化工股份有限公司人力資源管理手冊模板

XX化工股份有限公司人力資源管理手冊總則1人力資源管理的任務是引進先進管理理念和方法，構(gòu)筑具有競爭優(yōu)勢人力資源管理體系，不斷創(chuàng)新引人、用人、育人機制，建設一支高素質(zhì)的、高度團結(jié)的員工隊伍，實現(xiàn)員工與公司共同成長。2人力資源管理的責任者不只是公司人力資源管理部門，而是公司全體管理者的共同職責，各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵和合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬成長的責任。3編制人力資源管理手冊的目的是為了進一步統(tǒng)一和規(guī)范公司各級人力資源管理的行為，努力提高公司人力資源管理的專業(yè)水平。人力資源管理職責人力資源管理的基本職能人力資源管理是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，宣傳和提倡先進的人力資源管理理念，構(gòu)架切合公司實際的人力資源管理體系，為公司經(jīng)營管理活動提供專業(yè)有效的人力資源服務。人力資源管理的專業(yè)部門為公司人力資源管理提供政策支持和專業(yè)服務，并負責對各用人部門人力資源管理的工作進行征詢指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。人力資源管理部門的工作職責制度建設與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。組織制訂公司人力資源管理所需的各項規(guī)章制度，涉及人事管理基本制度和人事管理權(quán)限與人力資源工作流程等，并組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人力資源管理制度貫徹和流程的執(zhí)行。核定各部門年度人員需求計劃、編制公司年度人員計劃。指導、協(xié)助用人部門開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。組織管理公司各部門（含分公司、分支機構(gòu)，下同）的設立、合并、更名、撤消等管理。公司各部門職能的界定和審核。公司各部門管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理。人事管理員工招聘、入職、考核、流動、離職管理。公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)。公司員工的人事檔案、勞動協(xié)議管理。協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘。提供各類人力資源數(shù)據(jù)記錄及分析管理并組織實行公司員工的績效考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司薪酬成本的預算和執(zhí)行。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，為公司薪酬決策提供參考依據(jù)。核定、發(fā)放公司員工工資，核定分公司、分支機構(gòu)領導班子成員及人事、財務人員的工資。制訂公司員工福利政策并參與管理和實行。培訓發(fā)展管理公司年度培訓計劃的制訂與實行。監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作。管理公司員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育。制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用。開發(fā)人力資源培訓課程。其他工作定期或不定期地進行員工滿意度調(diào)查，逐步完善員工關系管理。協(xié)調(diào)有關政府部門、社會保險監(jiān)管機關及業(yè)務單位關系。聯(lián)系高校、征詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息。公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。非人力資源部門（以下簡稱部門）的人力資源管理職責1招聘3．1．1對部門內(nèi)崗位工作內(nèi)容進行分析，編制部門內(nèi)人員的崗位說明書，明確本部門人員的工作職責、提出各崗位人員的任職條件。3．1．2根據(jù)部門職能和工作任務等實際需要，提出本部門定員定編計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。1．3負責制訂部門的人力資源需求計劃，根據(jù)工作需要提出招聘需要的申請，對人力資源部門安排的應聘人員進行面試，相應聘人員是否符合錄用條件提出主導意見或建議。3．2試用與轉(zhuǎn)正對經(jīng)公司批準錄用的員工，由公司相關職能部門負責新員工的入職前培訓，涉及公司概況和安全生產(chǎn)教育，部門負責安排入職引導人，對新員工進行崗位專業(yè)培訓。部門負責新員工工作態(tài)度和工作能力的考核，按人力資源管理程序的規(guī)定，做好相關考核記錄：3．2．3試用期間，重要考核員工的勞動態(tài)度，如發(fā)現(xiàn)新員工不能或不宜勝任工作、不符合轉(zhuǎn)正條件時，要與人力資源部聯(lián)系，并提供新員工不能或不宜勝任工作、不符合轉(zhuǎn)正條件的書面資料，及時與新員工本人溝通，明確終止試用的日期和理由。3．2．4對經(jīng)試用，符合錄用條件的，要在試用期滿一周前，按公司試用轉(zhuǎn)正的規(guī)定及時辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。對提前轉(zhuǎn)正的，應符合公司規(guī)定，并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準。績效管理3．3．1負責公司目的任務在本部門分解貫徹到具體人員。3．3．2依據(jù)公司目的、部門職能、崗位說明書，組織本部門員工績效考核目的的制定。對員工實現(xiàn)目的的過程進行輔導和監(jiān)督，對員工及時提出改善規(guī)定，對員工績效進行有效管理。3．3．3根據(jù)公司績效考核的有關規(guī)定，對員工的工作結(jié)果和職務履行能力進行評估，幫助員工改善工作績效。3．3．4根據(jù)績效考核和員工能力評估，提出部門所屬員工的獎懲意見，負責向公司舉薦干部和推薦后備干部隊伍人選。輔導與培訓3．4．1根據(jù)績效評估結(jié)果，擬定員工培訓需求，提出部門年度培訓計劃，培訓計劃報人力資源部匯總。3．4．2根據(jù)部門工作職能，設計員工從事工作所需的專業(yè)知識和技能項目，針對專業(yè)知識和技能項目設計培訓課程，對沒有可供參考的外部教材時，要組織專業(yè)人員編寫培訓教材。4．3負責部門培訓計劃的實行，組織員工參與公司統(tǒng)一組織的培訓，保證培訓任務完畢。3．4．4對員工參與培訓后的能力提高情況及時進行評估，總結(jié)員工培訓經(jīng)驗。3．4．5根據(jù)部門員工培訓需要，培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)培訓師，使員工專業(yè)技能滿足工作需要。3．5員工離職3．5．1根據(jù)員工協(xié)議期的考核結(jié)果，在員工協(xié)議到期的一個月前，及時提出協(xié)議是否續(xù)訂的意見，并說明是否續(xù)訂的理由。3．5．2對積極提出辭職的員工，部門要及時了解辭職的因素，提出是否批準離職的意見，報人力資源部進行審核。3．5．3對不能勝任本職和違反公司規(guī)定的，需要辭退、解聘、除名的員工，應根據(jù)公司人事管理的規(guī)定，提出充足理由并提供確切證明材料，交由人力資源部辦理。招聘

