2024年企業(yè)申訴管理制度樣本（三篇）

第2頁共2頁2024年企業(yè)申訴管理制度樣本1.建立員工申訴機制為有效應對因溝通不暢引發(fā)的勞資糾紛，企業(yè)應設立專門的機構(gòu)或渠道，以處理此類問題。這即是構(gòu)建一個名為“員工申訴”的常設部門。無論采取何種組織形式，該部門必須始終保持運作，并直接對接企業(yè)的最高決策層。在構(gòu)建申訴管轄層級時，為確保公正，應引入中立的第三方（如勞資關系顧問）參與，以避免利益沖突和各執(zhí)一詞的情況。2.申訴事項的涵蓋范圍員工申訴的內(nèi)容可大致概括為以下六類：(1)團體協(xié)議、工作規(guī)則及其他內(nèi)部規(guī)章制度的制定與內(nèi)容；(2)企業(yè)對員工的命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等行為；(3)企業(yè)提出的各類發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等策略與行動；(4)企業(yè)依據(jù)內(nèi)部規(guī)定進行的期待、勸告、誘導等非強制性行為；(5)企業(yè)對員工的獎勵、懲罰等行為；(6)上述五類行為的形成方式與過程。3.申訴結(jié)果的處理與救濟若申訴被認定為無理，企業(yè)或申訴最高管理機構(gòu)應書面詳細說明理由并回復申訴人。若申訴被認定為有理，企業(yè)應采取具體措施回應。若因企業(yè)違法導致員工受損，企業(yè)應承擔賠償責任。因此，企業(yè)在設計申訴機制時，不僅要妥善規(guī)劃申訴部門的結(jié)構(gòu)與權限，還需特別關注申訴后對員工的救濟措施，以減少勞資雙方及工會的沖突和疑慮。員工申訴制度與申訴渠道的效能，取決于企業(yè)主的認同程度。即使企業(yè)主認可申訴機制，但若不對申訴部門的運作進行有效監(jiān)督，該部門仍將無法發(fā)揮其應有的作用。2024年企業(yè)申訴管理制度樣本（二）1.建立員工申訴機制為有效應對因溝通不暢引發(fā)的勞資糾紛，企業(yè)應設立專門的機構(gòu)或渠道，以處理此類問題。這即是構(gòu)建一個名為“員工申訴”的常設部門。無論采取何種組織形式，該部門必須始終保持運作，并直接對接企業(yè)的最高決策層。在構(gòu)建申訴管轄層級時，為確保公正，應引入中立的第三方（如勞資關系顧問）參與，以避免利益沖突和各執(zhí)一詞的情況。2.申訴事項的涵蓋范圍員工申訴的內(nèi)容可大致概括為以下六類：(1)團體協(xié)議、工作規(guī)則及其他內(nèi)部規(guī)章制度的制定與內(nèi)容；(2)企業(yè)對員工的命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等行為；(3)企業(yè)提出的各類發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等策略與行動；(4)企業(yè)依據(jù)內(nèi)部規(guī)定進行的期待、勸告、誘導等非強制性行為；(5)企業(yè)對員工的獎勵、懲罰等行為；(6)上述五類行為的形成方式與過程。3.申訴結(jié)果的處理與救濟若申訴被認定為無理，企業(yè)或申訴最高管理機構(gòu)應書面詳細說明理由并回復申訴人。若申訴被認定為有理，企業(yè)應采取具體措施回應。若因企業(yè)違法導致員工受損，企業(yè)應承擔賠償責任。因此，企業(yè)在設計申訴機制時，不僅要妥善規(guī)劃申訴部門的結(jié)構(gòu)與權限，還需特別關注申訴后對員工的救濟措施，以減少勞資雙方及工會的沖突和疑慮。員工申訴制度與申訴渠道的效能，取決于企業(yè)主的認可程度。即使企業(yè)主支持申訴機制，但若不對申訴部門的運作進行有效監(jiān)督，該部門仍將無法發(fā)揮其應有的作用。2024年企業(yè)申訴管理制度樣本（三）第一部分制定本制度的目的與范圍1.目標：為確保公司員工的權益，保證人力資源管理的公正公平性，特此制定本制度。2.適用對象：本制度適用于公司所有員工（二級公司參照本管理辦法執(zhí)行）。第二部分人事申訴的條件1.當對涉及自身獎懲、晉升、降級、調(diào)動等決定的詳細原因和過程存有疑問時；2.發(fā)現(xiàn)相關標準未被嚴格公正執(zhí)行時；3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在明顯不公正情況時；4.其他違反法規(guī)或公司原則與規(guī)定的情形。第三部分人事申訴的處理與權限3.人力資源部負責受理并調(diào)查人事申訴，以查明事實，并進行處理或調(diào)解。4.總裁及相關部門負責人對人力資源部調(diào)解無效或責任部門負責人提出的人事申訴進行審議，作出最終決定。第四部分人事申訴流程5.申訴人需以書面形式向人力資源部提交申訴請求，詳細闡述申訴事由并提供相關依據(jù)。6.人力資源部應在接收申訴后的規(guī)定工作日內(nèi)完成調(diào)查，并進行處理或調(diào)解。7.如調(diào)解失?。ɑ蜇熑尾块T負責人提出申訴），人力資源部將簽署意見的申訴書及調(diào)查材料提交給分管被申訴部門的負責人（或總裁）審閱。8.分管被申訴部門的負責人（或總裁）基于調(diào)查材料和申訴書，與申訴人、人力資源部進行核實，如有需要，可進行額外調(diào)查。9.基于事實和公司制度，分管被申訴部門的負責人（或總裁）將作出最終裁決。10.如對人力資源部的裁決有異議，可直接提交給分管人力資源部門的高層領導，但需附帶詳細的事實證明材料。第五部分其他規(guī)定11.對于不實申訴，人力資源部將向申訴人提供必要的解釋，以消除誤解并澄清事實。12.對于惡意制造事端、挑撥離間、陷害他人的行為，公司將不認定為申訴，并對相關人員進行嚴厲處罰。13.禁止以任何形式對申訴人進行打擊報復，發(fā)現(xiàn)此類