2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)內(nèi)部公平目標，應(yīng)該具備的特征不包括（）A、完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多B、職位越高，報酬越多C、對實現(xiàn)組織整體目標貢獻越大的工作得到的報酬越多D、所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多2.整個獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。3.人力資源部門對參加培訓(xùn)后的人員進行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的（）A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、成果評估4.簡單介紹拉姆勒-布拉奇的績效模型。5.離職懇談只針對自愿離開公司的員工，非正常離職員工可以不談。（）6.簡述培訓(xùn)需求分析模型。7.素質(zhì)測評是對人員潛在素質(zhì)和能力進行測試、評價的方法，常用的測評方法包括能力測驗、個性測驗和職業(yè)興趣測驗等。8.簡述員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。9.對人員素質(zhì)測評量表研究進展不理想的原因分析，正確的是（）。A、考務(wù)繁忙，無暇進行有關(guān)研究B、沒有形成考試與測評的研究氣候C、尚未制定出長遠的指導(dǎo)性規(guī)劃D、拿來主義意識嚴重E、我國的技術(shù)還很匱乏10.（）主要是指人所受的教育及社會實踐而使自身達到的境界。A、社會素質(zhì)B、自然素質(zhì)C、道德素質(zhì)D、文化知識11.人的生命周期與其勞動能力之間的關(guān)系決定了人力資源開發(fā)和利用的（）。A、能動性B、時效性C、增值性D、再生性12.對于銷售人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型13.霍蘭德職業(yè)個性理論的主要內(nèi)容是？14.簡述招聘的6R的基本目標。15.對獎金和調(diào)薪的理解錯誤的是（）。A、在調(diào)薪時應(yīng)考慮回款率B、如果某些項目可用獎金實現(xiàn)，盡量用一次性獎金C、獎金是一次性的作業(yè)處理D、調(diào)薪是企業(yè)的長期成本負擔(dān)16.公共部門人力資源約束是指什么？17.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）A、對面試考官的要求較低B、所收集信息范圍不受限C、有利于提高面試的效率D、對所有應(yīng)聘者均按同一個標準進行E、便于進行分析、比較，減少主觀性18.假定公司的業(yè)績與總經(jīng)理的管理有關(guān)，按照權(quán)變理論，可以加以改變的地方有（）。A、總經(jīng)理除了下達任務(wù)，還要關(guān)心下級B、處理好與董事會的關(guān)系C、使工作更加規(guī)范D、從董事會獲得更多的授權(quán)，以強化自己的權(quán)力19.在《中華人民共和國勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。A、38B、40C、42D、4620.招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。A、主觀題B、客觀題C、主、客觀題穿插D、論述題21.精神常?？梢员憩F(xiàn)出神奇的作用，主要表現(xiàn)為（）。A、精神引發(fā)超常行為B、精神的道德作用C、精神的生理作用D、精神的宗教作用22.某無線電儀器廠去年從國外引進了一套全新的生產(chǎn)線，經(jīng)過一年的調(diào)試開始生產(chǎn)一種新型通信設(shè)備，為配合新產(chǎn)品的市場推廣工作，需要對原有市場和銷售人員進行相關(guān)產(chǎn)品知識和操作技能的培訓(xùn)開發(fā)，人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門首先應(yīng)該做的是（）。A、配備演練設(shè)備操作所需的軟硬件B、明確人力資源培訓(xùn)開發(fā)需求C、制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃D、仔細分析新產(chǎn)品銷售工作的內(nèi)容23.預(yù)備性面試需要關(guān)注的問題有（）A、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對B、注意求職者談話時的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通24.在試用期內(nèi)，用人單位可以不依據(jù)最低工資標準，酌情支付工資。25.排水制度是對（）所采取的排除方式。A、生活污水B、露水C、降水D、工業(yè)廢水26.人事管理實踐中，勞資關(guān)系專家及勞資關(guān)系咨詢出現(xiàn)于（）A、19世紀末B、20世紀初C、20世紀50年代D、20世紀70年代27.工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上表現(xiàn)為經(jīng)濟重心由制造業(yè)向（）轉(zhuǎn)換。28.效率與效果之間的差別可以表述為：效果是使組織資源的利用成本達到最小化，而效率則是使組織實現(xiàn)預(yù)期的目標。29.人力資源計分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到（）中。A、人力資源管理體系B、財務(wù)管理系統(tǒng)C、信息管理系統(tǒng)30.目標績效管理體系的核心是（）。