人員素質(zhì)測評與方法筆記

人員素質(zhì)測評1、人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評是通過量表、面試、評價中心、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動，廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的制度測評。2、“自我實現(xiàn)人”假說：又稱“自動人”，它是阿吉利斯、馬斯洛等美國心理學家提出的一種人性觀，其中影響最大的是馬斯洛，自我實現(xiàn)人是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會感到最到的滿足。3、當量量化：選擇某一中介變量，把諸多種不同類別的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同質(zhì)同類的量化。4、人員素質(zhì)測評的指標：也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反應測評對象廣度和深度的一系列質(zhì)量檢測點，它實質(zhì)是上用人準則的具體化。5、測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式，以克服原始分數(shù)的弊端。6、效度：一個測驗在測量某種心理特征時所具有的正確程度，即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。7、信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致性和穩(wěn)定性，若對同一對象進行多次測評，結(jié)果大致一體，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。8、筆試法：是讓被測評者在試卷上回答事先擬好的試題，然后主測評人根據(jù)其回答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。9、面試法：又稱口試法，面審法、面談法等，是主測評人經(jīng)過事先精心設計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀察，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等相關素質(zhì)的測評方法。10、社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價中被認為較積極的方面作答。11、投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應，通過觀察分析反應結(jié)果，就可以推斷他的某個性特征。12、人事考核法：是指用人單位對工作人員的思想品德、政治覺悟、常識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征等各個方面進行考察和評定的人員素質(zhì)測評方法。13、無領導小組：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見；14、勝任特征：能將工作中卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征。15、評價中心法：是以管理素質(zhì)為測試核心，將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個測評人觀察和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標準化的測評活動。16、模擬面談：是評價中心中通常采用的人員素質(zhì)測評方法，角色扮演的一種形式，一般由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經(jīng)過了培訓的，他怕行為將遵循一種標準化的模式，被測評者必須與這個人進行交談以解決他所需要解決的問題，由主測評人對面談的過程進行觀察和評定。17、角色游戲：是評價中心的種比較復雜的測評形式，它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動，通常采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行的交互作用。18、投射技術測驗法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務作為刺激材料，通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。19、非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況隨機提出問題，根據(jù)被測試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。20、測評：即測量與評定，測量是以量化的方式對人的能力傾向，個性特征進行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向和個性特征進行鑒定和評定。所以測評就是把定性與定量的方法緊密結(jié)合在一起，進行測量和評定。21、思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。