【幸福人壽公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題及優(yōu)化建議探析（論文）9600字】

PAGE8幸福人壽公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題及完善對策研究摘要人力資源管理工作關系著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)管理工作的重點，需要企業(yè)領導者不斷結合時代發(fā)展特點、企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，更新相應的管理理念。人力資源管理對于企業(yè)的人員管理、人才管理、制度完善等有著重要的保障作用和促進作用，而人才競爭力又是企業(yè)實現(xiàn)自我競爭力提升和創(chuàng)新發(fā)展的原動力。結合本文分析可發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在些問題。從業(yè)人員素質偏低；人才流失現(xiàn)象普遍；內部激勵制度不完善。具體解決對策有：優(yōu)化員工隊伍建設；建設優(yōu)良企業(yè)文化；提升人力資源管理理念；完善企業(yè)薪酬福利制度。關鍵詞：人力資源重要性;人力資源;人力資源規(guī)劃目錄1緒論 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 12相關理論概述 22.1人力資源管理概述 22.2人力資源管理主要內容 22.3人力資源管理重要性 33幸福人壽公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題 43.1幸福人壽公司簡介 43.2幸福人壽人力資源管理現(xiàn)狀 43.3幸福人壽公司人力資源管理發(fā)展存在的問題 63.3.1從業(yè)人員素質偏低 63.3.2人才流失現(xiàn)象普遍 63.3.3人力資源管理理念落后 73.3.4內部激勵制度不完善 74提升幸福人壽公司人力資源管理的對策 94.1優(yōu)化員工隊伍建設 94.2建設優(yōu)良企業(yè)文化 94.3提升人力資源管理理念 104.4完善企業(yè)薪酬福利制度 10結束語 12參考文獻 131緒論1.1研究背景隨著國企改革的不斷深入以及國內市場進一步開放，國有企業(yè)所面臨的內、外部環(huán)境正在發(fā)生劇烈的變化，一方面國有企業(yè)的數(shù)量不斷壓縮，另一方面大批外資企業(yè)進入我國，民營明星企業(yè)不斷涌現(xiàn)，經(jīng)濟繁榮的同時，也加劇了人力資源市場的競爭。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的中流砥柱，吸引了大量的優(yōu)秀人才加盟，然而優(yōu)秀人才的集中并未讓國有企業(yè)在市場競爭中凸顯優(yōu)勢，因此如何將人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，如何切實有效的采取措施提升人力資源管理是我國國有企業(yè)普遍遇到的難題。為適應不斷變化的市場環(huán)境，國有企業(yè)當前最迫切的工作就是充分認識人力資源管理中存在的問題和缺陷，并制定可實施的應對策略，激活國有企業(yè)人才活力。1.2研究目的及意義創(chuàng)新是現(xiàn)代經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的主題，創(chuàng)新的關鍵在于人才，人才的競爭與培養(yǎng)對于企業(yè)有著重要的意義。為了促進人力資源管理的革新與發(fā)展，企業(yè)必須把優(yōu)秀人才放在企業(yè)的第一位置，通過科學合理的資源配置，助力我國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人力資源管理的創(chuàng)新。在當前創(chuàng)新觀念引導之下，人才的引進政策以及管理手段已成為各類企業(yè)關注的重點內容。保險業(yè)是從金融業(yè)的基礎上發(fā)展而來，在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)揮著保險保障功能、資金融通功能以及社會管理等功能，對于整個國民經(jīng)濟至關重要。作為服務業(yè)的保險公司，其核心競爭力來自于企業(yè)員工向客戶提供優(yōu)質高效的服務。