企業(yè)員工培訓方案集合十篇

企業(yè)員工培訓方案集合十篇企業(yè)員工培訓方案篇1

對于具有遠見的養(yǎng)豬企業(yè)來說，當前的金融危機及豬價低迷定然是短期形勢，在危機之后的長遠發(fā)展才是企業(yè)所看重的。而想要讓養(yǎng)豬企業(yè)可以在未來行業(yè)春天到來之際脫穎而出，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價低迷正是企業(yè)加強修煉內(nèi)功、對人才進行培養(yǎng)塑造的最佳時機，可以給今后豬場發(fā)展帶來事半功倍的效果。

一、培訓背景

規(guī)?；B(yǎng)豬是中國養(yǎng)豬業(yè)發(fā)展的必然趨勢。近幾年來中國規(guī)?；B(yǎng)豬發(fā)展迅速，然而這些大型規(guī)模豬場普遍存在的問題是：管理混亂、豬場場長等人才缺乏、豬場管理不規(guī)范;員工素質(zhì)低、實踐型培訓師缺乏、無正規(guī)培訓;飼養(yǎng)管理水平低，生產(chǎn)成績差、經(jīng)濟效益低下;豬場獸醫(yī)缺乏必要的定期培訓機制，知識更新的速度較慢，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，制定的防治方案收效不大，疫病不斷、綜合控制疫病能力差。這些問題嚴重制約了我國養(yǎng)豬業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而解決這些問題的根本就是人員因素。

二、怎么培訓

培訓內(nèi)容：主要從態(tài)度、技能、知識幾方面入手。

態(tài)度方面：如何自動自發(fā)、如何安心工作、如何提高執(zhí)行力等。

知識、技能方面：

1、場長：理順豬場管理，完善操作規(guī)程，解決現(xiàn)場問題，進行員工培訓，復制正規(guī)化豬場生產(chǎn)管理模式，豬場危害分析及關鍵點控制。

2、獸醫(yī)員：重在疾病防控。

、免疫程序如何制定。

、獸藥基礎知識，減少不必要的用藥。

、豬只常見病鑒別、豬病防治、豬病凈化、豬病檢測、保健方案、營養(yǎng)方案等

、飼養(yǎng)管理要點。

3、班組長、飼養(yǎng)員：飼養(yǎng)管理直接操作者，直接影響生產(chǎn)水平的提升。嚴格按生產(chǎn)操作程序進行定期培訓。

、每日工作流程。

、飼喂要領。

、消毒知識。

、發(fā)現(xiàn)異常豬只。

4、統(tǒng)計、會計：學習科學統(tǒng)計，匯總養(yǎng)豬各項成本計算以及分析能力。

5、對員工人際關系的培訓也至關重要。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對于公司內(nèi)部員工之間溝通也是必須的，甚至對于團隊整體的績效也很重要。

三、培訓辦法

為了加強員工培訓、提高養(yǎng)豬技能、有效提高了公司員工整體素質(zhì)，圍繞豬場工作開展的需要，一般采取“請進來”、“走出去”等方式進行學習培訓。其培訓方式主要如下：

、會議授課法：主要對員工的理論知識和前沿觀點進行的培訓。

1、講授法：注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。

2、專題講座：適用于管理人員和專業(yè)技術人員了解技術發(fā)展方向和當前熱點問題。如學術講座、學術交流、專題討論、科研成果的推廣。

3、研討總結(jié)法：研討歸納總結(jié)生產(chǎn)程序制成手冊。一個成熟的養(yǎng)豬企業(yè)應該有自己長期積累下來的生產(chǎn)經(jīng)驗，這些經(jīng)驗不僅限于言傳身教，而應該是科學、系統(tǒng)、可操作性非常強的經(jīng)驗，應該包括養(yǎng)豬生產(chǎn)各個技術環(huán)節(jié)的生產(chǎn)技術與處理問題的方法。將手冊發(fā)給員工，讓員工的工作有章可循。

