六 績效 真題歷年自考真題集錦

人力資源管理(一)一、單項選擇題(本大題共小題，每小題分，共分具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作 ）2005年10 B．績效溝通與數(shù)據(jù)收 ）2005年10月 C．交替排序 D．360度反饋評上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫 ）2006年1上級評 B.二級評C.小組評 D.全方位評把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是 ）2006年圖表評定 B.交替排序C.強制分布 D.配對比較績效面談的最終目的是 ）2006年1告知結(jié) B.績效改C.員工滿 D.營造氛績效考核的最終目的是 ）2006年10績效改 B．決定晉C．薪酬決 ）2006年10月關(guān)鍵事件 B．強制分布 C．同事評 10交替排序 B．配對比較C．強制頒布 D．關(guān)鍵事件 ）2007年10月暈輪效 B．居中趨C．個體偏 D．偏松或偏緊傾下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是 ）2008年1 ）2008年1月績效考 B．績效反C．考核結(jié)果的應 ）2008年10月A．360度反饋評 B．評價中心 ）2008年10月 B．績效輔C．考核實 D．績效反績效管理的重心在于 )2009年1績效提 B．績效總C．績效考 績效反饋最主要的方式是 )2009年1書面通 B．績效面C．口頭通 )2009年1月流程改 B．全方位反饋評C．六個西格 關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的 )2009年10工作產(chǎn) B.工作態(tài)C.工作能 D.個人素 )2009年10月偏松趨 B.居中趨C.馬太效 D.偏緊趨 )2009年10月信度 B.效度C.可接受性 D.敏感性將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為 20101配對比較 B.交替排列C.行為錨定等級評價 D.等級分布相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該 )2010年1一 B.視具體情況而C.長 D.短績效面談的主要目的是 )2010年1績效改 B.告知結(jié)C.員工滿 D.營造氛績效考核的目的是 )2010年1績效計劃修 B.績效改C.績效指 D.績效強下列不屬于相對考核標準方法的是 )2010年1圖表評定 B.交替排序C.配對比較 D.等級分布10 A.行為錨定等級評價 B.動態(tài)跟蹤評價C.行為綜合評價 D.關(guān)鍵事件錨定 )2010年10月具有明顯的差異 B.沒有顯著的動態(tài)C.沒有明顯的差異 D.具有顯著的動態(tài)公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于 )2010年圖標評定 B.強制分布C.關(guān)鍵事件 D.交替排序二、多項選擇題(本大題共小題，每小題分，共分在績效標準的設(shè)定過程中應注意以下幾個方面 )2005年10明 B．可衡C．切合實 E通過平衡記分卡進行績效考核的指標有 ）2006年1財 B.客C.內(nèi)部經(jīng)營過 D.學習與成E. 20071行為觀察評價 B．組織行為修正C．360度反饋評價 員工績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題包括 ）2007年1工作績效考核標準不明 B．暈輪效 可用于績效信息收集的方法包括 ）2008年1觀察 B．關(guān)鍵事件 平衡記分卡績效考核的指標包括 ）2008年10財 B．客 )2010年1月E. ）2010年10月 C.要難度適 D.要有區(qū)分E.1．簡述績效考核的基本流程。200610月簡述績效標準設(shè)定的注意事項。20081簡述行為錨定等級評價法的步驟。20091簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。20091038．簡述績效考核中績效信息收集的方法。20101四、論述題（本大題共分1．試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。20051042360度反饋評價。20101五、案例分析題(本大題共分案例分析：考核因何草草收場?20061M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔心考核結(jié)果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，BG女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是產(chǎn)品質(zhì)量不好，應收款難以收回”。最終，G女士也不知道責任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，G考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。問題：A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分案例：200710（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”（電話鈴再次響起，吳總接起電話本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在