為了落實先進的服務管理工作，幸福人壽保險公司需要重點關注人力資源開發(fā)與管理工作，通過有效的措施方法，加強與改進公司人力資源管理，突顯企業(yè)核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在經(jīng)濟及科學技術迅猛發(fā)展的今天，保險公司人力資源管理面臨著國際化、新技術及人力資本開放等各方面的挑戰(zhàn)。幸福人壽公司要想尋求長遠發(fā)展，就必須樹立良好的企業(yè)人力資源管理理念，以督促企業(yè)的進程，完善企業(yè)的分配進度，調動各員工的工作積極性。因此，人力資源管理是當前幸福人壽保險公司面臨一大議題，本文將具體分析幸福人壽保險企業(yè)的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及相應的應對策略。2相關理論概述2.1人力資源管理概述“人力資源”是由彼得·德魯克在他的著作《管理的實踐》中首次提出的，并對其進行了準確的定位，德魯克認為，人力資源必須視為企業(yè)的特殊資產，人力資源管理正是對這種特殊資產有關管理工作的總稱[1]。美國經(jīng)濟學家舒爾茨根據(jù)一項研究修改了傳統(tǒng)的資本概念，認為人力資本是管理的一個重要組成部分，需要更深的了解，管理層需要進行深入研究。人力資源管理是企業(yè)開展各級人員管理工作以及進行人才建設管理工作的重要途徑，是實施企業(yè)人才計劃以及提升人才競爭力的重要管理方法，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理對于提升企業(yè)員工的工作效率、健全企業(yè)人才建設體系、促進企業(yè)管理制度的完善等多個方面有著重要的推動作用，是新時期背景下企業(yè)實現(xiàn)自我管理優(yōu)化的重要途徑。因此，全面認清人力資源管理工作的重要性，分析研究提升人力資源管理工作水平的創(chuàng)新策略，可以有效提升企業(yè)人力資源管理水平和質量，促進企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。2.2人力資源管理主要內容職務分析與設計，對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件；人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源；員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上；績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)；薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作；員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力；培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率；職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性；勞動關系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。2.3人力資源管理重要性人力資源管理工作關系著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)管理工作的重點，需要企業(yè)領導者不斷結合時代發(fā)展特點、企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，更新相應的管理理念。人力資源管理對于企業(yè)的人員管理、人才管理、制度完善等有著重要的保障作用和促進作用，而人才競爭力又是企業(yè)實現(xiàn)自我競爭力提升和創(chuàng)新發(fā)展的原動力。企業(yè)人力資源管理水平的提升對于企業(yè)在新時期實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展目標有著重要作用。人力資源管理對于企業(yè)自身發(fā)展所起的重要作用，主要是因為該項工作可以實現(xiàn)企業(yè)內部人才的科學管理和外部人才的合理引進；通過完善的管理制度開展有效的績效考核管理工作，促進企業(yè)員工工作積極性的提高；通過科學合理的培訓工作提升企業(yè)員工綜合能力和創(chuàng)新能力等，對于企業(yè)管理工作效率的提升起到促進作用，同時，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