、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。

1、指導法：適用于飼養(yǎng)員

2、輪換法：主要是對養(yǎng)豬的各個環(huán)節(jié)的工作的了解。適用于后備場長和技術員。

3、師傅帶徒弟法。

4、派出法：專業(yè)進修、定向培養(yǎng)、考察別的豬場等。

、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習

1、案例研究法：雙向性交流的培訓方式。

a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析。如為什么不同人員所負責產(chǎn)房小豬黃白痢有差異。

b、事件處理法：現(xiàn)場解決突發(fā)重大生產(chǎn)問題，如發(fā)生高熱病疫情等。也適用于各級管理人員。適用于提高學員理論聯(lián)系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關。

2、頭腦風暴法：主要是集思廣益。

只規(guī)定一個主題。如怎么提高夏季哺乳母豬采食量。讓參加者輕松自由，各抒己見。

、態(tài)度型訓練法

1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務

2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練

、網(wǎng)上培訓咨詢方式：給員工每周上網(wǎng)時間，學習，了解外面的世界，補充知識，增加經(jīng)驗。

四、關鍵點

1、領導重視。要形成制度。

培訓是回報率最高的一項投資。讓飼養(yǎng)員成為合格的人才，企業(yè)需要對它們進行培訓。豬場一般注重對種豬的投資，而不重視對員工的投資。這并不是因為豬場老板不明白飼養(yǎng)員素質(zhì)的重要性，只是他們的精力往往用在了對外交流上，把對員工的管理放在了次要的位置。

建立培訓基金，每年5萬元。每年要有計劃地對各類管理人員、專業(yè)技術人員、飼養(yǎng)員進行不同內(nèi)容的培訓。

2、培訓質(zhì)量保證體系建立。

培訓時機要合適，征求豬獸醫(yī)意見，以幫助制定培訓計劃，大型企業(yè)可以聘用培訓專家，必須有監(jiān)控和記錄。

3、培訓+考核結(jié)合。員工只做人考核的不做你想要的。員工培訓與綜合素質(zhì)考評。

比如有的豬場對所有員工每個月進行考試，考試內(nèi)容針對性很強，不同工作，考試題目不同，他們的員工為了考試，隨時注意生產(chǎn)細節(jié)，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試，但是每周開員工集體學習交流會，請一位員工上臺講課，每周輪一次，所有人都必須上臺，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術水平，同時鍛煉了員工的宣講能力，提高口才，這是提員工高綜合素質(zhì)的好辦法。

五、注意事項

1、建立定期培訓學習機制：新場每周一次,老場每二周一次生產(chǎn)例會及員工培訓比較合適員工培訓對提高員工素質(zhì)及生產(chǎn)效益至關重要.

2、態(tài)度訓練更重要。豬場能否正常運轉(zhuǎn)的首要問題不是技術，而是態(tài)度，如果態(tài)度不好，再好的技術也不一定發(fā)揮作用，甚至起到負作用。如一豬場實行效益工資，對產(chǎn)房的指標有斷奶重，超者有獎;規(guī)定轉(zhuǎn)群不能喂料，可有人卻在水添加食鹽，豬然后拼命喝水，重量增加了，但豬吃進過多的鹽到保育后拉稀不止。

3、建立培訓檔案，對培訓人員進行培訓效果的跟蹤，檢查培訓是否使員工的能力、業(yè)績發(fā)生了變化，并寫出評估報告，更好地為豬業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務。

4、除了豬場自身資源外多利用相關產(chǎn)業(yè)鏈資源。

企業(yè)員工培訓方案篇2

員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓?他們需要什么樣的培訓?企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：

追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。

對高階主管的建言

根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計

整理學員出勤情況

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

訓練后訪查學員

在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

應用跟蹤

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

企業(yè)員工培訓方案評價設計設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

企業(yè)員工培訓方案篇3

為了適應市場的不斷發(fā)展，調(diào)整適應其發(fā)展的市場策略，為了全面提升員工們的綜合素質(zhì)和工作能力，建立高質(zhì)量，優(yōu)服務的動漫培訓隊伍，讓新廣在同行中處于領先位置，從而達到提高新廣的知名度。

