【平衡計(jì)分卡在S生物公司績(jī)效考核體系的應(yīng)用探究開(kāi)題報(bào)告14000字】

平衡計(jì)分卡在S生物公司績(jī)效考核體系的應(yīng)用研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u6042平衡計(jì)分卡在S生物公司績(jī)效考核體系的應(yīng)用研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述 159261研究背景 1139871.1研究背景 1195141.2研究意義和目的 210222文獻(xiàn)綜述 2135792.1績(jī)效考核研究現(xiàn)狀 248722.3理論基礎(chǔ) 6304802.1績(jī)效考核研究綜述 773402.3研究評(píng)述 1250403技術(shù)路線 1282663.1課題主要內(nèi)容： 13271293.2重點(diǎn)和難點(diǎn) 14125823.3研究方法 14222444進(jìn)度安排 15317555參考文獻(xiàn) 15摘要：平衡計(jì)分卡作為一項(xiàng)重要的績(jī)效管理工具，使得企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中能夠?qū)T工工作情況以及公司目標(biāo)發(fā)展情況展開(kāi)全方位的評(píng)估，同時(shí)通過(guò)具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目，能夠讓企業(yè)管理層清晰的了解到目前企業(yè)存在的不足的地方。本文基于平衡計(jì)分卡的基本理論出發(fā)，對(duì)上海S生物工程股份有限公司目前現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)，結(jié)合平衡計(jì)分卡的基本原理和基本思想，為上海S生物工程股份有限公司完善績(jī)效考核體系提供思路和新的設(shè)計(jì)方案，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡，績(jī)效考核，應(yīng)用研究1研究背景1.1研究背景目前，隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，世界各國(guó)家無(wú)論中小企業(yè)都已經(jīng)在逐步融入整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)大競(jìng)爭(zhēng)體系之中。而對(duì)于每個(gè)行業(yè)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源都是其在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要的因素，正因如此人力資本也成為企業(yè)目前最為看重的競(jìng)爭(zhēng)力之一。不斷加強(qiáng)對(duì)于人力資源的管理，是企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的核心治理內(nèi)容，而對(duì)于公司人力資源管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是其中非常重要的組成部分之一。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，公司管理層以及相關(guān)部門(mén)可以篩選出對(duì)于公司有利的人才，根據(jù)其月度以及年度的綜合表現(xiàn)來(lái)評(píng)定相關(guān)工作人員的工作情況與工作成果；其次也可以根據(jù)考核成績(jī)，通過(guò)采取一些激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)工作人員更好地為公司服務(wù)，從而促進(jìn)公司整體的發(fā)展。目前一個(gè)公司的整體績(jī)效主要分為兩個(gè)部分：一是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的基層建設(shè)，二是管理層方面的績(jī)效考核，兩者相結(jié)合可以綜合反映出一個(gè)公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的整體狀況。因此，可以說(shuō)公司績(jī)效管理是一個(gè)公司運(yùn)營(yíng)和治理的根本依據(jù)，根據(jù)其變化來(lái)不斷改進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，同時(shí)績(jī)效考核對(duì)于改善公司管理方式等相關(guān)工作也具有一定的積極作用。通常衡量組織管理的一個(gè)重要因素就是績(jī)效管理，可以來(lái)增加企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的公平與公正性，使得每個(gè)員工在工作中都能夠充分的感受到公司的人情味，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)更好的約束相關(guān)工作人員在某些工作方面的一些指標(biāo)與成果，從而使得企業(yè)發(fā)展的道路越來(lái)越寬廣，這樣公司的綜合實(shí)力才會(huì)越來(lái)越強(qiáng)大。建立一個(gè)良好且科學(xué)的績(jī)效管理制度才能吸引越來(lái)越多的人才進(jìn)入公司，并且也在一定程度上可以避免公司人員的流動(dòng)。因此，企業(yè)在制定公司戰(zhàn)略的過(guò)程中，離不開(kāi)對(duì)人力資源管理的考量與把控，只有實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理方式才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)整體員工進(jìn)行科學(xué)且有效的管理。就社會(huì)發(fā)展程度而言，所有公司都在競(jìng)爭(zhēng)，復(fù)合型人才以及進(jìn)行各種優(yōu)秀人才資源儲(chǔ)備，對(duì)其進(jìn)行合理管理才能充分發(fā)揮出他們的潛力，從而促進(jìn)公司更好地發(fā)展。1.2研究意義和目的本文以上海S生物工程股份有限公司作為案例進(jìn)行研究，研究目的包括以下三點(diǎn)：（1）根據(jù)上海S生物工程股份有限公司績(jī)效管理執(zhí)行情況，找出上海S生物工程股份有限公司存在的一些深層次的問(wèn)題，可以了解到公司在這塊發(fā)展與不斷完善的重要性與必要性；基于公司發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的具有針對(duì)性的平衡計(jì)分卡相關(guān)的績(jī)效考核體系。（2）利用平衡計(jì)分卡進(jìn)而客觀的評(píng)價(jià)上海S生物工程股份有限公司績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略的吻合度；（3）在績(jī)效管理相關(guān)理論和平衡計(jì)分卡的方法指導(dǎo)下，利用平衡計(jì)分卡梳理上海S生物工程股份有限公司有效提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的各維度內(nèi)在機(jī)理關(guān)系。2文獻(xiàn)綜述2.1績(jī)效考核研究現(xiàn)狀2.1.1相關(guān)概念（1）績(jī)效績(jī)效（performance），根據(jù)字面意思來(lái)看，體現(xiàn)的是實(shí)施某項(xiàng)活動(dòng)以后的成績(jī)以及成果。依據(jù)這種論述，績(jī)效可以認(rèn)為是實(shí)施活動(dòng)的最后結(jié)果，不管是個(gè)體，還是組織溝具有相應(yīng)的績(jī)效，但是從結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效一般闡述的是正向結(jié)果，因此，從過(guò)個(gè)層面對(duì)績(jī)效展開(kāi)分析，因?yàn)槠湫袨椴⒉幌嗤宰罱K結(jié)果會(huì)存在差異：1）從組織的角度展開(kāi)分析，績(jī)效重點(diǎn)是企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，例如收益、競(jìng)爭(zhēng)力等，企業(yè)通過(guò)追求績(jī)效能夠獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。2）從個(gè)體角度展開(kāi)分析，績(jī)效重點(diǎn)是個(gè)體呈現(xiàn)出的價(jià)值，例如完成工作的質(zhì)量、速度等，個(gè)體追求績(jī)效能夠提升自身素質(zhì)以及水平。