目的通過系統(tǒng)化的招聘管理，保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位規(guī)定及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，另一方面再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程（各分公司、分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行）。招聘政策：招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行，計劃外招聘須經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。招聘程序招聘需求申請和批準環(huán)節(jié)。各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年終根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”，詳列擬聘職位的招聘因素、職責范圍和資歷規(guī)定，報人力資源部審核。招聘申請審批權(quán)限：人員編制預算計劃內(nèi)的，主管以上人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準，一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準，分公司、分支機構(gòu)一般員工的招聘申請由人事副總經(jīng)理和需求負責人批準。計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用：招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門預審，報人事副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

招聘周期：招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別規(guī)定的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。招聘環(huán)節(jié)材料收集渠道：內(nèi)部的調(diào)整、推薦；人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦；參與招聘會；報紙雜志刊登招聘廣告；網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢。用人部門會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市縣勞動或人事部門批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。人力資源部相應聘資料進行收集、分類、歸檔，按照、職位描述做初步篩選。擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次和環(huán)節(jié)如下：

應聘職位主管人員一般人員第一次面試人力資源部部長/業(yè)務部門負責人招聘主管/直接主管第二次面試人事副總經(jīng)理/業(yè)務部門分管副總?cè)肆Y源部部長/業(yè)務部門負責人第三次面試公司總經(jīng)理總經(jīng)理可自行決定需要用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行涉及心理測評、外語、計算機等基本技能測試?；炯寄軠y試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”，并告知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。擬來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門批準聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。

對二級主管及以上職位應聘人員應在面試時規(guī)定其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。人力資源部負責擬制應屆畢業(yè)生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接受計劃，填寫“實習人員審批表”，并具體安排其工作崗位。各部門不得自行接受安排應屆畢業(yè)生和復轉(zhuǎn)軍人到本部門實習或見習。臨時用工人員的聘用：聘用臨時人員，由用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理審批，各部門不得自行安排和接受臨時人員。人員錄用審批權(quán)限公司正式員工，分公司、分支機構(gòu)經(jīng)理室人員和人力資源、財務負責人的錄用由公司總經(jīng)理審批。公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理審批。分公司、分支機構(gòu)一般人員的錄用由負責人審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。聘用環(huán)節(jié)擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責告知其到崗上班。所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免去或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司，人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移，應寫出書面申請，報人力資源部部長批準，約定后續(xù)事宜。迎接新員工：新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作告知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。內(nèi)部推薦職位空缺與內(nèi)部招聘：當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》，在公司公告欄向員工發(fā)布告知。推薦方法：員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的重要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系方法。新員工入司工作流程

目的將新員工順利導入現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中，員工被錄用初期是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎。向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色。在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。人力資源部在新員工進入前應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責告知員工報到。新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理相關事項。由其所在部門直接主管確認其工作崗位，部門負責人確認其職位。告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。員工所在部門為其擬定入職引導人，在入職當天或入職培訓中介紹。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《員工履歷表》。向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具有基本工作知識，規(guī)定其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡等渠道進一步了解情況。按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。與新員工簽署《勞動協(xié)議》。