【企業(yè)績效考核問題與對策：以廣州市S紡織品有限公司為例（論文）7200字】

企業(yè)績效考核問題與對策—以廣州市S紡織品有限公司為例摘要隨著我國經(jīng)濟的轉型，國家把發(fā)展重點投入到了我國的企業(yè)身上，對于企業(yè)來說是一個很好的消息。但隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場環(huán)境也越來越復雜，績效考核的概念也在隨之變化，原先的績效考核制度已經(jīng)不適應如今的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，矛盾開始凸顯。基于此，本文以廣州市S紡織品有限公司為例，根據(jù)廣州市S紡織品有限公司的現(xiàn)狀，分析了績效考核存在的問題；最后，結合理論和實際，針對績效考核存在的問題提出了自己的一些見解，希望能夠幫助廣州市S紡織品有限公司解決問題，從而在競爭激烈的市場環(huán)境能夠繼續(xù)發(fā)展。關鍵詞企業(yè)；績效考核；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u132311.前言 1107002.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀 1136462.1公司概況 1273062.2公司績效考核現(xiàn)狀 178373廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題 2132173.1績效管理目標不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié) 269573.2績效管理方法不適用，影響考核效果 313223.3考核指標不合理，導致員工積極性低 4266253.4績效激勵不夠，影響整體工作效率 553824解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策 596134.1全員參與，落實績效管理目標的制定 593794.2選擇恰當?shù)目冃Ч芾矸椒?，穩(wěn)固考核結果 6284334.3完善績效考核指標體系，提升員工積極性 7275584.4充分運用績效考核，加強工作效率 82424結論 816322參考文獻 101.前言企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措，通過設計適合公司實際的績效評估系統(tǒng)，篩選出優(yōu)秀人才，并安排其進行進一步的培養(yǎng)深造，以達到為公司戰(zhàn)略目標服務的目的，真正的發(fā)揮績效管理的作用。針對績效考核結果未達到公司要求的員工，需要對他們進行職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展等方面的培訓，以促進公司的長期發(fā)展并增強其核心競爭力?，F(xiàn)階段眾多經(jīng)營者已經(jīng)有意識地去建設完善的績效考核體系，但礙于專業(yè)知識不足、對本公司實際發(fā)展狀況了解不準確等原因，當前的績效考核體系無法真正的發(fā)揮作用。本文將以績效管理作為理論基礎，以廣州市S紡織品有限公司的績效考核體系為例，通過調查、查閱文獻等方式，尋找廣州市S紡織品有限公司績效考核體系中的不足，提出指向明確的解決措施，達到優(yōu)化的目的，促進公司完成戰(zhàn)略目標，并對廣大的企業(yè)提供借鑒和參考。2.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀2.1公司概況廣州市S紡織品有限公司成立于2014年，注冊資本50萬元，公司產品在專業(yè)，高品質的基礎上賦予創(chuàng)新、科技、緊跟市場潮流的多元化設計理念，擁有舒棉絨、北極絨、搖粒絨等多種類產品線，工序加工從基礎的印染工藝到提花，壓花，拈花等多種加工工藝均有成熟且穩(wěn)定的多向化合作。2.2公司績效考核現(xiàn)狀績效考核的基本概況涉及很多方面，包括考核周期和考核的目標以及權重的設計。企業(yè)先是對考核對象進行選擇，然后考核周期便慢慢確立下來。如果是季度考核，公司管理層便用季度考核的結果合理推測和理智測評年度考核的詳細數(shù)據(jù)和藍圖。在每個季度的最后一天設為考核日，公司各個部門的階層和員工都要參與到考核當中來，根據(jù)季度最初給出的表格進行員工的測量評價?？己藨撛O立一個大體的期限，季度末最后一天是最后結束考核的期限，要做到獎懲分明，清晰透明的對整個過程予以公示以表公平。廣州市S紡織品有限公司主要以季度為單位進行考核，通過對各季度的平均分數(shù)進行測量，年度的績效率能夠很輕松的得到。這種考核有著嚴格的管理辦法和流程，以避免出現(xiàn)較大的差池，給公司帶來不良影響。在考核部門的上層領導班子先是將員工的日常具體表現(xiàn)打分和測評，之后把具體結果在員工在場的會議中如實公布具體結果和反饋情況，并進行討論和研究。如果某一員工認為考核結果不符合具體的實際情況，可以要求部門負責人充分地解釋并且列出具體明證。