A、激發(fā)員工熱情B、公正C、績效D、戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)31.統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（）。A、普查和統(tǒng)計報表B、統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料C、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表D、搜集資料和普查32.對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給與的附加工資，目的是補償員工在惡劣環(huán)境下工作的健康和精神損失，一方面是為了在職人員工作的安心和穩(wěn)定，另一方面是為了吸引更多的人來從事該項工作的工資形式是（）A、福利B、獎金C、補貼D、津貼33.列出考察項目，將員工兩人一組進行對比，評出優(yōu)秀者，確定為晉升人選的方法是（）。A、主管人員評定法B、配對比較法C、升等考試法D、評價中心法34.簡述培訓(xùn)計劃實施的控制。35.簡述選拔性測評的特點？36.飯店業(yè)員工勞動疲勞產(chǎn)生的原因主要是（）。A、工作環(huán)境因素B、生理因素C、心理因素D、薪酬與福利待遇因素37.案例1：洪山村的對策 洪山村所在的地區(qū)以往屬于比較濕潤的地區(qū)，雨水較多，長期以來大家都是靠天吃飯，大家也沒有為水擔(dān)過心，但是，最近幾年氣候發(fā)生了變化，該地區(qū)的雨量明顯減少，但是種莊稼需要水，但這一地區(qū)近年老不下雨，怎么辦？大家請來了很多專家一起討論對策，有兩種方法可供選擇：一種辦法是灌溉，以彌補天不下雨的不足。另一種辦法是改種耐旱作物，使所種作物與環(huán)境相適應(yīng)。上述兩種方案分別屬于（）控制類型。A、過程控制和群體控制B、群體控制和過程控制C、反饋控制和前饋控制D、前饋控制和反饋控制38.根據(jù)勞動者從事的工作物等級，給勞動者規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標準。39.通過電話熱線招募員工屬于（）A、校園招募B、廣告招募C、網(wǎng)絡(luò)招募D、特色招募40.培訓(xùn)和開發(fā)有什么關(guān)系？41.一份好的職務(wù)描述書應(yīng)具備的特點是（）A、完備成體系B、清晰C、具體D、簡短扼要42.常用的招聘方法有什么？43.簡述公文筐測試的含義。44.支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的下屬準備度水平是什么？45.案例1：陽貢公司員工為何對工作不滿意 陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)生產(chǎn)銷售于一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平。公司擁有員工100人左右，其中的技術(shù)業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前公司員工當(dāng)中普遍存在著對公司的不滿情緒，辭職率也相當(dāng)高。 員工對公司的不滿始于公司籌建初期，當(dāng)時公司曾派遣一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間合法獲得了出國人員的學(xué)習(xí)補助金，但在回國后公司領(lǐng)導(dǎo)要求他們將補助金交給公司，所有技術(shù)人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司領(lǐng)導(dǎo)便找些人逐個反復(fù)談話，言辭激烈并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，這導(dǎo)致雙方矛盾日趨激化，最后公司領(lǐng)導(dǎo)不得不承認這些人已形成一個非正式組織團體。他們由于共同的利益而在內(nèi)部達成一致的意見，任何人都不得擅自單獨將錢交回。他們中的每個人都嚴格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因為這件事造成的公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)因為這批技術(shù)人員不服從上級而非常氣惱，對他們有了一些成見。而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的看法，估計將來還會受到上級的刁難，因此也都不再一心一意準備在公司長期干下去，于是陸續(xù)有人開始尋找機會跳槽。一次公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來挖人，公司內(nèi)部也有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準確地知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個心腹裝作應(yīng)聘人員前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這個秘密不脛而走，應(yīng)聘人員都知道自已已經(jīng)上了黑名單，估計如果繼續(xù)留在公司也不會有好結(jié)果，于是在后來都相繼辭職而去。 由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進入公司后卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿。不少人干了多久就另謀高就了。