培訓目標

通過不定期的培訓，讓員工們提高自身的素質(zhì)、工作能力，工作效率，每日保持飽滿的工作狀態(tài)，同時使員工們對自身有明確的職業(yè)規(guī)劃，工作時有努力的方向，有追求的目標，最后能實現(xiàn)自我的要求。

培訓原則

在培訓的過程當中，需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”

那么，培訓應堅持以下幾點原則：

一)堅持實效性。部門員工培訓計劃表人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，并讓員工填寫自己感興趣的培訓內(nèi)容，為人力資源部做好下期培訓內(nèi)容提供考量。

二)堅持中心內(nèi)部自主培訓為主，外委培訓為輔。

三)堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間的落實到位。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。

培訓的內(nèi)容

培訓內(nèi)容由培訓師進行安排。在培訓的課程設置大致分如下的幾點：

一)新員工的培訓

主要是關于公司歷史、發(fā)展、制度、文化、崗位職責、職業(yè)著裝、職業(yè)操守、人際溝通、財務申請、報銷等方面的培訓。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。

二)職員的培訓

不同的部門培訓的課程設置需要有針對性

市場部：主要是面對生源，銷售的培訓則處于重要的位置。在銷售培訓方面：有銷售技巧、銷售心態(tài)、銷售禮儀、掌握消費心理、溝通技術、電話銷售技巧、客戶關系的維護等。

綜合辦/拓展部：著重于工作職責的明確，工作的配合，處理應急事件的方法。在日常工作中如何不斷求新、保持飽滿的工作狀態(tài)。

培訓的方式：

由培訓老師靈活安排如：現(xiàn)場講授、分組討論、案例分析、游戲演練等等方式。

在培訓師方面主要有兩形式。

1：推薦教學部的史亮老師。主要源于史老師的前職工作就是培訓師，有豐富的培訓經(jīng)驗，同時在中心的任職時間較長，了解中心的發(fā)展情況及其員工的詳細情況，更有針對性，有效性的進行培訓。

2：聘用外委培訓師。

外委培訓師有系統(tǒng)化，完整性的的培訓體系，能夠針對不同的需要做培訓，由此產(chǎn)生的費用也相對高一些。

培訓的后續(xù)追蹤

1、人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。

2、做好培訓后期調(diào)查統(tǒng)計、總結(jié)，關注培訓的效果，交給上級審核。

3、對培訓表現(xiàn)佳的員工進行贊揚。

4、后期仍不定期的安排相關培訓活動。

培訓需要的支持

1、上級領導的審核及批準。

2、各部門主管的支持同配合。

3、教學部老師的支持-培訓師史亮老師的支持。

4、網(wǎng)絡部老師將相關的培訓信息放到網(wǎng)站上，做好前期的宣傳通知工作。

5、中心可將公司的相關考勤、績效考核做成小冊本子，人手一本，方便大家的閱讀。

培訓的對象

新廣人才教育中心市場部、綜合辦、就業(yè)拓展部及各部分領導，其他部門人員屆時另行安排。

培訓時間：

培訓時間安排初步定在12月份，利用周六時間。

市場部：上午10：00-11：30

綜合辦/拓展部：下午14：00-15：00

培訓地點：

演講廳

企業(yè)員工培訓方案篇4

1.適用范圍

本方案適用于一線在職員工培訓

2.職責分工

主管部門：管理部

協(xié)助部門：公司各部門、車間

3具體分工：

3.1協(xié)助部門：公司各部門、車間根據(jù)管理部公布的培訓人員名單和時間組織相關人員到培訓

室培訓。

3.2主管部門：編制整體培訓計劃，并針對整個培訓計劃的實施進行監(jiān)控并保證其有效的實施，

并對后續(xù)的培訓效果進行評估。

4.作業(yè)流程

4.1編制一線員工培訓計劃，其內(nèi)容包括但不局限于下述內(nèi)容：

4.1.1培訓課程

4.1.2培訓內(nèi)容

4.1.3學時

4.1.4主講人

4.1.5需要準備的資料

4.2具體培訓內(nèi)容：

4.2.1新員工入職前培訓內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、發(fā)展前景、理念;三級安全教育中公司層面的;入、離職流程及注意事項;后勤住宿、食堂方面的規(guī)定及附近購物、游玩、看病乘車路線;員工能享受的社保福利等

