【企業(yè)績效考核問題與對策：以廣州市S紡織品有限公司為例（論文）7200字】

企業(yè)績效考核問題與對策—以廣州市S紡織品有限公司為例摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，國家把發(fā)展重點投入到了我國的企業(yè)身上，對于企業(yè)來說是一個很好的消息。但隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場環(huán)境也越來越復(fù)雜，績效考核的概念也在隨之變化，原先的績效考核制度已經(jīng)不適應(yīng)如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，矛盾開始凸顯?；诖耍疚囊詮V州市S紡織品有限公司為例，根據(jù)廣州市S紡織品有限公司的現(xiàn)狀，分析了績效考核存在的問題；最后，結(jié)合理論和實際，針對績效考核存在的問題提出了自己的一些見解，希望能夠幫助廣州市S紡織品有限公司解決問題，從而在競爭激烈的市場環(huán)境能夠繼續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞企業(yè)；績效考核；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u132311.前言 1107002.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀 1136462.1公司概況 1273062.2公司績效考核現(xiàn)狀 178373廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題 2132173.1績效管理目標(biāo)不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié) 269573.2績效管理方法不適用，影響考核效果 313223.3考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致員工積極性低 4266253.4績效激勵不夠，影響整體工作效率 553824解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策 596134.1全員參與，落實績效管理目標(biāo)的制定 593794.2選擇恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾矸椒ǎ€(wěn)固考核結(jié)果 6284334.3完善績效考核指標(biāo)體系，提升員工積極性 7275584.4充分運用績效考核，加強(qiáng)工作效率 82424結(jié)論 816322參考文獻(xiàn) 101.前言企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措，通過設(shè)計適合公司實際的績效評估系統(tǒng)，篩選出優(yōu)秀人才，并安排其進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)深造，以達(dá)到為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的目的，真正的發(fā)揮績效管理的作用。針對績效考核結(jié)果未達(dá)到公司要求的員工，需要對他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展等方面的培訓(xùn)，以促進(jìn)公司的長期發(fā)展并增強(qiáng)其核心競爭力?，F(xiàn)階段眾多經(jīng)營者已經(jīng)有意識地去建設(shè)完善的績效考核體系，但礙于專業(yè)知識不足、對本公司實際發(fā)展?fàn)顩r了解不準(zhǔn)確等原因，當(dāng)前的績效考核體系無法真正的發(fā)揮作用。本文將以績效管理作為理論基礎(chǔ)，以廣州市S紡織品有限公司的績效考核體系為例，通過調(diào)查、查閱文獻(xiàn)等方式，尋找廣州市S紡織品有限公司績效考核體系中的不足，提出指向明確的解決措施，達(dá)到優(yōu)化的目的，促進(jìn)公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)，并對廣大的企業(yè)提供借鑒和參考。2.廣州市S紡織品有限公司績效考核現(xiàn)狀2.1公司概況廣州市S紡織品有限公司成立于2014年，注冊資本50萬元，公司產(chǎn)品在專業(yè)，高品質(zhì)的基礎(chǔ)上賦予創(chuàng)新、科技、緊跟市場潮流的多元化設(shè)計理念，擁有舒棉絨、北極絨、搖粒絨等多種類產(chǎn)品線，工序加工從基礎(chǔ)的印染工藝到提花，壓花，拈花等多種加工工藝均有成熟且穩(wěn)定的多向化合作。2.2公司績效考核現(xiàn)狀績效考核的基本概況涉及很多方面，包括考核周期和考核的目標(biāo)以及權(quán)重的設(shè)計。