若二者不能正常溝通和調節(jié)，在兩個工作日內，該員工可以向仲裁辦公室提出仲裁要求，并將考核結果最終遞交給考核辦公室，由其決定具體的應對措施。3廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題3.1績效管理目標不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié)廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標設置脫離了企業(yè)戰(zhàn)略目標。廣州市S紡織品有限公司沒有企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，績效目標的設定也僅僅是依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營目標而來。這就會造成各個部門的績效目標都已經(jīng)完成，但是公司整體發(fā)展并未得到推動。除此之外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標設置完全是由上層進行決定，并未征求普通員工意見。使普通員工無法真正理解績效目標設置的意義，對待考核敷衍了事。即便有想要提出建議的員工，也缺少反映的渠道。此外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核主要由人力資源評估小組負責，考核人員主要以高層為主，這類人員具有很強的業(yè)務能力，但是并未接受過專業(yè)性的考核技能培訓，不具備該方面的專業(yè)知識，能力不足。在實際調查中發(fā)現(xiàn)，廣州市S紡織品有限公司的考核制度大多數(shù)是參照同類廠或網(wǎng)上摘抄的，指標的設置與評分也沒有經(jīng)過部門員工的參與和與會討論，部門領導在網(wǎng)上參照后，就制定了相關標準，再向人力資源部上報，人力資源部也只是匯總，并未對這些指標根據(jù)實際情況進行優(yōu)化。而且，該公司的戰(zhàn)略目標只是口號性的，并未落到實質，根沒有編制實施步驟，只有一個口號，但具體怎么做怎么達成，一概沒有。從調查問卷來看，廣州市S紡織品有限公司的戰(zhàn)略性目標相當模糊，不具體不清晰。而在選擇績效目標的時候，只是幾個高層和部門領導聚在一起討論，并沒有把基層員工的意見納入進來，在高層的嚴重，績效考核僅僅是一種單向的管理，并不需要員工參與進來。這就造成了基層管理者也認為，績效考核是公司領導們的事情，他們制定績效考核制度，我們執(zhí)行就好了的思維誤區(qū)。導致除了公司高層和部門領導可以參與到績效考核中，其余員工一律都不能參與進來，嚴重的缺乏科學性。從調查問卷中也可以看出來，員工對公司的績效考核制度的滿意度比較低，也沒有提出過具體的意見。由此來看，廣州市S紡織品有限公司的績效考核制度太過于集中部門領導和公司高層的意見，也沒有結合公司戰(zhàn)略目標和員工的崗位職責，還忽視了員工的意見，不僅考核制度缺乏科學性，還出現(xiàn)了和公司戰(zhàn)略目標關聯(lián)度低的現(xiàn)象。3.2績效管理方法不適用，影響考核效果廣州市S紡織品有限公司一直以來都非常重視績效管理系統(tǒng)的開發(fā)，所以開發(fā)至今，通過與大數(shù)據(jù)廠商合作，引入了績效管理信息系統(tǒng)，但因為公司的績效管理人員對系統(tǒng)不夠了解，存在一些的安全隱患，所以公司還在使用傳統(tǒng)的績效考核方法。公司目前使用最多的就是KPI績效考核方法，但這種考核方法沒有考慮到公司員工的工作性質，沒有考慮到公司的實際情況，所以電商創(chuàng)業(yè)的廣州市S紡織品有限公司，其客戶是通過搜索引擎和電話獲得的，所以公司有很多種類的客戶，不會買到但好奇的客戶、競爭對手，有意向但是沒錢的客戶等等，客戶類別不能完美把握，績效隨機性大。公司的KPI行業(yè)只考慮考核數(shù)據(jù)，這往往會導致管理者對員工進行個人面談，扣減績效工資?？茖W成功的績效管理思路應以一致的責任、權力、利益結構為基礎?？冃Ч芾淼膬热菀蚵殭?、職責范圍不同而存在著明顯的差異。企業(yè)對全部崗位上的員工都應進行工作分析，清晰界定其工作職責，明確其工作任務的范圍和權力，以及其采取措施所應承擔的利益和責任。圍繞績效管理建立的責任、權力、利益相一致的管理體系要求員工不僅能履行職責權力，還要承擔履行職責的后果，做到權責清晰、獎罰不偏。假若沒有建立與績效結果相匹配的責任體系，績效管理就會缺乏控制與約束力，喪失其應有的權威性，進而失去了企業(yè)執(zhí)行體系中的核心地位與作用。通常，廣州市S紡織品有限公司績效管理方法存在的問題主要有：第一，責權利的區(qū)分不清晰，多個層次的員工負責同種工作，結果造成搭便車的現(xiàn)象。第二，流程不清晰，崗位職責不細致；副職較多，與負責主管職責交叉；未能對完成職責規(guī)定內容的激勵機制設計及確定評價標準等方面的問題。在績效管理中，由于缺乏責權利相一致的組織結構體系，出現(xiàn)責權不匹配現(xiàn)象，因責任雙方不清晰從而考核結果通常難于操作、落實，員工為完成考核而相互敷衍了事或者推諉責任，導致員工牢騷滿腹、責任心不強。