3）從內(nèi)容的角度展開(kāi)分析，又可以把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。前者是完成工作的直接結(jié)果，后者涉及到了人際、意志等因素。除此以外，國(guó)內(nèi)外研究人員對(duì)績(jī)效概念存在不同的認(rèn)識(shí)，從整體上來(lái)看包括三種類(lèi)型：第一類(lèi)：結(jié)果論，這一種觀點(diǎn)表示績(jī)效就是結(jié)果，重視的是行為的最終結(jié)果，對(duì)具體過(guò)程并不重視。Bernardin（1995）等研究人員表示，績(jī)效從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)可以認(rèn)為是產(chǎn)出記錄，是員工在一定時(shí)間范圍內(nèi)，履行相應(yīng)工作職責(zé)時(shí)產(chǎn)生的，而和產(chǎn)出結(jié)果具有密切關(guān)系的因素有：顧客滿(mǎn)意度、投資金額、組織戰(zhàn)略目標(biāo)；彭劍鋒（2011）指出績(jī)效是進(jìn)行工作以后形成的成績(jī)或成果。根據(jù)以上內(nèi)容能夠得知，這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效是最終結(jié)果。第二類(lèi)：行為論，這一種觀點(diǎn)表示績(jī)效就是行為，重視的是具體過(guò)程，對(duì)最終結(jié)果并不重視，是指一個(gè)人做出和組織目標(biāo)相符的行為?？?jī)效從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種行為，并非結(jié)果。績(jī)效體現(xiàn)的是具體行為，是個(gè)體的實(shí)際行為表現(xiàn)，并且能夠基于個(gè)人能力、創(chuàng)造價(jià)值展開(kāi)評(píng)價(jià)。第三類(lèi)：潛能論，這一種觀點(diǎn)表示績(jī)效是實(shí)際和預(yù)期收益的綜合。和上述兩項(xiàng)觀點(diǎn)存在明顯差異，這一觀點(diǎn)非常重視個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，認(rèn)為績(jī)效結(jié)果主要取決于個(gè)人素質(zhì)、潛能、能力等。即一名能力較強(qiáng)的員工，其高水平完成工作的可能性越高，那么獲得更高績(jī)效的概率更高。因此，以這種觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，目前一些研究通過(guò)勝任力模型體現(xiàn)員工績(jī)效。綜合上文論述的內(nèi)容，績(jī)效概念并不是固定的，研究重點(diǎn)不同以及隨著時(shí)代發(fā)展其會(huì)逐漸變化，目前，從整體上來(lái)看重點(diǎn)依然是分析員工績(jī)效，本文依據(jù)相關(guān)理論知識(shí)以及實(shí)際需求，重點(diǎn)分析了員工績(jī)效。（2）績(jī)效考核績(jī)效考核一般情況下也被稱(chēng)作績(jī)效考評(píng)和績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集員工相關(guān)績(jī)效信息，在對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估分析，以此確定任務(wù)分配和職責(zé)履行情況。績(jī)效評(píng)估是隨著英國(guó)公務(wù)員制度逐漸發(fā)展形成。在還未提出績(jī)效考核時(shí)，英國(guó)政府確定公務(wù)員是否晉升時(shí)主要依據(jù)的是資歷，工作效率不高，整體呈現(xiàn)出人浮于事的現(xiàn)象。直到1850年，公務(wù)員制度全面進(jìn)行改革，改革方向側(cè)重于人才能力和工作績(jī)效，并根據(jù)年度員工考核結(jié)果情況，對(duì)考核優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或晉升。這一制度很大程度影響了公務(wù)員工作的積極性，企業(yè)從中受到啟發(fā)，也開(kāi)始將績(jī)效考核應(yīng)用于公司管理中，并一直使用到現(xiàn)在。（3）績(jī)效管理績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)看可以認(rèn)為是管理理念或思維，其體現(xiàn)的是企業(yè)全面深入的分析績(jī)效相關(guān)問(wèn)題?？?jī)效管理是一個(gè)可持續(xù)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，用于建立、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且盡量統(tǒng)一績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)。其包含兩方面內(nèi)容，一是持續(xù)過(guò)程，績(jī)效管理是連續(xù)、可循環(huán)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。二是要和戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。公司實(shí)施績(jī)效管理的目的之一是保證員工行為和組織目標(biāo)統(tǒng)一，以此提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，績(jī)效管理實(shí)際上是充分結(jié)合員工績(jī)效和組織目標(biāo)，使得兩者之間能夠形成密切聯(lián)系，通過(guò)持續(xù)調(diào)整和循環(huán)績(jī)效管理，讓員工對(duì)組織目標(biāo)有著充分認(rèn)識(shí)，公司整體員工齊心協(xié)力，為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一目標(biāo)而持續(xù)努力，最終實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展?？?jī)效管理體系主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估與反饋、績(jī)效應(yīng)用。詳細(xì)情況如圖2.1。圖2.1績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)的周期性循環(huán)，一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的完成標(biāo)志著下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始。個(gè)人和組織的績(jī)效在連續(xù)、不斷重復(fù)的循環(huán)中得以提升。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程中共有三個(gè)階段，即前饋控制、過(guò)程控制和反饋控制。其中，前饋控制是指績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，過(guò)程控制指的是績(jī)效溝通，反饋控制包括的主要內(nèi)容有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃處于前饋和反饋中間，這是開(kāi)始下個(gè)績(jī)效管理周期。這三個(gè)階段的五個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系是相輔相成，不可以缺少認(rèn)可一個(gè)環(huán)節(jié)，其共同形成了完善的績(jī)效管理周期循環(huán)。2.2.2績(jī)效考核方法（1）平衡記分卡平衡計(jì)分卡法（BalancedScorecard，BSC），一般也被稱(chēng)作綜合計(jì)分卡，這是美國(guó)管理學(xué)領(lǐng)域著名研究人員羅伯特卡普蘭和大衛(wèi)諾頓提出的方法。其從企業(yè)財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶(hù)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等角度出發(fā)，衡量公司或組織的績(jī)效，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具體的工作行為，說(shuō)明員工所具備的知識(shí)、技能和系統(tǒng)哪些是被需要的?？