確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門負責人。將新員工的情況通過E-mail或公司內(nèi)部刊物等方式向全公司公告。更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀，并介紹部門人員及其他部門相關人員。由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明。部門應在例會上向大家介紹新員工并表達歡迎。入職培訓由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容涉及：公司介紹、各項制度、業(yè)務基礎知識等。不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓。滿月跟進：新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：重要了解其直接主管對其工作的評價；了解新員工對工作、直接主管、公司等各方面的見解。試用期評估：新員工試用期滿時，由人力資源部安排進行評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接主管對其進行評估。第五部分員工績效考核目的提高公司整體績效——設定目的，形成目的體系，從組織到個人目的明確，激發(fā)員工工作熱情；考核糾偏，形成上級與下級、同級之間的績效合作伙伴關系，促進員工積極尋找差距，改善工作，從而提高公司的整體績效。提供人事決策依據(jù)——為公司各級人事決策提供真實準確的依據(jù)，涉及員工晉升、職務任免、薪酬分派、員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供獎懲依據(jù)?？冃Э己说膶ο?、內(nèi)容、頻次1考核對象：考核者為公司各級管理者（班組長以上人員），被考核者為公司所有員工。2考核內(nèi)容：績效考核的內(nèi)容是重要是考核者的工作，當被考核的工作內(nèi)容局限性以反映被考核人的真實情況時，應將被考核者的工作職現(xiàn)履行能力（重要涉及被考核者的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)）。2．3考核方式：考核方式分為填寫績效考績表和述職兩種方式，也可以兩種方式同時采用。2．4考核頻次：績效考核的頻次可以根據(jù)被考核人崗位的特點擬定不同的考核周期，具體可分為月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核內(nèi)容考核方式頻次考核者高級管理人員基于戰(zhàn)略目的而實行的年度關鍵指標與工作目的述職與年度目的責任狀考核相結(jié)合一年或半年公司董事會、干部績效考核辦主管以上級的管理人員研發(fā)人員關鍵指標、工作目的、職責履行能力述職或績效考核表季度或月度公司分管領導或部門負責人與生產(chǎn)經(jīng)營有關的業(yè)務人員工作任務、職責履行能力考核評價表季度或月度直接主管或上一級主管操作和作業(yè)類人員工作計劃完畢情況（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本）考核評價表過程登記表月度或即時直接主管或上一級主管服務和事務類人員工作計劃、職責履行能力考核評價表過程登記表季度或月度直接主管或上一級主管考核程序1考核目的設定的原則3．1．1目的設定應是明確而又具體，要可以說得清楚、不致于考核者與被考核者產(chǎn)生誤解。3．1．2目的設定應是可以量化，并可以衡量和評估。3．1．3目的設定期要在考核之前事先溝通明確，并達成一致。3．1．4實現(xiàn)目的的方法和途徑要具有可行性。3．1．5實現(xiàn)目的要有具體的時間規(guī)定。3．2考核內(nèi)容的設計3.2.1考核者根據(jù)公司年度目的分解規(guī)定，將與被考核者有關公司年度目的、部門年度目的傳達被考核者?？己苏吒鶕?jù)自身崗位說明書或崗位職責結(jié)合所在部門和崗位，提出年度考核內(nèi)容和量化考核指標的草案。3.2.3業(yè)務和作業(yè)類崗位的人員，績效考核注重的是結(jié)果，另一方面是過程考核，因此應將工作內(nèi)容作為重要的考核項目；3.2.4對工作結(jié)果和過程局限性以反映被考核者的實際工作績效時，以被考核者的職責履行能力作為補充考核的項目。3.2.5考核者根據(jù)被考核者提出的考核項目，在與被考核者共同商定后，擬定關鍵績效考核項目。3．3考核目的的審定3．3．1工作目的的審定3．3．1．1目的的設計是否符合3.1款考核目的設定的原則，是否覆蓋工作目的，是否是被考核人的關鍵工作內(nèi)容。3．3．1．2檢查考核者的目的是否與上司的目的相一致。3．3．1．3檢查實現(xiàn)目的也許碰到的問題和障礙，并找出相應的解決方法。3．3．1．4檢查實現(xiàn)目的所具有的技能，被考核者是否已經(jīng)具體，所必需的內(nèi)部資源條件是否具有。3．3．1．5擬定目的完畢的日期、考核頻次、考核得分的計算方法、考核等級的擬定等決定考核結(jié)果的重要因素。3．3．2職責履行能力的考核內(nèi)容的設定：專業(yè)技能涉及：被考核者的知識、技能、經(jīng)驗；綜合素養(yǎng)涉及：被考核者的擇業(yè)傾向、團隊工作、學習與提高、追求創(chuàng)新、制度執(zhí)行、工作責任心、簡化過程等。3．3．3對經(jīng)考核者審定和被考核者確認的考核目的，由雙方簽字確認，作為績效考核的依據(jù)。3．4績效跟蹤3．4．1考核者應對被考核者的工作全過程進行重點跟蹤，接受被考核者的工作情況反饋，對被考核者的工作進行輔導，形成績效伙伴關系。3．4．2在目的實行過程中，如遇客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，對期初擬定的目的需要進行調(diào)整時，考核者和被考核者均可提出修改目的的建議，在達成一致意見的基礎上，經(jīng)上一級主管指準后實行。3．5績效評價3．5．1自我評價a填寫績效考核表——用考核者事先設定的績效標準對照自身工作結(jié)果、過程、綜合素養(yǎng)等評估自己的績效，即被考核者填寫績效考核表。b目的責任狀考核——按照目的責任狀規(guī)定，對工作完畢情況進行考核評分。c撰寫述職報告（個人總結(jié)）——由被考核人（主管以上管理人員和研發(fā)人員）起草述職報告，內(nèi)容涉及：績效標準的回顧、相應績效標準回顧工作表現(xiàn)、自我評價、績效改善計劃（提出影響業(yè)績的重要問題和改善方法、下一步行動計劃、對上級的盼望）。3．5．2上級評價a平時考核：分為月度考核和季度考核?？己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ鹘Y(jié)果和平時工作表現(xiàn)情況進行考評，考核的依據(jù)是被考核者的績效考核表和考核者對被考核者的平常行為表現(xiàn)的考察記載。b年終評估：年終評估是考核者對被考核者一年來工作表現(xiàn)和業(yè)績好壞的評價，目的是肯定被考核者的成績、提出并與被考核者共同商討工作中的局限性，共同擬定下一年工作的改善計劃，幫助被考核者提高業(yè)績。3．6等級評估3．6．1員工等級評估于每年12月底進行，考核期間自1月1日起至12月31日止。3．6．2年終員工績效等級評估分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、基本合格、不合格五個等級。a有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)良（含優(yōu)良）以上的級別：所請各假（不含公假）合計數(shù)超過規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者、曠工2天以上者、本年度受警告以上處分者；由于自身因素受到客戶（涉及內(nèi)部合作部門）投訴，經(jīng)查實情況屬實的。b有下列情況之一者，其考核成績不得列為合格（含合格）以上的級別：考核期內(nèi)有不服從工作安排，證據(jù)確鑿；連續(xù)兩個考核周期內(nèi)未能完畢工作任務的；出現(xiàn)重大質(zhì)量、安全、環(huán)保等責任事故的負責人和負有領導責任者。