民營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與對策探討

近年來民營企業(yè)作為市場經濟的重要組成部分，其整體績效水平直接關系到企業(yè)的核心競爭力。經過多年的實踐探索，絕大多數企業(yè)開始將員工績效考核視為管理的重要內容。員工是企業(yè)核心競爭力的源泉，沒有人才支撐，企業(yè)就難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對員工進行績效考核，在提升員工個人業(yè)績的同時，也可進一步改善企業(yè)績效[1]。盡管很多民營企業(yè)已經意識到績效考核的重要性，并且制定了一些績效考核策略，但也僅僅實現(xiàn)了由結果導向向過程導向的績效考核轉變，整體績效考核效果并沒有很大提升。為此，必須加強對民營企業(yè)績效考核問題的研究，探索科學合理的績效考核模式。一、績效考核在民營企業(yè)管理中的作用績效考核，是針對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程?？冃Э己税◢徫环治觥⒐ぷ骺冃гu定和績效反饋三個內容?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)日常管理中占有重要的地位，并且發(fā)揮關鍵的作用。第一，針對在職人員開展績效考核是民營企業(yè)人力資源管理的關鍵內容之一。民營企業(yè)績效考核的實質在于通過提升各層級和各崗位在職人員的績效來進一步改善企業(yè)的整體績效，進而提升企業(yè)的市場競爭力[2]。第二，績效考核可以不斷提升民營企業(yè)的業(yè)績。通過對各層級和各崗位在職人員開展績效考核，給予在職人員必要的正向激勵與負向約束，進而全面調動在職人員的積極性與主動性，引導在職人員為民營企業(yè)貢獻創(chuàng)造力和勞動力，這樣有助于提升民營企業(yè)的運作效率和經營效益[3]。第三，績效考核可以為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供重要的支撐。績效考核通過考察各層級和各崗位在職人員的業(yè)務和工作能力，繼而有目的地激發(fā)相應在職人員的積極性，同時及時反饋出不同崗位或不同層級在職人員在業(yè)務考核中存在的問題，為在職人員職業(yè)生涯的發(fā)展提供重要的依據[4，5]。二、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題——以FY企業(yè)為例（一）FY企業(yè)簡介FY企業(yè)成立于2002年，總部位于福建廈門，主要經營鋼材進出口貿易。FY企業(yè)在青島、福州、溫州、東莞等地區(qū)設立了銷售處開展鋼材貿易。近年來，F(xiàn)Y企業(yè)貿易額穩(wěn)中有升，2019年鋼材貿易量突破20萬噸，同比提高5.8%，鋼材貿易額4.5億元，同比提高6.7%。目前FY企業(yè)在全國的客戶群體共有300多家，是廈門當地有一定影響力的中小型民營鋼材貿易企業(yè)。（二）FY企業(yè)績效考核現(xiàn)狀FY企業(yè)人力資源管理部門根據員工崗位制定了詳細的說明書，明確各個人員的分工和職責，并根據崗位確定工資薪酬標準，同時根據績效考核結果對員工進行面談或培訓，將績效考核與薪酬獎金掛鉤。目前FY企業(yè)績效考核分為績效考核和綜合考核兩個部分，其中績效考核權重占30%，綜合考核權重占70%。綜合考核包括業(yè)務管理（80%）和綜合素質（20%）。FY企業(yè)的績效面談、績效輔導等工作還未形成制度化，員工只關注個人業(yè)績提升，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標普遍缺乏關注。（三）FY企業(yè)績效考核存在的問題1．績效考核理念落后FY企業(yè)還沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工績效考核相結合，缺乏科學的績效考核理念。絕大部分員工對績效考核的認識較為片面，流于形式。部分人員認為推行的績效考核模式對自身發(fā)展和薪酬極為不利，因此在工作中較為排斥績效考核。部分人員認為績效考核體系僅僅是停留在紙面上，考核的實際結果很大程度上取決于直屬上級主管主觀印象，難以實現(xiàn)客觀公正的績效評判。2．對績效考核宣傳培訓不到位人力資源部門還未在企業(yè)內部加強績效考核內容的宣傳及培訓?，F(xiàn)有的績效考核宣傳方式也僅僅是將績效管理內容放在員工手冊當中，但真正熟知手冊的人并不多。在績效考核培訓方面，也僅僅在入職培訓時介紹績效管理的相關內容，在之后的業(yè)務技能培訓工作中也基本上沒有涉及績效考核的內容。大部分員工對績效管理的真實內涵和作用還不夠了解，一直認為績效考核是一種約束，因此對績效管理一直抱有抵觸心態(tài)。3．績效考核指標體系不完善FY企業(yè)所設定的績效考核指標較為隨意，一半以上為定性指標，而這些指標的專業(yè)性又比較強，員工一時很難理解其深層的含義。以市場業(yè)務員的績效考核指標為例，其中綜合素質這類定性指標如熟練程度、學習能力、團隊協(xié)作等，指標的范疇太廣，使得銷售人員在自評階段，只能根據自身的主觀感覺去打分，導致實際考核難度較大，考核的客觀性和可信度大大降低，無法體現(xiàn)出每位銷售人員真正的績效水平。