民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探討

近年來民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其整體績(jī)效水平直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過多年的實(shí)踐探索，絕大多數(shù)企業(yè)開始將員工績(jī)效考核視為管理的重要內(nèi)容。員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，沒有人才支撐，企業(yè)就難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，在提升員工個(gè)人業(yè)績(jī)的同時(shí)，也可進(jìn)一步改善企業(yè)績(jī)效[1]。盡管很多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且制定了一些績(jī)效考核策略，但也僅僅實(shí)現(xiàn)了由結(jié)果導(dǎo)向向過程導(dǎo)向的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，整體績(jī)效考核效果并沒有很大提升。為此，必須加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問題的研究，探索科學(xué)合理的績(jī)效考核模式。一、績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)管理中的作用績(jī)效考核，是針對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程?？?jī)效考核包括崗位分析、工作績(jī)效評(píng)定和績(jī)效反饋三個(gè)內(nèi)容?？?jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)日常管理中占有重要的地位，并且發(fā)揮關(guān)鍵的作用。第一，針對(duì)在職人員開展績(jī)效考核是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容之一。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)在于通過提升各層級(jí)和各崗位在職人員的績(jī)效來進(jìn)一步改善企業(yè)的整體績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[2]。第二，績(jī)效考核可以不斷提升民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過對(duì)各層級(jí)和各崗位在職人員開展績(jī)效考核，給予在職人員必要的正向激勵(lì)與負(fù)向約束，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)在職人員的積極性與主動(dòng)性，引導(dǎo)在職人員為民營(yíng)企業(yè)貢獻(xiàn)創(chuàng)造力和勞動(dòng)力，這樣有助于提升民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)作效率和經(jīng)營(yíng)效益[3]。第三，績(jī)效考核可以為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供重要的支撐?？?jī)效考核通過考察各層級(jí)和各崗位在職人員的業(yè)務(wù)和工作能力，繼而有目的地激發(fā)相應(yīng)在職人員的積極性，同時(shí)及時(shí)反饋出不同崗位或不同層級(jí)在職人員在業(yè)務(wù)考核中存在的問題，為在職人員職業(yè)生涯的發(fā)展提供重要的依據(jù)[4，5]。二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題——以FY企業(yè)為例（一）FY企業(yè)簡(jiǎn)介FY企業(yè)成立于2002年，總部位于福建廈門，主要經(jīng)營(yíng)鋼材進(jìn)出口貿(mào)易。FY企業(yè)在青島、福州、溫州、東莞等地區(qū)設(shè)立了銷售處開展鋼材貿(mào)易。近年來，F(xiàn)Y企業(yè)貿(mào)易額穩(wěn)中有升，2019年鋼材貿(mào)易量突破20萬(wàn)噸，同比提高5.8%，鋼材貿(mào)易額4.5億元，同比提高6.7%。目前FY企業(yè)在全國(guó)的客戶群體共有300多家，是廈門當(dāng)?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ闹行⌒兔駹I(yíng)鋼材貿(mào)易企業(yè)。（二）FY企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀FY企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)員工崗位制定了詳細(xì)的說明書，明確各個(gè)人員的分工和職責(zé)，并根據(jù)崗位確定工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行面談或培訓(xùn)，將績(jī)效考核與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤。目前FY企業(yè)績(jī)效考核分為績(jī)效考核和綜合考核兩個(gè)部分，其中績(jī)效考核權(quán)重占30%，綜合考核權(quán)重占70%。綜合考核包括業(yè)務(wù)管理（80%）和綜合素質(zhì)（20%）。FY企業(yè)的績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)等工作還未形成制度化，員工只關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)提升，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)普遍缺乏關(guān)注。（三）FY企業(yè)績(jī)效考核存在的問題1．績(jī)效考核理念落后FY企業(yè)還沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工績(jī)效考核相結(jié)合，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核理念。絕大部分員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)較為片面，流于形式。部分人員認(rèn)為推行的績(jī)效考核模式對(duì)自身發(fā)展和薪酬極為不利，因此在工作中較為排斥績(jī)效考核。部分人員認(rèn)為績(jī)效考核體系僅僅是停留在紙面上，考核的實(shí)際結(jié)果很大程度上取決于直屬上級(jí)主管主觀印象，難以實(shí)現(xiàn)客觀公正的績(jī)效評(píng)判。2．對(duì)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)不到位人力資源部門還未在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核內(nèi)容的宣傳及培訓(xùn)?，F(xiàn)有的績(jī)效考核宣傳方式也僅僅是將績(jī)效管理內(nèi)容放在員工手冊(cè)當(dāng)中，但真正熟知手冊(cè)的人并不多。在績(jī)效考核培訓(xùn)方面，也僅僅在入職培訓(xùn)時(shí)介紹績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，在之后的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作中也基本上沒有涉及績(jī)效考核的內(nèi)容。大部分員工對(duì)績(jī)效管理的真實(shí)內(nèi)涵和作用還不夠了解，一直認(rèn)為績(jī)效考核是一種約束，因此對(duì)績(jī)效管理一直抱有抵觸心態(tài)。3．績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善FY企業(yè)所設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)較為隨意，一半以上為定性指標(biāo)，而這些指標(biāo)的專業(yè)性又比較強(qiáng)，員工一時(shí)很難理解其深層的含義。以市場(chǎng)業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)為例，其中綜合素質(zhì)這類定性指標(biāo)如熟練程度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，指標(biāo)的范疇太廣，使得銷售人員在自評(píng)階段，只能根據(jù)自身的主觀感覺去打分，導(dǎo)致實(shí)際考核難度較大，考核的客觀性和可信度大大降低，無(wú)法體現(xiàn)出每位銷售人員真正的績(jī)效水平。