3.6.3等級名額分派：什么樣的部門不能有多少優(yōu)秀的，什么樣的部門不能有多少優(yōu)良的。3．6．4有下列情況者不得參與考核。a試用人員（合用試用考核）。b復職未滿3個月。c年終前離職的。d受記大過以上的紀律處分者4申訴員工對績效考核的評價結(jié)果有異議時，一方面應與考核者溝通，在不能達成一致意見時，員工可向人力資源部或考核者的上級提出申訴。5績效激勵5．1正激勵a績效考核的結(jié)果作為獎金發(fā)放的重要依據(jù)，凡按規(guī)定進行績效考核的部門和員工才有資格參與年終獎金的分派，獎金分派依據(jù)部門業(yè)績和員工個人績效。員工半途轉(zhuǎn)正任職未滿一年者，年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。b績效評價等級在優(yōu)良級以上的員工，有機會獲得職務晉升和工資晉級。c績效評價等級在合格級以上的員工，在內(nèi)部流動時，才有資格獲得批準，5．2負激勵：出現(xiàn)下列情況者，可予以辭退：a一個考核周期內(nèi)考核不合格者，取消該考核期內(nèi)的獎金。b一個年度內(nèi)連續(xù)兩個考核周期考核等級為不合格者或兩個年內(nèi)累計三個考核周期不合格者，給予警告處分。c年度考核不合格者，根據(jù)實際情況可予以留用察看、勸退、辭退；連續(xù)兩個年度考核不合格者，必須予以辭退。d凡不參與年績效考核者，不享受年終獎，也不參與年終的各項評選。第六部分員工內(nèi)部調(diào)動目的通過人事調(diào)整，合理使用公司人力資源。達成工作與人力資源的最佳匹配，做到人盡其才。調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系，提高工作績效和工作滿意度。政策：在員工聘用期內(nèi)，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要對員工的崗位作出下列變動：外派：根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關職務。調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，公司可安排員工調(diào)崗；員工在原崗位工作達成一定年限（原則上不少于2年），根據(jù)自身工作能力和發(fā)展意向，經(jīng)接受部門批準，可提出申請換崗。借調(diào)：因業(yè)務需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達成規(guī)定期，部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序外派人力資源部或派出部門根據(jù)任職規(guī)定選派適當人選，填制“人事變動表”，并附“職務說明書”，報人力資源部審核。人力資源部根據(jù)“職務說明書”規(guī)定，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準。人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往部門或分支機構(gòu)報到。派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提高及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門負責人批準后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領導批準。員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，征得接受部門和所在部門批準，填寫“人事變動表”并報所在部門負責人，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。借調(diào)：由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。待崗：待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按人事管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限主管以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準。員工離職目的離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職工工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。部門負責人與離職人員的面談提供管理方面的改善信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限主管以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理批準。審批流程和完畢時限辭職、勸退、協(xié)議期滿不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫《員工辭（離）職申請/告知單》，在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽協(xié)議，經(jīng)所屬部門負責人審批批準后，報人力資源部審批（主管以上人員及關鍵崗位人員須經(jīng)總經(jīng)理審批）批準后雙方可辦理工作移交。辭退、解雇、協(xié)議到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員工辭（離）職告知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后告知員工本人，辦理工作交接。自動離職：員工自動離職后，所在單位必須在員工自動離職之日起第2天報上一級部門及人力資源部，部門主管人員和人力資源負責人進行審核，并對其離職手續(xù)情況進行跟蹤。工作移交部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請/告知單》后，須盡快安排離職工工進行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字認可。工作移交的內(nèi)容應涉及：工作內(nèi)容、文獻、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權(quán)限等移交，部門主管要對工作交接情況負責，保證移交后的工作能順利進行。離職解決暫時凍結(jié)擬離職工工的有關帳戶。人力資源部接到批準的《員工辭（離）職申請/告知單》后，在告知其原部門辦理工作移交后，為其結(jié)算。擬離職工工將各相關人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。擬離職工工必須在5個工作日辦理完相關離職結(jié)算手續(xù)。手續(xù)結(jié)束后，根據(jù)公司有關工資管理規(guī)定結(jié)算工資并報總經(jīng)理審批。工資結(jié)算轉(zhuǎn)正后員工的工資按事實上班天數(shù)結(jié)算。勸退員工按其在本公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟補償金（其中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟補償金總額不超過12個月工資）。經(jīng)濟補償金標準為勞動者解除協(xié)議前12個月的月平均標準工資，不涉及各種福利性質(zhì)的補貼。辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽協(xié)議的員工，不享受公司給予的各類商業(yè)保險待遇，并承擔按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。相關責任對于員工自動離職未及時申報的部門，經(jīng)職能部門查實后，對相關部門主管、部門領導提出考核意見，對導致不良后果的，相關人員應承擔相應責任。