3幸福人壽公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題3.1幸福人壽公司簡介幸福人壽保險股份有限公司是一家國有性質的保險公司，于2007年11月5日正式成立，是由中國信達資產管理股份有限公司、中國中旅（集團）公司、大同煤礦集團有限責任公司、奇瑞汽車股份有限公司、蕪湖市建設投資有限公司、陜西煤業(yè)化工集團有限責任公司等十五家企業(yè)發(fā)起組建的國有企業(yè)控股的股份制人壽保險公司，初始注冊資本額為11.59億元,注冊總辦事處設在北京市。該公司主要從事各類人壽保險、健康保險、人身意外傷害保險和其他與人身保險有關的重大再保險。該公司的基本定位是為了堅持依法、規(guī)范經(jīng)營,強化對公司的治理,不斷增強企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)價值,打造世界級一流金融企業(yè),促進中國財產保險業(yè)的快速發(fā)展和中國社會的和諧。3.2幸福人壽人力資源管理現(xiàn)狀幸福人壽保險公司有較為復雜的歷史背景，社會包袱沉重，再加上幸福人壽之間不斷地整合、重組，人力資源對于企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用很難充分發(fā)揮。正常邏輯下，企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略合理規(guī)劃人才結構，然而幸福人壽并不十分重視人力資源管理對于戰(zhàn)略的支撐作用，無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃落后于組織機構設置及人力資源配置，戰(zhàn)略規(guī)劃頻繁變動，加之國有幸福人壽人力資源管理機制僵化，不能做到“按需引進、按需流動”，人力資源的適用性差。與此同時，人力資源管理方面與過去相比也發(fā)生了許多新的變化，如逐步取消行政級別，打破身份界限，實行競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過去用工的無序性、隨意性，用人的無計劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過一系列的改革，逐步形成了“以技術含量、市場價值”為人才評估標準的觀念。但由于計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，其現(xiàn)階段的人力資源管理實質上是在計劃經(jīng)濟條件下形成的管理模式上進行的修補，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了幸福人壽公司其他資源的有效利用。3.3幸福人壽公司人力資源管理發(fā)展存在的問題3.3.1從業(yè)人員素質偏低幸福人壽保險是一個巨大的工程,它需要與保險市場和幸福人壽公司之間的合作,通過市場和社會之間的溝通,從而與營銷、精算、核保、審批、財務以及投融資等各個領域的專門技術人士進行交流和合作,為其所針對的目標顧客提供優(yōu)質的服務?，F(xiàn)在幸福人壽保險公司在這個領域和技術上不夠扎實,缺少了相應的專業(yè)人才,導致幸福人壽企業(yè)管理和運營的效率較低,阻礙了公司的進一步壯大。為此,必須要求引進大批優(yōu)秀專業(yè)性強的人才,這樣他們就能夠適應企業(yè)對于人力資源的緊迫性。但從幸福人壽保險產業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析來看,這些保險專業(yè)領域的人才供應十分有限,幸福人壽保險公司自身培養(yǎng)出來的各類專業(yè)性人才的數(shù)量和素質都無法適應其未來的長遠發(fā)展目標。一方面,新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)和新險種正不斷出現(xiàn),保險服務業(yè)管理工作的科學性和技術含量也將不斷增強;另一方面,保險市場的高等教育機構在金融保險相關專業(yè)的人才培訓方面,不能及時地跟上經(jīng)濟和社會發(fā)展的腳步,拉大了人才培訓方向與現(xiàn)實要求之間的差異,而且由于基層較低水平的工作人員進一步耽誤了幸福人壽保險行業(yè)的總體形象。此外,幸福人壽企業(yè)內部也往往由于對人力資源方面的培訓缺少有效控制,使得從事人才的年齡和比例發(fā)生了嚴重偏離,大量從事保險相關領域的高校學歷畢業(yè)生都不愿意積極參加到幸福人壽保險的基層?？傊?當前幸福人壽保險公司普遍出現(xiàn)了管理者思想陳舊、綜合能力不高、專門技術能力弱等問題,導致幸福人壽保險企業(yè)陷入了停滯不前的困境。