為了留住人才，公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時規(guī)定生產(chǎn)用房不出售，員工離開公司時需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有可能即使在公司干了很多年將來有一天被公司解雇時還是一無所有，因此這一制度并沒有達到預(yù)期的效果。依然不斷有人提出辭職。另外公司強調(diào)住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望。既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進行調(diào)整，工資和獎金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大變化。公司本想通過調(diào)整使員工的工作績效與收入掛起來，從而調(diào)動員工的積極性。但頻繁的工資調(diào)整使大家越來越注重工資獎金收入，而每次的調(diào)整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)整過程中真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認為公司調(diào)整工資獎金不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。 公司的技術(shù)業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門如人事部門的人員卻普遍素質(zhì)較低，其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級的人員以很大的自由度，如規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎金的30%，借機謀取私利。這樣就在公司內(nèi)部造成一種極不公平的狀況，普通員工對此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來對付這種嚴格的考勤制度，如不請假找人代替打卡，或有意制造加班機會等方法彌補損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題，這位人事主管雖然自己沒有很高的學(xué)歷，但卻盲目推崇高學(xué)歷。本可以由本?？飘厴I(yè)生做的工作，由碩士博士來干，而有些本專科生只能做有高中學(xué)歷的人就能勝任的工作，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。員工們非常關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展情況，特別是近來整個行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟形勢的影響企業(yè)連年虧損，大家更是關(guān)心企業(yè)的下一步發(fā)展和對策，但公司領(lǐng)導(dǎo)在這方面很少與員工溝通，更沒有做鼓動人心的動員工作，使得大家看不到公司的希望，結(jié)果導(dǎo)致士氣低下人心渙散。企業(yè)對內(nèi)部的非正式組織應(yīng)采取（）A、耐心說服令其自動解散B、采取行政手段強制解散C、允許其存在并努力團結(jié)他們D、允許其存在分清是非因勢利導(dǎo)46.我國計時工資一般是以（）為基準。47.經(jīng)營性組織或部門在日?；顒又兴l(fā)生的各種基本收支的預(yù)算是（）A、經(jīng)營預(yù)算B、投資預(yù)算C、財務(wù)預(yù)算D、現(xiàn)金預(yù)算48.簡述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點。49.試述人力資源管理的發(fā)展趨勢。50.直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責(zé)是什么？兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào)？51.員工使用的方式有：委任制、（）、考任制和選任制。52.早期行為科學(xué)理論認為勞動生產(chǎn)率主要取決于（）A、職工的工作態(tài)度B、人際關(guān)系狀況C、工資報酬D、休息時間E、照明條件53.人力資源（）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。A、地區(qū)結(jié)構(gòu)B、職業(yè)結(jié)構(gòu)C、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D、區(qū)域結(jié)構(gòu)54.下列哪一項不屬于中國古代對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求（）。A、智B、信C、勇D、嚴55.影響人力資源報酬水平的內(nèi)部因素是（）。A、國家法律和政策B、組織生產(chǎn)經(jīng)營狀況C、組織理念和薪酬政策D、組織工資管理制度E、員工績效狀況56.績效的溝通方式主要有（）A、會議式B、非會議式C、正式D、非正式57.誤差的種類包括（）。A、隨機誤差B、統(tǒng)計誤差C、過失誤差D、系統(tǒng)誤差E、分析誤差58.動機的產(chǎn)生以（）為基礎(chǔ)。A、需要B、目標C、行為D、沒有基礎(chǔ)59.問卷法的最大優(yōu)點是運用范圍廣。60.獎金是對員工（）所支付的獎勵性報酬。A、非正常情況下工作B、超時工作C、超額勞動部分D、績效突出部分61.根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)屬于（）。A、常模參照性分數(shù)B、目標參照性分數(shù)C、原始分數(shù)D、導(dǎo)出分數(shù)62.