對于離職人員未作好工作移交給公司導致?lián)p失的，其所屬部門主管，部門領導須承擔相應責任。其它該移交而未移交好給公司帶來損失的，將追究相關部門簽署人員的責任。因員工自動離職給公司導致?lián)p失的，公司保存追究其法律責任的權(quán)利。若員工辭退、辭職后給公司導致經(jīng)濟或名譽上的損失，公司保存追究其法律責任的權(quán)利。勞動協(xié)議政策《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)。地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。協(xié)議期限：部門負責人以上人員簽署3～5年期限協(xié)議；其別人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限協(xié)議，無特殊情況的協(xié)議期前3～6個月為試用期。程序勞動協(xié)議簽訂公司在聘用員工時，應規(guī)定被聘用者出示終止、解除勞動協(xié)議證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動協(xié)議或另行簽訂“試工協(xié)議”。員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動協(xié)議條款及崗位職務說明書擬定的職責，擬定協(xié)議期限，甲乙雙方可簽定勞動協(xié)議。公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動協(xié)議時，協(xié)議期不得短于服務協(xié)議或協(xié)議尚未履行的期限。在協(xié)議履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動協(xié)議期限，應延長勞動協(xié)議期限至培訓服務期滿。協(xié)議變更：由于簽定協(xié)議時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等因素，致使原協(xié)議無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商批準，可以變更原協(xié)議的相關條款。協(xié)議續(xù)簽：協(xié)議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商批準可以續(xù)訂協(xié)議。雙方當事人在原協(xié)議期滿前三十天向?qū)Ψ奖磉_續(xù)訂意向。協(xié)議解除有下列情形之一，甲方公司可以即時解除協(xié)議，而無須向乙方支付補償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的。乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益導致重大損失的。乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方導致嚴重損失的。乙方被司法機關追究刑事責任的。有下列情形之一，乙方可以即時解除協(xié)議，而無須向甲方支付補償：在試用期內(nèi)。甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段逼迫勞動的。甲方不能按照協(xié)議規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。有下列情形之一，甲方可以解除協(xié)議，但應提前三十日以書面形式告知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。勞動協(xié)議訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議的。甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的。員工提出解除勞動協(xié)議：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門負責人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職工工進行面談，并作出回復。主管以下的辭職工工由人力資源部部長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談登記表”；主管以上職級的辭職者，由分管副總經(jīng)理面談，并填寫“面談登記表”，報公司總經(jīng)理。由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完畢交接清理手續(xù)，人力資源部核算批準（主管以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動協(xié)議，到人力資源部辦理解除協(xié)議、人事檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關系書”，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。違約的經(jīng)濟補償與補償符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。員工提出解除勞動協(xié)議，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距協(xié)議期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月。凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動協(xié)議實行細則規(guī)定向公司補償違約金外，還需向公司補償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分所有培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素擬定。崗位工資－－根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、擬定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放?？冃ЧべY－－根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法擬定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。薪酬管理公司分類管理：根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限。薪酬預算管理：根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設立規(guī)定，實行員工工資總額預算制度，由公司人力資源部依據(jù)市場工資水平、公司上年度經(jīng)營效益及員工結(jié)構(gòu)變化狀況，于每年元月提出預算報告。工資總額的增長幅度原則上不高于公司效益增長幅度或不低于物價上漲指數(shù)?？冃И劷鹨罁?jù)公司當年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目的的完畢情況測算。薪資體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成。薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、崗位工資（含保密工資及競業(yè)限制補貼）、工齡工資、住房補貼、績效獎金（年終獎金）組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。工資結(jié)構(gòu)員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素擬定，擬定后的工資按一定比例分為基礎工資、績效獎金?；A工資為固定工資，績效獎金為浮動工資。薪資增長每年四月份公司可進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：公司業(yè)務增長水平。