組織行為學(xué)概論

組織行為學(xué)授課教師：鄭宇紅Email:sep_zhengyh@第一章導(dǎo)論組織行為學(xué)的核心概念組織行為研究的發(fā)展組織行為學(xué)涉及的學(xué)科與研究方法第一節(jié)組織行為學(xué)的核心概念組織與組織行為行為科學(xué)組織行為學(xué)一、組織（一）組織的定義

組織是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體以一定方式有意識(shí)地聯(lián)系在一起,為達(dá)到共同的目標(biāo)而按一定規(guī)則從事活動(dòng)的群體或社會(huì)單位。三個(gè)必備條件：組織是人組成的集合組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要組織是通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)小知識(shí)：形形色色的組織

——組織的類(lèi)型根據(jù)組織成員的多少小型組織（3人～30人）中型組織（30人～1000人）大型組織（1000人～45000人）巨型組織（45000人以上）根據(jù)控制成員的方式，強(qiáng)制型組織：用高壓、威脅，甚至暴力等手段控制其成員行為的組織功利型組織：用金錢(qián)或物質(zhì)為媒介來(lái)控制下屬行為的組織規(guī)范型組織：用在倫理道德或觀念信仰等基礎(chǔ)上形成的規(guī)范權(quán)力來(lái)控制成員行為的組織（二）組織行為組織行為是指各類(lèi)組織的每位成員在工作過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。組織行為組織行為的種類(lèi)：

·微觀組織行為

·宏觀組織行為

·正向組織行為

·反向組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個(gè)體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動(dòng)機(jī)壓力群體動(dòng)力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判組織行為二、行為科學(xué)行業(yè)科學(xué)的英文原名有單復(fù)數(shù)之分，以復(fù)數(shù)表示的行為科學(xué)為廣義的行為科學(xué)，是一個(gè)學(xué)科群。廣義的行為科學(xué)是與研究人的行為規(guī)律有關(guān)的諸學(xué)科，如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、生理學(xué)、哲學(xué)、醫(yī)學(xué)等。這些學(xué)科都從不同的角度研究人的行為?，F(xiàn)在管理學(xué)中所講的行為科學(xué)專(zhuān)指狹義的行為科學(xué)。即指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來(lái)研究管理過(guò)程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。三、組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。對(duì)組織行為學(xué)定義的理解：研究對(duì)象：人的心理和行為的規(guī)律。研究范圍：一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律研究目的：提高、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的兩個(gè)基本問(wèn)題組織組織？影響影響如何做如何做成員成員

Organizationsystemslevel組織水平Groupslevel群體水平Individuallevel個(gè)體水平涉及個(gè)體心理過(guò)程、需要、動(dòng)機(jī)、情緒、個(gè)體差異、態(tài)度等核心：激勵(lì)。群體動(dòng)力、人際溝通、人際關(guān)系組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)、組織文化……弗魯姆：組織行為學(xué)基本模型第二節(jié)組織行為學(xué)的歷史沿革一、早期實(shí)踐（二十世紀(jì)之前）二、古典理論時(shí)代（1900——1930年）三、行為學(xué)派時(shí)代（20世紀(jì)30年代開(kāi)始）四、組織行為學(xué)的產(chǎn)生五、組織行為學(xué)的發(fā)展一、早期實(shí)踐古代的行為研究工業(yè)革命帶來(lái)的新進(jìn)展亞當(dāng).斯密的針勞動(dòng)分工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)

——《國(guó)富論》羅伯特?歐文關(guān)注雇員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是有利的主張制定工作時(shí)間法、童工保護(hù)法提倡公共教育、工作餐、企業(yè)參與社區(qū)規(guī)劃“人事管理之父”泰勒的科學(xué)管理1911年《科學(xué)管理原理》以科學(xué)技術(shù)作為建立經(jīng)濟(jì)管理理論的主要依據(jù)，焦點(diǎn)是“提高生產(chǎn)效率”泰勒被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。二、古典理論時(shí)代泰勒總結(jié)的科學(xué)管理的四項(xiàng)原則：（1）用科學(xué)方法對(duì)勞動(dòng)要素做出規(guī)定；（2）科學(xué)地挑選員工，并加以訓(xùn)練、教育，發(fā)展其技能；（3）培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神；（4）工人和管理者明確分工三、行為學(xué)派時(shí)代始于二十世紀(jì)三十年代的人際關(guān)系理論的研究強(qiáng)調(diào)研究人的行為，調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(一）早期的人際關(guān)系理論實(shí)驗(yàn)背景：1926年，洛克菲勒基金會(huì)為哈佛大學(xué)工業(yè)心理委員會(huì)提供了一項(xiàng)資助：連續(xù)5年，每年資助10萬(wàn)美元。這幾乎成為當(dāng)時(shí)的頭條新聞。梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)（1927～1932）總結(jié)出人群關(guān)系理論為行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)。照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn)

霍桑實(shí)驗(yàn)

