中國企業(yè)出海勞動(dòng)用工合規(guī)系列：跨境用工模式選擇

引言//隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的持續(xù)深化，中國企業(yè)出海步伐日益加快，其規(guī)模不斷擴(kuò)大。對(duì)于出海的中國企業(yè)而言，如何在海外市場高效搭建團(tuán)隊(duì)、構(gòu)建適宜的全球化用工模式、確保勞動(dòng)用工合規(guī)、提升雇主品牌影響力和員工忠誠度，成為出海企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)，也是中國企業(yè)加速高質(zhì)量全球化發(fā)展的關(guān)鍵要素。海問特此推出系列文章，旨在為中國企業(yè)出海勞動(dòng)用工合規(guī)提供有價(jià)值的思路及參考。本篇為該系列文章中的首篇，將探討跨境用工模式選擇這一重要議題。中國企業(yè)出海過程中，選擇適宜的跨境用工模式，不僅可以有效防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，亦有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)用工成本的優(yōu)化控制，為企業(yè)在海外的穩(wěn)健經(jīng)營與長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，用工模式的選擇，往往需要考慮業(yè)務(wù)開展、員工管理、成本控制、合規(guī)風(fēng)控等多種因素，也需兼顧不同地域的實(shí)踐差異和員工的個(gè)性化需求，需要“因時(shí)、因地、因人”制宜。因此，在全球化布局中，出海企業(yè)需要綜合選擇和搭建適宜和穩(wěn)定的用工模式，同時(shí)為未來的發(fā)展預(yù)留靈活調(diào)整的空間。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并基于國際上跨境用工的慣常實(shí)踐，目前出海企業(yè)的境外用工模式通常包括：（一）將境內(nèi)主體雇傭的人員委派至海外投資主體進(jìn)行工作（“對(duì)外投資外派人員”）；（二）特殊外派模式，包括對(duì)外勞務(wù)合作和對(duì)外承包工程外派人員；（三）直接在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工（“屬地化用工”以及（四）無實(shí)體外包服務(wù)模式，通常簡稱為EOR（employerofrecord，即名義雇主）。一、對(duì)外投資外派人員對(duì)外投資外派人員是指對(duì)外投資企業(yè)（即出海的中國企業(yè)）向其境外子公司、關(guān)聯(lián)公司、分支機(jī)構(gòu)（以下統(tǒng)稱“境外企業(yè)”）派出其自有員工該等模式便于中國企業(yè)對(duì)境外業(yè)務(wù)進(jìn)行深入和有效管控，有利于公司輸出關(guān)鍵技能和業(yè)務(wù)理念，常見于中國企業(yè)向境外企業(yè)派出管理人員、技術(shù)人員等關(guān)鍵崗位工作人員的情形。例如，根據(jù)財(cái)政部關(guān)于印發(fā)《國有企業(yè)境外投資直派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人管理辦法》的通知（財(cái)資〔2022〕5號(hào)）規(guī)定，國有企業(yè)的境外子公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，通常應(yīng)當(dāng)由股東單位直派，而不應(yīng)采取屬地化雇傭等用工方式[1]。實(shí)踐中，根據(jù)外派人員的勞動(dòng)關(guān)系歸屬情況，這一用工模式通常存在三種具體情況：（一）外派人員在外派期間僅與中國企業(yè)建立或保持勞動(dòng)關(guān)系，與境外企業(yè)不建立勞動(dòng)關(guān)系。在此模式下，外派人員僅與中國企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，外派期間的勞動(dòng)用工管理、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等均由中國企業(yè)依據(jù)中國勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)及雙方的勞動(dòng)合同約定履行，相關(guān)爭議應(yīng)適用中國法和中國司法管轄。在此類外派模式下，由于僅涉及中國法的適用，法律關(guān)系較為明確、直接，對(duì)出海企業(yè)來說，管理成本亦相對(duì)較低。然而，鑒于外派人員的實(shí)際工作地點(diǎn)在境外派駐地，需要依照派駐地法律辦理相關(guān)工作手續(xù)。因此，是否可采取此種方式、排除派駐地勞動(dòng)用工相關(guān)法律的適用，取決于當(dāng)?shù)胤梢?guī)定（包括當(dāng)?shù)毓ぷ髟S可和簽證相關(guān)的政策要求）。