4.2.25S管理培訓內(nèi)容：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，早會流程。

4.2.3形勢任務教育的內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、發(fā)展前景、理念;企業(yè)規(guī)章制度;員工行為規(guī)范;企業(yè)文化;企業(yè)前景規(guī)劃及20xx年工作目標和任務等。

4.2.4業(yè)務、技能培訓包括：與生產(chǎn)、技術、質(zhì)量、安全相關的業(yè)務知識和技術、工藝、技能培訓。

5.培訓周期

20xx年度8月-12月份。

6.具體分工負責

6.1現(xiàn)員工入職培訓，5S管理培訓，形式任務教育：由管理部指定講師主講。

6.2業(yè)務、技能培訓：由部門車間指定講師主講。

7.培訓實施

培訓課程及內(nèi)部講師人選由人力資源部在培訓課程實施前3天，發(fā)放《培訓通知》和《培訓計劃表》實施培訓。

8..培訓效果的評估：

培訓結(jié)束一個月內(nèi)，由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進行溝通對培訓效果進行追蹤調(diào)查。

9.培訓檔案建立和保存

人力資源部在其所組織的培訓結(jié)束后一周內(nèi)將受訓員工填寫的《培訓簽到表》和《培訓記錄表》一起存檔。

企業(yè)員工培訓方案篇51.講座

講座是傳統(tǒng)的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內(nèi)容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。

教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業(yè)務素質(zhì)要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設計現(xiàn)場游戲或討論來烘托氣氛。

研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發(fā)展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內(nèi)容，也可以使用案例或模擬案例。

2.小組討論

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)驗，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。

3.案例研討Casestudy)

案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內(nèi)招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長對蘇寧的各項業(yè)務的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養(yǎng)他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力。在這個過程中問題的癥結(jié)可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關性整理出適當?shù)膶Σ摺Ｇ‘數(shù)陌咐治隹梢允故苡栒咤憻捪到y(tǒng)思維能力，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影視培訓法

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業(yè)的電影、VCD和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

5.頭腦風暴法

頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，

鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。

6.內(nèi)部會議

將內(nèi)部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優(yōu)點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內(nèi)部會議主要有以下幾方面內(nèi)容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結(jié)反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內(nèi)部會議。只是這樣培訓的重點會因?qū)ο蟛煌杂胁顒e。對內(nèi)招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內(nèi)容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時會議還可以成為練習溝通、協(xié)調(diào)、陳述等技巧的時機。內(nèi)部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。

7.敏感性培訓

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內(nèi)容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求?敏感性訓練設計有系列培訓內(nèi)容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：

首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經(jīng)驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充;

其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向?qū)π〗M有利的一面發(fā)展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。

世界名企培訓員工的方企業(yè)培訓法

許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓。借鑒這些世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢?

IBM：”魔鬼”訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質(zhì)教育日常化

有人稱IBM的新員工培訓是”魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經(jīng)過三個月的”魔鬼”訓練，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能;了解IBM的產(chǎn)品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的`職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業(yè)務學習。

事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。

IBM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設置了”師傅”和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的”師傅”.而培訓經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

西門子：新人培訓，幫你”導入”;老員工培訓，心中有數(shù)

西門子公司針對新員工設計了一個”導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。

除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發(fā)展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業(yè)務發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質(zhì)量的培訓與教育，西門子公司于1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的

培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業(yè)務和管理研討會、職業(yè)和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養(yǎng)員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發(fā)展做準備。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數(shù)。

英特爾：給新員工人情味的幫助和支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規(guī)章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個”伙伴”，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機會。

企業(yè)員工培訓方案篇6

第一條目的

新員工是企業(yè)新鮮的血液，為規(guī)范企業(yè)新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應企業(yè)文化、制度和行為規(guī)范，了解企業(yè)情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使企業(yè)在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條培訓對象企業(yè)新入職員工。