22、工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感，工作滿意度，和精神壓力狀況；23、心理測驗：實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量；24、職務：重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱；25、心理素質(zhì)：人的認識過程、情感過程、意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征；26、數(shù)字反應能力：運用數(shù)學符號進行推理的能力。27、職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務的總稱。28、氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指定性等動力方面的特點，是個體穩(wěn)定的心理特征。29、結(jié)構(gòu)化面試：依照事先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行面試；30、素質(zhì)測評：是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值判斷的過得，31、專家加權(quán)法：聘請與素質(zhì)測評有關的專家，要求他們各自獨立地對測評指標體系加權(quán)，然后按每個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。32、情境測驗法：指由主試設計一種情境，通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境中的反應來判斷其個人特征。33、人員測評：從廣義上說是對社會成員的測評，包括兒童、學生、軍人、工人、農(nóng)民等所有公民的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員的測評與績效的考評。34、選拔性測評：是以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評；35、開發(fā)性測評：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評，人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性；36、配置性測評：是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評，它是以人事合理配置為目的的。37、診斷測評：是那種服務了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中問題為目的的素質(zhì)測評。38、考評測評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗收某種素質(zhì)是否具備程度大小為目的的素質(zhì)測評，考核性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中。39、功用：即素質(zhì)測評的功能與作用；40、面試的方法與技巧：是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術與方法，它是面試操作經(jīng)驗的積累；41、面試：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中非常重要的方法，它有著其它測評方式不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其他領域測評的主要方式。42、差異情況分析：包括整體差異分析和個體差異分析，整體差異分析有：兩極差、標準差、平均差、方差與差異系數(shù)等不同形式。43、頻數(shù)分布圖常見的兩種圖形：直方圖和多邊圖；44、轉(zhuǎn)換：主試在問題與問題內(nèi)容上的銜接處理比較靈活，巧妙，針對特定的面試目標，根據(jù)被試前面的回答所反映的有追蹤價值的信息，串聯(lián)出即興問題；45、收縮與結(jié)束：是指當被試者滔滔不絕而離題很遠時制止的一種方式。46、眾數(shù)：相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型水平。47、素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按形式分：口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等；48、標準式：卻按照事先統(tǒng)一的程序和問題逐步進行。49、分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合，其優(yōu)點是全面詳細，但缺少總體可比性，只能做單項比較。50、分數(shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種：目標參照性分數(shù)，常規(guī)參照性分數(shù)，原始分數(shù)，導出分數(shù)；51、導出分數(shù)分為以下幾種：名次、百分位數(shù)、T分數(shù)、Z分數(shù)、其它標準分數(shù)；52、其它標準分數(shù)分為：標準分數(shù)、C量表分數(shù)、斯坦分數(shù)；53、評語報告：即以書面的形式反應測評結(jié)果，這是一種最原始也是最常用的測評報告形式。54、非標準式提問：指主試人提出的問題是因人因事因情境而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。