神奇的霍桑實(shí)驗(yàn)1.照明實(shí)驗(yàn)：工人分為兩個(gè)小組：一組在不同的照明度下工作，稱(chēng)為實(shí)驗(yàn)組；另一組仍然在不變的照明條件下工作，稱(chēng)為控制組。實(shí)驗(yàn)結(jié)果：只增加實(shí)驗(yàn)組的照明度，但兩個(gè)小組都增加了產(chǎn)量；隨即減弱照明度時(shí)，兩組的產(chǎn)量仍然繼續(xù)上升。忽高忽低的照明會(huì)影響生產(chǎn)的產(chǎn)量嗎？良好的心理狀態(tài)與人群關(guān)系很重要2.福利實(shí)驗(yàn)：早期逐漸增加福利措施取消各種福利措施結(jié)果：產(chǎn)量依然上升

人群關(guān)系比福利措施更為重要實(shí)驗(yàn)情況：兩年時(shí)間，與21126名工人進(jìn)行了面談。“避免任何道德說(shuō)教、勸告或情緒”結(jié)果：工廠產(chǎn)量大幅度提高3.談話實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)變量：由以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)付酬方式，轉(zhuǎn)變成個(gè)人計(jì)件工資制觀察發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)量只維持在中等水平提出“非正式群體”的概念4.非正式群體實(shí)驗(yàn)（1931-1932）霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間不存在直接的因果關(guān)系；改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）與人際關(guān)系，是增加生產(chǎn)、影響功效的決定因素正式組織內(nèi)存在著非正式群體，非正式群體有其特殊規(guī)范，影響群體成員的行為。四、組織行為學(xué)的產(chǎn)生行為科學(xué)的出現(xiàn)（20世紀(jì)40年代末50年代初）組織行為學(xué)的產(chǎn)生（20世紀(jì)60年代中葉）——重視人的作用，以人為中心五、組織行為學(xué)的發(fā)展人力資源學(xué)派的出現(xiàn)提倡為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)權(quán)變觀的興起強(qiáng)調(diào)隨機(jī)應(yīng)變，反對(duì)一成不變地套用已有的模式組織文化研究的興起人的行為及其價(jià)值選擇，是由所處的文化決定的“新組織”的興起網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性、多元化、全球化第三節(jié)

組織行為學(xué)

涉及的學(xué)科與研究方法一、組織行為學(xué)涉及的重要學(xué)科

組織行為學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是在各門(mén)行為科學(xué)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。心理學(xué)主要是個(gè)體水平的研究，探討人的心理活動(dòng)的一般規(guī)律。社會(huì)心理學(xué)以人際行為為研究對(duì)象，探討社會(huì)、團(tuán)體環(huán)境中個(gè)體及個(gè)體之間相互作用的心理活動(dòng)、行為表現(xiàn)的原因和方式。社會(huì)學(xué)人類(lèi)行為的社會(huì)因素（組織結(jié)構(gòu)、身份、權(quán)力、沖突等對(duì)行為的影響）人類(lèi)學(xué)不同群體間的文化差異二、組織行為學(xué)的研究方法1、觀察法2、調(diào)查法3、測(cè)量法4、個(gè)案研究法5、實(shí)驗(yàn)法1、觀察法

觀察法是指通過(guò)感官或儀器按行為發(fā)生的順序進(jìn)行系統(tǒng)觀察、記錄并分析的研究方法。做個(gè)善觀察的人吧2、調(diào)查法

調(diào)查法是指通過(guò)事先擬定的一系列問(wèn)題，針對(duì)某些心理品質(zhì)及其它相關(guān)因素，收集信息、加以分析的方法。3、測(cè)量法

測(cè)量法是指采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器對(duì)有關(guān)心理品質(zhì)或行為進(jìn)行測(cè)定、分析的方法。能力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、人才測(cè)評(píng)等，都是組織行為學(xué)常用的測(cè)量方法。4、個(gè)案研究法個(gè)案研究法是對(duì)個(gè)體、群體或組織以各種方法收集各方面可能的資料以供分析的方法5、實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是指在人為控制的環(huán)境下精確操縱自變量而考察因變量如何因其而變化、研究變量間相互關(guān)系的方法。實(shí)驗(yàn)法有實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)之分。補(bǔ)充材料：評(píng)價(jià)中心“評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。實(shí)際上它是一種測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。該方法的核心手段是情境模擬測(cè)驗(yàn)。公文包測(cè)驗(yàn)角色測(cè)驗(yàn)小組相互作用測(cè)驗(yàn)

“公文包測(cè)驗(yàn)”測(cè)驗(yàn)時(shí)發(fā)給被試一包公文要求被試在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完所有文件。評(píng)價(jià)人員對(duì)被試的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)“角色扮演”又叫辦事游戲采取上下級(jí)對(duì)話的形式。請(qǐng)被試扮演某級(jí)管理者，安排他同“模擬下級(jí)”談話，針對(duì)下級(jí)的各種問(wèn)題做工作?！靶〗M相互作用測(cè)驗(yàn)”把被試分成六人一組給出要討論的問(wèn)題討論自由進(jìn)行第二講人性的假設(shè)與管理內(nèi)容提要“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與“X理論”“社會(huì)人”的假設(shè)與“人群關(guān)系理論”“成就人”的假設(shè)與“y理論”“復(fù)雜人”的假設(shè)與“超Y理論”一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與“X理論”經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的代表：20世紀(jì)初，泰勒的“科學(xué)管理”理論認(rèn)為企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：1.大多數(shù)人生來(lái)懶惰2.必須以強(qiáng)迫、控制、指揮甚至以懲罰相威脅，才能使員工努力工作3.一般人都不愿意負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮；4.人生來(lái)反對(duì)變革，把自身安全看得高于一切(二)相應(yīng)的管理方式