3.3考核指標不合理，導致員工積極性低合理設計指標體系對廣州市S紡織品有限公司的績效考核非常重要。從員工的角度來看，完整可靠的指標體系和結構，有助于提升企業(yè)績效考核的科學性和效率。由于銷售人員在公司發(fā)展中的占據(jù)特殊地位，公司的績效考核體系基本上與銷售人員有關。圖2廣州市S紡織品有限公司績效考核指標體系問題調查（%）首先，對于績效考核體系而言，其缺點是不夠全面，換句話來說，績效評估是評價員工工作效率和生產力的主要方法。為了全面了解員工的情況和正常的工作表現(xiàn)，僅有幾個簡單的指標可以監(jiān)測和衡量是不夠的，往往需要建立全面的指標，從多角度、多層次評價績效。廣州市S紡織品有限公司員工的績效指標選擇存在一定的不完整性，如：有些指標無法量化，有些指標不明確等。因此，績效指標體系相對不完善，需要進一步完善。其次，在績效考核指標體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設以生產工作人員的績效考核體系去衡量整個績效考核流程，考核結果更加確切的話，可能會導致考核體系沒有針對性。在廣州市S紡織品有限公司當前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準。目前廣州市S紡織品有限公司只用一些銷售部門的績效考核指標來評價其他部門的員工，所以廣州市S紡織品有限公司對員工績效的評價不符合實際，有嚴重的形式主義傾向。3.4績效考核應用不足，影響整體工作效率在績效考核應用方面，廣州市S紡織品有限公司的獎勵力度明顯不足，目前公司唯一可觀的獎勵只有一個月工資作為年終獎，而且是每人一份，加上近幾年的年終獎還經(jīng)常發(fā)放不到位，能起到激勵作用微乎其微。除了一年有幾個優(yōu)秀員工，目前是固定幾千元的獎金作為獎勵，暫時沒有其他獎勵機制，加上獎金與名額都非常少，很難形成有效的激勵作用。根據(jù)調查結果不難看出來，大部分員工對績效結果應用不怎么認同，且有61%的員工認為公司績效管理起不到激勵作用。另外，廣州市S紡織品有限公司也缺乏懲罰機制，工資雖然有一部分是績效獎金，但基本上都是固定的，季度考核也不影響工資的績效獎金。對于表現(xiàn)特別差的員工基本在試用期被勸退了，因而也不存在扣年終獎的情況。這導致一個現(xiàn)象，員工不求有突出工作業(yè)績，更傾向于保持現(xiàn)狀，因為員工從心理認為就算表現(xiàn)得再優(yōu)秀，也沒有額外獎勵。崗位晉升機制也沒有嚴格基于績效考核的應用。多數(shù)員工的晉升僅僅根據(jù)部門經(jīng)理的主觀意識來判斷，決定權全在部門經(jīng)理一個人身上。另外，在員工崗位晉升上，廣州市S紡織品有限公司往往陷入以資歷為標準，通常會以所謂的“公平”，論資歷排行，這樣的環(huán)境下，進公司久的資質平庸、成績平平的員工會被優(yōu)先晉升，而后進的員工，無論表現(xiàn)是否優(yōu)秀，通常都被資歷所限制而失去了許多晉升機會。4解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策4.1全員參與，落實績效管理目標的制定該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標等分解會起到負面的作用。對于公司來說，因為戰(zhàn)略的目標必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應性，這樣公司的每一個部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標中獲取自己的意義，讓每一個工作人員都能夠有一個很好的衡量指標。對于績效考核體系來說，必須要具有相應的有限度和有效度，這樣的話，為了實現(xiàn)這一目標，工作人員的參與度必須要增強，這樣績效考核的公正性才能夠更強。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個人都能參與進來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。廣州市S紡織品有限公司應注重利用績效考評指標制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進行計劃溝通與溝通確認。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分了解宣傳公司的目標和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入整個公司的目標制定中，這樣工作人員才能夠在實際行動中貢獻出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標設置詳細的目標。在每一個階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標都與公司的目標相契合。4.2選擇恰當?shù)目冃Ч芾矸椒?，穩(wěn)固考核結果首先，廣州市S紡織品有限公司應該采用科學的方法分解績效考核指標。