰了求職者的入雇目的和工作心態(tài)，進而在炒貨零食市場上尋找一個更加真正的適合自己或是上海來伊份企業(yè)的求職者，這樣就會大大提高員工在入雇后的穩(wěn)定性。其次是確保首付及時到位。只有項目首付及時到位，招聘外包活動才能及時開展。首付在本質(zhì)上對雙方都有一定的制約作用，而更重要的目的是能夠更好更及時地購買招聘渠道，保證良好的招聘效果。如果首付不及時到位，將影響招聘項目的進度和效果。此外，外包商也應(yīng)該及時的與上海來伊份公司交流匯報招聘的情況。外包商應(yīng)定期或者限定最少次數(shù)地向上海來伊份公司專業(yè)工程師招聘外包項目相關(guān)負責人反饋招聘工作進度、完成結(jié)果以及招聘過程遇到的問題，以便公司和外包商能根據(jù)企業(yè)用工計劃和市場的變化，對上海來伊份招聘內(nèi)容作出適當更改，保證招聘外包項目的順利進行，確保公司的正常運轉(zhuǎn)。第6章結(jié)束語近些年在我國人力資源管理領(lǐng)域中，招聘人才外包在我國的中小微型企業(yè)己經(jīng)逐步發(fā)展成為一項常見的創(chuàng)新性服務(wù)活動，受到各種企業(yè)日益的關(guān)注和重視。但是，在這一步驟的過程當中仍然有許多值得關(guān)注的問題。本文針對上海來伊份公司開展了深入的研究和分析，基于人才核心競爭理論和專業(yè)技術(shù)人才招聘管理理論等知識，與對公司的員工實際情況調(diào)查和訪談情況相互結(jié)合起來綜合考慮，通過對許多方面的分析，對于企業(yè)在人才招聘選擇、監(jiān)控、溝通等方面中可能存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，包含如何選擇合適的人才，加強加強對于上海來伊份外包商招聘人才培訓(xùn)過程中的監(jiān)管，加強對于內(nèi)部人才的培訓(xùn)以及外包上相關(guān)的溝通等多方面。結(jié)果顯示通過完善對于服務(wù)商選擇標準，提高上海來伊份招聘服務(wù)商外包的有效性，降低了招聘的費用和成本;提高企業(yè)管理水平要積極與內(nèi)部人才以及外包商等人員進行溝通交流，提高其工作效率，充分發(fā)揮自己在企業(yè)的核心競爭力，最終達到提升自己在企業(yè)效益的目標，促進自己在企業(yè)中的成長與發(fā)展。參考文獻[1]SMyslivcová,KMaríková.HowtoRecruitEmployees:ApplicationofSelectedPersonnelMarketingTollsinRegionsoftheCzechRepublicandGermany[J].TrendyVPodnikání,2019,9(4):64-74.[2]AwoyemiSO,AdejuwonOO,OgundariIO.Anassessmentoftechnologicalcapabilitiesanddeposit-mobilisationtechnologiesinselectedmicro-financebanksinSouthwesternNigeria[J].JournalofBankingandFinancialTechnology,2021(1).[3]GladkaO,FedorovaV.Definingpersonnelmarketingstrategies[J].VerslasTeorijairPraktika,2019,20(5):146-157.[4]YadranskyD,LatypovR,ChumakE.Personnel-marketingasadirectionofdevelopmen