業(yè)務導向的人力資源管理戰(zhàn)略導向、業(yè)務驅(qū)動

HR直線經(jīng)理人都是業(yè)務系統(tǒng)在用，你們沒有承擔起第一責任人的責任！你們根本就不關(guān)心人力資源工作！你們HR的主要工作就是人力資源管理，你們必須為我們做好服務！你們不要自嗨！自娛自樂！自我陶醉！HR直線經(jīng)理人都是業(yè)務系統(tǒng)在用，你們沒有承擔起第一責任人的責任！你們根本就不關(guān)心人力資源工作！你們HR的主要工作就是人力資源管理，你們必須為我們做好服務！你們不要自嗨！自娛自樂！自我陶醉！人力資源管理到底該誰來管理HR現(xiàn)狀：人力資源管理的困境Presentsituation:DilemmasofHumanResourceManagement關(guān)注天氣企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注點不接地氣忽略業(yè)務和員工的實際需求業(yè)務驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略導向戰(zhàn)略制定目標分解行動計劃指標考核業(yè)務驅(qū)動目標：以業(yè)務需求為終極需求指標：以財務指標為重要指標管理：以三支柱模型進行分工業(yè)務驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略導向戰(zhàn)略制定目標分解行動計劃指標考核業(yè)務驅(qū)動目標：以業(yè)務需求為終極需求指標：以財務指標為重要指標管理：以三支柱模型進行分工戰(zhàn)略達成：企業(yè)內(nèi)部循環(huán)StrategicManagement:InnerCycleoftheEnterprise企業(yè)的戰(zhàn)略目標被有效分解為人力資源戰(zhàn)略目標和其他業(yè)務系統(tǒng)戰(zhàn)略目標。人力資源通過提供高產(chǎn)出的人才，支持業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標?！安⒉皇怯辛斯ぷ鞑庞心繕?，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作?！说?德魯克業(yè)務戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略達成：人力資源PDCA循環(huán)StrategicManagement:InnerCycleoftheHRSystem戰(zhàn)略解讀形成人力資源工作目標戰(zhàn)略調(diào)整制訂人力資源改進目標目標分解融入業(yè)務開展管理工作效果檢視獲取業(yè)務系統(tǒng)評價建議PDCA避免專業(yè)陷阱！COREPDCA：人力資源戰(zhàn)略地圖DOof

