人員測評理論與方法

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人員測評理論與方法名詞解釋人員測評：主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考核。人員測評在人力資源管理領(lǐng)域中，主要是指人員色值的測評及其工作績效的考評。人員測評的內(nèi)核是人員素質(zhì)測評。P1績效：在這里指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。素質(zhì)測評：指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。所謂量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。人員素質(zhì)測評中少不了量化。人員素質(zhì)測評量化，即用數(shù)字形式描述素質(zhì)測評的過程當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或部不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。工作分析法：是指通過實施工作分析或采用工作分析技術(shù)來獲取所需信息的方法。所謂相對權(quán)數(shù)，實質(zhì)某個測評指標(biāo)作為一個單位在總體中的比重值。品德：指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征，包括能力、氣質(zhì)和性格等。投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測驗?zāi)康募右噪[蔽的一切間接測評技術(shù)氣質(zhì)：個體中那些與神經(jīng)過程的特征相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活度、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。態(tài)度：個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。角色扮演：是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。效度：指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。這種證實行的考評常見的方法有幾種，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二十沖實證方面分析器結(jié)構(gòu)效度，三十從效度標(biāo)相關(guān)性方面分析器關(guān)聯(lián)效度。簡答：素質(zhì)的特性原有根底作用性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性績效的內(nèi)容：工作效率。包括時間、財務(wù)、信息、人力及其相互結(jié)合利用的效率工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。包括工作〔學(xué)習(xí)〕中取得的數(shù)量與質(zhì)量工作效益。包括工作〔學(xué)習(xí)〕中所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與時間效益素質(zhì)測評的組成測評的主體采用科學(xué)的方法被測評者在主要活動領(lǐng)域中的〔行為事實〕表征信息；采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性選拔性測評的特點：整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。測評指標(biāo)具有選擇性。選擇性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。診斷性測評與其他測評類型相比主要特點有：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。診斷性測評的過程是尋根究底。測評結(jié)果不公開。測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。工作分析法的分類：觀察法工作日志法主管人員分析法訪談法關(guān)鍵事例法問卷法文獻(xiàn)查閱法調(diào)查訪談法的分類：專題訪談法問卷調(diào)查法勝任特征法考核性測評的特點：測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定?？己诵詼y評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比擬注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)開展的原有根底或者開展過程的差異。具有概括性的特點?？己诵詼y評的范圍比擬廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其他類型更明顯的特點那么是具體性。要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。也就是說，考核性測評較之其他類型更要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且要充分全面，要求所做的評定結(jié)論能夠驗證，結(jié)果一致。素質(zhì)測評的主要功能：評定診斷反響預(yù)測其它功能有助于資源配置的科學(xué)化有助于人力資源的開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：〔重點〕明確測評的客體與目的確定測評的工程或參考因素確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評指標(biāo)確定測評指標(biāo)權(quán)重加權(quán)的類型有三種根本形式：縱向加權(quán)橫向加權(quán)綜合加權(quán)心理測驗的定義告訴我們：心理測驗是對行為的測量心理測驗是對一組行為樣本的測量心理測驗是對模擬行為的測量心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗心理測驗是一種力求客觀化的測量面試的開展出現(xiàn)了以下的幾個趨勢：形式多樣化內(nèi)容全面化試題的順應(yīng)化程序標(biāo)準(zhǔn)化考官內(nèi)行化結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化面試的特點：對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性面試的工程應(yīng)該集中于以下幾項內(nèi)容：儀表風(fēng)度知識的廣度和深度實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長工作態(tài)度與求職動機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反響能力與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達(dá)能力面試?yán)碚撘罁?jù)：在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多。所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性，確定性，直觀性與一定的必然性。精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。面試功能作用：可以有效地防止高分低能者或冒名頂替者入選?？梢詮浹a(bǔ)筆試的失誤?？梢钥疾槿说膬x表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反響能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。可以測評個體的任何素質(zhì)。如何聽:要善于發(fā)揮目光、點頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試著的內(nèi)在素質(zhì)。如何觀:謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途堅持目的性、客觀性、全面性、典型性原那么從分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)如何評：選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式分項測評與綜合印象測評相結(jié)合橫觀縱察比擬評判注意反響過程與結(jié)果的觀察面試結(jié)果的處理工作主要包括幾個方面？綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反響面試結(jié)果存檔績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系：〔曾考過簡答〕兩者是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補(bǔ)充。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù)，而績效考評是對配置優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法，步驟如下：〔曾考過簡答〕找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。由受過專業(yè)培訓(xùn)的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪者報告2到3件干得比擬出席的事和2到3件訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆错?。對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼，再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。提高面試質(zhì)量的方法：〔曾考過簡答〕精選面試考官對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)給每個主考官提供一份好的職位說明書告訴每個考官觀察什么告訴每個考官注意聽什么告訴每個考官如何有效地利用所“看〞到與“聽〞到的消息，正確、客觀地解釋被試者的行為反響。采取評判表的形式使各個考官的評判方法趨于一致。對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原那么性要求。公文處理的形式：〔曾考過簡答〕背景模擬公文類別處理模擬處理過程模擬小組討論的形式:角色指定形式角色自由討論形式前者代表有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，后者代表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主試人評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是〔曾考過簡答〕發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見。是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議問題，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達(dá)能力如何，分析問題、概括或總結(jié)不同意見的能力如何，發(fā)言的主動性、反響的靈敏性如何等。評價中心——情景設(shè)計應(yīng)注意如下幾點：〔曾考過簡答〕相似性〔素質(zhì)相似，內(nèi)容相似，條件相似〕典型性逼真性主題突出立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)評價中心——失敗原因分析〔曾考過簡答〕有些評價中心失敗是因為沒有充分的準(zhǔn)備與方案。有些評價中心沒有實施是因為準(zhǔn)備工作過于累贅。有些評價中心失敗是因為評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不被使用。有些評價中心失敗是因為評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度。有些評價中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。情境設(shè)計應(yīng)注意如下幾點：相似性典型性逼真性主題突出立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)測評的流程與步驟準(zhǔn)備階段明確測評的目的和測評對象選擇合理的測評方法和測評工具選擇測評人員實施階段測評前的組織發(fā)動測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序分析和決策階段檢驗反響階段論述：(綜合應(yīng)用)素質(zhì)測評的主要功用：評定診斷反響預(yù)測其他有助于資源配置的科學(xué)化有助于人力資源開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理選擇：人員測評在人力資源管理領(lǐng)域中，主要是指人員素質(zhì)的測評及其工作績效的考評。人員測評的狹義解釋就是人員素質(zhì)測評；人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)開展的前提。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等，心理素質(zhì)是個體開展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。因此，心理素質(zhì)測評應(yīng)該成為我們測評的重點，職位類別差異對人員素質(zhì)測評提出了客觀要求心理學(xué)研究說明，人體相互間是存在差異的，因此可以說，個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。人員素質(zhì)測評的量化的實質(zhì)是揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征。建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法。權(quán)數(shù)的形式有兩種，一種是絕對權(quán)數(shù)，一種是相對權(quán)數(shù)。心理車友實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。智力測量的應(yīng)用：【軍隊甲種量表】或稱【軍隊α量表】，【軍隊乙種量表】或稱【軍隊β量表】，【斯坦?！饶瘟勘怼?，陸軍智力