換言之，如依據(jù)派駐地法律規(guī)定，派駐人員必須與境外企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，則境外企業(yè)仍應(yīng)依據(jù)當(dāng)?shù)胤陕男泄椭髁x務(wù)（往往包括在當(dāng)?shù)匕l(fā)放工資、繳納當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)，并適用當(dāng)?shù)仃P(guān)于工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、解雇等規(guī)則相關(guān)勞動(dòng)爭議亦可能適用派駐地法律。有鑒于此，實(shí)踐中，此類外派常見于中國企業(yè)派駐管理人員或技術(shù)人員前往境外企業(yè)從事短期項(xiàng)目、進(jìn)行短期業(yè)務(wù)指導(dǎo)等情形。如采取此種模式，建議中國企業(yè)與外派員工在訂立勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，就外派安排進(jìn)行專項(xiàng)約定，明確外派期限、外派期間的勞動(dòng)關(guān)系歸屬、日常用工管理、薪酬發(fā)放、外派福利、社會(huì)保險(xiǎn)繳納以及外派結(jié)束后的崗位安排等事宜，以避免潛在爭議和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。（二）外派人員在外派期間僅與境外企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，與中國企業(yè)不建立或解除勞動(dòng)關(guān)系。在此模式下，中國企業(yè)如已與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)當(dāng)在外派前解除該等勞動(dòng)關(guān)系，中國企業(yè)對(duì)員工的工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、日常用工管理等均應(yīng)當(dāng)終止。類似于屬地化用工，在此情形下，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭議通常應(yīng)適用派駐地法律。在此類外派模式下，法律關(guān)系亦相對(duì)明確、直接，但中國企業(yè)對(duì)外派人員的管理相對(duì)較弱。此外，鑒于外派人員在境內(nèi)的工資發(fā)放及社會(huì)保險(xiǎn)繳納均終止，可能對(duì)外派人員在境內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益造成一定的影響。然而，如外派期間，中國企業(yè)與外派人員雖未簽訂（或已解除）勞動(dòng)合同，但仍存在人格上、經(jīng)濟(jì)上、組織上的從屬性（例如：發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、對(duì)外派人員進(jìn)行日常勞動(dòng)管理等則仍有可能被認(rèn)定為與外派人員存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在此情形下，外派人員仍可能向中國企業(yè)主張相關(guān)權(quán)利，相關(guān)勞動(dòng)爭議亦仍可能適用中國法律和中國司法管轄。因此，建議中國企業(yè)與外派員工就解除境內(nèi)勞動(dòng)合同事宜進(jìn)行明確約定，以避免潛在爭議和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。另外，即使外派人員在外派期間與中國企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系，如外派人員為中國籍，且相關(guān)爭議涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的，在現(xiàn)行《涉外民事關(guān)系法律適用法》和《民事訴訟法》的框架下，亦不排除基于中國社會(huì)公共利益而適用中國法律和中國司法管轄的可能。（三）中國企業(yè)及境外企業(yè)分別與外派人員建立勞動(dòng)關(guān)系（即雙重勞動(dòng)關(guān)系）。在此情形下，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)中國法的規(guī)定履行用人單位義務(wù)，境外企業(yè)亦應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)?shù)胤ǖ囊?guī)定履行雇主義務(wù)。相關(guān)爭議既可能適用派駐地法律和司法管轄，亦可能適用中國法律和司法管轄，具體取決于個(gè)案中員工的訴求及勞動(dòng)爭議管轄機(jī)構(gòu)的裁量。在該等雙重勞動(dòng)關(guān)系的模式下，由于涉及多國法律的同時(shí)適用，合規(guī)復(fù)雜程度較高，亦可能存在一些內(nèi)部管理方面的潛在沖突或真空替代，需要特別注意和協(xié)調(diào)安排，對(duì)公司來說管理成本及派遣成本也可能相應(yīng)增加。