企業(yè)先是對考核對象進(jìn)行選擇，然后考核周期便慢慢確立下來。如果是季度考核，公司管理層便用季度考核的結(jié)果合理推測和理智測評年度考核的詳細(xì)數(shù)據(jù)和藍(lán)圖。在每個季度的最后一天設(shè)為考核日，公司各個部門的階層和員工都要參與到考核當(dāng)中來，根據(jù)季度最初給出的表格進(jìn)行員工的測量評價?？己藨?yīng)該設(shè)立一個大體的期限，季度末最后一天是最后結(jié)束考核的期限，要做到獎懲分明，清晰透明的對整個過程予以公示以表公平。廣州市S紡織品有限公司主要以季度為單位進(jìn)行考核，通過對各季度的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行測量，年度的績效率能夠很輕松的得到。這種考核有著嚴(yán)格的管理辦法和流程，以避免出現(xiàn)較大的差池，給公司帶來不良影響。在考核部門的上層領(lǐng)導(dǎo)班子先是將員工的日常具體表現(xiàn)打分和測評，之后把具體結(jié)果在員工在場的會議中如實公布具體結(jié)果和反饋情況，并進(jìn)行討論和研究。如果某一員工認(rèn)為考核結(jié)果不符合具體的實際情況，可以要求部門負(fù)責(zé)人充分地解釋并且列出具體明證。若二者不能正常溝通和調(diào)節(jié)，在兩個工作日內(nèi)，該員工可以向仲裁辦公室提出仲裁要求，并將考核結(jié)果最終遞交給考核辦公室，由其決定具體的應(yīng)對措施。3廣州市S紡織品有限公司績效考核存在的問題3.1績效管理目標(biāo)不合理，造成戰(zhàn)略脫節(jié)廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標(biāo)設(shè)置脫離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。廣州市S紡織品有限公司沒有企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，績效目標(biāo)的設(shè)定也僅僅是依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)而來。這就會造成各個部門的績效目標(biāo)都已經(jīng)完成，但是公司整體發(fā)展并未得到推動。除此之外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核目標(biāo)設(shè)置完全是由上層進(jìn)行決定，并未征求普通員工意見。使普通員工無法真正理解績效目標(biāo)設(shè)置的意義，對待考核敷衍了事。即便有想要提出建議的員工，也缺少反映的渠道。此外，廣州市S紡織品有限公司的績效考核主要由人力資源評估小組負(fù)責(zé)，考核人員主要以高層為主，這類人員具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，但是并未接受過專業(yè)性的考核技能培訓(xùn)，不具備該方面的專業(yè)知識，能力不足。在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，廣州市S紡織品有限公司的考核制度大多數(shù)是參照同類廠或網(wǎng)上摘抄的，指標(biāo)的設(shè)置與評分也沒有經(jīng)過部門員工的參與和與會討論，部門領(lǐng)導(dǎo)在網(wǎng)上參照后，就制定了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，再向人力資源部上報，人力資源部也只是匯總，并未對這些指標(biāo)根據(jù)實際情況進(jìn)行優(yōu)化。而且，該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)只是口號性的，并未落到實質(zhì)，根沒有編制實施步驟，只有一個口號，但具體怎么做怎么達(dá)成，一概沒有。從調(diào)查問卷來看，廣州市S紡織品有限公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)相當(dāng)模糊，不具體不清晰。而在選擇績效目標(biāo)的時候，只是幾個高層和部門領(lǐng)導(dǎo)聚在一起討論，并沒有把基層員工的意見納入進(jìn)來，在高層的嚴(yán)重，績效考核僅僅是一種單向的管理，并不需要員工參與進(jìn)來。這就造成了基層管理者也認(rèn)為，績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)們的事情，他們制定績效考核制度，我們執(zhí)行就好了的思維誤區(qū)。導(dǎo)致除了公司高層和部門領(lǐng)導(dǎo)可以參與到績效考核中，其余員工一律都不能參與進(jìn)來，嚴(yán)重的缺乏科學(xué)性。從調(diào)查問卷中也可以看出來，員工對公司的績效考核制度的滿意度比較低，也沒有提出過具體的意見。