茖W(xué)合理的創(chuàng)造戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和內(nèi)部流程，讓公司可以產(chǎn)出特定的市場(chǎng)價(jià)值，最終獻(xiàn)給股東更高的價(jià)值。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)構(gòu)建戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和效率，使公司擁有一定的目標(biāo)客戶(hù)群體，從而為公司帶來(lái)更多的利潤(rùn)。圖2.2平衡計(jì)分卡四層面示意圖（2）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法一般也被稱(chēng)作MBO（ManagementByObject）。首先，要科學(xué)合理的確定最終目標(biāo)，這并不是所有了工作以后才會(huì)有目標(biāo)，正好相反，在確定了目標(biāo)以后才可以確定個(gè)體工作，個(gè)人目標(biāo)必須和總目標(biāo)保持同意，如果為個(gè)體工作提供指導(dǎo)的子目標(biāo)不統(tǒng)一，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大、員工數(shù)量增加、分工越來(lái)越精細(xì)化時(shí)，很容易出現(xiàn)浪費(fèi)和沖突的情況。公司各個(gè)部門(mén)的管理者和員工的目標(biāo)都是從公司的總體目標(biāo)中衍生出來(lái)的，總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由每個(gè)子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累而成。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI:KeyPerformanceIndicator）是進(jìn)行績(jī)效管理所依賴(lài)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括多種管理指標(biāo)，它的基礎(chǔ)是能夠量化的目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的層層分解公司戰(zhàn)略，科學(xué)配置、運(yùn)算、結(jié)構(gòu)組織流程產(chǎn)出和最初的指標(biāo)內(nèi)容，進(jìn)行過(guò)程監(jiān)督，通過(guò)這樣的方式獲得能夠量化、考核、衡量的工作目標(biāo)。部門(mén)負(fù)責(zé)人在確定部門(mén)主要任務(wù)時(shí)可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，并且在確定員工績(jī)效的過(guò)程中將其作為主要依據(jù)?？?jī)效管理的重點(diǎn)是構(gòu)建實(shí)用、準(zhǔn)確的關(guān)鍵績(jī)效體系，這是績(jī)效計(jì)劃的必備內(nèi)容。此外，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法遵循“二八原理”。（4）層次分析法層次分析法作為已經(jīng)得到了大范圍運(yùn)用的分析方法，其遵循的主要思路是：先綜合分析主要問(wèn)題，然后依據(jù)具體要求，逐層分級(jí)主任務(wù)，利用判斷矩陣確定各項(xiàng)要素的相對(duì)重要程度，從而對(duì)目標(biāo)層的特點(diǎn)展開(kāi)分析，隨后依據(jù)相互之間的聯(lián)系，把目標(biāo)層分為多個(gè)子目標(biāo)層，最后呈現(xiàn)相對(duì)于總目標(biāo)來(lái)說(shuō)次序的優(yōu)劣。2.3理論基礎(chǔ)（1）激勵(lì)理論激勵(lì)理論（Incentivetheory），重點(diǎn)分析的是怎樣提高人們的積極性和主動(dòng)性，激勵(lì)理論屬于行為科學(xué)的范圍以?xún)?nèi)，同時(shí)在管理心理學(xué)和組織行為學(xué)方面也屬于重要內(nèi)容。激勵(lì)模式一般包括五種類(lèi)型：激勵(lì)理論認(rèn)為員工可以通過(guò)不同方式促使企業(yè)預(yù)期目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，在激勵(lì)員工積極主動(dòng)工作的情況下，促使公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，改進(jìn)DF市政員工績(jī)效考核體系也是以這項(xiàng)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)各項(xiàng)激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工積極主動(dòng)的開(kāi)展工作，這可以充分體現(xiàn)出改善以后的基層員工績(jī)效考核體系的激勵(lì)價(jià)值。（2）需求層次理論馬斯洛提出的需求層次理論把人的需求從整體上劃分為五個(gè)層次。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以看出，各類(lèi)員工的需求層次并不相同，即使是同一名員工，其在不同階段的需求層次也會(huì)存在差異。因此，管理者需要準(zhǔn)確識(shí)別出被管理者的需求層次，通過(guò)科學(xué)合理的措施進(jìn)行激勵(lì)和滿(mǎn)足。（3）PDCA理論P(yáng)DCA循環(huán)，也可以稱(chēng)作戴明循環(huán)，最早是由休哈特于1920年創(chuàng)立的，后來(lái)，戴明進(jìn)一步對(duì)該循環(huán)理論進(jìn)行完善優(yōu)化，在大范圍內(nèi)推廣后，逐漸發(fā)展成為一個(gè)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的模型，即計(jì)劃（P）、實(shí)施（D）、檢查（C）、處理（A）。對(duì)整理好的結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，對(duì)成功部分加以推廣后應(yīng)用于各種行業(yè)，逐步形成標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)失敗的部分進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)，將沒(méi)有解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程是不斷進(jìn)行循環(huán)的，一個(gè)循環(huán)結(jié)束可以解決一些存在的問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的階梯式螺旋上升。實(shí)際上，PCDA循環(huán)是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的符合邏輯的工作程序，特別是績(jī)效管理。在績(jī)效考核過(guò)程中，可以遵循PDCA循環(huán)理論。見(jiàn)下圖。圖2.3PDCA循環(huán)2.1績(jī)效考核研究綜述2.2.1國(guó)外研究綜述海外關(guān)于績(jī)效考核體系的研究始于19世紀(jì)40年代，經(jīng)過(guò)多年以來(lái)的不斷發(fā)展與完善，已取得了大量豐富的研究成果以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本文重點(diǎn)從定性和定量這兩個(gè)維度進(jìn)行了系統(tǒng)、全面的研究，在此之中，定性研究是將此公司內(nèi)部員工群體的工作質(zhì)量以及工作差錯(cuò)量作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，定量研究則是將生產(chǎn)量以及生產(chǎn)工具書(shū)作為相關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容。研究者相信一切的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略任務(wù)的構(gòu)成部分，也都是為了完成這一任務(wù)而開(kāi)展的。在績(jī)效考核體系方面。國(guó)外研究專(zhuān)家JacksonMartindell（2003）首先在對(duì)其進(jìn)行研究分析之后，設(shè)計(jì)出了一套較為完善的公司績(jī)效管理體系，其中包括公司的生產(chǎn)效率、財(cái)務(wù)指標(biāo)等因素。該體系專(zhuān)注于管理功能，在當(dāng)時(shí)被很多公司所使用。