勞動力市場價格。居民消費品價格指數(shù)?？冃гu估結(jié)果。薪資增長程序：根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。根據(jù)新的工資表進行薪資增長。工資發(fā)放：公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日，將員工的上月薪資直接存入員工工資帳號，遇節(jié)假日適當提前或順延?？记诠芾砟康模簽槭贡竟究记诠芾碛兴罁?jù)，根據(jù)國家、地方有關法規(guī)和公司有關規(guī)定，制定本規(guī)定。合用范圍：本規(guī)定合用本公司的全體員工。作息時間工時制度：公司實行綜合計算工時工作制和不定期工作制相結(jié)合的工時制度。管理和操作員工等實行綜合計算工時工作制；市場外勤、營銷人員、駕駛員、裝卸人員等，因工作無法按標準工作時間衡量，或因工作性質(zhì)特點需機動作業(yè)的員工，可根據(jù)實際情況實行不定期工作制。工作時間常白班員工工作時間：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季為13:30至15:15）。實行日夜輪班制的員工，應采用定期更換班次和輪休等辦法給予適當休息，工作時間由部門根據(jù)實際情況安排。根據(jù)工作需要，公司可相應調(diào)整工作班次、工作時間。公休日、節(jié)假日公休日：每周星期六半天和星期日一天。節(jié)假日：國家法定節(jié)假日(春節(jié)三天、元旦一天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天)。休假休假種類：探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、哺乳假、工傷假、公假。休假取消：向公司正式提出辭職的員工，從提出之日起，取消其休假資格。探親假根據(jù)國家有關規(guī)定，探親假的種類和天數(shù)如下：未婚員工探望父母時----每年一次20天，假如兩年休一次可連休45天。已婚員工探望配偶時----每年一次30天。已婚員工探望父母時----四年一次20天。上述第1、2項探親假在入本公司滿一年后方可取得，第3項探親假在入本公司滿二年后方可取得。探親假包含法定節(jié)假日及公休日。員工除享有正常的探親天數(shù)外，按實際情況員工可取得往返路程假。因天災等不可抗力而延長路程時，憑交通部門證明可以認可延長的休假。休假時效為當年的1月1日起到當年的12月31日止，不跨年度。員工的父親或母親和員工配偶同居一地的，員工探望配偶時，即可同時探望其父母，不再享受探望父母的待遇。女員工到配偶居住地生育休產(chǎn)假后的，不享受當年探親待遇。員工父母的任何一方與員工同住一地的，不享受探親假。對無端超假的，按曠工解決。申請手續(xù)員工申請?zhí)接H假須提前15天提出，經(jīng)所屬部門負責人批準，報人力資源部批準后方可休假。部門負責人以上員工申請?zhí)接H假，須經(jīng)總經(jīng)理批準并報人力資源部備案。路費的支付探親假發(fā)生的往返路費由公司承擔，但是已婚職工探望父母時的路費，公司只承擔超過本人月基本工資的30%的部分，路費的報銷必須經(jīng)人力資源部審核批準。路費按最合理的線路支付，運用交通工具的標準參照公司《員工差旅費管理辦法》。報銷憑證以注明起訖地點的有效票據(jù)為準，特殊情況可比照往年核定的標準執(zhí)行。家屬來訪：具有探親資格，但因工作需要本人不能休探親假而讓配偶來訪時，經(jīng)人力資源部批準，配偶當年度探親的往返路費按上述規(guī)定報銷。婚假、喪假婚假：員工結(jié)婚，持本人結(jié)婚證，可申請婚假3天。晚婚員工給予婚假15天。喪假：員工的直系親屬(指父母、配偶、子女)以及岳父母、公婆死亡時，給予喪假5天?；?、喪假均含公休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。產(chǎn)假、計劃生育假、護理假、哺乳假已婚女員工產(chǎn)假順產(chǎn)為90天（其中產(chǎn)前可休假15天），難產(chǎn)的增長15天；符合晚育年齡的夫妻，女方可增休晚育產(chǎn)假30天，男方可享受護理假15天（晚育產(chǎn)假和護理假須在工作許可的情況下休假）。符合計劃生育規(guī)定懷孕流產(chǎn)的女員工，持醫(yī)生證明，可取得相應休假：懷孕1個月以內(nèi)的15天、2個月以內(nèi)的20天、3個月以內(nèi)的25天、4個月以內(nèi)的30天、4個月以上的42天、7個月以上的90天。女員工結(jié)扎可休假21天，產(chǎn)假期間結(jié)扎者可在原產(chǎn)假基礎上增長7天；安環(huán)者可休假7天，取環(huán)者可休假3天，帶環(huán)受孕人流者可休假20天，并給男方護理假2天；男員工結(jié)扎可休假7天。女員工生育后，小孩未滿1周歲期間，經(jīng)與部門協(xié)商后，可取得天天上、下午各30分鐘（或合并為1小時）的哺乳假。產(chǎn)假、計劃生育假、護理假、哺乳假的天數(shù)計算包含法定節(jié)假日及公休日。工傷假發(fā)生工傷事故時，事故發(fā)生部門應于當天內(nèi)立即向公司安全保衛(wèi)部提交書面報告，員工受傷需治療不能上班時，應到人力資源部辦理休假手續(xù)；因故不能于休假前辦理手續(xù)的員工，在工傷休假結(jié)束后應及時到人力資源部補辦手續(xù)。違反安全操作規(guī)程或因個人責任導致的負傷按病假解決。對于經(jīng)勞動鑒定每年復查或鑒定確認已恢復勞動能力而不上班者，按曠工解決。有關工傷的其它規(guī)定，按勞動保障部門有關規(guī)定執(zhí)行。公假：由于以下因素致使員工不能上班時，由所屬領導審定，報人力資源部確認后按公假解決。由于所在區(qū)域內(nèi)發(fā)生天災、傳染?。ū救嘶疾〕猓┲率菇煌ㄖ袛嗷虮仨毟綦x時。地方政府及公司規(guī)定等其它因素。

請假請假種類：請假分為請事假和請病假。事假：員工因本人因素不能上班或工作時間因私事外出等，應到本部門考勤員處填寫《請假單》，經(jīng)所在部門或人力資源部負責人批準后按事假解決。病假員工非因工受傷、患病不能上班請假時，須持公司指定醫(yī)院開具的休息診斷書，到部門考勤員處填寫《請假單》，經(jīng)所屬部門或人力資源部負責人批準后方可休假，因急癥不能事前辦理請假手續(xù)的，應及時與所在部門負責人取得聯(lián)系，說明情況，補辦請假手續(xù)。事假和病假都以半小時為基本計算單位，局限性半小時的按半小時計算。休假、請假及銷假手續(xù)休假、請假手續(xù)到本部門考勤員處填寫《請假單》，報部門負責人審核簽字后將假單留于考勤員處。申請婚假、產(chǎn)假、哺乳假、計劃生育假、工傷假時，須持假單由工會負責人確認；申請病假須持假單及醫(yī)院開具的病歷、休息診斷書。申請休假、請假超過3天的，須經(jīng)人力資源部批準。部門負責人以上人員的請假、休假，由本人報總經(jīng)理批準。休假后補辦手續(xù)時，同時辦理銷假手續(xù)。銷假手續(xù)員工休假結(jié)束后應于上班當天到考勤員處提取自己的請假單，由考勤員注明休假結(jié)束日期。員工休假超過預定期限時應說明因素，并補辦相關手續(xù)?？记趩T在員工銷假后的次日將請假單報至人力資源部。非正常缺勤遲到、早退凡工作時間開始時未到崗或工作時間尚未結(jié)束時離開工作崗位視為遲到和早退。有特殊因素或意外情況者，由本人說明因素，補辦有關手續(xù)，經(jīng)核準酌情對待；特殊因素每月最多不得超過二次，超過二次的仍視為遲到。曠工：屬于下列各項之一者，按曠工解決。未請假或請假后未獲批準而擅自離開工作崗位者。請假獲準后擅就其他職業(yè)的。不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗者。用不合法手段騙取、涂改、偽造休假證明者。打架斗毆、違紀致傷導致休息者。遲到或早退30分鐘以上者。公司規(guī)章制度中規(guī)定的其他作曠工解決的情形。加班因生產(chǎn)、工作需要或其他特殊情況，安排員工在規(guī)定的工作時間以外上班或節(jié)假日出勤為加班。合用范圍：本規(guī)定合用于公司部長以下員工，但實行不定期工作制的員工不按本規(guī)定執(zhí)行。