1、以任務(wù)管理為重點(diǎn)2、“胡蘿卜加大棒”的策略3、少數(shù)人參與管理

二、“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

(一)“社會(huì)人”的假設(shè)梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)果。照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)群體試驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人具有哪些特點(diǎn)？“社會(huì)人”的特點(diǎn)1、激勵(lì)來(lái)源于人的全部社會(huì)需要的滿足（人際關(guān)系、社會(huì)地位和成就等）2、人們會(huì)從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂(lè)趣和意義；3、人受到所處群體的影響，比管理中的激勵(lì)和控制對(duì)他的影響更大；（二）相應(yīng)的管理理念1.應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人在工作中的各種社會(huì)需要2.應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)他們的歸屬感和整體感3.重視團(tuán)體對(duì)個(gè)人的影響和團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)制度4.管理者應(yīng)起聯(lián)絡(luò)員的作用5.讓員工參與管理三、“成就人”與“y理論”

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈在1960年出版的《論企業(yè)的人事》一書(shū)中，總結(jié)、歸納了馬斯洛、阿基里斯等人的觀點(diǎn)，提出來(lái)作為“X理論”對(duì)立面的“Y理論”。(一)什么是“成就人”“成就人”(self-actualizing·man)也稱(chēng)為“自我實(shí)現(xiàn)的人”這一概念最初由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，才能充分表現(xiàn)出來(lái)時(shí)，人們才會(huì)感到最大的滿足。

馬斯洛（1908－1970）麥格雷戈的“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)Y理論的假設(shè)認(rèn)為：高級(jí)需要決定個(gè)體行為（成就感）1、員工會(huì)把工作看作是和休息或游戲一樣自然的事情。2、員工會(huì)自我引導(dǎo)和自我控制。3、普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。4、人們普遍具有想象力和創(chuàng)造力。(二)基于Y理論的管理

1、管理重點(diǎn)的在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件。2、管理人員要成為工作設(shè)計(jì)師和服務(wù)者。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式以?xún)?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)為主。4、管理制度要能夠充分表露員工的才能。四、“復(fù)雜人”與“超Y理論”(一)關(guān)于“復(fù)雜人”的假設(shè)20世紀(jì)60年代薛恩(E.H．Schein)

：不可能有純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能有純粹的社會(huì)人或成就人（“自我實(shí)現(xiàn)的人”），實(shí)際存在的，只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。（二）超Y理論（權(quán)變理論）的管理要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。這就叫“應(yīng)變”或“權(quán)變”。

第三講個(gè)性與管理個(gè)性概述

什么是個(gè)性在個(gè)體身上經(jīng)常的、穩(wěn)定的表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性個(gè)性?xún)A向性個(gè)性心理特征小知識(shí)：個(gè)性?xún)A向性研究什么？

需要興趣動(dòng)機(jī)態(tài)度價(jià)值觀個(gè)性心理特征包括那些內(nèi)容？氣質(zhì)性格能力第一節(jié)氣質(zhì)氣質(zhì)：某個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過(guò)程的強(qiáng)度、速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。

多血質(zhì)活潑好動(dòng)，動(dòng)作敏捷而又可塑性，熱情外傾情感變化快而不持久膽汁質(zhì)精力充沛，情感和言語(yǔ)動(dòng)作的發(fā)生強(qiáng)烈，反應(yīng)速度快情感和言語(yǔ)動(dòng)作難以控制，不靈活粘液質(zhì)安靜、沉著，情感反應(yīng)持久、不外露情感反應(yīng)慢，動(dòng)作遲緩，不靈活抑郁質(zhì)敏感，情感體驗(yàn)豐富而不外露多疑，感情比較脆弱，反應(yīng)慢，具有刻板性由高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的類(lèi)型決定，具有先天性的特點(diǎn)四種氣質(zhì)類(lèi)型氣質(zhì)有好壞的區(qū)別嗎？氣質(zhì)在管理實(shí)踐中的作用氣質(zhì)類(lèi)型無(wú)好壞之分氣質(zhì)可以影響人的活動(dòng)效率、情感和行動(dòng)

氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就的高低第二節(jié)性格一、什么是性格：

一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的比較穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。