從公司長期戰(zhàn)略目標中衍生出來的關鍵績效指標能否分解，績效考核關鍵指標的正確分解方法是否科學，將與否會直接影響關系到整個企業(yè)長期戰(zhàn)略目標分解能否順利實現(xiàn)。因此，在評估公司業(yè)績的指標流程分析中，應根據(jù)每個企業(yè)的實際工作情況綜合選擇一套科學的指標分解處理方法。例如平衡卡和計分卡指標分析方法、關鍵性的業(yè)務控制點管理流程圖和控制點指標分解分析方法、營運成本管理各個層面在KPI中對指標進行分解的方法、系統(tǒng)性地對指標進行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來作為企業(yè)績效考核中對指標進行分解的主要方法。其次，廣州市S紡織品有限公司應該采用合理的方法設計考核指標的權重?？己撕驮u價指標的權重是對各指標重要性和程度的嚴格均衡綜合評價。權重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時間投入的巨大差異。因此，權重水平的確定和評價是規(guī)劃企業(yè)績效指標體系管理的關鍵環(huán)節(jié)。能否準確、客觀地反映單位或全體工作人員的實際業(yè)績，在考核中起著至關重要的主導作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權重等值指數(shù)化體系。指標權重的廣泛選擇實際上是績效評價中綜合確定指標權重的過程。因此為了使業(yè)務指標和指標的權重合理化，必須與一些比較合理的權重和制造方法相結合，如主觀打印、分級分揀、雙權重、權重因子法和判斷法等都可以作為評價方案，設計時要根據(jù)各自的實際情況選擇最合適的設計方法，確定設計企業(yè)各項性能指標的具體權重并確定其結構。4.3完善績效考核指標體系，提升員工積極性通過關鍵績效指標法，能夠讓該公司的績效考核指標更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標相契合。對于目前來說，行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時能否對他們進行科學的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個和績效考核系統(tǒng)相適應的體系。為了實現(xiàn)這一目標，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進行指導，尤其是管理好工作人員的績效考核指標。對于公司來說，在生產過程中，起到關鍵性因素的考核指標是KPI，對這一因素進行總結，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進一步改良。表4廣州市S紡織品有限公司績效考核指標體系優(yōu)化表（局部）財務/效益類凈營運資產貢獻率收入增長率應收賬款周轉率資產負債率營銷成本應收收入服務/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個人客戶ARPU銷售人員時間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務受理量設備普及率用戶噴碼設備安裝數(shù)設備安裝率學習/成長類噴碼設備市場占有率新渠道收入占有率新產品銷售增長率關鍵人才流失商業(yè)客戶轉為大客戶新業(yè)務收入/總收入工作生產率………………4.4充分運用績效考核，加強工作效率對于做的好的員工，可以適當增加年終獎勵，而對于做的差的員工，采用少發(fā)或者不發(fā)年終獎勵。對于因工作不到位出現(xiàn)事故的，依據(jù)事故造成損失及影響的程度，采用扣除年終獎、少發(fā)獎金等方式的處理。將績效考核結果與員工績效工資、年終獎掛鉤，表現(xiàn)好的，適當浮動獎勵，表現(xiàn)差的，也要在績效工資、年終獎勵有所體現(xiàn)。設立項目獎金，并將考核結果與項目獎金掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給項目獎金的獎勵。同樣的，在調薪這一塊，需要嚴格參考績效考核結果，對于考核結果不理想的員工不予調薪申請。申請調薪的員工必須符合績效考核結果為表現(xiàn)為良好以上或者有突出貢獻這些條件，具體調薪額度根據(jù)員工對組織貢獻、員工能力、績效結果，經(jīng)人力部門及領導層綜合審批后確定。許多員工一旦升級之后，只要沒犯什么大錯，就能永保無憂的處在一個級別上，把核心崗位占著，但這些員工卻沒什么貢獻，這讓很多優(yōu)秀新員工失去晉升的機會，因此，對廣州市S紡織品有限公司晉升機制進行調整也是非常必要的。崗位晉升需調整為嚴格基于績效考核結果，只有年度績效考核結果為優(yōu)秀以上的員工或有突出工作成果的員工，才有崗位晉升的申請機會。同時應該采用能上能下的，增加降級及淘汰機制，針對每年崗位績效不達標的，使用降級或者淘汰作為處罰。讓優(yōu)秀新生的力量融入企業(yè)團隊中，不斷地給團隊帶來創(chuàng)新、活力。結論在目前，很多的企業(yè)開始重視績效考核的作用，但由于自身的發(fā)展水平和領導的格局，使得很多企業(yè)的績效考核僅