由此來看，廣州市S紡織品有限公司的績效考核制度太過于集中部門領(lǐng)導(dǎo)和公司高層的意見，也沒有結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的崗位職責(zé)，還忽視了員工的意見，不僅考核制度缺乏科學(xué)性，還出現(xiàn)了和公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低的現(xiàn)象。3.2績效管理方法不適用，影響考核效果廣州市S紡織品有限公司一直以來都非常重視績效管理系統(tǒng)的開發(fā)，所以開發(fā)至今，通過與大數(shù)據(jù)廠商合作，引入了績效管理信息系統(tǒng)，但因為公司的績效管理人員對系統(tǒng)不夠了解，存在一些的安全隱患，所以公司還在使用傳統(tǒng)的績效考核方法。公司目前使用最多的就是KPI績效考核方法，但這種考核方法沒有考慮到公司員工的工作性質(zhì)，沒有考慮到公司的實際情況，所以電商創(chuàng)業(yè)的廣州市S紡織品有限公司，其客戶是通過搜索引擎和電話獲得的，所以公司有很多種類的客戶，不會買到但好奇的客戶、競爭對手，有意向但是沒錢的客戶等等，客戶類別不能完美把握，績效隨機(jī)性大。公司的KPI行業(yè)只考慮考核數(shù)據(jù)，這往往會導(dǎo)致管理者對員工進(jìn)行個人面談，扣減績效工資。科學(xué)成功的績效管理思路應(yīng)以一致的責(zé)任、權(quán)力、利益結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼膬?nèi)容因職權(quán)、職責(zé)范圍不同而存在著明顯的差異。企業(yè)對全部崗位上的員工都應(yīng)進(jìn)行工作分析，清晰界定其工作職責(zé)，明確其工作任務(wù)的范圍和權(quán)力，以及其采取措施所應(yīng)承擔(dān)的利益和責(zé)任。圍繞績效管理建立的責(zé)任、權(quán)力、利益相一致的管理體系要求員工不僅能履行職責(zé)權(quán)力，還要承擔(dān)履行職責(zé)的后果，做到權(quán)責(zé)清晰、獎罰不偏。假若沒有建立與績效結(jié)果相匹配的責(zé)任體系，績效管理就會缺乏控制與約束力，喪失其應(yīng)有的權(quán)威性，進(jìn)而失去了企業(yè)執(zhí)行體系中的核心地位與作用。通常，廣州市S紡織品有限公司績效管理方法存在的問題主要有：第一，責(zé)權(quán)利的區(qū)分不清晰，多個層次的員工負(fù)責(zé)同種工作，結(jié)果造成搭便車的現(xiàn)象。第二，流程不清晰，崗位職責(zé)不細(xì)致；副職較多，與負(fù)責(zé)主管職責(zé)交叉；未能對完成職責(zé)規(guī)定內(nèi)容的激勵機(jī)制設(shè)計及確定評價標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題。在績效管理中，由于缺乏責(zé)權(quán)利相一致的組織結(jié)構(gòu)體系，出現(xiàn)責(zé)權(quán)不匹配現(xiàn)象，因責(zé)任雙方不清晰從而考核結(jié)果通常難于操作、落實，員工為完成考核而相互敷衍了事或者推諉責(zé)任，導(dǎo)致員工牢騷滿腹、責(zé)任心不強(qiáng)。3.3考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致員工積極性低合理設(shè)計指標(biāo)體系對廣州市S紡織品有限公司的績效考核非常重要。從員工的角度來看，完整可靠的指標(biāo)體系和結(jié)構(gòu)，有助于提升企業(yè)績效考核的科學(xué)性和效率。由于銷售人員在公司發(fā)展中的占據(jù)特殊地位，公司的績效考核體系基本上與銷售人員有關(guān)。圖2廣州市S紡織品有限公司績效考核指標(biāo)體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其缺點是不夠全面，換句話來說，績效評估是評價員工工作效率和生產(chǎn)力的主要方法。為了全面了解員工的情況和正常的工作表現(xiàn)，僅有幾個簡單的指標(biāo)可以監(jiān)測和衡量是不夠的，往往需要建立全面的指標(biāo)，從多角度、多層次評價績效。廣州市S紡織品有限公司員工的績效指標(biāo)選擇存在一定的不完整性，如：有些指標(biāo)無法量化，有些指標(biāo)不明確等。因此，績效指標(biāo)體系相對不完善，需要進(jìn)一步完善。其次，在績效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個績效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會導(dǎo)致考核體系沒有針對性。在廣州市S紡織品有限公司當(dāng)前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準(zhǔn)。目前廣州市S紡織品有限公司只用一些銷售部門的績效考核指標(biāo)來評價其他部門的員工，所以廣州市S紡織品有限公司對員工績效的評價不符合實際，有嚴(yán)重的形式主義傾向。