相關(guān)的研究所獲成果重點(diǎn)以企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為導(dǎo)向，而與公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及崗位職責(zé)等與指標(biāo)設(shè)置相關(guān)的其它影響因素則未被納入其中。研究學(xué)者RihardC.（2009）相信，一個(gè)比較和諧、健康的工作環(huán)境、一套公平、公正、妥善合理的績(jī)效考核評(píng)估體系能夠科學(xué)地評(píng)估公司內(nèi)部員工群體的真實(shí)工作狀況，使員工群體的工作滿(mǎn)意度得到提升，進(jìn)而能夠有效地降低員工離職率，特別是對(duì)于通過(guò)管理發(fā)展的比較成功的公司來(lái)說(shuō)格外的明顯，從而能夠把握公司整體的發(fā)展方向。伴隨時(shí)代的不斷進(jìn)步及發(fā)展，對(duì)于績(jī)效考核體系而言也同樣會(huì)產(chǎn)生變化，整體呈現(xiàn)出一個(gè)不斷變化發(fā)展的過(guò)程，這能夠體現(xiàn)出績(jī)效考核體系是多維的、動(dòng)態(tài)的。研究人員BrownM.等人（2010）提出，公司在實(shí)施績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，應(yīng)遵守以下四項(xiàng)基本準(zhǔn)則：公司管理層對(duì)于內(nèi)部員工群體來(lái)說(shuō)不但是考核人同樣也是領(lǐng)路人、考核目標(biāo)要通過(guò)公司管理人員和內(nèi)部員工群體的認(rèn)可、考核目標(biāo)隨著市場(chǎng)和企業(yè)的變化而調(diào)整、衡量考核目標(biāo)完成與否的標(biāo)準(zhǔn)可測(cè)量，在設(shè)計(jì)制定績(jī)效考核體系之時(shí)，需要綜合考慮到以上原則，并且對(duì)于教育機(jī)構(gòu)而言，同樣可以參考企業(yè)的績(jī)效考核體系，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的檢驗(yàn)。TravestyC.BrownC.（2013）通過(guò)對(duì)一家英國(guó)公司進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，旨在掌握此公司內(nèi)部職員對(duì)績(jī)效考核體系的滿(mǎn)意水平。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效考核體系重點(diǎn)考察職員行為、職員特征、職員工作這三方面內(nèi)容。而績(jī)效考核體系是一個(gè)創(chuàng)造工作環(huán)境的過(guò)程，讓人們可以充分發(fā)揮他們的能力。如果員工群體可以主動(dòng)參與到企業(yè)績(jī)效考核體系的制定設(shè)計(jì)工作之中，如此一來(lái)則能夠使其對(duì)于績(jī)效考核工作的目的就有更深入的理解，滿(mǎn)意度可能就會(huì)越高。MarkN.Frolics（2017）則提出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核不可或缺的四大環(huán)節(jié)分別是：確定企業(yè)戰(zhàn)略、制定績(jī)效計(jì)劃、公平實(shí)施考核以及監(jiān)管實(shí)施。此外，研究專(zhuān)家Sahoo（2017）相信，績(jī)效評(píng)價(jià)是包含目標(biāo)設(shè)計(jì)、反饋交流、進(jìn)展回顧、員工個(gè)人發(fā)展、引導(dǎo)和培訓(xùn)、員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等，是一個(gè)多活動(dòng)共同構(gòu)成的綜合性系統(tǒng)。Alexandros（2018）建議，企業(yè)應(yīng)從員工的角度出發(fā)，使員工工作地主動(dòng)性和積極性得到提高，從而為企業(yè)績(jī)效考核效率帶來(lái)幫助，構(gòu)建個(gè)人微觀和公司宏觀、員工個(gè)人與公司整體有機(jī)結(jié)合的管理體系。SudiA.和SeferG.Hande（2019）等人，在結(jié)合Sahoo觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上表示，對(duì)于績(jī)效考核工作而言，其是一個(gè)全面并且完整的過(guò)程，公司管理人員必須加大實(shí)行力度，發(fā)揮出績(jī)效規(guī)劃、評(píng)價(jià)、發(fā)展的階段性功能，除此之外，績(jī)效評(píng)估還可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理有效資源的兌現(xiàn)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面。研究專(zhuān)家TownleyB（2010）從財(cái)務(wù)角度出發(fā)，把績(jī)效考核指標(biāo)劃劃分成為財(cái)務(wù)性指標(biāo)及非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，并提出了在具體績(jī)效考核期間，要將績(jī)效考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略策略相結(jié)合，并以此為先決條件，以?xún)?nèi)部員工群體的績(jī)效考核為核心，注重客戶(hù)滿(mǎn)意水平與工作人員的服務(wù)品質(zhì)，在設(shè)計(jì)選取指標(biāo)上更應(yīng)強(qiáng)調(diào)客戶(hù)與職工的角色作用，針對(duì)教學(xué)培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，他表示應(yīng)著重于教學(xué)培訓(xùn)質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)課程、學(xué)員滿(mǎn)意度等。學(xué)者KratsP.，BrownT.C.（2013）提出，管理一家公司最高效的方法是需要將公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)中的核心績(jī)效指標(biāo)提取出來(lái)，并以此來(lái)衡量考核指標(biāo)，此外，他們還提出考核指標(biāo)的選取必須從績(jī)效水平的高低、考核周期的時(shí)間長(zhǎng)短、個(gè)人與組織目標(biāo)的整合程度這三個(gè)角度來(lái)綜合考慮，在此之中，績(jī)效考核的周期要視公司的實(shí)際情況而定，一般為半年一次或是一年一次，績(jī)效考核要進(jìn)行持續(xù)的修正補(bǔ)充來(lái)加以完善，與此同時(shí)，個(gè)人的考核指標(biāo)不能脫離實(shí)際或是過(guò)于注重個(gè)體考核，也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。研究專(zhuān)家MakokhaE.N.（2014）相信，制定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵從獨(dú)立性原則、關(guān)鍵特征原則、同質(zhì)性原則等，所制定的指標(biāo)必須行之有效，能夠全方位衡量受試者的整體情況，受試者要和考核人員一同協(xié)商制定相關(guān)指標(biāo)，而且這些指標(biāo)要伴隨公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，不能過(guò)于死板、一成不變，除此之外，這些指標(biāo)需要被大部分人所熟知。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重存在著不同的看法，但大體可以分為以下兩種類(lèi)型。首先是KawaguchiD.（2002）等研究學(xué)者相信，考核的指標(biāo)是相互獨(dú)立且不重復(fù)的，各指標(biāo)之間的權(quán)重差異不大，從而能夠保證績(jī)效考核所獲結(jié)果的可靠性，毋庸置疑的是假如有些指標(biāo)的確比較重要是可以給予一些較大權(quán)重的，但整體來(lái)說(shuō)，這些指標(biāo)權(quán)重間的差異依舊較小。而IqbalM.Z.