【公司培訓(xùn)師激勵方案的優(yōu)化探究（論文）3100字】

公司培訓(xùn)師激勵方案的優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u27071公司培訓(xùn)師激勵方案的優(yōu)化研究 117108關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)師；激勵方案；設(shè)計 14969一、公司培訓(xùn)師的激勵機(jī)制現(xiàn)狀 117435（一）薪酬激勵 126849（二）福利激勵 215214（三）培訓(xùn)激勵 24312二、公司培訓(xùn)師激勵機(jī)制存在的問題 214940（一）績效考評運(yùn)作單一 219897（二）公司內(nèi)部溝通不暢 231825（三）激勵制度尚不完整 311567三、改善激勵機(jī)制問題的措施 316531（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 316544（二）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 319776（三）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制 43770結(jié)論 411057參考文獻(xiàn) 4摘要：當(dāng)今我國很多企業(yè)，在很長一段時間內(nèi)由于內(nèi)部制度的實(shí)踐或其他因素存在一些爭議已逐漸開始被更多行業(yè)人士所關(guān)注，但在具體公司的實(shí)踐中，仍有部分公司存在很多的問題，尤其是公司人力資源管理工作的開發(fā)和利用公司間也有著更為明顯的差距，這種情況不僅會嚴(yán)重影響企業(yè)核心競爭力以及吸收和留住人才，它還將進(jìn)一步影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，為了更好的優(yōu)化該公司內(nèi)部培訓(xùn)師激勵方案，本文將基于激勵的基本理論為前提，再結(jié)合實(shí)際調(diào)查和研究現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，提出關(guān)于公司在當(dāng)前激勵機(jī)制存在的問題，并給出相關(guān)建議和措施，以期經(jīng)過本文的討論可以有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的理論支持。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)師；激勵方案；設(shè)計公司培訓(xùn)師的激勵機(jī)制現(xiàn)狀（一）薪酬激勵企業(yè)培訓(xùn)師的薪酬激勵分成薪酬和獎金兩部分，獎金分為年終獎和績效獎金兩塊。在縱觀崗位平均工資時，近30%的崗位培訓(xùn)師薪酬是低于市場水平的。生產(chǎn)決定分配，市場的經(jīng)濟(jì)狀況決定了對該地區(qū)培訓(xùn)師薪酬的分配。市場經(jīng)濟(jì)受到商品、勞動力市場、物價等多方面的因素影響。而企業(yè)對培訓(xùn)師薪酬的考量主要體現(xiàn)在公司規(guī)模、盈利、公司所處階段等因素，對于中小企業(yè)來說，薪酬待遇水平仍然處于市場的中下游水平，這樣并不具有優(yōu)勢的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標(biāo)。（二）福利激勵福利主要分為培訓(xùn)師福利、補(bǔ)充性工資福利、培訓(xùn)師服務(wù)福利、保險福利、退休福利、物質(zhì)福利。在福利激勵方面，中小企業(yè)囊括了各類福利，譬如年度體檢，團(tuán)建，旅游，補(bǔ)充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對培訓(xùn)師非常有吸引力，不僅可以留住培訓(xùn)師長期的為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵培訓(xùn)師的內(nèi)在工作驅(qū)動力，使其對公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。（三）培訓(xùn)激勵中小企業(yè)通過培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅局限于傳統(tǒng)新培訓(xùn)師培訓(xùn)，還針對物業(yè)各個崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請外部專業(yè)老師進(jìn)行宣講和教授。通過專業(yè)培訓(xùn)，可以提升培訓(xùn)師的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀。與此同時，培訓(xùn)會全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就中小企業(yè)而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵留人，而是提供培訓(xùn)師的深造機(jī)會，在工作中逐步進(jìn)步，創(chuàng)造培訓(xùn)師提升自我價值的空間，用事業(yè)留住人才。培訓(xùn)激勵機(jī)制充分得到培訓(xùn)師認(rèn)可，提升培訓(xùn)師的自身專業(yè)能力，讓培訓(xùn)師獲得更好的發(fā)展前途。二、公司培訓(xùn)師激勵機(jī)制存在的問題（一）績效考評運(yùn)作單一要想更好的實(shí)行激勵機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，中小企業(yè)對于績效考評和激勵機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對培訓(xùn)師的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照培訓(xùn)師的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)師進(jìn)行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標(biāo)準(zhǔn)。公司培訓(xùn)師管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵機(jī)制的正常運(yùn)作。（二）公司內(nèi)部溝通不暢企業(yè)培訓(xùn)師的激勵機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與培訓(xùn)師的溝通，僅滿足培訓(xùn)師低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)培訓(xùn)師的潤滑劑。培訓(xùn)師的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與培訓(xùn)師間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級之間的了解，增強(qiáng)培訓(xùn)師與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層培訓(xùn)師的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足培訓(xùn)師的訴求。（三）激勵制度尚不完整公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的培訓(xùn)師管理部門的培訓(xùn)師也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個人主觀意愿。三、改善激勵機(jī)制問題的措施（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，在薪資激勵方面，需對培訓(xùn)師崗位進(jìn)行工作分析，明確培訓(xùn)師工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)師低于市場薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。（二）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到培訓(xùn)師的內(nèi)在價值，保證培訓(xùn)師的個人價值可以在工作中得到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線培訓(xùn)師的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高培訓(xùn)師工作的積極性、主動性和工作熱情，提升培訓(xùn)師的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時，企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將培訓(xùn)師視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)培訓(xùn)師對企業(yè)的信任和歸屬感，只有培訓(xùn)師打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮培訓(xùn)師對于工作的激情和潛能。（三）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的培訓(xùn)師，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補(bǔ)貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)培訓(xùn)師的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機(jī)制，讓培訓(xùn)師長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同培訓(xùn)師的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制以滿足培訓(xùn)師。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。結(jié)論真正滿足企業(yè)的需要。激勵理論自提出以來已有幾十年，研究者們提出了許多不同角度的理論研究成果，但無一例外，這些理論都有自己的局限性，沒有理論可以在任何情況下都適用。企業(yè)激勵制度的建立必須建立在這些理論基礎(chǔ)之上，不僅因?yàn)檫@些理論能夠給我們提供思想和啟示，更重要的是沒有理論指導(dǎo)實(shí)踐是盲目的實(shí)踐。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)需要選擇和應(yīng)用理論。其標(biāo)準(zhǔn)是滿足企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，滿足企業(yè)目前的資源能力。只有理論與實(shí)踐相結(jié)合，相互支持和相互驗(yàn)證才能真正形成對企業(yè)有良好促進(jìn)作用的激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]趙瑞.激活企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的幾點(diǎn)思考[J].上海商業(yè),2021(9):3.[2]吳昊.制造企業(yè)內(nèi)部