因此，實(shí)踐中，出海企業(yè)通常在境外企業(yè)創(chuàng)始初期等特定階段、對(duì)于與公司有緊密合作關(guān)系的管理人員等特定崗位采取該等雙重勞動(dòng)關(guān)系模式。如采取此種模式，建議中國企業(yè)及其境外關(guān)聯(lián)企業(yè)在分別與外派人員訂立勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，亦需綜合考慮和確定外派期間的特殊安排（例如薪酬福利的發(fā)放、工作時(shí)間和休假的安排、雇傭關(guān)系的處理、工作年限的計(jì)算等與員工做出結(jié)合其用工實(shí)際情況的、針對(duì)在法律適用存在沖突或者真空情況下的細(xì)致約定。就上述幾種不同的外派模式，企業(yè)往往會(huì)綜合考量企業(yè)的管理需要、派駐地的法律要求、潛在的稅務(wù)和財(cái)務(wù)影響（參見下文第四部分關(guān)于稅務(wù)層面常設(shè)機(jī)構(gòu)的分析以及員工的具體情況和個(gè)性化需求，選擇適宜的用工模式。二、特殊外派模式（一）對(duì)外勞務(wù)合作對(duì)外勞務(wù)合作是指具有對(duì)外勞務(wù)合作經(jīng)營資格的企業(yè)（“對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)”）根據(jù)《對(duì)外勞務(wù)合作管理?xiàng)l例》組織中國公民（“勞務(wù)人員”）赴其他國家或者地區(qū)為境外的企業(yè)或者機(jī)構(gòu)（“國外雇主”）工作。此種用工模式中，對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)、勞務(wù)人員及國外雇主三方之間的法律關(guān)系為：（1）對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)與國外雇主之間存在商業(yè)合作關(guān)系，雙方應(yīng)簽訂《勞務(wù)合作合同》2）國外雇主與勞務(wù)人員應(yīng)建立受當(dāng)?shù)胤杀Ｗo(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，國外雇主是勞務(wù)人員的實(shí)際雇主，對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞務(wù)人員與國外雇主訂立勞動(dòng)合同，并保證合同中有關(guān)勞務(wù)人員權(quán)益保障的條款與《勞務(wù)合作合同》一致；（3）對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)與勞務(wù)人員之間可以建立民事服務(wù)關(guān)系、簽訂服務(wù)合同，亦可建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，采取前者的情況較為常見，但無論采取何種方式，對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)均應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞務(wù)人員與國外雇主建立勞動(dòng)關(guān)系、協(xié)助勞務(wù)人員維護(hù)合法權(quán)益，否則對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)可能面臨承擔(dān)損失賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。（二）對(duì)外承包工程外派人員對(duì)外承包工程外派人員是指具有對(duì)外工程承包資質(zhì)的企業(yè)（“對(duì)外承包工程企業(yè)”）向其在境外承攬的工程項(xiàng)目派遣人員，是出海的對(duì)外承包工程企業(yè)特有的跨境用工模式。在該種模式下，對(duì)外承包工程企業(yè)必須與外派人員建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)可按項(xiàng)目所在地的法律法規(guī)執(zhí)行。外派人員的管理均由對(duì)外承包工程企業(yè)負(fù)責(zé)。三、屬地化用工屬地化用工是指境外企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)胤梢?guī)定在當(dāng)?shù)卣杏萌藛T，員工僅與境外企業(yè)建立符合當(dāng)?shù)胤傻挠霉りP(guān)系，與中國企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)《商務(wù)部關(guān)于加強(qiáng)對(duì)外投資合作在外人員分類管理工作的通知》的規(guī)定，中國企業(yè)在開展對(duì)外承包工程和對(duì)外投資時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)屬地化用工，盡可能多雇傭當(dāng)?shù)貑T工，為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。