性格是個(gè)性的核心二、霍蘭德的職業(yè)取向模型當(dāng)人格與工作相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。大部分人擁有多種職業(yè)取向，其中主導(dǎo)性趨向會(huì)在很大程度上影響工作的績(jī)效。一個(gè)人的多種職業(yè)取向越相近，在職業(yè)選擇時(shí)的心理沖突就越少。現(xiàn)實(shí)型喜歡有規(guī)律的勞動(dòng)和需要基本技能的工作，適合從事體力工作。機(jī)械師、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型喜歡智力活動(dòng)（思維、組織、理解等等）而不是情感活動(dòng)生物學(xué)家、數(shù)學(xué)家、社會(huì)型喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，向往從事包含人際交往的活動(dòng)社會(huì)工作者、教師、議員傳統(tǒng)型喜歡有條理、有系統(tǒng)的工作會(huì)計(jì)、銀行出納、檔案管理員企業(yè)型富有冒險(xiǎn)精神，性格外向，喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理、律師、行政干部藝術(shù)型善于用藝術(shù)作品表現(xiàn)自己，感情豐富，愛(ài)想象，傾向于從事有機(jī)會(huì)自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情緒表達(dá)的工作畫(huà)家、音樂(lè)家、作家、廣告設(shè)計(jì)三、主要人格特質(zhì)對(duì)行為的影響－控制取向－權(quán)術(shù)主義－自尊－自我監(jiān)控－冒險(xiǎn)性－A型人格1、控制取向內(nèi)控型：認(rèn)為自己是自己命運(yùn)的主宰。外控型：認(rèn)為自己受命運(yùn)擺布，由上天安排。控制取向?qū)ぷ鞯挠绊懲饪匦偷娜藢?duì)工作的投入較低（缺勤率高），內(nèi)控型的人對(duì)工作投入較高外控型的人適合從事常規(guī)化的工作，內(nèi)控型的人適合從事較復(fù)雜的、開(kāi)創(chuàng)性的、不受約束的工作2、權(quán)術(shù)主義（馬基雅維利主義）高馬基雅維利主義者重視實(shí)效，信奉“只要行得通，就采用它”，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。他們更愿意操縱別人，更難被別人說(shuō)服，卻更多的說(shuō)服別人。3、自尊（自我肯定）自尊（self-esteem)人們喜愛(ài)自己或不喜愛(ài)自己的程度各不相同，這一特質(zhì)稱(chēng)為自尊。自尊對(duì)工作的影響自尊與成就預(yù)期成直接正相關(guān)自尊心弱的人對(duì)外界影響更為敏感，樂(lè)于贊同別人的觀點(diǎn)，注意取悅于他人。自尊心強(qiáng)的人比自尊心弱的人對(duì)工作更為滿意4、自我監(jiān)控：自我監(jiān)控（self-monitoring)

根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者傾向于更關(guān)注他人的活動(dòng)，行為更符合習(xí)俗，對(duì)環(huán)境有較高的適應(yīng)性高自我監(jiān)控者在管理崗位上更加成功5、冒險(xiǎn)性人們的冒險(xiǎn)意愿各不相同，這種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性的不同即冒險(xiǎn)性方面存在差異。研究發(fā)現(xiàn)：冒險(xiǎn)性對(duì)管理者決策所用的時(shí)間以及所需要的信息量有影響，對(duì)決策的準(zhǔn)確性沒(méi)有顯著影響。不同職業(yè)對(duì)冒險(xiǎn)性的要求不同?！叭级笮小边€是“當(dāng)機(jī)立斷”？6、A型性格A型性格：個(gè)性急躁，求勝心切，善進(jìn)取，好爭(zhēng)勝。B型性格：個(gè)性隨和，生活較為悠閑，對(duì)工作要求較為寬松，對(duì)成敗得失看得較淡。心臟病專(zhuān)家弗里德曼和羅斯曼（1974）發(fā)現(xiàn)冠心病病人具有相似的行為方式第三節(jié)能力一、什么是能力：是與順利完成某種活動(dòng)有關(guān)的心理特征。反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性二、能力的測(cè)量一般智力測(cè)驗(yàn)：韋氏量表（WAIS）

一般智力測(cè)驗(yàn)對(duì)于工作實(shí)績(jī)預(yù)測(cè)效度并不高特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)：作為職業(yè)選擇和咨詢(xún)的輔助工具創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)：

測(cè)量發(fā)散性的認(rèn)知能力三、能力與工作的匹配如果員工缺乏必需的能力，常常會(huì)導(dǎo)致工作的失利。

如果員工的能力超過(guò)了工作的要求，則會(huì)降低員工對(duì)工作的滿意度。

第四講

社會(huì)知覺(jué)與印象控制如何觀察、了解別人，又如何讓別人更好的接納自己，這是我們關(guān)心的話題。從知覺(jué)說(shuō)起

什么是知覺(jué)？知覺(jué)：直接作用于感官的客觀事物的整體在人腦中的反映－知覺(jué)不等于外部現(xiàn)實(shí)，不是對(duì)客體的絕對(duì)的鏡像的反應(yīng)。－人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。我們的知覺(jué)是怎樣進(jìn)行的？知覺(jué)有哪些特征？整體性選擇性理解性恒常性一、社會(huì)知覺(jué)及其范圍（一）什么是社會(huì)知覺(jué)

是指對(duì)人的知覺(jué)。是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向作出推測(cè)與判斷的過(guò)程。（二）社會(huì)知覺(jué)的范圍1、對(duì)他人的知覺(jué)2、自我的知覺(jué)3、人際知覺(jué)4、因果關(guān)系知覺(jué)（歸因）對(duì)他人的知覺(jué)面部表情：面部肌肉變化、目光接觸身段表情：姿勢(shì)體態(tài)、其中雙手姿勢(shì)較為敏感言語(yǔ)表情：說(shuō)話時(shí)的音量、音調(diào)、節(jié)奏等等例如：演說(shuō)時(shí)抑揚(yáng)頓挫表明熱情，突然停頓是為了造成懸念，吸引注意力。