各部門在一般情況下不得安排員工加班加點，具有下列條件之一的，方可組織加班。法定假日和公休日期間的工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)或工作的。公共設施等忽然發(fā)生故障，必須進行及時搶修的。發(fā)生嚴重自然災害或者其他災害，使員工的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅需要進行搶救的。為了完畢計劃外安排的緊急任務，或者公司領導決定的緊急任務。原則上員工天天加班不得超過3個小時，每月加班累計不得超過36小時，管理部門累計不得超過20小時。加班審報程序：部門負責人在安排員工加班時，須提前申報。由各部門考勤員填寫《加班申請單》，經(jīng)部門負責人審核、分管副總經(jīng)理批準后報人力資源部備案。加班結(jié)束后，由所在部門考勤員在《加班申請單》上注明實際加班情況。若實際加班時間超過預定期間，應由所在部門負責人在《加班申請單》上予以說明。月底各部門考勤員將加班記錄匯總填入《加班登記表》，經(jīng)部門負責人簽字后連同《加班申請單》一并報人力資源部。屬下述情況之一的不認為是加班：加班申請未經(jīng)規(guī)定程序批準，事后24小時內(nèi)沒有補辦手續(xù)的加班。實際加班時間超過預定期間、部門負責人沒注明理由的。加班調(diào)休：各部門在員工加班工作后，應盡量安排員工調(diào)休。因工作需要的確不能安排調(diào)休的，按國家規(guī)定支付加班工資?？记诳记诔绦蚩记趩T必須每月按本部門員工的實際出勤情況填寫考勤匯總表?？记趨R總表經(jīng)部門負責人簽字后，由考勤員于每月3日前報人資源部?？记诒O(jiān)督各部門負責人對于所屬員工的考勤應嚴格監(jiān)督執(zhí)行，如不依照規(guī)定手續(xù)準時辦理或有其它隱瞞蒙混行為的，一經(jīng)查出將受連帶處分。人力資源部對各部門考勤情況進行檢查，如發(fā)現(xiàn)問題將按有關規(guī)定解決。

考勤與工資計算的關系工資計算標準月標準工作日＝23天日崗位工資標準=崗位工資（不含競業(yè)限制補貼和保密工資）/月標準工作日工資扣除有薪休假涉及年休假、探親假、婚假、喪假、計生假，不扣基礎工資，不享受績效獎金。事假工資的扣除：員工事假期間，崗位工資按日扣除（本人崗位工資÷23天），并根據(jù)不同情況，分別扣除每月年終獎金或考核工資（一月中，事假半天扣5％、事假一天扣10％、事假二天扣25％、事假三天扣40％、事假三天以上不享受本月年終獎金）。病假工資：病假三個月以內(nèi)的，按員工在本公司的服務年限發(fā)放崗位工資（不滿5年發(fā)50％、5～8年發(fā)70％、8年以上所有發(fā)放）和其他項目的工資；每病休1天扣除當月年終獎金的10％，直至扣完。病假超過三個月的，按公司2023年《關于職工傷、病長休假的管理規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行。曠工工資的扣除：一月中，員工曠工1天扣發(fā)3天崗位工資并取消當月年終獎金（或考核工資），曠工3天（含）以上者扣發(fā)全月崗位工資并取消當月年終獎（或考核工資）。遲到、早退的工資扣除：遲到（或早退）1-5分鐘內(nèi)者均扣款10元，遲到（或早退）從第6分鐘開始至30分鐘每１分鐘扣款1元，依次相加；遲到（或早退）超過30分鐘以上的，以曠工半天論處。加班工資加班工資＝崗位工資標準×加班支付比例×加班時間加班支付：工作日加班支付150%的工資，公休日加班支付200%的工資，節(jié)假日加班支付300%的工資。員工福利社會保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動協(xié)議并將檔案關系調(diào)入公司者。員工轉(zhuǎn)正后，公司為其建立社會保險關系。員工離職，在公司期間已參與的社會保險與檔案關系隨轉(zhuǎn)。社會保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)社會保障部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案。住房公積金本單位工齡滿2年的公司或所屬分支機構(gòu)正式員工，且與公司簽訂勞動協(xié)議者。符合條件的正式員工，由公司負責辦理住房公積金繳納手續(xù)。員工離職，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案。各類商業(yè)保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，與公司簽訂勞動協(xié)議，且在本公司服務滿二年者。公司可根據(jù)有關會議決議，為員工辦理相關商業(yè)保險事宜。每年12月由工會負責建立商業(yè)保險臺帳及基金托管事宜。商業(yè)保險支取員工達成法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的商業(yè)保險本金及收益累計總額的100%。司齡滿2023離司的員工，允許領取公司為其辦理的商業(yè)保險本金及收益累計總額的90%。司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的商業(yè)保險本金及收益累計總額的80%。司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的商業(yè)保險本金及收益累計總額的60%。司齡不滿3年離司或因嚴重違紀被公司辭退的員工，不享受商業(yè)保險金。其他福利公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動協(xié)議者，可享受如下福利：員工生日，公司贈送生日蛋糕一只，祝愿生日快樂。員工生病住院期間，公司將致以慰問。員工直系親屬亡故，公司將致以一定的奠儀。為公司提供正常勞動的正式員工（含請假不超過3個月者），可享受公司按有關會議決議發(fā)放的年節(jié)禮物、禮金，其別人員酌情考慮。獎懲目的：為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，物制訂本制度。原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。合用范圍：本制度適于公司全體員工。獎勵本公司設立如下獎勵方法：大會表揚。獎金獎勵。晉升提級。對下列表現(xiàn)之一的員工，應當給予獎勵：遵紀守法，執(zhí)行公司規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出。一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故。完畢計劃指標，經(jīng)濟效益良好。積極向公司提出合理化建議，被公司采納。全年無缺勤，積極做好本職工作。維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功。維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出。節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出。領導有方，帶領員工杰出完畢各項任務。其他對公司作出奉獻，董事會或總經(jīng)理認為應當給予獎勵的。員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。其獲獎由人力資源部審核，總經(jīng)理批準。獎勵程序：員工推薦、本人自薦或單位提名。管理部或安保部會同人力資源部審核。董事會或總經(jīng)理批準。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察委員會審核，董事會批準；屬總經(jīng)理聘任的員工，其獲獎由監(jiān)察部審核，總經(jīng)理批準。處罰員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予扣除一定期期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、記大過、降級、辭退、開除等處分，經(jīng)批評教育不改的，加重處罰：違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，導致經(jīng)濟損失或不良影響的。