人力資源三級理論知識復(fù)習(xí)題集第2395篇

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.()是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。A、全面診斷面試B、診斷方法C、診斷面試D、診斷手段>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：C【解析】：診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。2.柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是()。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：D【解析】：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次——反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。3.()是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A、崗位薪酬體系B、技能薪酬體系C、績效薪酬體系、技術(shù)薪酬體系D．>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬體系【答案】：A【解析】：崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。4.省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A、預(yù)測效度B、費用效度C、內(nèi)容效度D、同測效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>效度【答案】：D【解析】：本題考查的是效度的內(nèi)容。同測效度，它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。5.要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套()評估標(biāo)準(zhǔn)。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知識水平>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>技能薪酬體系設(shè)計【答案】：C【解析】：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。6.()是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。、福利制度A．B、工資制度C、獎勵制度D、津貼制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：D【解析】：津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。7.()是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、縮短工作時間>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>工作時間的種類【答案】：D【解析】：縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位：1．從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2．從事夜班工作的職工。3．在哺乳期工作的女職工。4．其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。8.集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：A【解析】：因故不能履行職責(zé)的，必須履行義務(wù)，用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表代表一經(jīng)確認(rèn)，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。9.()是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進B、績效發(fā)展C、績效評估D、績效訪談>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進的方法與策略【答案】：A【解析】：所謂績效改進，是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。10.()是做好培訓(xùn)評估的保證。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客觀的信息采集D、主觀的信息采集>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)評估效果信息的收集【答案】：A【解析】：全面的信息采集是做好培訓(xùn)評估的保證。11.采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括()。A、對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”B、對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D、激勵策略應(yīng)用不當(dāng)，也會產(chǎn)生消極的負面影響>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進的方法與策略【答案】：D【解析】：采用負向激勵策略能夠起到三個方面的作用：第一，對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進其改正錯誤，迎頭趕上先進的員工；第二，對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是正確的、符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，什么是錯誤的、不符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，從而積極努力地工作，達到組織和主管的要求及期望值；第三，有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。12.國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡稱為()。A、生產(chǎn)制度B、作業(yè)制度C、工時制度D、勞動時間制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>人力資源時間配置的內(nèi)容【答案】：C【解析】：由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間，對其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡稱為工時制度。13.()就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A、實測工時B、實耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動定額水平的方法【答案】：A【解析】：實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實潛力。它的缺點是工作量大，只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行。故選A。。)(起草入職培訓(xùn)制度時，主要的基本內(nèi)容不包括14.A、培訓(xùn)的意義和目的B、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)C、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)D、制度的內(nèi)容>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草【答案】：D【解析】：起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。(1)培訓(xùn)的意義和目的。(2)需要參加的人員界定。(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)。(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)。(6)入職培訓(xùn)的方法。15.下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是()。A、實物勞動生產(chǎn)率B、銷貨勞動生產(chǎn)率C、人工成本比率D、教育經(jīng)費>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素【答案】：D【解析】：本題考查的是影響企業(yè)支付能力的因素。16.為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“()”這一工具。A、績效合約B、績效目標(biāo)C、績效合同D、績效計劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效合同的設(shè)計【答案】：C：【解析】．在績效計劃的實施階段，即全企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過程中，為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“績效合同”這一工具。17.在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是()。A、考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B、測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C、測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D、測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)效果評估的實施【答案】：B【解析】：結(jié)果層面的評估主要測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化。這個層面評估的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上的根本目的，就是為了工作績效的提高。如果能在這個層面上拿出翔實而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。18.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：B【解析】：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動報酬。19.在受理調(diào)解申請之日起()內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的情形屬于仲裁時效中斷。A、5日日15、B．C、20日D、25日>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節(jié)>調(diào)解委員會調(diào)解的程序【答案】：B【解析】：出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。2．在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3．在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的。4．達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5．一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6．調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7．在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及20.()主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。A、先決條件B、引進與整合C、實際環(huán)境D、報名條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容【答案】：D【解析】：報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時必須按時完成工作等。21.在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了()。A、環(huán)節(jié)B、教育C、前提D、安全>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>加強現(xiàn)場管理的5S活動D：【答案】．【解析】：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。22.事業(yè)部制也稱()。A、直線制結(jié)構(gòu)B、職能制結(jié)構(gòu)C、直線職能制結(jié)構(gòu)D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：D【解析】：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選D。23.我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少()名，并確定一名首席代表。A、3B、5C、7D、9>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：A【解析】：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。24.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法的是()。A、按指標(biāo)定額計算B、按工時定額計算C、按質(zhì)量定額計算D、按水平定額計算點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法【答案】：B【解析】：勞動定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進行計算。25.以下各選項不屬于培訓(xùn)教學(xué)資料的是()。A、整理資料B、目錄C、課題資料D、資訊資料>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容【答案】：B【解析】：在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料。