對(duì)自我的知覺(jué)它是個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以自我為認(rèn)識(shí)的對(duì)象。練習(xí)：請(qǐng)用10句話描述一下你自己的特征

對(duì)人際關(guān)系的知覺(jué)

自己與他人的關(guān)系以及他人與他人的關(guān)系對(duì)行為原因的知覺(jué)包括對(duì)自己行為原因的認(rèn)知和對(duì)他人行為原因的認(rèn)知二、社會(huì)知覺(jué)中的捷徑與偏差刻板印象第一印象暈輪效應(yīng)1、刻板印象根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類(lèi)社會(huì)團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會(huì)團(tuán)體會(huì)階層的人的典型的行為方式來(lái)判斷這個(gè)人的行為。

研究的啟示

刻板印象一方面有助于我們迅速?gòu)恼w上把握人的概貌。另一方面又會(huì)使我們受蒙蔽，出現(xiàn)思維的僵化、不靈活。2、第一印象與首印效應(yīng)在最初的接觸中給別人留下的印象，稱(chēng)為第一印象。第一印象在人們交往時(shí)有比較強(qiáng)的固著作用，對(duì)以后交往產(chǎn)生先入為主的影響，這被稱(chēng)為首印效應(yīng)。想一想：第一印象是不是不可改變的？近因效應(yīng)：最新得到的信息對(duì)他人印象形成起到的影響作用。3、暈輪效應(yīng)當(dāng)我們了解一個(gè)人時(shí)，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以致忽視了其他特點(diǎn)或品質(zhì)。三、印象控制印象控制：(impressionmanagement)又稱(chēng)為印象管理，是指一個(gè)人以一定方式去影響別人對(duì)自己的印象的過(guò)程。

（一）艾根的SOLER技術(shù)

S：坐或站要面對(duì)別人；O：姿勢(shì)要自然開(kāi)放；L：身體微微前傾；E：目光接觸；R：放松（二）自我表現(xiàn)的原則角色獲得：站在別人的立場(chǎng)上，體驗(yàn)別人的角色，了解別人在特定交往情境中的期望與情感。相互支持既使對(duì)方的期望得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也達(dá)到自己的目的。（三）特殊的自我表現(xiàn)策略1、逢迎：即抬高別人、遵從別人。兩種常用的方法：贊美別人，贊同別人的觀點(diǎn)2、自我抬高：

顯示自己的能力或魅力。3、給予好處：人們喜歡那些給予其禮物或?yàn)樗k好事的人。4、求助：人們喜歡那些自己幫助過(guò)的人。第五講激勵(lì)——如何調(diào)動(dòng)人的積極性管理者關(guān)注的焦點(diǎn)組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題內(nèi)容提要激勵(lì)的基本概念內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論激勵(lì)理論的應(yīng)用概念-理論-應(yīng)用第一節(jié)激勵(lì)的幾個(gè)基本概念

需要?jiǎng)訖C(jī)激勵(lì)一、需要——人的積極性的源泉需要：個(gè)體和社會(huì)的客觀需求在人腦中的反映，是個(gè)體的心理活動(dòng)與行為的基本動(dòng)力。二、動(dòng)機(jī)——活動(dòng)的直接動(dòng)力動(dòng)機(jī)：直接推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)因或動(dòng)力。三、激勵(lì)——調(diào)動(dòng)人的積極性（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)：作為心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，通俗地說(shuō)，即調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題。（二）激勵(lì)的作用美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％－30％，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的80％－90％。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗的ERG理論麥克利蘭成就需要理論赫茲伯格的雙因素理論理論基礎(chǔ)是滿足員工的需要一般的例子企業(yè)中的例子成就地位友誼安定食物基本工資社會(huì)保障工作群體中的友誼職務(wù)頭銜挑戰(zhàn)性的工作一、馬斯洛的需要層次理論針對(duì)不同層次的需要進(jìn)行激勵(lì)需要的層次激勵(lì)因素（誘因）管理措施1.生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅設(shè)施、福利設(shè)施2.安全的需要職位的保障、意外的防止安全的工作條件、雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)3.社交的需要友誼、愛(ài)、團(tuán)體的接納和諧的工作小組、同事的友誼、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度4.尊重的需要地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認(rèn)可考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度5.自我實(shí)現(xiàn)的需要