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于（）A、多血質(zhì)B、膽汁質(zhì)C、粘液質(zhì)D、混合質(zhì)63.每個勞動者的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗、性格、健康狀況和工作業(yè)績不可能都完全相同。由于他們過去投入的人力資本不同，以及現(xiàn)在實際工作的努力程度和收效不同，就決定了他們的薪酬水平不可能完全一致。這屬于影響薪酬的哪一個因素（）。A、勞動者所處的崗位和等級B、福利待遇的差別C、企業(yè)雇員的配置D、勞動者個體的差別64.下列不屬于人力資源開發(fā)的體系的是（）。A、人力資源開發(fā)B、能力開發(fā)C、組織開發(fā)D、職業(yè)生涯開發(fā)65.簡述企業(yè)定員標準的內(nèi)容。66.簡述薪資調(diào)查的目的。67.試述如何積極開發(fā)人力資源。68.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）A、人力資源總規(guī)劃B、人員補充、分配、接替、提升計劃C、教育培訓(xùn)計劃D、評價、激勵計劃E、勞動關(guān)系計劃和退休及解聘計劃69.組織中人與人之間以引導(dǎo)來代替權(quán)威和命令，由引導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的行為，最終有效的完成組織既定的目標。這是人本管理的（）基本原則。70.在薪酬管理中，薪酬等級是非常重要的內(nèi)容，它一般有兩種類型，它們分別是分層式薪酬等級類型和（）。A、等級式薪酬等級類型B、寬泛式薪酬等級類型C、標準式薪酬等級類型D、疊加式薪酬等級類型71.“人力資本投資可以增加產(chǎn)出和國民財富”是（）提出的。A、盧梭B、亞當(dāng)斯密C、德魯克D、馬斯洛72.簡述強化理論與人力資源管理.73.在一些企業(yè)中，每個年度末都要求所有員工填寫“年度培訓(xùn)需求表”。這體現(xiàn)了（）原則。A、投資效益原則B、主動參與原則C、戰(zhàn)略原則D、全員教育培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合原則74.人力資源管理是一種純事務(wù)性的工作，不需要技術(shù)。75.試述影響和制約工資水平的主要因素。76.簡述形板置放測驗的含義。77.就業(yè)目標包括（）等。A、選擇性失業(yè)B、充分就業(yè)C、公平就業(yè)D、摩擦性失業(yè)E、技能性失業(yè)78.內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為（）。A、容易造成“近親繁殖”B、內(nèi)部備選對象范圍狹窄C、來源廣泛，選擇空間大D、難以準確判斷他們的實際工作能力E、容易造成對內(nèi)部員工的打擊79.通常筆試可以測量求職者的哪些素質(zhì)（）A、專業(yè)知識B、管理知識及綜合分析能力C、自我約束能力D、文字表達能力E、心理承受能力80.在Wrapper/Mediator中，各數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)按照需要的全局模式從各數(shù)據(jù)源抽取并轉(zhuǎn)換，存儲在數(shù)據(jù)倉庫中。81.我國的勞動法規(guī)定勞動者在勞動關(guān)系中的各項權(quán)利有（）。A、平等就業(yè)和選擇職業(yè)B、取得勞動報酬C、享有休息休假D、獲得勞動安全衛(wèi)生保護E、接受職業(yè)技能培訓(xùn)82.人員測評的假設(shè)系統(tǒng)包括（）。A、個體差異B、人心可知C、行為有因D、人職匹配E、素質(zhì)決定績效83.勞動力市場，又稱人才交流市場，是指勞動力供應(yīng)和勞動力需求（）的場所。84.在人事考評中，因考評對象的某一特征、品質(zhì)或行為表現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以至掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結(jié)果不客觀。這種考評偏差稱為（）A、主觀好惡偏差B、暈輪效應(yīng)偏差C、近因效應(yīng)偏差D、刻板印象偏差85.外部講師和內(nèi)部講師的選拔遵照的是不一樣的選拔程序。86.目標管理過程中最重要的階段是（）。A、有效目標的設(shè)置B、目標的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調(diào)節(jié)87.情境模擬技術(shù)有哪些（評價中心的形式）？88.對績效考核時目標的制定時，哪種指標是可以調(diào)整的？（）A、企業(yè)總目標B、部門目標C、員工個人的目標D、部門目標和員工個人的目標89.美國人力資源管理強調(diào)不包括以下哪項（）。A、市場調(diào)節(jié)B、制度化C、等級化D、終身就業(yè)制90.員工培訓(xùn)法是一種（）的裁員方法?？冃蕴ㄊ且环N剛性的指標性裁員方法，比較常用的是（）。91.組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（）A、招募對象B、招募周期C、招募標準D、招募人數(shù)92.從組織實施上看到的問題不包括（）。A、定位過高B、缺少支持C、沒有動員D、缺少規(guī)劃93.生命周期法強調(diào)分工，嚴格區(qū)分系統(tǒng)開發(fā)的各階段中的任務(wù)和要求，目的明確，任務(wù)清楚。94.第五深度培訓(xùn)是中國人才學(xué)家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓(xùn)活動的五個層次為：知識更新；能力培養(yǎng)；思維變革；觀念變化；心理調(diào)整。