PDCA

Cycle–HRStrategyMap基于生產(chǎn)力的員工價值勝任力/承諾/貢獻員工客戶占有率目標客戶/親密的客戶關(guān)系客戶市場價值財務績效/無形資產(chǎn)/風險投資者聲譽價值社會責任/監(jiān)督監(jiān)管/文化意識社區(qū)和監(jiān)管部門戰(zhàn)略價值形成戰(zhàn)略/創(chuàng)造組織動力業(yè)務部門管理者合作價值伙伴關(guān)系/業(yè)務外包合作伙伴利益相關(guān)者尤里奇：由外及內(nèi)的人力資源管理DavidUlrich:TheTrendsofHRM–OutsideIn“業(yè)務部門”是眾多外部利益相關(guān)者之一，也是HR轉(zhuǎn)型中需要最先關(guān)注的一個主體。尤里奇：由外及內(nèi)的人力資源管理DavidUlrich:TheTrendsofHRM–OutsideIn選拔業(yè)務部門認為有能力的人才，而不是按照模型選拔的人員由外而內(nèi)的招聘和晉升基于業(yè)務部門的評價，設計發(fā)放的績效獎金由外而內(nèi)的薪酬業(yè)務部門參與制訂績效評價標準，并負責評價本部門員工業(yè)績水平由外而內(nèi)的績效管理業(yè)務部門需求為主，主導設計課程與形式的培訓項目；甚至是人才培養(yǎng)計劃由外而內(nèi)的培訓人力資源政策需要準確地傳遞給員工和業(yè)務部門由外而內(nèi)的溝通業(yè)務驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略導向戰(zhàn)略制定目標分解行動計劃指標考核業(yè)務驅(qū)動目標：以業(yè)務需求為終極需求指標：以財務指標為重要指標管理：以三支柱模型進行分工業(yè)務驅(qū)動：目標視角——培訓開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim傳統(tǒng)培訓管理計劃組織一場培訓人力資源部設計培訓方案結(jié)束人力資源部組織培訓業(yè)務部門提出要求主管領(lǐng)導提出要求子企業(yè)提出要求項目部提出要求業(yè)務部門提供部分師資傳統(tǒng)培訓的做法（以業(yè)務系統(tǒng)的要求為主，人力主導）新做法（以業(yè)務系統(tǒng)的需求為主，業(yè)務主導）業(yè)務驅(qū)動：目標視角——培訓開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim“雙維導向”分析培訓需求/人才需求“戰(zhàn)略導向”“問題導向”檢視管理需求提供分析工具培訓項目管理、培養(yǎng)計劃、人才梯隊建設等從業(yè)務視角審核優(yōu)化培訓方案/人才計劃基于需求設計培訓方案/人才發(fā)展計劃在實施過程中，提供管理支持、資源支持業(yè)務主導，實施培訓方案/人才計劃提供評價工具，優(yōu)化改進方案與計劃效果評估、反饋與改進提升協(xié)同業(yè)務融入的培訓業(yè)務驅(qū)動：目標視角——培訓開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim業(yè)務融入的培訓業(yè)務驅(qū)動：目標視角Business-Driven:PerspectivefromAimP1-P3助理層P4-P6成長層P7-P9獨立層P10-P12經(jīng)驗層P13-P15帶隊層業(yè)務系統(tǒng)主導開發(fā)任職資格標準人力資源開發(fā)職級體系，業(yè)務系統(tǒng)開發(fā)任職標準多維度評定員工能力水平個人資質(zhì)/工作經(jīng)驗與業(yè)績/業(yè)務知識/綜合素質(zhì)/績效考核結(jié)果/獎項及貢獻…人才素質(zhì)領(lǐng)先職級管理業(yè)務驅(qū)動：目標視角Business-Driven:PerspectivefromAim績效管理績效診斷與提高對績效結(jié)果進行分析，肯定個人的成功，并指出不足，幫助員工改善工作行為。未完成的績效目標可放到下一個績效計劃中?？冃Э己伺c反饋協(xié)同業(yè)務部門實施績效考核?？冃嬲勑栳槍ぷ鲀?nèi)容，一對一進行溝通反饋。績效溝通與輔導針對員工個人工作績效要求，提供管理支持、培訓等，促進個人績效目標達成。制訂績效計劃將戰(zhàn)略目標分解為關(guān)鍵績效指標（KPI），并根據(jù)重要性設計為績效考核計劃；該步驟由業(yè)務部門主導，人力資源部提供工具。員工發(fā)展1234考核不是為了發(fā)獎金，而是為了員工發(fā)展。要做績效管理，而不是績效考核。人力資源部門不應該只關(guān)注活動本身；人力資源部不應該關(guān)注做了什么，而應該關(guān)注產(chǎn)出是什么?！骶S?尤里奇“業(yè)務驅(qū)動：指標視角Business-Driven:PerspectivefromIndex分析——“三維六指”12診斷——人力資源診斷3管理——人才引進實例人均產(chǎn)值人均利潤營業(yè)收入利潤總額規(guī)模效益工資產(chǎn)值率工資利潤率投入產(chǎn)出人均創(chuàng)效業(yè)務驅(qū)動：指標視角——分析Business-Driven:PerspectivefromIndex三維六指法業(yè)務驅(qū)動：指標視角——分析Business-Driven:PerspectivefromIndex三維六指法業(yè)務驅(qū)動：指標視角——診斷Business-Driven:PerspectivefromIndex人才滿足度量化指標質(zhì)性評價人力資源管理診斷戰(zhàn)略匹配度業(yè)務完備度管理專業(yè)度結(jié)果反饋管理制度體系建設梯隊建設情況管理合規(guī)性……業(yè)務驅(qū)動：指標視角——診斷Business-Driven:PerspectivefromIndex人力資源管理診斷業(yè)務驅(qū)動：指標視角——招聘管理Business-Driven:PerspectivefromIndex2019校招人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)1調(diào)節(jié)系數(shù)0.8調(diào)節(jié)系數(shù)0.7調(diào)節(jié)系數(shù)0.5ACDBIF:下降/持平IF:上升2018年35歲以下青年員工流失率IF:上升/持平IF:下降2018年人均營收絕對值IF:完成IF:未完成2018年人均營收目標自報口徑2019年人員預測=[2018年年報在崗平均數(shù)*(1-2017報表流失率)+自報計劃數(shù)]÷校招比例自報口徑人均營收預測=2019年規(guī)劃營收÷自報口徑2019年人員預測子企業(yè)“十三五”規(guī)劃的2019年人均營收指標2019校招上限值IF:下降/持平采用自報計劃數(shù)IF:上升自報計劃數(shù)–(2019預測總?cè)藬?shù)-“十三五”規(guī)劃中2019總?cè)藬?shù))人員總量人均創(chuàng)效vs招聘業(yè)務驅(qū)動：管理視角Business-Driven:TheWaysofHRTransformation從思想上把人力資源工作融合到戰(zhàn)略和業(yè)務中去，人力資源管理是各級領(lǐng)導的事融合

提供HR工具與方法，協(xié)助直線經(jīng)理實施人力資源管理轉(zhuǎn)型找到或培養(yǎng)具備動態(tài)領(lǐng)導力的HR領(lǐng)軍人物，打造HR團隊培養(yǎng)或引進具備動態(tài)領(lǐng)導力的直線經(jīng)理團隊業(yè)務業(yè)務驅(qū)動：管理視角Business-Driven:PerspectivefromManagement入離職培訓社會保險商業(yè)保險住房公積金企業(yè)年金檔案管理職稱管理執(zhí)業(yè)資格領(lǐng)導人員出入境管理勞動合同考勤公章休假部門內(nèi)業(yè)戶籍管理MORE……未來已來：人力資源管理新態(tài)勢FutureisComing:NewTrendofHumanResourceManagement企業(yè)大學方興未艾，培訓激勵、人才發(fā)展、文化傳播、資源交流，切分企業(yè)人力資源培訓職能，并更好地支撐企業(yè)人才發(fā)展。企業(yè)大學海爾創(chuàng)新“人單合一”經(jīng)營方式，稻盛和夫提出阿米巴經(jīng)營理念，業(yè)務外包和事業(yè)合伙模式對傳統(tǒng)人力資源提出巨大挑戰(zhàn)。阿米巴我們還在強調(diào)打卡，人臉識別，前沿企業(yè)已經(jīng)開始共享辦公、居家辦公。SOHO人工智能和大數(shù)據(jù)改變了我們對工作的定義，大量基礎工作將被替代。AI華為成立總干部部，小米新設組織部，均與人力資源部權(quán)責分離。干部創(chuàng)新，是發(fā)展的源動力！對于企業(yè)發(fā)展來說