（2015）等研究專(zhuān)家相信，如果所設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)不同，那么所賦予的權(quán)重也應(yīng)該是有所差異的，由于部分指標(biāo)會(huì)遭受多方面因素的影響，例如受到組織機(jī)構(gòu)、公司環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標(biāo)等因素影響，他們?cè)谘芯恐型ㄟ^(guò)運(yùn)用AHP層次分析法將企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)劃分為不同的二級(jí)指標(biāo)，同時(shí)采用比較矩陣的方法對(duì)各個(gè)指標(biāo)所被賦予的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，得出了核心關(guān)鍵指標(biāo)所被賦予的權(quán)重大于非核心指標(biāo)的結(jié)論。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面。研究學(xué)者GeddesE.L.（2012）指出，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)必須真正切實(shí)有效體現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)的作用，可以更好的區(qū)別績(jī)效差異，更具有實(shí)用性、可靠性、穩(wěn)定性等特質(zhì)，而且要與個(gè)人及組織、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而更好地發(fā)揮績(jī)效考核的效果。學(xué)者EspinillaM.（2013）認(rèn)為，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須對(duì)成本費(fèi)用、質(zhì)量品質(zhì)、時(shí)間等因素進(jìn)行綜合考慮，并以此為基礎(chǔ)，采用360度模糊評(píng)價(jià)的方法來(lái)對(duì)模型進(jìn)行整合，從多個(gè)角度進(jìn)行信息數(shù)據(jù)搜集，綜合考慮考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和員工群體的意見(jiàn)與看法，所取得的評(píng)價(jià)結(jié)果與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相符合。在考核結(jié)果的反饋方面。研究專(zhuān)家Pingw.（2011）相信，展開(kāi)績(jī)效考核的本質(zhì)目標(biāo)是為了推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)所制定的戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)，而考核獲得的結(jié)果反饋則是使組織和公司職員們了解到其在績(jī)效評(píng)估中的出現(xiàn)的問(wèn)題，持續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、不斷改善不足之處，并通過(guò)交流反饋及時(shí)有效地幫助其克服困難，協(xié)助其更好發(fā)展，進(jìn)而促使公司的不斷發(fā)展。DebrisC.（2014）認(rèn)為，對(duì)績(jī)效考核所獲取的結(jié)果進(jìn)行反饋是企業(yè)績(jī)效管理的最后一步，也是整個(gè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)期間的重要借鑒依據(jù)，它能夠貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，能夠利用常規(guī)的紙筆傳達(dá)形式或是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)軟件來(lái)展開(kāi)反饋評(píng)價(jià)工作。這兩者均是在績(jī)效考核之后對(duì)于資源的分配，或者是薪資福利、職位的調(diào)整，從本質(zhì)上來(lái)看是相同的，他們強(qiáng)調(diào)尤其是要注重在績(jī)效考核的最后階段，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷地彌補(bǔ)不足之處，以推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展。2.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述相比于一些歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)內(nèi)研究專(zhuān)家及學(xué)者在績(jī)效考核方面的研究相對(duì)滯后。自上世紀(jì)實(shí)行改革開(kāi)放政策以來(lái)，海外先進(jìn)的理論以及管理經(jīng)驗(yàn)不斷地傳入國(guó)內(nèi)，國(guó)內(nèi)的研究學(xué)者們紛紛對(duì)績(jī)效考核展開(kāi)了全面且深入的探究，并取得了豐富的成果，在該領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了突破。總體而言，重點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能以及怎樣設(shè)計(jì)制定績(jī)效考核體系等多個(gè)方面進(jìn)行了研究。在績(jī)效考核的影響因素方面。我國(guó)研究專(zhuān)家孫健敏（2007）采用半結(jié)構(gòu)式訪談與聚類(lèi)分析法對(duì)某公司的績(jī)效考核全過(guò)程進(jìn)行了研究，相關(guān)研究分析顯示，職工個(gè)人發(fā)展情況、日常表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況都會(huì)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核產(chǎn)生影響。學(xué)者張國(guó)橋（2017）通過(guò)研究提出，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核造成影響的因素很多，其中包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件、職員自身的技能以及激勵(lì)因素等。在此之中，外部條件通常難以控制，而內(nèi)部條件可以改善，除此之外，影響績(jī)效考核效果最重要的因素就是激勵(lì)作用，激勵(lì)作用作為主觀作用，是一種主觀上的積極性、主動(dòng)性。國(guó)內(nèi)學(xué)者王媛媛（2017）通過(guò)對(duì)績(jī)效考核展開(kāi)研究提出，績(jī)效考核工作必須是綜合的、全方位的，需要對(duì)公司所有人員進(jìn)行考核，包括公司管理者、普通職員以及其它工作人員。與此同時(shí)，其認(rèn)為對(duì)定性與定量考核造成影響的因素不盡相同，因而必須要根據(jù)具體情況，有針對(duì)性、有目標(biāo)性的對(duì)各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行設(shè)計(jì)及剖析，特別是需要綜合考慮到四種最普遍的影響因素。學(xué)者連海根，王鈮雅（2018）相信，公司實(shí)行績(jī)效考核的根本目的在于強(qiáng)化公司內(nèi)部的管理效率，同時(shí)開(kāi)展績(jī)效考核工作也是推動(dòng)公司高速發(fā)展的一種管理策略。因此，研究人員首先總結(jié)了企業(yè)管理中存在的流程不合理、機(jī)制不完善后續(xù)反饋效率低等問(wèn)題，分析了企業(yè)績(jī)效考核管理問(wèn)題的原因，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)怎樣改善公司績(jī)效管理工作的成效進(jìn)行了探討分析，以期能夠?yàn)檠芯吭搯?wèn)題的人提供一些可參考得建議，從而能夠大力推動(dòng)國(guó)內(nèi)公司的持續(xù)健康發(fā)展。學(xué)者王妍（2018）相信，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，加上世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展勢(shì)頭迅猛，公司需要不斷加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是在績(jī)效考核方面，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。