成長(zhǎng)、成就挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度各層次需要之間的關(guān)系一般說(shuō)來(lái)，這五種需要從低到高，低一層次的需要滿足之后，就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，總有一種需要占支配地位。任何一種需要并不因?yàn)闈M足而消失，高層次需要發(fā)展時(shí)，低層次需要仍然存在，各層次需要相互依賴(lài)與重疊。各層次需要之間的關(guān)系（圖）把人的高級(jí)需要分為三類(lèi)：權(quán)力需要：影響和控制他人的欲望友誼需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要ABCDE二、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要對(duì)高成就需要的人的研究高成就需要者一般實(shí)際工作績(jī)效較高高成就者與工作的匹配：高成就需要的人喜歡的工作具有個(gè)人責(zé)任反饋適度冒險(xiǎn)性通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要三、赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代末，赫茲伯格在匹茲堡對(duì)203名工程師和會(huì)計(jì)進(jìn)行了工作滿意感調(diào)查。什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？（一）基本觀點(diǎn)：1.導(dǎo)致工作不滿意的因素和帶來(lái)工作滿意的因素不相關(guān)。2.影響工作行為的有兩種不同性質(zhì)的因素：激勵(lì)因素保健因素導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)因素激勵(lì)因素是指可以使人得到滿意和積極情緒的因素，往往是與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素。主要包括：成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升發(fā)展前途保健因素保健因素是指能夠預(yù)防人產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素，是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。主要包括：公司政策監(jiān)督人際關(guān)系工作環(huán)境工資職業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人生活職位與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的比較

滿意不滿意保健因素激勵(lì)因素赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意不滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)對(duì)工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)體的兩個(gè)極端，其中至少包含了兩個(gè)狀態(tài)：沒(méi)有不滿意和沒(méi)有滿意（二）在管理中的應(yīng)用采用激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)員工積極性適度發(fā)揮保健因素的作用第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論公平激勵(lì)理論期望理論側(cè)重研究個(gè)體從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程一、公平理論（EquityTheory)是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論?；居^點(diǎn)員工能否被激勵(lì)，不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工對(duì)報(bào)酬的公平程度的判斷，主要是通過(guò)社會(huì)比較得出的，是相對(duì)意義上的認(rèn)知。包括：橫向比較與縱向比較組織管理要維持兩種公平分配公平程序公平材料1：公平與不公平的產(chǎn)生

付出：個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)。如勞動(dòng)量、效率、質(zhì)量、從事工作的資格、努力程度；產(chǎn)出：個(gè)體在組織中得到的回報(bào)。如薪金、聲望、社會(huì)交往、精神鼓勵(lì)等等公式：個(gè)人所得他人所得個(gè)人付出他人付出比較很難量化材料2：面對(duì)不公平的反應(yīng)報(bào)酬過(guò)高：增加自己的投入減少自己的產(chǎn)出說(shuō)服自己相信產(chǎn)出與投入是等值的2.報(bào)酬過(guò)低：減少自己的投入增加自己的產(chǎn)出說(shuō)服自己相信別人的投入真的比自己要多換一個(gè)比較對(duì)象改變自我認(rèn)知離開(kāi)工作場(chǎng)所分配公平與程序公平分配公平：?jiǎn)T工感覺(jué)到薪酬數(shù)額分配的公平性程序公平：?jiǎn)T工所感覺(jué)到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性——程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)二、弗魯姆的期望理論（ExpectancyTheory）

美國(guó)行為學(xué)家弗魯姆美于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出“期望理論”?；居^點(diǎn)：認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。

公式：M=E×V

動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平＝期望值×效價(jià)期望值（E）：個(gè)體對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷（從0到1）效價(jià)（V）：達(dá)到某一目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的重要程度和價(jià)值大?。◤模?到＋1之間）動(dòng)機(jī)（M）：即促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度2.提出人的期望模式要有效地激發(fā)人的工作積極性，需要處理好以下幾對(duì)關(guān)系：CBA=努力-績(jī)效的聯(lián)系=績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系=獎(jiǎng)勵(lì)—滿足個(gè)人需要聯(lián)系個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足需要ABC第四節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用參與管理浮動(dòng)工資方案彈性福利

一、參與管理

讓下屬人員實(shí)際上分享上級(jí)的決策權(quán)。參與管理的好處讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)有助于政策的推行使工作顯得更有趣、更有意義二、浮動(dòng)工資方案把報(bào)酬同績(jī)效相結(jié)合，隨績(jī)效水平上下浮動(dòng)常見(jiàn)形式：計(jì)件工資方案工資獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分成三、彈性福利制什么是福利：福利也是勞動(dòng)報(bào)酬的一種，其中一部分是國(guó)家規(guī)定的，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，另一部分是企業(yè)自定的，根據(jù)員工的需要和偏好，體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化色彩的福利或福利組合。什么是彈性福利制是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。第六講群體行為與人際關(guān)系

研究個(gè)體在群體中的行為特點(diǎn)以及作為整體的群體的行為特點(diǎn)，為組織管理提供依據(jù)。內(nèi)容提要什么是群體特殊的群體——團(tuán)隊(duì)群體動(dòng)力人際關(guān)系人際溝通一、什么是群體（一）群體：又叫團(tuán)體，是由兩個(gè)以上互動(dòng)的個(gè)體組成、具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識(shí)到同屬一群的人群集合體。（二）群體的功能安全需要地位需要自尊需要情感需要權(quán)力需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要（三）群體的類(lèi)型正式群體與非正式群體。正式群體是由組織設(shè)立的、旨在指導(dǎo)成員努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的群體。正式群體有兩種類(lèi)型：職能群體和任務(wù)群體。非正式群體是為了滿足某些心理需求而自發(fā)形成的群體。非正式群體的類(lèi)型：積極型、調(diào)劑型、消極型、破壞型。二、特殊的群體——團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)并不是一群人的機(jī)械組合。它是指在心理上相互認(rèn)知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯(lián)系、相互依存，為了達(dá)到共同目標(biāo)而結(jié)合在一起的人群集合體。團(tuán)隊(duì)的五要素人數(shù)不多互補(bǔ)的技能共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)共同的方法相互承擔(dān)責(zé)任