在具體指標設置上還存在數量過多的問題，過多的考核指標使得考核難度進一步擴大，無法確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展。4．未能充分利用績效考核結果FY企業(yè)并沒有充分有效地運用績效考核結果，績效考核與人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，績效考核僅僅與員工的工資和獎金相掛鉤。同時規(guī)定考核結果不公開，培訓專員無法得到考核結果的反饋，也就難以針對各層級和各崗位在職人員安排針對性的培訓，員工無法認知到自身的缺陷和不足，對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃也就失去相應的依據。部分員工甚至認為考核結果不公正與不透明，存在明顯的暗箱操作問題。三、民營企業(yè)績效考核改進策略基于FY企業(yè)的案例分析，可以看出民營企業(yè)在員工績效考核方面存在不少的問題，集中體現(xiàn)在績效結果運用、績效考核宣傳、績效考核理念、績效考核指標體系構建等方面。據此，本文結合績效考核相關理論從如下四個方面提出改進策略。（一）樹立科學的績效考核理念民營企業(yè)必須建立與發(fā)展目標相協(xié)調的績效考核體系和目標，同時要注重以員工為本設計績效管理體系，注重培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，同時突出績效考核的激勵作用。因此，民營企業(yè)應當加快樹立起科學的績效考核理念，管理人員應當注重并意識到績效考核的重要性和必要性，要將績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，依靠績效考核成果為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供科學的決策依據。（二）加強績效考核宣傳培訓強化績效考核宣傳培訓，可以提高員工參與績效考核的積極性，消除因誤解而產生的人為阻礙。首先，民營企業(yè)加大有關績效考核原則、重要性和目的性的宣傳教育力度，讓全體在職人員均能充分意識到績效考核的意義所在，能夠逐步接納企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，加強與員工的溝通。唯有與每一位員工進行充分的溝通和交流，這樣才能確保制定和調整之后的績效考核體系符合民營企業(yè)的發(fā)展實際。同時良好的溝通和交流也會讓員工感到被尊重，進而激發(fā)出自豪感和積極性。因此，在績效考核體系的推行和實施過程中，考核者應當主動與被考核者展開充分的溝通并完善相關交流渠道，了解到被考核者對考核工作的態(tài)度和意見，對存在抵觸情緒的員工重點開展思想輔導工作，提高員工對考核工作的支持度和認同感，充分調動員工的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略目標。最后，對員工展開績效考核培訓，倡導績效觀念，引導員工樹立起爭先且勇于拼搏的精神，正確看待職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時能夠積極根據考核結果來找出自身在工作上存在的不足，根據員工的具體表現(xiàn)和業(yè)績來制定年終獎金分配方案，以此來提高員工的工作熱情。（三）完善績效考核指標體系關于績效考核指標體系設計的方法較多，如360度考評法、關鍵績效考核法（KPI）等，要根據企業(yè)的需求而進行科學的選擇。一般而言，民營企業(yè)確定績效考核指標體系，可以從如下幾個步驟進行。第一，根據企業(yè)未來一定時期的發(fā)展計劃，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標，隨后與企業(yè)高層、部門領導以及員工進行溝通。第二，確定關鍵績效指標，要從不同角度來分析不同崗位的關鍵績效指標，并且對關鍵績效指標進行量化，得出指標值。第三，確定權重。不同的戰(zhàn)略目標下，員工對戰(zhàn)略的貢獻度也存在較大的差異，因此需要根據層級、職務的差異來設計員工績效的權重值。例如，對于市場業(yè)務員而言要以銷售業(yè)績和銷售能力為重要考核指標，同時還要引入客戶評價指標，合理分配各項指標的權重。第四，確定關鍵績效指標和相應的權重后，則需要制定每個層級的考核表格，利用表格可以準確反映績效的優(yōu)劣程度，對不足的地方加以改進。（四）科學運用績效考核結果民營企業(yè)還需要進一步強化對績效考核結果的應用。除了在晉升、辭退和職位調整方面使用績效考核結果之外，還需要將其作為企業(yè)員工激勵的重要參考依據。將績效考核結果作為提升員工個人能力的重要依據和手段，激發(fā)員工不斷前進的動力，最終轉化為企業(yè)的效益。民營企業(yè)還應當使用現(xiàn)代化信息手段，為員工建立起電子檔案，利用績效考核結果作為企業(yè)員工評先評優(yōu)、晉升提拔、薪酬分配、績效獎金確定的重要依據，讓績效考核結果成為民營企業(yè)培養(yǎng)后備人才的重要手段。綜上所述，民營企業(yè)績效考核是一項長期