究其根本，在于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才競(jìng)爭(zhēng)，而通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部員工群體進(jìn)行績(jī)效考核能夠有效地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情以及創(chuàng)造力，從而確保公司的持續(xù)發(fā)展以及制定的戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)得以成功實(shí)現(xiàn)。以此為基礎(chǔ)，本文綜合剖析并提出了公司績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)對(duì)策。在績(jī)效考核的體系方面。我國(guó)研究學(xué)者吳紹棠（2014）通過(guò)對(duì)廣州市私立教育培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核展開(kāi)研究分析后認(rèn)為，績(jī)效考核工作是非常關(guān)鍵的過(guò)程控制，這種控制與公司的內(nèi)部控制相似，也就是將公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分至各部門(mén)指標(biāo)，而各部門(mén)指標(biāo)再細(xì)分至職員指標(biāo)的整體過(guò)程控制，即縱向垂直控制，與此同時(shí)，也需要綜合考慮部門(mén)之間、員工之間的各種因素，他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)越的績(jī)效考核體系對(duì)于一個(gè)組織的生產(chǎn)發(fā)展而言至關(guān)重要。李廣字（2015）指出，對(duì)于績(jī)效考核體系的結(jié)果應(yīng)用并不只是單純的薪資福利待遇、職位調(diào)整等方面，許多公司的管理人員與職員更加注重的是公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的交流反饋與改善的重視水平，若僅局限于薪資福利待遇以及職務(wù)調(diào)整這些方面，則會(huì)對(duì)績(jī)效考核所具有的持續(xù)性作用產(chǎn)生一定程度的影響，這是因?yàn)榭?jī)效考核的交流反饋是持續(xù)改善績(jī)效體系的一個(gè)關(guān)鍵步驟。學(xué)者蔡冀洪（2017）認(rèn)為，公司所制定的績(jī)效考核制度與內(nèi)部員工群體的自身利益息息相關(guān)，也是公司人力資源管理之中的一個(gè)核心組成部分，而考核制度實(shí)質(zhì)上是對(duì)員工群體在工作中的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核評(píng)價(jià)，因此，作為公司管理人員及員工，都應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容投入更多的關(guān)注。婁新云（2018）認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一個(gè)科學(xué)、妥善、有效的績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)公司的發(fā)展而言至關(guān)重要，而建立并完善的績(jī)效考核體系同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重大課題，相關(guān)結(jié)果的表現(xiàn)方式主要是以工資福利待遇的重新配置為先決條件，還應(yīng)包含專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)等，若能恰當(dāng)?shù)厥褂每?jī)效考核所取得的結(jié)果，則能夠在極大程度上調(diào)動(dòng)員工群體的工作熱情，使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦?。?guó)內(nèi)研究學(xué)者王妍，鐘栗廣（2019）等人提出，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心同時(shí)也是對(duì)市場(chǎng)中的高質(zhì)量人才的競(jìng)爭(zhēng)，一家公司所擁有的人力資源越多，其便可以獲取到更多科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)資源，在市場(chǎng)種主動(dòng)權(quán)也就越多，同時(shí)也能夠快速搶占市場(chǎng)份額。人才是一個(gè)組織的生命力以及前進(jìn)的源源動(dòng)力，因而公司需要制定出科學(xué)、妥善、合理的績(jī)效考核制度來(lái)吸引以及留住人才，管理人員在常規(guī)的管理期間也需要提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)許多國(guó)有企業(yè)公司的績(jī)效考核工作還存在著諸多問(wèn)題亟待解決，這嚴(yán)重制約著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)發(fā)展速度。學(xué)者王彥軍（2019）通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部員工群體的績(jī)效考核進(jìn)行研究，并與國(guó)內(nèi)各大公司所采取的績(jī)效考核方式相結(jié)合，對(duì)公司開(kāi)展績(jī)效考核工作出現(xiàn)的問(wèn)題展開(kāi)了剖析及探究，通過(guò)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，為保證國(guó)內(nèi)企業(yè)公司績(jī)效考核工作能夠成功開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就目前而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通常存在著諸多問(wèn)題，例如考核結(jié)果無(wú)法得到反饋、考核手段單一、考核覆蓋面太窄等問(wèn)題。因而對(duì)于企業(yè)公司來(lái)說(shuō)，必須要從實(shí)行多樣化考核、擴(kuò)大考核的范圍、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋這幾個(gè)方面出發(fā)，針對(duì)不同的問(wèn)題分別采取措施進(jìn)行處理。研究專(zhuān)家陳愛(ài)霞、吳蕾（2019）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)公司績(jī)效考核工作之中存在著諸多問(wèn)題，其中重點(diǎn)包含企業(yè)公司的績(jī)效考核工作不符合自身制定的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、建立的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不合理、所制定的考核指標(biāo)不科學(xué)、相關(guān)職能部門(mén)無(wú)法參與其中、考核結(jié)果無(wú)法得到充分應(yīng)用等問(wèn)題，針對(duì)以上問(wèn)題，要做到妥善合理地應(yīng)用相關(guān)考核結(jié)果、構(gòu)建起全過(guò)程考核評(píng)價(jià)體系、正確理解績(jī)效考核、推動(dòng)員工參與其中，讓績(jī)效考核工作成為公司整體發(fā)展的助力，滿(mǎn)足公司的發(fā)展需求及內(nèi)部管理需求，形成公司與員工共贏的局面，進(jìn)而激發(fā)員工群體的工作熱情，以達(dá)到公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面。學(xué)者余少華（2010）通過(guò)分析后提出，綜合結(jié)合定量及定性的方法來(lái)設(shè)計(jì)制定績(jī)效考核指標(biāo)，與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況更加貼合。換而言之，即在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)期間，不能單一的設(shè)定某定量或定性的績(jī)效考核指標(biāo)，而是要做到將兩者充分融合起來(lái)，再結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，使定量績(jī)效考評(píng)、定性考核指標(biāo)與總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而進(jìn)一步有效提升員工的組織績(jī)效和工作能力。