高端人才與低端人才短缺現(xiàn)象同時存在，人力資源結構矛盾明顯。人力資源作為企業(yè)的第一資源，幫助企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，不少研究指出人力資源管理對企業(yè)績效的影響作用顯著。[8]3.3.2人才流失現(xiàn)象普遍優(yōu)秀的商業(yè)保險專門技術人才一直以來都是幸福人壽保險企業(yè)實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的一個重要基礎和支撐,而在當前商業(yè)保險產品行業(yè)中,人才的流失也是層出不窮。與其他保險行業(yè)相比,幸福人壽保險機構的人才流失現(xiàn)象更加明顯。"保險蟑螂""保險跳蚤"等一系列詞語很好地反映了當前保險企業(yè)從事人員大進小出的現(xiàn)象,增員和少數(shù)企業(yè)減員的占比也相對較高。根據(jù)《證券日報》某新聞記者對一家保險公司的問卷進行調查,該保險公司目前約60%的營銷人員每個月工作一年就已經(jīng)離職了,而且每個月只能做工作時間達到3年以上的保險公司員工還遠遠不足1%。因為"僧多粥少",保險市場上往往會出現(xiàn)大量開掘門洞的情況。幸福人壽保險機構也并未采取合理有效的人力資源管理政策措施去吸引和留住人才,而對于一些思想動搖、行為積極性強的優(yōu)秀保險機構人才給予不適度的阻礙,使之對幸福人壽保險公司產生了逆反心態(tài),導致投保人跑單、失敗等現(xiàn)象屢見頻發(fā),嚴重侵犯了客戶的利益與保險公司的形象。而且,幸福人壽保險公司的人才流失也給公司帶來了更多的人才置換費用。一旦出現(xiàn)了人才的流失,幸福人壽保險公司就需要投入大量的資金去花錢招聘新入職的員工以免影響其業(yè)務的正常發(fā)展與運轉,而新入職的員工又離不開相應的一系列考察和培訓,大大地增加了幸福人壽保險公司的人力資源時間費用成本和社會資金費用成本?？梢赃@么說,那些經(jīng)過幸福人壽保險公司系統(tǒng)化培養(yǎng)的流失型人才已經(jīng)逐漸地成為幸福人壽企業(yè)的"專有資產",掌握了幸福人壽公司所需的專業(yè)技術、客戶資訊資源,甚至是一些商業(yè)機密,這些非常重要的企業(yè)資產也有可能會因為他們的跳槽而嚴重地流失。3.3.3人力資源管理理念落后幸福人壽保險行業(yè)作為一種特別的行業(yè),其在進行實際經(jīng)營管理的過程中若依舊地沿用著傳統(tǒng)的人事管理觀點,就遠遠地滿足不了保險業(yè)的社會現(xiàn)實和發(fā)展要求。無論幸福人壽企業(yè)處于什么樣的行業(yè),當前的發(fā)展都必須始終堅持把企業(yè)的員工成長作為發(fā)展的中心,才能促進企業(yè)整體的發(fā)展。然而,由于幸福人壽保險機構公司還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理思想上,對于自身保險機構人力資源規(guī)劃、員工專業(yè)生涯發(fā)展與培養(yǎng)等方面前瞻性管理工作還存在著許多不足,難以順利地適應移動互聯(lián)網(wǎng)時代環(huán)境下的保險機構用人與就業(yè)的新格局。首先,幸福人壽保險公司由于所在人才的合理配備、職務技能分析等所在崗位的工作科學化和工作靈活度等諸多問題上都存在一些基本缺陷,跟不了以上國際市場競爭的發(fā)展腳步,若人才未能按期得到及時的合理調整,就極有可能會導致使其與保險代理公司在促進人力資源的合理運轉等各個方面之間發(fā)生不利的協(xié)調。其次,人力資源的優(yōu)勝劣汰與優(yōu)進退出的管理機制也沒有完全建立得很健全,造成內部的管理冗員,效率低下,直接就會引起了幸福人壽企業(yè)人力資源項目管理費用成本的急劇攀升。此外,還有部分地方存在著績效考核體系不健全的情況。雖然目前幸福人壽保險公司已經(jīng)基本完成了對人力資源管理的智能化和信息化,但大量的人力資源數(shù)據(jù)還沒有真正得到有效地挖掘,對于員工的工作行為信息和對薪酬價值的貢獻信息等尚未進行深入地研究和綜合應用,人力資源管理效率相對比較低,迫切地需要保障企業(yè)進一步提升其人力資源的智能化管理水平與人力資源的投入和產出效率,提升人才隊伍。施工滿意度。3.3.4內部激勵制度不完善人力資源管理的一個重點任務便是要通過激勵和培養(yǎng)員工,使之保持對工作的高度認同,積極地創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績。當前,幸福人壽保險企業(yè)已經(jīng)構建起來的薪酬激勵體系,但是這些激勵制度尚未得到充分的完善,難以有效地調動保險員工的實際和勞動積極性,無法充分發(fā)揮他們在企業(yè)中吸納、留住優(yōu)秀人才方面的作用。