拓展培訓(xùn)：哪兒有團(tuán)隊(duì)哪兒需要基本培訓(xùn)流程：1、建立團(tuán)隊(duì)——獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)熱身2、整合團(tuán)隊(duì)——個(gè)人挑戰(zhàn)項(xiàng)目與團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目相融合3、更新觀念——切入企業(yè)文化與實(shí)際生活的經(jīng)典點(diǎn)評(píng)4、轉(zhuǎn)變行為——結(jié)合日后的工作與生活三、群體動(dòng)力著名社會(huì)心理學(xué)家勒溫(K．Lewin)認(rèn)為：1.群體行為不是各個(gè)成員個(gè)體行為之和，成員之間存在著相互作用、相互影響。三種情況：1＋1>21＋1<21＋1＝22.在群體中，個(gè)體的行為可以通過(guò)互補(bǔ)而增長(zhǎng)，也可以通過(guò)抵消而降低。少見(jiàn)的特例！B=f(P,E)（一）從眾在群體規(guī)范的壓力下，個(gè)體會(huì)改變自己的態(tài)度與行為，從而與其他成員保持一致。從眾實(shí)驗(yàn)XABC影響從眾的因素包括情境與個(gè)人兩個(gè)方面。前者如群體的性質(zhì)、群體成員情況、群體的氣氛、群體的一致性以及群體的凝聚力等。后者如智力高低、自信心的強(qiáng)弱、獨(dú)立性的高低、情緒的穩(wěn)定性等。（二）社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)抑制1、社會(huì)促進(jìn)（社會(huì)助長(zhǎng)）有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率明顯提高。2、社會(huì)抑制有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率明顯降低。兩種表現(xiàn)：觀眾效應(yīng)伙伴效應(yīng)啟示：發(fā)生社會(huì)促進(jìn)或社會(huì)抑制的原因與作業(yè)的性質(zhì)以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關(guān)。管理者要根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度、人們的不同熟練程度，分別安排集體勞動(dòng)或個(gè)別勞動(dòng)。（三）社會(huì)惰化隨著群體規(guī)模的增大，個(gè)體在完成群體任務(wù)時(shí)的努力將減小。每人努力程度高低一人單干小群體大群體活動(dòng)方式四、人際關(guān)系（一）定義：人際關(guān)系是指人們?cè)诮煌顒?dòng)中建立起來(lái)的以情感為紐帶的相互關(guān)系。（二）人際關(guān)系的建立與發(fā)展人際關(guān)系狀態(tài)圖解相互作用水平零接觸單向注意雙向注意表面接觸輕度接觸中度接觸深度接觸低

高（三）人際吸引及影響因素人際吸引：個(gè)體與他人之間情感上的相互親密狀態(tài)，是人際關(guān)系中的一種肯定積極的形式。影響人際吸引的因素：1、外表2、能力＊

3、人格特質(zhì)＊4、鄰近＊5、相似＊6、互補(bǔ)＊犯錯(cuò)誤效應(yīng)一般情況下，一個(gè)人越有能力就越受人喜歡，但是能力與喜歡并不永遠(yuǎn)成正相關(guān)。影響人際吸引的主要人格特質(zhì)最受喜歡的特質(zhì)1、真誠(chéng)2、誠(chéng)實(shí)3、理解4、忠誠(chéng)5、真實(shí)6、可信最不受喜歡的特質(zhì)1、古怪2、不友好3、敵意4、饒舌5、自私6、粗魯鄰近為什么會(huì)增加吸引力？費(fèi)斯廷格的實(shí)驗(yàn)：居住在同一層樓上的人認(rèn)為他們和隔壁鄰居要比隔一個(gè)門(mén)的鄰居更親密。人們選擇朋友41％是隔壁鄰居；隔一個(gè)門(mén)的鄰居只有22％；住在走廊盡頭的只被選擇了10％接觸最多，彼此熟悉相互幫助互動(dòng)成本低相似性因素包括：年齡、學(xué)歷、社會(huì)地位、社會(huì)背景、籍貫、態(tài)度、價(jià)值觀、思想信念等紐科姆的實(shí)驗(yàn)：為大學(xué)新生免費(fèi)提供住房。分為兩組：相似大學(xué)生住在一起相異的學(xué)生住在一起結(jié)果：相似的人成為朋友相異的人形同陌路為什么相似性影響人際吸引有共同語(yǔ)言，更容易相互理解他人的相似對(duì)自己是一種社會(huì)性支持，感到自己不是孤立無(wú)援的類(lèi)似的東西被作為同一體而感知，相似的對(duì)方更符合主體的“鏡中我”，人們都有自戀傾向，從愛(ài)自己推廣到愛(ài)與自己相似的人關(guān)于“互補(bǔ)”的研究克克霍夫和戴維斯對(duì)已存在戀愛(ài)關(guān)系的男女進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：短期的伴侶推動(dòng)吸引的動(dòng)力是相似的價(jià)值觀念；長(zhǎng)期的則是需要的互補(bǔ)。（四）人際關(guān)系的測(cè)量美國(guó)心理學(xué)家莫利諾在20世紀(jì)30年代創(chuàng)造的一種測(cè)量群體中人際關(guān)系的方法。采用問(wèn)卷的形式確定群體中人們之間的好感、反感、冷淡等情緒關(guān)系，從而用圖表或數(shù)學(xué)公式表現(xiàn)人們之間的相互關(guān)系。你愿意跟誰(shuí)一起勞動(dòng)？你愿意跟誰(shuí)住一個(gè)房間？你認(rèn)為選誰(shuí)當(dāng)組長(zhǎng)最合適？你愿意跟誰(shuí)一起去郊游？讓群體成員彼此選擇的問(wèn)題社會(huì)測(cè)量矩陣1234561++2++－3+－4+5++6++合計(jì)411－222第七講領(lǐng)導(dǎo)一、什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導(dǎo)和激勵(lì)人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。