3.4績效考核應(yīng)用不足，影響整體工作效率在績效考核應(yīng)用方面，廣州市S紡織品有限公司的獎勵力度明顯不足，目前公司唯一可觀的獎勵只有一個月工資作為年終獎，而且是每人一份，加上近幾年的年終獎還經(jīng)常發(fā)放不到位，能起到激勵作用微乎其微。除了一年有幾個優(yōu)秀員工，目前是固定幾千元的獎金作為獎勵，暫時沒有其他獎勵機(jī)制，加上獎金與名額都非常少，很難形成有效的激勵作用。根據(jù)調(diào)查結(jié)果不難看出來，大部分員工對績效結(jié)果應(yīng)用不怎么認(rèn)同，且有61%的員工認(rèn)為公司績效管理起不到激勵作用。另外，廣州市S紡織品有限公司也缺乏懲罰機(jī)制，工資雖然有一部分是績效獎金，但基本上都是固定的，季度考核也不影響工資的績效獎金。對于表現(xiàn)特別差的員工基本在試用期被勸退了，因而也不存在扣年終獎的情況。這導(dǎo)致一個現(xiàn)象，員工不求有突出工作業(yè)績，更傾向于保持現(xiàn)狀，因為員工從心理認(rèn)為就算表現(xiàn)得再優(yōu)秀，也沒有額外獎勵。崗位晉升機(jī)制也沒有嚴(yán)格基于績效考核的應(yīng)用。多數(shù)員工的晉升僅僅根據(jù)部門經(jīng)理的主觀意識來判斷，決定權(quán)全在部門經(jīng)理一個人身上。另外，在員工崗位晉升上，廣州市S紡織品有限公司往往陷入以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，通常會以所謂的“公平”，論資歷排行，這樣的環(huán)境下，進(jìn)公司久的資質(zhì)平庸、成績平平的員工會被優(yōu)先晉升，而后進(jìn)的員工，無論表現(xiàn)是否優(yōu)秀，通常都被資歷所限制而失去了許多晉升機(jī)會。4解決廣州市S紡織品有限公司員工績效考核存在問題的對策4.1全員參與，落實績效管理目標(biāo)的制定該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會起到負(fù)面的作用。對于公司來說，因為戰(zhàn)略的目標(biāo)必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標(biāo)中獲取自己的意義，讓每一個工作人員都能夠有一個很好的衡量指標(biāo)。對于績效考核體系來說，必須要具有相應(yīng)的有限度和有效度，這樣的話，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個人都能參與進(jìn)來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。廣州市S紡織品有限公司應(yīng)注重利用績效考評指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進(jìn)行計劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入整個公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實際行動中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。4.2選擇恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾矸椒ǎ€(wěn)固考核結(jié)果首先，廣州市S紡織品有限公司應(yīng)該采用科學(xué)的方法分解績效考核指標(biāo)。從公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)中衍生出來的關(guān)鍵績效指標(biāo)能否分解，績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的正確分解方法是否科學(xué)，將與否會直接影響關(guān)系到整個企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解能否順利實現(xiàn)。因此，在評估公司業(yè)績的指標(biāo)流程分析中，應(yīng)根據(jù)每個企業(yè)的實際工作情況綜合選擇一套科學(xué)的指標(biāo)分解處理方法。例如平衡卡和計分卡指標(biāo)分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點管理流程圖和控制點指標(biāo)分解分析方法、營運成本管理各個層面在KPI中對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法、系統(tǒng)性地對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來作為企業(yè)績效考核中對指標(biāo)進(jìn)行分解的主要方法。其次，廣州市S紡織品有限公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計考核指標(biāo)的權(quán)重。