55、人的外顯行為：有語言行為和非語言行為，在非語言行為中又包括體態(tài)行為、工作生為、生活生為、生理行為；56、在勞動人事管理過程中，人員人價值與意義在于所具備的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)及其在工作中所取得的績效。57、選拔性測評操作與運作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性和可比性；58、勞動人事管理的重點與關鍵：對職員所具有的各種素質(zhì)的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。59、人員測評在勞動人事管理中主要是指：人員素質(zhì)測評及勞動績效考評。60、人員測評的狹義解釋：就是人員素質(zhì)測評；61、素質(zhì)：指個體完成工作或任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。62、面試：可以說是精心設計，在特定的場景下面對面的交流為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。63、素質(zhì)的構(gòu)成：在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)劃分，包括基本成分、因素和層次。64、身體素質(zhì)：是指個體的體質(zhì)、體力和精力之和。65、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)；66、品德素質(zhì)：包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德素質(zhì)和其它素質(zhì)；67、文化素質(zhì)：包括文化的深度和廣度，以及工作生活質(zhì)量；68、績效定義：是指主體在一定時間內(nèi)一定條件下完所取得的業(yè)績、效果和效益；69、素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域內(nèi)的表征信息，針織某一素質(zhì)測評目標體系作出量值和判斷的過程；70、心理測評：包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評，教育測評側(cè)重于教學能力和教學成就的測評；72、績效考評：主要是對主體工作后果的分析的審定，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察和評定。73、職業(yè)：個人所從事的主要生活來源的工作；74、地位：個體在系統(tǒng)或組織中所處的位置；75、量化：即數(shù)量化，是用數(shù)學的形式描述素質(zhì)測評的過程，數(shù)量化只是對事物賦予數(shù)值，所以他即不表示質(zhì)的消滅，也不表示量的隨意創(chuàng)造。76、一次量化：是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成，素質(zhì)測評的結(jié)果可以由原始數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。77、二次量化：是指整個素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。78、類別量化：是將素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字；79、順序量化：一般是先依據(jù)某一特征標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排列成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應有順序數(shù)值。80、等距量化：則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且還要求任務兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上給每個測評對象一一賦值；81、比例量化：比例量化比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。82、當量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似財類同質(zhì)的量化；83、心理測驗：實質(zhì)上對行為樣組的客觀的標準化測量。84、標準化：是指測驗的編制，實施、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。85、完全配對：即每個選擇項限制使用一次。86、論文型試題：也叫主觀試題，這里是指名詞解釋，簡答題，論述題，問答題等；87、限制型：試題中對考生的答案作了極大的限制。88、自由型：試題對考生的回答形式與范圍都不做限制；89、試卷藍圖：就是關于試卷中試題的內(nèi)容、題型、難度及分布比例的綜合表格形式。90、能力傾向：是一種潛在的特殊能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有報貢獻的心理因素；91、品德：是指個體身上那些與社會有關的穩(wěn)定的行為傾向總和。是思想行情感方式的一套社會行為習慣。92、個性：個體所具有的穩(wěn)定的心理特征總和；93、個性特征：即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出一的本質(zhì)的，穩(wěn)定的心理特征。包括能力、氣質(zhì)、性格；94、投射技術：是指那些把真正的測評目地隱藏起來的測評技術；95、非語言的體態(tài)：又稱為體太語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在的動作。