教學(xué)資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。26.()的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A、錄用合格比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>人員錄用數(shù)量評估【答案】：A【解析】：為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標(biāo)。錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù))×100％該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。27.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在()日內(nèi)重新報送審核。A、5B、7C、10D、15點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：D【解析】：若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。28.下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是()。A、勞動績效B、職務(wù)或崗位C、工作條件D、企業(yè)工資支付能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>影響員工薪酬水平的主要因素【答案】：D【解析】：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。29.()表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A、任務(wù)目標(biāo)原則B、權(quán)責(zé)對應(yīng)原則C、精簡及有效跨度原則D、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則【答案】：C【解析】：精簡及有效跨度原則表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。30.()設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A、績效管理制度B、績效管理目標(biāo)C、績效管理內(nèi)容D、績效管理方法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容A：【答案】．【解析】：績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。31.企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的()。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>人力資源規(guī)劃【答案】：B【解析】：企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。32.()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計效度C、過程效度D、結(jié)構(gòu)效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整【答案】：B【解析】：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。33.評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常不包括()。A、計分B、計數(shù)C、權(quán)重D、誤差調(diào)整>>>點擊展開答案與解析崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定>節(jié)2第>章5：第【知識點】．【答案】：B【解析】：評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。34.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是()。A、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rB、國家的法規(guī)政策C、外部市場薪酬水平D、組織文化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬體系【答案】：D【解析】：對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。35.以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是()。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C、建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D、工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型【答案】：C【解析】：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風(fēng)運動”。不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。36.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為()，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A、內(nèi)部勞動規(guī)則B、企業(yè)規(guī)則制度、企業(yè)勞動紀(jì)律C．D、企業(yè)勞動規(guī)則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。37.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，這里的適應(yīng)性包含多種含義，說法不正確的是()。A、反饋信息時要因人而異，應(yīng)適用于被考評者B、反饋信息應(yīng)該給員工造成某種心理壓力，促進績效改善C、有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息D、有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>提高績效面談質(zhì)量的措施與方法【答案】：B【解析】：有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說的適應(yīng)性有多種含義：一是反饋信息時要因人而異，應(yīng)適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。如果僅僅從考評者的角度出發(fā)，而不考慮被評估者的實際情況，則是事倍功半，起不到信息反饋的作用。信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和幫助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項。四是有效的信38.在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案>>>點擊展開答案與解析筆試的特點>節(jié)1第>章2：第【知識點】．【答案】：B【解析】：筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。39.勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：C【解析】：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動報酬。40.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是()活動的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>加強現(xiàn)場管理的5S活動【答案】：C【解析】：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如下：活動。4S繼續(xù)推動前(1)．(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。(3)將各種規(guī)章制度可視化。(4)實施各種教育培訓(xùn)。(5)違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。(6)受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。二、多選題1.勞動的基本形態(tài)包括()。A、潛在勞動B、流動勞動C、凝固勞動D、有形勞動E、無形勞動>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬體系設(shè)計的基本要求【答案】：A,B,C【解析】：本題考查的是勞動的基本形態(tài)。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1．潛在勞動：可能的貢獻。2．流動勞動：現(xiàn)實的付出。3．凝固勞動：實現(xiàn)的價值。2.培訓(xùn)報告的內(nèi)容包括()等。A、培訓(xùn)的出發(fā)點B、培訓(xùn)要解決的問題C、培訓(xùn)的方案和行動計劃D、希望得到的支持E、培訓(xùn)的最終效果>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計【答案】：A,B,C,D【解析】：培訓(xùn)報告的內(nèi)容包括：培訓(xùn)的出發(fā)點；培訓(xùn)要解決的問題；培訓(xùn)的方案和行動計劃；希望得到的支持等。3.()單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A、國有企業(yè)B、城鎮(zhèn)集體企業(yè)C、民辦非企業(yè)單位D、社會團體E、外國投資企業(yè)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節(jié)>住房公積金【答案】：A,B,C,D,E【解析】：職工個人繳存的住房公積金以及單位為其繳存的住房公積金，實行專戶存儲，歸職工個人所有。這里的單位包括國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體。4.下列選項中屬于研討法類型的是()。A、以教師為中心的研討法B、以學(xué)生為中心的研討法C、任務(wù)取向的研討法D、過程取向的研討法E、講授式的研討法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法【答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查的是研討法的類型。5.在績效面談中，組織和主管應(yīng)()。A、本著實事求是的態(tài)度B、本著以理服人的態(tài)度C、改變輕視下屬等錯誤觀念D、與下屬進行溝通交流E、組織與主管以求真實為目標(biāo)點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第4章>第2節(jié)>避免和解決績效考評矛盾的方法【答案】：A,B,C,D【解析】：在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。6.調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行()的有效形式。A、自我譴責(zé)B、自我管理C、自我調(diào)節(jié)D、自我化解矛盾E、自我監(jiān)督>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節(jié)>企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解【答案】：B,C,D【解析】：調(diào)解的特點：自治性，調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。7.培訓(xùn)成果包含的類型有()A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、效果性成果E、投資凈收益>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益；培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個部分開展。8.下列選項中屬于績效管理調(diào)查問卷基本信息的是()。A、姓名B、崗位、年齡C．D、學(xué)歷E、工齡>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)的評估【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是調(diào)查問卷的基本信息。9.從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，權(quán)數(shù)可分為()。A、小數(shù)B、總體加權(quán)C、整數(shù)D、百分?jǐn)?shù)E、絕對權(quán)數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價指標(biāo)【答案】：A,C,D【解析】：從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。10.為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個統(tǒng)計指標(biāo)，其公式是()。A、錄用基礎(chǔ)比=(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×100％B、錄用合格比=(錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×100％C、錄用基礎(chǔ)比=(應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×100％D、錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù))×100％E、錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù))×100％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>人員錄用數(shù)量評估【答案】：D,E【解析】：為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標(biāo)。錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù))×100％該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù))×100％錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提