違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、悲觀怠工，沒完畢生產(chǎn)任務或工作任務的。不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的。拒不執(zhí)行董事會決議及總經(jīng)理或部門領導決定，干擾工作的。工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，導致經(jīng)濟損失的。玩忽職守，違章操作或違章指揮，導致事故或經(jīng)濟損失的。濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，導致經(jīng)濟損失的。財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，導致經(jīng)濟損失的。貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達成刑事處分的。挑撥是非，破壞團結(jié)，損害別人名譽或領導威信，影響惡劣的。泄露公司秘密，把公司客戶介紹給別人或向客索取回扣、介紹費的。散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩(wěn)定的。運用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的。有其他違章違紀行為，董事會或總經(jīng)理提出應予以處罰的。員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法解決。員工有上述行為導致公司經(jīng)濟損失的，負責人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，還應補償公司損失，情節(jié)嚴重的補償全額損失。各部門發(fā)現(xiàn)所屬員工有上述行為時，應及時向管理部或安保部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，規(guī)定解決。管理部或安保部接到報告、檢舉、揭發(fā)，應立即報知分管副總或總經(jīng)理后進行調(diào)查解決。調(diào)查完畢，管理部或安保部提出《解決意見書》呈報總經(jīng)理或董事會批準，交有關部門執(zhí)行并告知受處分人。給予員工行政處分和經(jīng)濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，通過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

對員工進行處分，應書面告知本人，并記入檔案。員工對處分決定不服的，允許按規(guī)定提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。受處分的員工，在處罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離公司（公司宣布辭退、開除的除外）。受處分的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)填補經(jīng)濟損失或完畢利潤指標的，經(jīng)所在單位建議或本人規(guī)定，作出處分決定的部門審核后呈報總經(jīng)理或董事會批準，可酌情減輕或免去處分。附則公司人力資源部、全面質(zhì)量管理部、安全保衛(wèi)部負責本制度的貫徹實行。本制度合用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

培訓與發(fā)展目的達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。提高員工履行職責的能力，改善工作績效。改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。職責：教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一部署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實行部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人積極配合，齊抓共管，共同完畢培訓任務。公司人力資源部職責：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實行管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費。負責培訓資源的開發(fā)與管理。根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。開展培訓的效果評估工作。公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責：根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實行相應的培訓工作。指導本部門員工制定和實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓檔案。負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和重要客戶的培訓。員工個人的職責：員工享有參與培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓別人的義務。員工除了積極參與公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高知識、專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實行。

教育培訓的內(nèi)容分基本知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)提高三部分。教育培訓的方式公開課人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按規(guī)定填報公開課申請表交人力資源部。參與公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容，在公司一定范圍內(nèi)進行報告，并復印培訓教材送至人力資源部備案。必要時要擔任該課程內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓員工脫產(chǎn)參與培訓，時間在2天以上或一次費用在300元以上，必須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。外出參與脫產(chǎn)培訓，一方面由部門提出，人力資源部審核，總經(jīng)理或分管副總批準后參與培訓。業(yè)余培訓或?qū)W習：公司管理部門員工參與業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)分管副總和人力資源部審核。出國考察：根據(jù)集團公司業(yè)務發(fā)展情況，必要時，公司將組織主管人員或?qū)I(yè)技術人員到國外考察培訓。崗前培訓：新員工正式報到上班前必須參與新員工崗前培訓。內(nèi)訓：人力資源部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后實行。內(nèi)部講師：根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。培訓作業(yè)流程年度培訓計劃的擬定程序人力資源部每年年終根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目的，分析、判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓需求建議。與各部門討論員工所需培訓