因為存在例如,幸福人壽保險公司的基本薪酬激勵分配管理辦法針對保險營銷管理人員和其他保險營銷代理人都可能存在著薪酬激勵管理力量水平不足等一些問題,保險營銷人才的基本工資待遇通常被人們認為僅僅是基本上的薪水與其他福利。在幸福人壽保險企業(yè)眼里,現(xiàn)有的企業(yè)優(yōu)秀員工發(fā)展激勵管理制度已經(jīng)基本足夠為企業(yè)的優(yōu)秀員工發(fā)展帶來具有激勵性的效果。但實際上,幸福人壽卻完全直接忽略了那些針對員工的基本精神素質要求,沒有把這些都直接納入落實到員工激勵考核制度中。這種體系中制度模式的能動性很低,在巨大的生存壓力下,員工跳槽現(xiàn)象已經(jīng)成為了一個常態(tài)。再者,幸福人壽保險企業(yè)對于高管的中低層薪酬激勵機制也有所欠缺。一些企業(yè)雖然會給予高級經(jīng)營者以及股權管理層以及其他人員更多的股權激勵,但在股權激勵的實施和使用比重上卻顯得有所欠缺。這種激勵機制存在較小的差異,導致了幸福人壽保險企業(yè)大批優(yōu)秀人才被引進到其他保險企業(yè)。因此,有效地建立保險企業(yè)和公司的人力資源管理體系就必須能夠充分地滿足其條理明確、制度健全等一般性的基本特征,同時也應該結合保險企業(yè)實際情況對其進行更加科學合理地分析,保證幸福人壽公司穩(wěn)健發(fā)展。4提升幸福人壽公司人力資源管理的對策4.1優(yōu)化員工隊伍建設為了切實確保幸福人壽公司社會事業(yè)責任保險的管理工作建設能夠長期得到順利地開展進行,幸福人壽公司的一項首要任務也就是進一步加強完善企業(yè)員工管理團隊隊伍建設。首先,幸福人壽公司必須有一定能力逐步拓寬幸福人壽對外直接招聘技術人才的資源引進使用途徑。"一加一"的人才增員機制改革是在傳統(tǒng)模式的改革基礎上,利用幸福人壽公司移動端和互聯(lián)網(wǎng)技術來快速吸納更多的專業(yè)優(yōu)秀人才,降低了專業(yè)選才的工作成本,并且幸福人壽公司通過充分采用公開、公平和合理的專業(yè)人才聘用選擇與最后淘汰管理機制,擴大了優(yōu)秀人才的職業(yè)上升發(fā)展空間和其他職業(yè)技術崗位的上升空間,提高了員工積極從事專業(yè)技術的工作積極性和技術工作效率。其次,加大對培訓經(jīng)費的投入。幸福人壽保險公司應積極認真掌握保險專業(yè)人才的發(fā)展目標方向和職業(yè)崗位的匹配程度,除了必須進行專業(yè)知識技能的培訓外,幸福人壽保險公司也應著力建立一套將業(yè)務發(fā)展與人員素質成長等因素緊密相關的培訓機制,為幸福人壽保險公司儲備一批優(yōu)秀的人才。在培訓任務全部完成后,開展了對工作人員進行考察評估等工作,以期能夠更好的檢驗他們的學習效果,切實挖掘出培訓的價值。第三,強化中層經(jīng)營管理技術人才的培訓。優(yōu)秀的企業(yè)中層經(jīng)營者和管理人員,能夠使企業(yè)在高級領導與基層員工之間起到很好的交流與橋梁作用。培養(yǎng)一批優(yōu)秀的高素質中層經(jīng)營管理技術人才,達到全體公司上下齊心、令行禁止,提升企業(yè)的綜合競爭力。第四,發(fā)揮幸福人壽保險市場對人才配置的主體性作用。為了適應社會主義市場經(jīng)濟的變革與發(fā)展,幸福人壽保險公司可以與各個大型職業(yè)院校進行人才培訓與合作,傳遞社會主義市場對于人才的要求信息,使得學習者能夠實現(xiàn)最佳的培訓方案,緩減了幸福人壽保險機構人才的供需不相互匹配。總之,幸福人壽保險公司必須在適應移動和互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下,豐富自身的人才需求和專業(yè)類型,讓各種專業(yè)技術人才可以在工作中進行相互借鑒、相互學習和提升,形成保險營銷、保險法律、保險理賠等一專多能的發(fā)展趨勢,提升員工的專業(yè)化能力、市場服務意識和團隊協(xié)同合作的能力,形成既對企業(yè)實際生產運營,又充分了解自己的特色,并且必須有足夠的技術素質,使其為保險公司本公司擁有豐富的專業(yè)知識與經(jīng)驗,是一批精干高效的綜合管理技術人才團隊,助力公司的轉型與升級。4.2建設優(yōu)良企業(yè)文化金融業(yè)是第三產業(yè)發(fā)展的核心,服務意識尤其重要。幸福人壽保險公司作為專注于金融服務的企業(yè),必須始終堅持"以人為本"的企業(yè)管理思想,努力塑造一支尊重專業(yè)知識、尊敬人才、忠誠團結的企業(yè)文化,增強其企業(yè)的凝聚力,樹立起為員工服務的人性化企業(yè)管理模式。