另外，很多國家和地區(qū)的法律也對(duì)企業(yè)雇傭本國員工設(shè)定了明確的人數(shù)或比例要求。具體而言，受制于當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定，屬地化雇傭常見的方式有以下幾種：（一）直接雇傭，即境外企業(yè)直接與當(dāng)?shù)毓蛦T簽訂雇傭合同，包括固定期限雇傭合同、無固定期限雇傭合同、兼職合同等。關(guān)于雇傭合同的類型、期限和續(xù)訂次數(shù)限制等，各個(gè)司法轄區(qū)的規(guī)定差異較大。（二）使用第三方雇員，即境外企業(yè)和第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)（例如人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)）簽署協(xié)議，由第三方機(jī)構(gòu)委派自身雇員為境外企業(yè)提供服務(wù)，包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、員工租賃、PEO（professionalemployerorganization，即專業(yè)雇員服務(wù)）等形式。在此情形下，第三方公司作為雇員的雇主，承擔(dān)全部雇主義務(wù)，用工企業(yè)是否承擔(dān)部分共同雇主義務(wù)取決于當(dāng)?shù)胤梢?。大多?shù)國家和地區(qū)允許當(dāng)?shù)氐墓椭魇褂玫谌焦蛦T，但企業(yè)通常應(yīng)當(dāng)關(guān)注當(dāng)?shù)仃P(guān)于第三方公司的經(jīng)營資質(zhì)、使用第三方雇員的條件限制、雇主責(zé)任分擔(dān)等法律要求。（三）獨(dú)立承包人，即境外企業(yè)招用以個(gè)人名義提供服務(wù)的個(gè)人。通常而言，獨(dú)立承包人與境外企業(yè)之間不存在雇傭關(guān)系，不受當(dāng)?shù)貏趧?dòng)相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)，也無權(quán)享有雇員權(quán)利。大多數(shù)國家的勞動(dòng)主管機(jī)關(guān)和法院在審查個(gè)人屬于雇員還是獨(dú)立承包人身份時(shí)，都采用“實(shí)質(zhì)重于形式”的審查標(biāo)準(zhǔn)。如果個(gè)人被認(rèn)定為實(shí)質(zhì)屬于雇員（事實(shí)上的雇傭關(guān)系可能將直接享有勞動(dòng)法上的雇員權(quán)利，境外企業(yè)還可能面臨未履行雇主義務(wù)而導(dǎo)致的行政處罰、民事賠償責(zé)任等。境外企業(yè)在進(jìn)行屬地化用工時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于實(shí)際的用工關(guān)系及所適用的當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，簽訂合規(guī)的勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議，建立符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的用工制度。此外，需額外注意當(dāng)?shù)貙?duì)于境外投資企業(yè)在當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T是否有資格準(zhǔn)入方面的相關(guān)限制規(guī)定或其他特殊規(guī)則。四、無實(shí)體外包服務(wù)模式（EOR）無實(shí)體外包服務(wù)（EOR）通常是指外國公司委托當(dāng)?shù)氐谌綄I(yè)機(jī)構(gòu)（“EOR服務(wù)商”代表外國公司在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工的用工方式。在此種模式下，EOR服務(wù)商作為員工的名義雇主，為員工辦理在當(dāng)?shù)氐暮戏ň蜆I(yè)手續(xù)、與員工簽訂符合當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的勞動(dòng)合同、并履行各項(xiàng)雇主義務(wù)（例如為員工發(fā)放工資、繳納當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)等），而員工實(shí)際上為外國公司提供服務(wù)、接受外國公司的指導(dǎo)、管理和工作安排。由于EOR服務(wù)商為員工名義上的雇主，通常情形下，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭議適用當(dāng)?shù)胤梢?guī)定，相關(guān)雇主責(zé)任由EOR服務(wù)商直接承擔(dān)后，依據(jù)外國公司與EOR服務(wù)商之間的約定處理。