第三條培訓目標

1、使新員工在入職前對企業(yè)歷史、發(fā)展情況、相關政策、企業(yè)文化等有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范，從而樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、讓新員工了解企業(yè)相關規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進企業(yè)時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

第四條培訓時間

第一階體段，由企業(yè)進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規(guī)章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條培訓內(nèi)容

1、企業(yè)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。

2、軍事訓練，培養(yǎng)服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業(yè)當前的業(yè)務、具體工作流程。

4、企業(yè)的組織機構(gòu)及部門職責。

5、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度。

6、工作崗位介紹、業(yè)務知識及技能和技巧培訓。

培訓內(nèi)容具體實施分三個階段進行，第一階段由企業(yè)集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條培訓實施

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。2、培訓講師軍訓請武警教員培訓，理論與實操講授由企業(yè)管理與技術人員及一線優(yōu)秀操作人員擔任。

3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內(nèi)容

表1培訓內(nèi)容一覽表

5、培訓考核

培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結(jié)果占綜合評價結(jié)果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態(tài)度與職業(yè)品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。

實際操作考核：由人事部門組織相關專業(yè)技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。

綜合評價結(jié)果為同工種同批次培訓倒數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結(jié)果為同工種同批次培訓順數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓對象將提前轉(zhuǎn)正定級。

第七條培訓管理

由企業(yè)人力資源部負責統(tǒng)一規(guī)劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據(jù)考核結(jié)果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

第八條培訓紀律

1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節(jié)嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經(jīng)所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，手機要調(diào)成靜音狀態(tài)，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7.服從管理，按時作息。

8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。第九條培訓學員所需態(tài)度用“心”學習，態(tài)度積極。心若改變，你的態(tài)度跟著改變;態(tài)度改變，你的習慣跟著改變;習慣改變，你的性格跟著改變;性格改變，你的人生跟著改變。第十條培訓評價

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按企業(yè)相關制度執(zhí)行。

培訓結(jié)束，由人力資源部對學員成績和評價結(jié)果進行統(tǒng)計，并出具書面培訓評價結(jié)果報告呈人力資源部主管領導和企業(yè)領導，以做為培訓學員轉(zhuǎn)正定級和培訓講師津貼發(fā)放依據(jù)。

第十一條培訓講師在培訓過程中需注意事項

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質(zhì)、責任，真正掌握了業(yè)務知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業(yè)生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養(yǎng)新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態(tài)度。

6、注意培養(yǎng)新員工的團隊合作和集體利益優(yōu)先的意識。

第十二條本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權(quán)、最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

企業(yè)員工培訓方案篇7

為了更好地為企業(yè)當前及未來新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊伍，企業(yè)將進一步加大培訓的管理力度，將培訓與激勵、績效考核掛鉤，搭建起企業(yè)學習技術型團隊的構(gòu)架，根據(jù)對企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及需求分析，擬對企業(yè)員工培訓進行初步規(guī)劃。

一、培訓原則

理論聯(lián)系實際：培訓需與員工需求，崗位要求緊密聯(lián)系。

系統(tǒng)+循環(huán)性：提高員工某方面能力的培訓要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會采用循環(huán)培訓的方式。

1、層次多樣：高層、中層、基層、新人；

2、類型多樣：崗前、技術、管理類；

形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。

二、培訓目標.

1、確保企業(yè)員工能符合企業(yè)企業(yè)文化及紀律要求，具備企業(yè)要求之能力——知識，態(tài)度及技能；

2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的能力；

3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力；

4、培訓時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“企業(yè)文化”學習月。

三、培訓計劃的編寫與審核流程;

1、企業(yè)人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發(fā)放《培訓需求表》，并負責及時收集，匯總各部門的培訓需求。

2、各部門根據(jù)本部門員工的不同情況及企業(yè)中長期發(fā)展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。

3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內(nèi)部培訓講師的年終個人貢獻獎金等。

4、培訓計劃的編寫與審核.