考核和評價指標(biāo)的權(quán)重是對各指標(biāo)重要性和程度的嚴(yán)格均衡綜合評價。權(quán)重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時間投入的巨大差異。因此，權(quán)重水平的確定和評價是規(guī)劃企業(yè)績效指標(biāo)體系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否準(zhǔn)確、客觀地反映單位或全體工作人員的實際業(yè)績，在考核中起著至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權(quán)重等值指數(shù)化體系。指標(biāo)權(quán)重的廣泛選擇實際上是績效評價中綜合確定指標(biāo)權(quán)重的過程。因此為了使業(yè)務(wù)指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重合理化，必須與一些比較合理的權(quán)重和制造方法相結(jié)合，如主觀打印、分級分揀、雙權(quán)重、權(quán)重因子法和判斷法等都可以作為評價方案，設(shè)計時要根據(jù)各自的實際情況選擇最合適的設(shè)計方法，確定設(shè)計企業(yè)各項性能指標(biāo)的具體權(quán)重并確定其結(jié)構(gòu)。4.3完善績效考核指標(biāo)體系，提升員工積極性通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對于目前來說，行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時能否對他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個和績效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績效考核指標(biāo)。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進(jìn)一步改良。表4廣州市S紡織品有限公司績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財務(wù)/效益類凈營運資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個人客戶ARPU銷售人員時間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長類噴碼設(shè)備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………4.4充分運用績效考核，加強(qiáng)工作效率對于做的好的員工，可以適當(dāng)增加年終獎勵，而對于做的差的員工，采用少發(fā)或者不發(fā)年終獎勵。對于因工作不到位出現(xiàn)事故的，依據(jù)事故造成損失及影響的程度，采用扣除年終獎、少發(fā)獎金等方式的處理。將績效考核結(jié)果與員工績效工資、年終獎掛鉤，表現(xiàn)好的，適當(dāng)浮動獎勵，表現(xiàn)差的，也要在績效工資、年終獎勵有所體現(xiàn)。設(shè)立項目獎金，并將考核結(jié)果與項目獎金掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給項目獎金的獎勵。同樣的，在調(diào)薪這一塊，需要嚴(yán)格參考績效考核結(jié)果，對于考核結(jié)果不理想的員工不予調(diào)薪申請。申請調(diào)薪的員工必須符合績效考核結(jié)果為表現(xiàn)為良好以上或者有突出貢獻(xiàn)這些條件，具體調(diào)薪額度根據(jù)員工對組織貢獻(xiàn)、員工能力、績效結(jié)果，經(jīng)人力部門及領(lǐng)導(dǎo)層綜合審批后確定。許多員工一旦升級之后，只要沒犯什么大錯，就能永保無憂的處在一個級別上，把核心崗位占著，但這些員工卻沒什么貢獻(xiàn)，這讓很多優(yōu)秀新員工失去晉升的機(jī)會，因此，對廣州市S紡織品有限公司晉升機(jī)制進(jìn)行調(diào)整也是非常必要的。崗位晉升需調(diào)整為嚴(yán)格基于績效考核結(jié)果，只有年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀以上的員工或有突出工作成果的員工，才有崗位晉升的申請機(jī)會。同時應(yīng)該采用能上能下的，增加降級及淘汰機(jī)制，針對每年崗位績效不達(dá)標(biāo)的，使用降級或者淘汰作為處罰。讓優(yōu)秀新生的力量融入企業(yè)團(tuán)隊中，不斷地給團(tuán)隊帶來創(chuàng)新、活力。結(jié)論在目前，很多的企業(yè)開始重視績效考核的作用，但由于自身的發(fā)展水平和領(lǐng)導(dǎo)的格局，使得很多企業(yè)的績效考核僅