從本質(zhì)上講，EOR為外國公司在未建立當(dāng)?shù)胤ㄈ藢?shí)體情況下在當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T從事一定的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供了可能性。采用EOR服務(wù)與設(shè)立當(dāng)?shù)貙?shí)體相比，在前期投入、所需時(shí)間、持續(xù)成本、風(fēng)險(xiǎn)管理及退出成本方面均具有優(yōu)勢，因此EOR模式為希望測試新市場或設(shè)置少量遠(yuǎn)程支持團(tuán)隊(duì)但又尚未承諾開設(shè)實(shí)體的企業(yè)提供了較大的靈活性，這使其成為出海企業(yè)在未設(shè)立當(dāng)?shù)貙?shí)體情況下的常見解決方案。實(shí)踐中，大多數(shù)國家并未明確禁止EOR這一用工模式。然而，對(duì)于適用EOR模式出海的中國企業(yè)，亦需要特別關(guān)注一些潛在的法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)和要點(diǎn)：（一）在勞動(dòng)法層面，如EOR服務(wù)商未能遵守當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法相關(guān)規(guī)定、未能履行雇主責(zé)任，或不符合當(dāng)?shù)仃P(guān)于EOR服務(wù)商的要求或條件，可能面臨員工提出的損失賠償或罰款，而該等賠償或罰款的成本可能通過EOR服務(wù)商與中國企業(yè)之間的合同約定轉(zhuǎn)嫁給中國企業(yè)。此外，由于員工實(shí)際受中國企業(yè)管理，中國企業(yè)與員工之間的人身從屬性較強(qiáng)，在與員工產(chǎn)生爭議的情況下，如EOR服務(wù)商未能積極響應(yīng)，或EOR服務(wù)商的財(cái)務(wù)狀況不佳，導(dǎo)致員工對(duì)EOR服務(wù)商的信任不足，不能排除員工主張中國企業(yè)為實(shí)際雇主，而直接要求中國企業(yè)承擔(dān)雇主責(zé)任的可能。（二）在市場準(zhǔn)入層面，某些國家和地區(qū)對(duì)于外國企業(yè)在未經(jīng)審批或設(shè)立當(dāng)?shù)貙?shí)體的情況下直接在當(dāng)?shù)亻_展?fàn)I業(yè)活動(dòng)存在禁止或限制，而在EOR模式下，員工實(shí)際接受中國出海企業(yè)的指示和管控、為出海企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_展工作，不排除可能被視為對(duì)此類禁止或限制的違反。（三）在稅法層面，如果在當(dāng)?shù)胤缮蠈⒅袊髽I(yè)視為員工的實(shí)際雇主，且中國企業(yè)通過該等員工在相關(guān)境外國家或地區(qū)開展經(jīng)營活動(dòng)，那么，在某些情況下，根據(jù)該等境外國家的稅收法律規(guī)定及中國和該等國家簽署的稅收協(xié)定，中國企業(yè)有可能在相關(guān)境外國家構(gòu)成常設(shè)機(jī)構(gòu)（PermanentEstablishment并因此需要就歸屬于常設(shè)機(jī)構(gòu)的所得，在相關(guān)境外國家當(dāng)?shù)乩U納企業(yè)所得稅（或類似性質(zhì)的稅款）。基于上述，如中國企業(yè)擬采取EOR用工模式，應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注當(dāng)?shù)胤申P(guān)于EOR用工模式的規(guī)定和限制，并評(píng)估可能帶來的稅務(wù)影響。如果決定采用該模式，建議重點(diǎn)關(guān)注：（1）選擇具有當(dāng)?shù)胤梢?guī)定資質(zhì)、財(cái)務(wù)狀況良好、服務(wù)經(jīng)驗(yàn)充足且具有一定規(guī)模和良好聲譽(yù)的EOR服務(wù)商；（2）在與EOR服務(wù)商簽訂的合作協(xié)議中，應(yīng)當(dāng)明確約定EOR服務(wù)商的義務(wù)和責(zé)任；（3）在EOR服務(wù)履行的過程中，應(yīng)當(dāng)監(jiān)督并確保EOR服務(wù)商履行雙方之間的約定及與員工的勞動(dòng)合同約定、遵守當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的情況4）一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)敦促EOR服務(wù)商積極與員工協(xié)商解決相關(guān)爭議，履行雇主責(zé)任。五、總結(jié)及建議結(jié)合上述分析，我們對(duì)跨境用工的幾種常見模式和相應(yīng)特點(diǎn)總結(jié)如下：如前所述，根據(jù)具體的用工場景、選擇適當(dāng)?shù)挠霉つＪ?，是中國企業(yè)大舉出海面臨的重要課題。在跨境用工模式選擇和落地過程中，