95.簡述員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。96.決策者在決策過程中有規(guī)律的或反復(fù)出現(xiàn)的決策活動形式被稱為（）A、決策模式B、決策規(guī)則C、決策方法D、決策要素97.組織層次測評的原則有（）A、標準模糊化B、簡潔、短小C、操作方便D、內(nèi)容容量大E、參與范圍廣98.組織內(nèi)員工的績效有兩種，一種叫任務(wù)績效（TaskPerformance），另一種是周邊績效（Contextual?Performance），這種觀點是被誰提出來的（）A、伯曼B、阿姆斯拉尼C、弗雷德里克?赫茨伯格D、弗魯姆99.人力資源總監(jiān)必須具備的素質(zhì)是（）。A、促進團隊合作B、決斷力強C、執(zhí)行力強D、溝通協(xié)作100.人力資源理念和政策的互補性是人力資源實務(wù)一致性在（）方面的根本要求。A、社會一致性B、員工之間的一致性C、時間一致性D、員工個體的一致性第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：正確3.參考答案：A4.參考答案：拉姆勒和布拉奇從組織的全局視角出發(fā)，通過研究如何有效管理組織、運營過程和個人等三個層面的績效，開發(fā)了一個獲取競爭性優(yōu)勢的績效管理框架。拉姆勒和布拉奇從系統(tǒng)觀出發(fā)，認為組織內(nèi)部和外部“生態(tài)系統(tǒng)”的各個部分都是彼此聯(lián)系的。為了提高組織或個人績效，必須首先認識這些聯(lián)系。他們將績效分為組織、流程、工作/執(zhí)行人員三個層次，每個層次又包含目標、設(shè)計、管理三個績效變量，據(jù)此提出了九個績效變量的矩陣模型，以分析組織工作的效果，對組織的管理給予系統(tǒng)性指導(dǎo)。5.參考答案：錯誤6.參考答案： 1、循環(huán)評估模型； 2、全面性任務(wù)分析模型； 3、績效差距分析模型； 4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。7.參考答案：正確8.參考答案： 1）在初創(chuàng)階段.企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)主要是同化工作 2）在成長階段.對員工的成長尤為重要是提高他們的素質(zhì)與能力.提供其發(fā)展與學(xué)習(xí)的機會 3）在成熟階段.企業(yè)要對其實行“充電式”的培訓(xùn) 4）在晚期階段.對員工成長最重要的是保健投資9.參考答案：A,B,C,D10.參考答案：A11.參考答案：B12.參考答案：B13.參考答案： 約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德是美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)個性理論。這一理論認為，對組織和個人都適宜的職業(yè)可以通過尋求個性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測出來。職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和實際成就取決于個性與職業(yè)特點的匹配程度。與六種個性相對應(yīng)的有一下六種職業(yè)潛能：實際型職業(yè)潛能、調(diào)研型職業(yè)潛能、藝術(shù)型職業(yè)潛能、社會型職業(yè)潛能、企業(yè)型職業(yè)潛能和常規(guī)型職業(yè)潛能。14.參考答案： （1）恰當(dāng)?shù)臅r間 （2）恰當(dāng)?shù)姆秶?（3）恰當(dāng)?shù)膩碓?（4）恰當(dāng)?shù)男畔?（5）恰當(dāng)?shù)某杀?（6）恰當(dāng)?shù)娜诉x15.參考答案：D16.參考答案： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。17.參考答案：A,C,D,E18.參考答案：A,C,D19.參考答案：B20.參考答案：B21.參考答案：A,B,C22.參考答案：B,D23.參考答案：A,B,C,D24.參考答案：錯誤25.參考答案：A,C,D26.參考答案：C27.參考答案：服務(wù)業(yè)28.參考答案：錯誤29.參考答案：A30.參考答案：D31.參考答案：B32.參考答案：A33.參考答案：B34.參考答案： 1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料； 2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距； 3、分析實現(xiàn)目標的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具； 4、對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差； 5、培訓(xùn)計劃糾偏； 6、公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實。35.參考答案：1）選拔性測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用； 2）測評標準的剛性最強； 3）測評過程特別強調(diào)客觀性； 4）測評指標具有選擇性； 5）選拔性測評的結(jié)果或是分散或是等級。36.參考答案：A,B,C37.參考答案：C38.參考答案：錯誤39.參考答案：D40.參考答案： （1）培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理中經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，兩者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實質(zhì)是一致的。 （2）培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 （3）培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。41.參考答案：B,C,D42.參考答案： 招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。43.參考答案： 公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 測試在模擬情境中進行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 提供給被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部環(huán)境狀況等。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理。考官通過觀察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價。44.參考答案：R3-有能力，沒意愿，不自信45.參考答案：D46.參考答案：月工資率47.參考答案：A48.參考答案： 1、案例分析法生動形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。 2、案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。 3、案例分析法過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。49.參考答案： （1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織的戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所需的人力資源。 （2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將要用越來越多的時間和精力來從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設(shè)等活動，而將一些事務(wù)性的活動外包，即將這些活動委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式的人辦資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與人單位簽訂租賃合同。 （3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源管理經(jīng)理。直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。 （4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。20世紀80年代以來，歐美國家開始率先推行所謂的“新公共管理”，政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo)，強調(diào)管理方式向私營機構(gòu)靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性適應(yīng)性的人辦資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。50.參考答案： 直線管理部門在績效考核的過程中，主要負責(zé)績效考核的實施，包括對員工進行考評，進行績效反饋和績效改進的溝通。專職人力資源管理部門的職責(zé)在績效考核中的職責(zé)包括： 1、設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 2、在自己部門認真執(zhí)行既定考績制度以作表率。 3、宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。 4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。培訓(xùn)實施考績的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。 6、根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個部門在績效考核的過程中，主要有直線管理部門實施考核，而人力資源部門在績效考核的過程中則起著輔助的作用，確保績效考核過程順利實施。51.參考答案：合同聘用制52.參考答案：A,B53.參考答案：A54.參考答案：C55.參考答案：B,C,D,E56.參考答案：A,D57.參考答案：A,C,D58.參考答案：A59.參考答案：錯誤60.參考答案：C,D61.參考答案：A62.參考答案：D63.參考答案：D64.參考答案：B65.參考答案： 人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標準?？刹捎媒^對（數(shù)）指標亦可采用相對（數(shù)）指標。66.參考答案： （1）對類似組織中類似的職位的報酬情況進行調(diào)查，然后根據(jù)市場價格直接確定工資； （2）將數(shù)據(jù)用于基準職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平； （3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。67.參考答案： 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價