96、數(shù)據(jù)綜合：是指如何把零散的項目分數(shù)綜合為一個總數(shù)的方法。97、聯(lián)想投射：要求被測者看過試題后，說出他的第一感想，即首先引起的是聯(lián)想。98、構(gòu)造投射：被試者看過試題后，立即要他們報告一些東西，從中獲取德育測評的信息。99、完成投射：一般要求被測者完成試題的殘缺部分。100、選擇排列投射：一般要求被測者對投射物精心挑選，歸類排列；101、生理測評：是能過檢查被測評者在特定刺激下的血壓、脈率、和波電的反應來測評個體的品德。102、態(tài)度：是個體對某類型的人或事所持的觀點；103、意見：個體對事物短暫性的評價；104、哈梅誠實操作順序依次為：曲線迷、周迷、方案；105、氣質(zhì)：是個體中那些與神經(jīng)過得的特征相聯(lián)系的行為特征；106、人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁；107、神經(jīng)活動類型學說認為：人的神經(jīng)活動有興奮和抑郁兩種過程；兩種活動過程中具有三個特征：活動強度、均衡性、靈活性；根據(jù)以上兩種方向和三種特征可以將人的氣質(zhì)或分為：多血質(zhì)、膽汗質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)；108、價值觀：個體對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。109、表演投射：一般讓被測者自由地扮演某種戲劇角色，在被測者自由游戲過程中，從中獲得信息；110、逆境對話投射：設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應；111、態(tài)度測評：表現(xiàn)形式有三層：認識層面、情感層面、行為傾向?qū)用?。簡答題一、價中心具有哪些特點？1、對個人的評價在團體中進行；2、集體評議；3、使用多種評估方法；4、評價是多維度個體變量；5、評價程序是標準化的，具有較高的表面效度；6、比其他心理測驗時間較長；7、信息量大；8、標準化；9、行為性；二、結(jié)構(gòu)化面試如何設計？1、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求；2、確定錄用目標，收集面試問題；3、擬定的問題不但要有實際內(nèi)容，還要有一定的難度；4、合理排列順序，確定發(fā)問主次；5、確定評分標準，規(guī)范評分等級；三、人員素質(zhì)測評的意義是什么？1、有助于人力資源配置的科學化；2、有助于人力資源開發(fā)；3、有助于勞動人事的優(yōu)化管理；4、有助于人事制度的變革和深化；5、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量；四、心理測驗的種類有哪些？1、依照測驗的具體對象分：認知測驗和人格測驗；2、根據(jù)測驗的目的性可分：描述性、診斷性、預測性、挑選懷、配置性、計劃性、研究性等；3、根據(jù)測驗的材料特點：文字性測驗和非文字測驗；4、根據(jù)測驗的實施對象分為：個別心理測驗和團體心理測驗；5、根據(jù)測驗中是否有時間限制：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗；五、素質(zhì)的基本特征有哪些？1、素質(zhì)的基礎作用性；2、素質(zhì)的相對穩(wěn)固性；3、素質(zhì)的可塑性；4、素質(zhì)的個體差異性；5、素質(zhì)的難全性；6、素質(zhì)的表出性；7、素質(zhì)的隱蔽性；六、簡述評價中心失敗的原因？1、沒有充分的準備和計劃；2、準備工作過于累贅；3、評價中心的結(jié)果被錯誤運用或根本不用；4、評價中心缺乏預測效度；5、得不到高層領導的支持；七、心理測驗表現(xiàn)在哪幾個方面？1、是對行為的測量；2、是對一組行為的測量；3、行為樣級不一定是真實行為；4、是一種標準化的測驗；5、是一種力求客觀化的測量；八、面試的作用是什么？1、可以有效的避免高分低能者或冒名頂替者；2、可以彌補筆試的失誤；3、可以測量被試者的風度儀表、口頭表達能力，反應能力等；4、可以靈活的測量被測者知識、能力、經(jīng)驗、品德特征等特征；5、可以測評個體的任何素質(zhì)；九、財會人員的個性特點是什么？1、較低的樂群性；2、較高的有恒性；3、較高的敏感性；4、較低的敢為性；5、低憂慮性；6、較高的獨立性；十、面試的類型有哪些？1、根據(jù)面試的內(nèi)容可以分為：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；2、根據(jù)面試的場景可分為：情境面試和經(jīng)驗面試；3、根據(jù)面試的壓力可分為：壓力面試和非壓力面試；4、根據(jù)面試對象可分為：單獨面試和小組面試；十一、適應能力強的人一般具有哪些特征？1、具有獨立的個性；2、穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度；3、善于吸取和借鑒成功和失敗的經(jīng)驗；4、具有較強的判斷力和自我克制能力；5、具有明確的人生目標；6、關于體察利害關系及有關情況；十二、在確定適當職務級別過得中，要牢記幾點？1、在哪個級別要有足夠的參加者，評價中心是最經(jīng)濟的；2、有足夠有評價者，至少比被測評都高一級，二級最佳；3、用評價中心方法評價評價人員的可能性；4、涉及身份的其它問題；十三、人員測評體系的設計應遵循的原則？答：針對性、科學性、準確性、創(chuàng)新性、精煉性；十四、到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些？