通過制定和實施對于團隊的文化治理,發(fā)揚了民主的精神,確立了公司全體員工都應該遵循的價值觀及其行為規(guī)范,激發(fā)了企業(yè)全體員工的信任心和使命感。在關注和幫助員工切實收獲利益的事情上,必要時要向其伸出支持與幫助之手,管理層應該保持與其他員工進行經(jīng)常性的溝通,認真聆聽其他員工的意見和建議,滿足其對于表現(xiàn)自我的欲望,讓其他員工切身體會到自己在整個企業(yè)中都具有著領導者的地位與作用,這樣他們就能夠很好地發(fā)揮其員工的主管能動性、創(chuàng)造力。幸福人壽保險公司不僅需要尊重每一名員工的想法和意志,更需要培育一種適合于公司和社會大家庭的企業(yè)文化,提升對人才的靈魂和歸屬感。4.3提升人力資源管理理念在提高和完善幸福人壽保險公司人力資源管理水平的這個時候,幸福人壽保險公司要不斷地加強管理者和人員對于公司人力資源經(jīng)營和管理工作的了解和認識,調整自己對于公司的人力資源經(jīng)營和管理觀點,意識到如何正確審查自己和員工的職責,從一個源頭上來審查當前的管理工作中可能存在的問題。首先,要大力推動人力資源機制的創(chuàng)新。幸福人壽保險公司應當根據(jù)我國保險企業(yè)實現(xiàn)轉型發(fā)展的實際要求,完善對后備性人才的建設和機制,推進基層人才用工體制改革,完善對員工的選拔、培訓、考核和激勵等相關政策,持續(xù)地提升保險企業(yè)的人力資源管理水平。在為我們培養(yǎng)高素質的后備干部團隊的過程中,也需要我們面向基層及一線的需求,提供高效率的倒三角式綜合服務,支撐我們的員工團隊建設及能力的提升。其次,推進了人力資源的智慧化管理。以完善人力資源管理的流程模式為主要技術依托,以對員工的工作信息和數(shù)據(jù)驅動系統(tǒng)為技術核心,通過創(chuàng)新和建立基于每一名員工的信息倉庫,提高對人力資源的風險防范和監(jiān)測能力,提升公司人力資源戰(zhàn)略轉變與發(fā)展的價值,實現(xiàn)精準高效地人力資源管理,為幸福人壽保險公司的員工提供及時、全面和個性化的人力資源服務。此外,先進的現(xiàn)代人力資源管理思想和良好的人力資源機制,還使得我們可以進一步促使推行標準化、合規(guī)性的人力資源服務平臺的建設,推進對于企業(yè)全體員工的智能化學習及定制個性化培訓解決方案,構建了對于人力資源的快速反饋機制,從而極大地提高了人力資源的管理效率。薄弱環(huán)節(jié)，再通過學習先進經(jīng)驗進行彌補。這種方式具有滯后性和碎片化特點，沒有考慮到企業(yè)發(fā)展與環(huán)境之間的相互作用。[9]4.4完善企業(yè)薪酬福利制度為了更好地讓幸福人壽保險公司的員工體驗到良好的激勵環(huán)境與氛圍,幸福人壽保險公司也應當建立起完善的薪酬與福利體系。首先,要建立健全績效考核體系。幸福人壽保險公司的考核人員必須要對于企業(yè)的績效考核標準具備清晰的了解和認知,在對于員工的績效考核過程中講究考核的時效化和考評的精準化,在及時有效的交流與溝通基礎上促使考核雙方都能認可地接受并且努力追求考核的結果,對不同的崗位中的員工采取多層次、多形式的整體性綜合考評方式,為員工營造良好的激勵環(huán)境和氛圍,提高他們的工作積極性。其次,建立健全了獎金機構。獎金激勵制度的建立主要目標就是為了表彰對于員工所做工作的信任感認可和回報,完善的企業(yè)薪酬激勵制度能夠幫助于企業(yè)培養(yǎng)儲蓄型人才,將員工的薪酬與企業(yè)未來發(fā)展的方向緊密地聯(lián)系到一起,形成一種有效的利潤分配和收益共享模式。同時,對于員工所給予的激勵程度也應當根據(jù)他們對于公司的績效改進、收益增加、市場開拓、風險回報等各個方面實際做出貢獻而進行確定。第三,建立了企業(yè)的激勵和約束機制。幸福人壽保險公司為了吸納更多的優(yōu)秀人才,提高外部的競爭能力,還必須有意識地針對其員工特點實行一系列差異化的薪酬和獎勵政策,即根據(jù)其所在的工作崗位、業(yè)績成長、風險防控與服務質量等指標來確定各種薪酬待遇,適度地拉大收入水平的差距,利用先進的薪酬管理機制來合理地調整自己的員工和組織。在公共部門之中，許多的工作人員所獲得的薪酬和其實際的工作狀況不相符，這在一定程度上影響了薪酬分配的公平性和公正性，也在一定程度上對工作人員工作的主動性造成了不利的影響。[10]

結束語綜上所述，幸福人壽保險公司的人力資源管理是提升核心競爭力的重要保證，營造良好的工作環(huán)境、以人為本的管理理念以及科學合理的人力資源管理制度對現(xiàn)代保險企業(yè)有著極其重要的意義。為適應當前社會的發(fā)展形勢與現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展狀態(tài)，必須注重人才綜合素質、團隊精神以及道德方面等方面的