研究專(zhuān)家鮑偉（2015）指出，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)而言，其指的是一種對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行闡明的單位或方法，綜合衡量考核目標(biāo)的個(gè)人業(yè)績(jī)及工作能力，所指定的指標(biāo)必須要有可實(shí)施性、可測(cè)量性以及可操作性，并與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，進(jìn)而使得核心業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠被順利提取出來(lái)。易曉越（2015）認(rèn)為，公司所設(shè)計(jì)制定的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)始終與公司的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)保持一致，同時(shí)要遵循綜合性、針對(duì)性、適應(yīng)性等原則，將這些原則與績(jī)效考核制定相結(jié)合，做到能夠量化、流程化。學(xué)者湯娟娟（2016）提出，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)期間，應(yīng)從部門(mén)及員工群體的內(nèi)外部影響因素著手研究，對(duì)各部門(mén)、各崗位的責(zé)任與職能進(jìn)行深入的剖析，使之與公司的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而設(shè)計(jì)出適合本公司發(fā)展的考核指標(biāo)。學(xué)者周浩楠（2017）相信，假如績(jī)效考核指標(biāo)是一種定性指標(biāo)，則其必然具備較強(qiáng)的主觀性，造成這一現(xiàn)象的主要原因在于定性指標(biāo)的內(nèi)容通過(guò)不夠清晰，沒(méi)有清楚的界限，在對(duì)職工進(jìn)行考核時(shí)很難做到公平、公正，因此要盡可能把定性指標(biāo)量化，例如，建立工作流程規(guī)范要求、對(duì)績(jī)效考核展開(kāi)動(dòng)態(tài)挑戰(zhàn)、完整各個(gè)部門(mén)的職責(zé)清單、設(shè)計(jì)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)等，這些均被包含在考核指標(biāo)不科學(xué)量化的范疇之中。學(xué)者鄒曉蘭（2019）表示，就目前而言，國(guó)有企業(yè)公司在績(jī)效考核工作中以下問(wèn)題較為突出，包含績(jī)效考核制定不夠精細(xì)、激勵(lì)體系缺乏規(guī)范性等問(wèn)題，與此同時(shí)，其還表示國(guó)有企業(yè)公司需要構(gòu)建出一套妥善合理、行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和精細(xì)化。在績(jī)效考核的指標(biāo)權(quán)重方面。我國(guó)研究學(xué)者易金明（2017）指出，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定方法重點(diǎn)包含主次指標(biāo)排隊(duì)分類(lèi)法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、專(zhuān)家調(diào)查分析法等，涉及到權(quán)重設(shè)計(jì)制定、權(quán)重賦值分配、整體得分計(jì)算這幾個(gè)重要步驟。在績(jī)效考核結(jié)果的反饋方面。國(guó)內(nèi)研究學(xué)者劉文彬等人（2017）提出，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋非常關(guān)鍵，因?yàn)橥ㄟ^(guò)考核結(jié)果的反饋能使企業(yè)的員工感受到績(jī)效考評(píng)工作的公平性、公正性，與此同時(shí)，通過(guò)自己的考核結(jié)果能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鳡顩r以及個(gè)人能力等有一個(gè)較為全面的認(rèn)知及了解，因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，可以用來(lái)作為檢驗(yàn)評(píng)估考核的依據(jù)，立足于反饋效價(jià)的角度，制定出了一個(gè)能夠?qū)T工行為產(chǎn)生影響的反饋機(jī)制模型。2.3研究評(píng)述綜上所述，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者都非常認(rèn)同企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的時(shí)候運(yùn)用平衡計(jì)分卡，國(guó)外學(xué)者在研究的過(guò)程中主要集中在信息化行業(yè)、以及供應(yīng)鏈行業(yè)比較多，同時(shí)發(fā)現(xiàn)在這些行業(yè)領(lǐng)域中大部分公司都是基于平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中也取得了一定的成效。同時(shí)通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外學(xué)者對(duì)于平衡計(jì)分卡的研究成果較多，整體研究體系也較為成熟和完善，相對(duì)于國(guó)內(nèi)研究成果，具有一定的成熟度，其應(yīng)用案例的研究也值得國(guó)內(nèi)學(xué)者學(xué)習(xí)和借鑒。國(guó)內(nèi)學(xué)者的對(duì)于績(jī)效考核管理方面的研究主要指出了其在企業(yè)運(yùn)用過(guò)程中存在的不足之處，指出企業(yè)需要不斷加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部規(guī)范管理，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能促使企業(yè)更好的發(fā)展。本文基于對(duì)實(shí)際企業(yè)案例進(jìn)行研究分析，將理論應(yīng)用于實(shí)際，基于平衡計(jì)分卡完善上海S公司的績(jī)效考核體系。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容：第一部分，緒論，主要對(duì)本文研究的平衡計(jì)分卡以及目前績(jī)效考核管理體系等相關(guān)研究背景以及研究現(xiàn)狀，進(jìn)行較為詳細(xì)的描述，同時(shí)闡述了本文的研究目的與意義等等。第二部分：文獻(xiàn)綜述：績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡相關(guān)理論概述，介紹國(guó)內(nèi)外關(guān)于平衡計(jì)分卡以及績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀。第三部分：結(jié)合上海S生物工程股份有限公司的經(jīng)營(yíng)狀況及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，分析了上海S生物工程股份有限公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題。第四部分：平衡計(jì)分卡在上海S公司績(jī)效考核體系中的應(yīng)用，根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)原則，分析上海S公司應(yīng)用平衡計(jì)分卡的思路與應(yīng)用設(shè)計(jì)。第五部分，結(jié)論與局限性：在對(duì)全文研究進(jìn)行總結(jié)的同時(shí)，指出研究仍然存在的一些問(wèn)題與局限性。