1、面試：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；2、心理測驗：品德測驗、人格個性測驗和認知測驗；認知測驗又分為智力測驗、專業(yè)能力測驗、非專業(yè)能力測驗；3、評價中心：公文處理、角色扮演、無領導小組、事實判斷、情境模擬等；4、觀察評定：專家觀察評定和群眾觀察評定；5、申請表，推薦表，履歷表、個人檔案分析等；6、業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評；7、人工智能系統(tǒng)測評等；十五、確定測評指標權(quán)重的方法通常有哪幾種？1、主觀加權(quán)法；2、專家加權(quán)法；3、德爾菲咨詢法；4、簡單比較加權(quán)法；5、對偶比較加權(quán)法；6、回歸分析法；十六、營銷人員應具備哪些素質(zhì)？1、獨立自主的個性和較強的自我管理能力；2、喜怒不于形；3、善于捕捉信息，靈活應變；4、善解人意，勸說能力強；5、較強的語言表達能力；6、性格外向，人際交往能力強；7、時間觀念強；8、誠實、守信用；十七、人員測評指標體系設計的方法有哪些？1、工作分析法；2、素質(zhì)圖示法；3、頭腦風暴法；4、勝任特征法；5、問卷調(diào)查法；6、高績效分析法；7、培訓目標分析法；十八、測評指標體系的設計程序有哪些？1、工作分析；2、理論驗證；3、指標調(diào)查；4、反饋修訂；十九、面試時，測評人員應遵守的紀律？1、關閉手機；2、獨立評價；3、不與被試者私下交談；4、提前安排好自己的本職工作，不影響面試；5、不得中途離開；二十、人力資源管理都應具備的素質(zhì)？1、基本素質(zhì)；2、個性特點；二十一、績效主要體現(xiàn)在哪三個方面？1、工作效率；2、工作任務的完成的質(zhì)與量；3、工作效益；二十二、素質(zhì)測評由哪兩部分組成？1、測評主體采用科學的方法，收集被測評都在主要活動領域內(nèi)的表征信息；2、采用科學的方針對某一素質(zhì)特征做出量值和價值判斷；二十三、績效考評與素質(zhì)測評的關系是什么？1、素質(zhì)測評為績效考評提供了起點和背景，績效考評為素質(zhì)測評提供的補充和實證；2、素質(zhì)測評主要是依任職資格為標準，而績效考評是以職責任務完成情況為標準；3、素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，而績效考評是對事的結(jié)果進行考評；二十四、人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有哪些不同的劃分？1、按測評標準劃分；2、按測評目的劃分；3、按測評范圍劃分；4、按測評對象劃分；5、按測評時間劃分；6、按測評目標和用途劃分；二十五、選拔性測評與其它類型的測評相比有哪些特點？1、整個測評過程特別強調(diào)區(qū)分功能；2、測評標準的鋼性最強；3、測評指標具有選擇性；4、測評結(jié)果是等級、分數(shù)；二十六、配置性測評與其它測評相比有哪些特點？1、針對性和客觀性；二十七、開發(fā)性測評與其他測評相比有哪些特點？1、具有勘探性、配合性和促進性；二十八、診斷性測評與其他測評類型相比，主要的特點是什么？1、測評的內(nèi)容十分精細、全面廣泛；2、測評過程追跟究底；3、測評結(jié)果不公開；4、測評具有較強的系統(tǒng)性；二十九、考核測評與其它測評相比具有哪些特點？1、它的測評結(jié)果主要是了解求職素質(zhì)結(jié)構(gòu)水平是否達到雇主要求的水平；2、考核性素質(zhì)測評測評的是現(xiàn)在的素質(zhì)水平，而不是過往或以后的素質(zhì)水平；3、具有概括性的特點；4、要求測評結(jié)果具有較強的效度和信度；三十、在操作和運用考核性測評時應注意的幾個原則？1、全面性原則；2、充足性原則；3、可信性原則；4、權(quán)威性和公眾性原則；三十一、素質(zhì)測評的主要功能和作用？1、人員素質(zhì)測評活動中最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，在確定其素質(zhì)結(jié)構(gòu)和成熟水平；2、素質(zhì)測評的功能還表現(xiàn)出激勵和強化作用；3、評定功能的正學發(fā)揮還表現(xiàn)出導向作用；三十二、診斷反饋作用？1、咨詢作用；2、診斷反饋功能；3、診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)解和控制功能；三十三、素質(zhì)測評的其實功能有哪些？1、有助于人力資源配置科學化；2、有助于人力資源開發(fā)；3、有助于勞動人事和優(yōu)化管理；三十四、心理差異有幾個方面？1、個性傾向差異：主要有興趣、愛好、需要、動機等；2、個性心理特征：主要有能力、氣質(zhì)、性格三大因素組合的差異；三十五、人員素質(zhì)測評量化的實質(zhì)是什么？1、從哲學的觀點上看，人員素質(zhì)測評量化是通過測量手段來提示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入的認識；2、從數(shù)學的角度來看，是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關系，使定性評價中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學處理。三十六、素質(zhì)測評量化的形式有幾種？1、一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化；三十七、比例量化分為幾步？1、可以在順序量化的基礎上進行，當素質(zhì)測評對象排列成序后，對排列在第一位的素質(zhì)測評對象為基準，后續(xù)每一個對象順序與它進行倍數(shù)比較，當?shù)诙€素質(zhì)測評對象是第一個素質(zhì)測評對象的2倍時，則賦值2；三十八、主要的心理能力，概括的七種智力是什么？