管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得5篇

管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得5篇a;《羅賓斯管理學(xué)》本書(shū)共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德;下面就是帶來(lái)的管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得，希望能幫助大家!

管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得1

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。

這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。

然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。

在讀了《管理學(xué)》這本書(shū)以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書(shū)中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書(shū)中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。

若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書(shū)中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。

在本書(shū)中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書(shū)中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。

在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書(shū)中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。

而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。

《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書(shū)中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。

管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得2

接觸管理學(xué)大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學(xué)校指定書(shū)目：《管理學(xué)》—周三多。之前對(duì)于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大概管理學(xué)的知識(shí)都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開(kāi)論述。而讀了羅賓斯大師的管理學(xué)之后，深感自己之前對(duì)于管理學(xué)枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過(guò)以下幾個(gè)方面淺談閱讀此書(shū)的體會(huì)。

一：本書(shū)框架

與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對(duì)管理的定義是這樣的：通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實(shí)現(xiàn)：低資源浪費(fèi)和高目標(biāo)達(dá)成然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學(xué)的發(fā)展淵源與思想進(jìn)步，通過(guò)揭露當(dāng)前管理者所面對(duì)的問(wèn)題，為管理者以及未來(lái)的管理者敲響警鐘，要與時(shí)俱進(jìn)，放眼未來(lái)。

接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書(shū)本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個(gè)方面，但是未能像羅賓斯這樣進(jìn)行歸納：首先，明確管理者本身是萬(wàn)能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對(duì)管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠(yuǎn)眼光，就像科特勒營(yíng)銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在國(guó)內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學(xué)會(huì)在全球環(huán)境中做一個(gè)好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，即管理者在進(jìn)行管理的過(guò)程中要密切關(guān)注社會(huì)責(zé)任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最容易忽視的一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展時(shí)，只考慮到企業(yè)利潤(rùn)，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時(shí)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任展開(kāi)辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多少以及何種類型的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒(méi)有足夠的證據(jù)表明，一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任明顯降低了其長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。如果政治和社會(huì)壓力迫使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，就要求管理者在實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)必須考慮社會(huì)目標(biāo)。如果一個(gè)公司的行動(dòng)不具有社會(huì)責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對(duì)環(huán)境實(shí)施保護(hù)政策。第三篇按照羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能依次展開(kāi)論述。

二：本書(shū)特色

每章開(kāi)頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)吸引讀者思考，并且提出問(wèn)題之后，作者會(huì)隨之進(jìn)行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開(kāi)頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對(duì)讀者的閱讀考察，管理者所想到的對(duì)策讀者有沒(méi)有考慮到。

每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當(dāng)管理者所追求的企業(yè)目標(biāo)與道德準(zhǔn)則像沖突時(shí)管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目標(biāo)?還是道德準(zhǔn)則?提醒讀者道德批判在管理過(guò)程中所占據(jù)的重要性地位。

在章節(jié)結(jié)束之前都會(huì)有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無(wú)論你是一名在校管理學(xué)學(xué)生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進(jìn)行思考，如何進(jìn)行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該習(xí)得的關(guān)鍵點(diǎn)。

在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對(duì)本章節(jié)應(yīng)該學(xué)到的知識(shí)，當(dāng)企業(yè)遇到這種問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何解決?或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問(wèn)題，引發(fā)讀者思考。

三：?jiǎn)栴}思考

1、注重勞動(dòng)分工or注重員工獨(dú)立思考?

國(guó)內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動(dòng)分工來(lái)提高生產(chǎn)率，他對(duì)于這種做法所很反對(duì)的。他調(diào)侃道：你若問(wèn)皮鞋廠里的員工誰(shuí)知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒(méi)有員工會(huì)制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會(huì)產(chǎn)生這種問(wèn)題，就是因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，注重提高生產(chǎn)率采用勞動(dòng)分工的方法反而忽視了人們的主觀能動(dòng)性。亞當(dāng)、斯密的《國(guó)富論》也曾經(jīng)提出這個(gè)問(wèn)題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動(dòng)性?還是為了保持個(gè)人思想不進(jìn)行分工?我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒(méi)錯(cuò)，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動(dòng)性，如在進(jìn)行某些決策的時(shí)候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。

2、精神境界與利潤(rùn)并容嗎?

答：并容。無(wú)論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤(rùn)是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤(rùn)而放棄了自己精神境界，為了利潤(rùn)而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來(lái)更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級(jí)的玩家說(shuō)，《征途》幾乎每天都會(huì)有更新，每隔一段時(shí)間都會(huì)推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤(rùn)，又保持了自己精神境界的思考。

四：收獲

管理的各個(gè)方面各個(gè)職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實(shí)施的哪個(gè)階段，另外的幾個(gè)職能都是必不可少的，比如，在實(shí)施計(jì)劃時(shí)，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會(huì)融會(huì)貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個(gè)人分析，深入了解每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用具體問(wèn)題具體分析，針對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動(dòng)生產(chǎn)率。

管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得3

羅賓斯博士酷愛(ài)體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。

羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。

如許一位履歷豐富的作者寫(xiě)出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺(jué)他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。

從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開(kāi)端，到激勵(lì)、向?qū)芰?、?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹觥６?，本書(shū)還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。

我以為，本書(shū)的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書(shū)一掃尾湯姆斯·G·卡明斯所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

就雇用而言，本書(shū)所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方;這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書(shū)真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。

以是，我對(duì)本書(shū)的看法便是，本書(shū)更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

管理學(xué)羅賓斯第九版讀書(shū)心得4

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授)所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的.理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求