3.1.1引言（1）研究背景（2）研究目的和意義（3）研究思路和內(nèi)容3.1.2文獻(xiàn)綜述（1）平衡計(jì)分卡與績(jī)效考核的內(nèi)涵（1）1）平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵（1）2）績(jī)效考核的內(nèi)涵（2）績(jī)效考核研究研究現(xiàn)狀（2）1）國(guó)外研究綜述（2）2）國(guó)內(nèi)研究綜述（3）研究評(píng)述3.1.3上海S公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析（1）公司概況（1）1）公司簡(jiǎn)介（1）2）公司組織架構(gòu)（1）3）公司財(cái)務(wù)指標(biāo)現(xiàn)狀（1）3）公司戰(zhàn)略目標(biāo)（2）公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析（3）公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題（3）1）與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)不足（3）2）績(jī)效考核脫離質(zhì)量目標(biāo)（3）3）績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)3.1.4平衡計(jì)分卡在上海S公司績(jī)效考核體系中的應(yīng)用（1）設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的原則（1）1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（1）2）系統(tǒng)化原則（1）3）突出重點(diǎn)原則（1）4）充分溝通原則（2）上海S公司應(yīng)用平衡計(jì)分卡的思路（3）上海S公司平衡計(jì)分卡的應(yīng)用設(shè)計(jì)（3）1）公司戰(zhàn)略目標(biāo)（3）2）影響上海S公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素（3）3）公司平衡計(jì)分卡的應(yīng)用設(shè)計(jì)（4）平衡計(jì)分卡實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（4）1）建立績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理（4）1）建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境3.1.5結(jié)論文章小結(jié)與不足。3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)本文基于平衡計(jì)分卡的基本理論出發(fā)，對(duì)上海S生物工程股份有限公司目前現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)，結(jié)合平衡計(jì)分卡的基本原理和基本思想，為上海S生物工程股份有限公司完善績(jī)效考核體系提供思路和新的設(shè)計(jì)方案，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。3.3研究方法（1）文獻(xiàn)研究法本文根據(jù)已確定好的選題，提取題目中的關(guān)鍵詞在知網(wǎng)以及各大數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)進(jìn)行搜索，在對(duì)選題有初步的了解之后查找與本文題目相關(guān)的碩士論文、博士論文、期刊等國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，進(jìn)行充分研讀并對(duì)其進(jìn)行歸納和整理。（2）案例研究法本文采用案例研究法，主要研究企業(yè)績(jī)效考核體系以及平衡計(jì)分卡的相關(guān)原理，通過(guò)選取具體的企業(yè)案例作為本文研究對(duì)象，通過(guò)評(píng)估該企業(yè)目前現(xiàn)有的情況，基于平衡計(jì)分卡原理對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行的改善和優(yōu)化。4進(jìn)度安排（1）第13周，完成文獻(xiàn)查閱，（2）第46周，英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開(kāi)題報(bào)告初稿（3）第78周，修改開(kāi)題報(bào)告，寫(xiě)出論文寫(xiě)作大綱，并通過(guò)導(dǎo)師審閱（4）第813周，論文寫(xiě)作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]HeW,ChenL,LiuW.Doesnewperformanceappraisalsystem(EVA)affectearningsmanagement?[J].NankaiBusinessReviewInternational,2020,11(2):191-216.[2]HuC,JiaT,ShumingJI,etal.Continuousimprovementandeffectresearchonperformanceappraisaloflarge-scalepublicwelfareactivitiesinclinicaldepartmentsofpublichospitals[J].ChineseHospitals,2019.[3]McclendonJA,DeckopJR,HanS,etal.Astudyofsystemexecutionofperformanceappraisal[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,2020(3).[4]MerkelS,ChanHF,SchmidtSL,etal.OptimismandPositivityBiasesinPerformanceAppraisalRatings:EmpiricalEvidencefromProfessionalSoccer[J].AppliedPsychology,2020(1).[5]MorandiF,AngelozziD,VincenzoFD.Individualandjob-relateddeterminantsofbiasinperformanceappraisal:Thecaseofmiddlemanagementinhealthcareorganizations[J].Healthcaremanagementreview,2019:1.[6]OliverEG,CravensKS,StewartJS.Performanceappraisalandworkplaceculture:Aqualitativestudyinvestigatingdifferencesinjobrolesandoutcomes[J].ManagementinHealthcare,2019.[7]PengZ,UniversityA.PerformanceAppraisalofPreferentialTaxPolicy′sImplementationBasedonEntropyMethodinHefeiCity[J].JournalofLangfangNormalUniversity(NaturalScienceEdition),2019.[8]ShiGY,WangXY.Applicationofanalytichierarchyprocessinperformanceappraisalsystem[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1634(1):012058(5pp).[9]SpeerAB,PrewettMS,SiverSR.Frequencyandeffectsofperformanceappraisaltraininginappliedsettings[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,2020,28(2):209-214.[10]SukirnoS.DATASETOFLECTURERPERFORMANCEAPPRAISAL[J].DatainBrief,2020:106161.[11]TaufiqR,Faridi,HardonoJ.DecisionSupportofSystemPerformanceAppraisalofEducationServicesUsingServqualAndAnalyticalHierarchyProcessMethod[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1477(3):032022(10pp).[12]TyskboD.Linemanagementinvolvementinperformanceappraisalwork[J].EmployeeRelations:TheInternationalJournal,2020,42(3):818-844.[13]YunJ,Yong-QingC,FanLU,etal.ResearchonperformanceappraisalandincentivemechanismofpurchasingplatformpractitionersinCollegesandUniversities[J].EducationTeachingForum,2019.[14]蔡冀洪.人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].人力資源管理,2017(02):22-23.[15]陳愛(ài)霞,吳蕾.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的改革與優(yōu)化[J].辦公自動(dòng)化,2019,24(16