每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結(jié)上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經(jīng)驗教訓，以利于改進，審議下半年度培訓計劃。

人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓信息征集情況和培訓審議結(jié)果，結(jié)合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。

將確認好的半年度培訓計劃報請總經(jīng)理批準后，逐步實施。

四、重點培訓項目

1、全面預算管理；

各個部門要秉著成本意識，樹立節(jié)約的思想觀念做好培訓計劃。

2、有效提升團隊的執(zhí)行力，增強團隊的凝聚力；

有效提升企業(yè)內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力，加快企業(yè)的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持企業(yè)經(jīng)久不衰的斗志。

3、逐步提升中高層管理者的管理能力；

為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊伍，提升企業(yè)的人才競爭力。

五、培訓課程編排計劃

1、一級培訓

培訓對象：各部門組長、主管及經(jīng)理；

培訓方式：每月召開次座談會或拓展活動，內(nèi)容包括執(zhí)行力、領導力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、員工關系、角色認知、個人效能管理等；

2、二級培訓

培訓對象培訓項目培訓方式培訓時間

3、三級培訓

培訓對象：企業(yè)新近員工

入職第一天培訓項目：企業(yè)發(fā)展史，組織架構(gòu)，企業(yè)文化；企業(yè)人事，考勤，薪酬制度等；

入職第二天后培訓項目：崗位專業(yè)基礎知識講解；各部門培訓項目；

六、培訓管理

為保證企業(yè)員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環(huán)境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務等管理工作。

1、培訓前期的管理工作

培訓資訊透明化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關人員發(fā)通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓需求的分析：在比較系統(tǒng)的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進行培訓前期的需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓師設計培訓課題，提高培訓的針對性。內(nèi)部選拔培訓講師：針對各項培訓項目，各部門可推薦或本人自薦擔任培訓講師，培訓講師需要上交完整的授課計劃，經(jīng)過考評后開始培訓授課，年終企業(yè)將對其授課成效，發(fā)放相應的個人貢獻獎金；

2、培訓實施階段的管理工作

人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓的準備工作；合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓；根據(jù)實施結(jié)果，通過培訓現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓計劃。

3、培訓后期的管理工作

培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善新的培訓計劃。

培訓結(jié)束后一周內(nèi)填寫本次培訓的總結(jié)報告，由相應負責人簽字填寫實際成效情況；一個月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。

企業(yè)員工培訓方案篇8

大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑.開展員工培訓，對經(jīng)營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的好處.根據(jù)集團公司20xx年經(jīng)營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案.

一、指導思想

以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調(diào)控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素質(zhì)和潛力建設為核心，逐步構(gòu)成與企業(yè)發(fā)展相適應、貼合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構(gòu)建福田生涯規(guī)劃帶給方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力保證.

二、總體目標

透過培訓，解決不一樣層面存在的不一樣問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應潛力，提高工作績效水平和工作潛力.

1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為規(guī)范、戰(zhàn)略目標、指導思想領會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務潛力不強，市場拓展?jié)摿Σ蛔愕葐栴}；

3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題；

4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理主角定位不準、執(zhí)行力不強等問題.

5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題.

三、原則方法

1、改革培訓模式.20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，資料、方法、時間自定；集團公司對培訓經(jīng)費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效.

2、推行培訓積分制.集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核.單位主管為培訓學習第一職責人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力.

3、注重培訓實效.把理論知識學習、核心潛力訓練與研究解決實際問題結(jié)合起來，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質(zhì)和潛力，有針對性地制訂貼合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓資料，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質(zhì)量和實際效果.

4、內(nèi)訓與外訓相結(jié)合.強化各級職務的培訓職責，加強內(nèi)部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據(jù)各層面潛力提升方向制定學習資料；用心利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享，也可安排不一樣層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加.

5、集訓與自學相結(jié)合.采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要用心想辦法，為員工帶給學習所需的相關專業(yè)書籍、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構(gòu).

6、理論與實踐相結(jié)合.培訓資料應圍繞工作的實踐操作選定，用心開展實踐操作的指導，不斷改善技術和流程，提高服務的標準和質(zhì)量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的潛力，解決實際工作中碰到的問題.

四、實施重點

1、入職培訓

目標：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求，基本認同企業(yè)的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟悉工作環(huán)境，適應工作崗位.

培訓資料：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質(zhì)量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談.