在具體指標(biāo)設(shè)置上還存在數(shù)量過多的問題，過多的考核指標(biāo)使得考核難度進(jìn)一步擴(kuò)大，無(wú)法確?？?jī)效考核工作的順利開展。4．未能充分利用績(jī)效考核結(jié)果FY企業(yè)并沒有充分有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核與人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，績(jī)效考核僅僅與員工的工資和獎(jiǎng)金相掛鉤。同時(shí)規(guī)定考核結(jié)果不公開，培訓(xùn)專員無(wú)法得到考核結(jié)果的反饋，也就難以針對(duì)各層級(jí)和各崗位在職人員安排針對(duì)性的培訓(xùn)，員工無(wú)法認(rèn)知到自身的缺陷和不足，對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃也就失去相應(yīng)的依據(jù)。部分員工甚至認(rèn)為考核結(jié)果不公正與不透明，存在明顯的暗箱操作問題。三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)策略基于FY企業(yè)的案例分析，可以看出民營(yíng)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面存在不少的問題，集中體現(xiàn)在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效考核宣傳、績(jī)效考核理念、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建等方面。據(jù)此，本文結(jié)合績(jī)效考核相關(guān)理論從如下四個(gè)方面提出改進(jìn)策略。（一）樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念民營(yíng)企業(yè)必須建立與發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的績(jī)效考核體系和目標(biāo)，同時(shí)要注重以員工為本設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，注重培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)突出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快樹立起科學(xué)的績(jī)效考核理念，管理人員應(yīng)當(dāng)注重并意識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，要將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，依靠績(jī)效考核成果為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供科學(xué)的決策依據(jù)。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)強(qiáng)化績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)，可以提高員工參與績(jī)效考核的積極性，消除因誤解而產(chǎn)生的人為阻礙。首先，民營(yíng)企業(yè)加大有關(guān)績(jī)效考核原則、重要性和目的性的宣傳教育力度，讓全體在職人員均能充分意識(shí)到績(jī)效考核的意義所在，能夠逐步接納企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，加強(qiáng)與員工的溝通。唯有與每一位員工進(jìn)行充分的溝通和交流，這樣才能確保制定和調(diào)整之后的績(jī)效考核體系符合民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。同時(shí)良好的溝通和交流也會(huì)讓員工感到被尊重，進(jìn)而激發(fā)出自豪感和積極性。因此，在績(jī)效考核體系的推行和實(shí)施過程中，考核者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與被考核者展開充分的溝通并完善相關(guān)交流渠道，了解到被考核者對(duì)考核工作的態(tài)度和意見，對(duì)存在抵觸情緒的員工重點(diǎn)開展思想輔導(dǎo)工作，提高員工對(duì)考核工作的支持度和認(rèn)同感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，對(duì)員工展開績(jī)效考核培訓(xùn)，倡導(dǎo)績(jī)效觀念，引導(dǎo)員工樹立起爭(zhēng)先且勇于拼搏的精神，正確看待職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)能夠積極根據(jù)考核結(jié)果來找出自身在工作上存在的不足，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來制定年終獎(jiǎng)金分配方案，以此來提高員工的工作熱情。（三）完善績(jī)效考核指標(biāo)體系關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法較多，如360度考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效考核法（KPI）等，要根據(jù)企業(yè)的需求而進(jìn)行科學(xué)的選擇。一般而言，民營(yíng)企業(yè)確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，可以從如下幾個(gè)步驟進(jìn)行。第一，根據(jù)企業(yè)未來一定時(shí)期的發(fā)展計(jì)劃，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，隨后與企業(yè)高層、部門領(lǐng)導(dǎo)以及員工進(jìn)行溝通。第二，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要從不同角度來分析不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并且對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，得出指標(biāo)值。第三，確定權(quán)重。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)下，員工對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度也存在較大的差異，因此需要根據(jù)層級(jí)、職務(wù)的差異來設(shè)計(jì)員工績(jī)效的權(quán)重值。例如，對(duì)于市場(chǎng)業(yè)務(wù)員而言要以銷售業(yè)績(jī)和銷售能力為重要考核指標(biāo)，同時(shí)還要引入客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)，合理分配各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第四，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重后，則需要制定每個(gè)層級(jí)的考核表格，利用表格可以準(zhǔn)確反映績(jī)效的優(yōu)劣程度，對(duì)不足的地方加以改進(jìn)。（四）科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果民營(yíng)企業(yè)還需要進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。除了在晉升、辭退和職位調(diào)整方面使用績(jī)效考核結(jié)果之外，還需要將其作為企業(yè)員工激勵(lì)的重要參考依據(jù)。將績(jī)效考核結(jié)果作為提升員工個(gè)人能力的重要依據(jù)和手段，激發(fā)員工不斷前進(jìn)的動(dòng)力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)使用現(xiàn)代化信息手段，為員工建立起電子檔案，利用績(jī)效考核結(jié)果作為企業(yè)員工評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升提拔、薪酬分配、績(jī)效獎(jiǎng)金確定的重要依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)后備人才的重要手段。綜上所述，民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期