也有人講，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是人際影響，領(lǐng)導(dǎo)意味著影響其他人自愿付出努力。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和其所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)效能=?（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?環(huán)境）二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系（一）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于大政方針的決策，面向全局，面向未來(lái)，而管理則側(cè)重于執(zhí)行決策，組織力量達(dá)成組織目標(biāo)，側(cè)重追求當(dāng)前某項(xiàng)工作的落實(shí)?；顒?dòng)管理領(lǐng)導(dǎo)1、制定工作日程計(jì)劃上側(cè)重于計(jì)劃與預(yù)算，建立實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的詳細(xì)步驟與時(shí)間表，分配必要資源，保證預(yù)期結(jié)果發(fā)生側(cè)重于確立遠(yuǎn)景，開(kāi)發(fā)未來(lái)遠(yuǎn)景以及實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略2、為完成工作日程計(jì)劃而使用人員上側(cè)重于組織與人員的配置，建立完成計(jì)劃的結(jié)構(gòu)，配備與結(jié)構(gòu)相應(yīng)的人員，制定政策與程序，指導(dǎo)員工開(kāi)展工作側(cè)重于聯(lián)合人員，運(yùn)用各種方式與各工作團(tuán)隊(duì)的成員溝通，使他們理解與認(rèn)同遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略活動(dòng)管理領(lǐng)導(dǎo)3、執(zhí)行計(jì)劃側(cè)重于控制和解決問(wèn)題，仔細(xì)監(jiān)控工作結(jié)果，識(shí)別偏差，糾正錯(cuò)誤側(cè)重于激勵(lì)和鼓舞，供給員工克服各種障礙的能量，滿足他們的各種需要4、結(jié)果產(chǎn)生各種可預(yù)測(cè)的結(jié)果，如按時(shí)提供顧客所需要產(chǎn)品產(chǎn)生各種巨大變化，如顧客所需新產(chǎn)品，員工所求的新勞資關(guān)系（二）領(lǐng)導(dǎo)和管理的聯(lián)系管理中存在著領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)貫穿了管理的全過(guò)程

對(duì)于組織發(fā)展來(lái)說(shuō)二者缺一不可

管理與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常是互相結(jié)合的

管理與領(lǐng)導(dǎo)的不同組合，可以產(chǎn)生不同的效果一個(gè)群體的領(lǐng)導(dǎo)者可能以正式任命的方式出現(xiàn)，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生。三、領(lǐng)導(dǎo)者及其影響力（一）什么是領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任某種職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導(dǎo)角色，并實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的個(gè)人或集體。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的兩個(gè)命題：并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者；并非所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。有些從事管理工作的人員如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、勞資員等，是管理者而不是領(lǐng)導(dǎo)者。（二）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力1.強(qiáng)制性影響力（權(quán)力性）：強(qiáng)迫性和不可抗拒性基礎(chǔ)：獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)懲罰權(quán)合法權(quán)2.自然性影響力（非權(quán)力性）：不帶強(qiáng)迫性基礎(chǔ)：專(zhuān)長(zhǎng)品質(zhì)所謂影響力，是一個(gè)人在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論傳統(tǒng)特質(zhì)理論（二十世紀(jì)三十年代）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是生而具有的，生而不具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。一、特質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，以期預(yù)測(cè)什么樣的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最合適。二、行為理論（20世紀(jì)40年代－60年代）1、密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究把領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向兩個(gè)維度。2、俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究（四分圖）把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“抓組織”與“關(guān)心人”兩大類(lèi)3、領(lǐng)導(dǎo)管理方格（布萊克、莫頓，1964年）提出五種典型管理方式，并暗示高關(guān)系和高工作是最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖低組織高關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織低關(guān)心人關(guān)心人抓組織高高低管理方格圖1·9995.51.19.1低高高關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)“9.1型管理”——偏重任務(wù)的管理（任務(wù)管理）“1.9型管理”——一團(tuán)和氣的管理（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理）“5.5型管理”——中間的管理（中庸之道管理）“1.1型管理”——貧乏的管理（貧瘠管理）“9.9型管理”——集體精神的管理（團(tuán)隊(duì)管理）這被認(rèn)