實施要求：

A、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿xx人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排；

C、培訓結(jié)束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核；

D、參加并透過考核是員工轉(zhuǎn)正的條件之一.

2、崗位技能培訓

目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質(zhì)量.

培訓資料：服務觀念與職業(yè)精神，專業(yè)知識及操作技巧，工作規(guī)范和規(guī)程，文化和團隊建設.

實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監(jiān)督;

B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃;

C、各子公司每年至少組織一次書面考核或?qū)嶋H操作考核.

3、經(jīng)營理念培訓

目標：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質(zhì)高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，經(jīng)營管理潛力強、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的管理隊伍.

課程資料：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練；企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識.

實施要求：

A、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃；

C、采取自修與外派學習相結(jié)合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高.

4、培訓師培訓

目標：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內(nèi)部培訓師隊伍.

培訓資料：專業(yè)技術知識、時事政治知識，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構(gòu)建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理.

實施要求：

A、集團統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓；

B、邀請管理知識、經(jīng)驗較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練；

C、不定期組織交流活動，信息共享.

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取電話抽查、實地考察、深入調(diào)查等方式，核實培訓狀況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次.

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

公司或部門組織的內(nèi)部培訓：基本積分為xx分/次.

A、進行考試的，按成績給予積分：成績X≥80分時給基本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給基本積分；成績X＜60分時不給積分.

B、以培訓總結(jié)、問卷等形式代的：完成的給基本積分，未完成的不給積分.

C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在基本積分里扣3分/課次.

D、請假程序：

1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準;所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經(jīng)營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.

2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準；部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經(jīng)批準本次未參加培訓的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.

公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，則給予基本積分15分.

B、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分.及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分xx—15分；未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分xx分.

以個人名義參加外部培訓及網(wǎng)絡培訓：

A、與崗位工作相關的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分xx分/15分/20分；

B、透過音像、網(wǎng)絡、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分xx—20分.

3、給予積分程序：

內(nèi)訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結(jié)記錄存檔于人事管理部門→總經(jīng)理給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.

外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓證書復印件至各人事管理部門→總經(jīng)理給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.

個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分.

4、培訓積分獎懲：

積分獎勵：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數(shù)在20人以下獎勵總額600元，人數(shù)在20-xx0人獎勵總額xx00元，人數(shù)在xx0人以上獎勵1500元.

積分懲處：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的xx%作為處罰，并不得晉升、加薪和參與評優(yōu)；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經(jīng)理第12個月當月工資中各扣除500元作為處罰.

六、日常評估

1、受訓人員在培訓結(jié)束后，人均發(fā)放《員工受訓意見調(diào)查表》，了解對培訓的反應及收獲.主要包括：對課程資料設計的反應；對教材資料、質(zhì)量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何.

2、了解受訓人員對知識、技能的掌握狀況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，透過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在必須時間內(nèi)提交一份培訓心得，評價培訓效果.

3、采用考察、考核、調(diào)研等方法，了解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度.直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結(jié)果運用實例，證明實踐培訓的資料；直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改善方法，繼續(xù)實踐，反復應用，到達培訓效果.

4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準.

七、主要措施

1、加強培訓領導小組工作.培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經(jīng)理為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果.

2、加強內(nèi)部師資隊伍的建設.用心鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內(nèi)部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼；根據(jù)實際需求，派出有潛質(zhì)的內(nèi)部師資參加外部培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師.

3、建立社會師資的檔案庫.人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實、實踐經(jīng)驗豐富、授課潛力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求.

4、建立培訓約束機制.把參加培訓的時間列入人員考核資料；把培訓與人事管理制度結(jié)合，培訓的考核結(jié)果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一.

5、設立管理交流平臺.要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文，在內(nèi)部辦公系統(tǒng)、集團網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓勵其他管理人員用心提交管理論文.在管理人員中培養(yǎng)探討問題、研究問題的良好氛圍.

企業(yè)員工培訓方案篇9

新員工培訓計劃的設計方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要經(jīng)過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應當重視對新員工的培養(yǎng)，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經(jīng)過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1、組織分析，根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標