1938的瑟斯頓提出主要智力有：知覺、速度、推理能力、語詞理解與語詞流暢，空間知覺，記憶和計算能力；三十九、比較有影響的心理測驗有哪些？比奈-西蒙智力測驗；斯坦福比奈兒童智力測驗；羅夏的墨跡測驗；默里與摩根的主題統(tǒng)覺試驗；明尼蘇達的多項測驗；艾克的人格測驗；卡特卡16因素測驗；皮亞杰故事測驗；科爾伯格兩難故事測驗；雷斯特測驗；四十、心理測驗按不同的標準可以分為哪些類別？1、根據(jù)測驗的具體對象：認知測驗和人格測驗；2、依照測驗的目的劃分：診斷性、預測性、研究性、描述性、計劃性、配置性等；3、根據(jù)測驗的材料特點：文字測驗和非文字測驗；4、根據(jù)測驗的要求劃分：標準化和非標準化測驗；5、根據(jù)測驗的實施對象劃分：個別測驗和團體測驗；6、根據(jù)測驗中是否有時間限制分為：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗；7、根據(jù)測驗應用領域可分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究測驗；四十一、心理測驗的類別有哪些？1、按測驗目的和意圖表現(xiàn)的程序：有結(jié)構(gòu)明確的問卷法與結(jié)構(gòu)不明的投射法；2、根據(jù)測驗時被測者反應的自由性來看，有限制反應型與自由反應型；四十二、知識測評的方式有哪些？答：心理測驗、面試、情境測驗、試用等；四十三、是非判斷題的基本變式有哪些？1、給出一些命題，要求被測者判斷其真假；其中一種變式就是給出對錯兩個標記；2、給出一個句子，要求考生指出里面的錯誤部分并改正它；3、是每個試題中的關鍵詞下都劃有橫線，要求考生指出每一個詞是否有錯誤；4、要求考生分析命題的結(jié)論與理由的正確與否，5、判斷說明題；四十四、是非判斷題編寫注意事項有哪些？1、試題是一個肯定的陳術句；2、命題表達要簡單準確；3、避免使用雙重判斷句和復合句；4、避免使用特加限定詞；5、不要安排試題的順序來簡化評分；四十五、選擇題有哪些變化形式？1、最佳選擇題；2、匹配選擇題；3、組合選擇題；4、多解選擇題；5、類推選擇題；6、分類選擇題；7、閱讀選擇題；8、比較選擇題；9、因果選擇題；10、填空選擇題；11、排列選擇題；四十六、選擇題編寫的方法？1、選擇題的題干可以是一個問題，也可以是一個不完全的句子，但它能夠提供足夠的信息作為選擇的依據(jù)；2、寫出正確的答案，同時確定選項的個數(shù)；3、誘答的編寫；4、每個選項在邏輯上應保持一致；四十七、搭配題有哪些部分組成？1、解答試題的指導語，位于試題的開頭；2、搭配題的前提，通常由標有自然數(shù)的一系列問題或不完全的句子、短語、圖形組成；3、搭配題的選項；四十八、與客觀題相比，論文型題的三個特征？1、要求考生提供答案，要求考生自己計劃、自己構(gòu)思、用自己的話來表達；2、側(cè)重了解考生對復雜概念、原理知識點的理解和應用知識解決問題的能力；3、解答時間比較長試題量受到限制，它要求相當?shù)臅r間組織與表達自己的答案；四十九、論文型試題的缺點以及改進對策？1、答題花費時間，評分欠客觀，覆蓋面小，考試內(nèi)容狹窄；2、對策：論文型試題的客觀化；五十、試卷組織的程序有哪些？1、依據(jù)試卷藍圖審題；2、試題編排；3、準備標準答案；4、審查試卷并給出指導語；五十一、品德結(jié)構(gòu)包括哪四種類型？品德結(jié)構(gòu)包括：態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型；五十二、面試的發(fā)展出現(xiàn)了幾種趨勢？1、形式多樣化；2、內(nèi)容全面化；3、程序規(guī)范劃；4、考官內(nèi)行化；5、結(jié)果標準化；五十三、簡述面試的幾種形式？1、面試是面對面交流；2、面試是口試的形式；3、面試是面試和口試的結(jié)合；五十四、面試的特點？1、對象單一；2、內(nèi)容靈活性；3、信息復合性；4、交流的直接互動性；5、判斷的直覺性；五十五、面試與其它素質(zhì)測評方法相比有以下哪些功用；略；五十六、面試的項目應該集中于哪幾項內(nèi)容？1、儀表風度；2、知識的廣度和深度；3、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長；4、工作態(tài)度與求職動機；5、事業(yè)進取心；6、反應能力與應變能力；7、分析判斷與綜合概括能力；8、興趣愛好與活力；9、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；10、口頭表達能力；五十七、面試的類型？略；五十八、面試中的提問方式有哪些？答：收口式、開口型、假設式、引導式、連串式，壓迫式；五十九、簡要介紹“八步問題交談法？1、詢問被試者是否具備某種創(chuàng)造力；2、請被試者提供相關的論文、著作等資料；3、考查其思維獨立性；4、考查其想象力；5、摸清個性傾向，6、深入到專業(yè)領域；7、給被試者提出一個具體的試題；8、請一位有關的專家與被試者交談，并請他發(fā)表意見；六十、簡要介紹如何聽？1、善于發(fā)揮目光和點頭作用；2、善于把握與調(diào)節(jié)被試者的興趣；3、要注意從言辭音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平；六十一、簡要介紹如何觀？1、謹防以貌取人；2、堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則，3、充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺；六十二、簡要介紹評；1、選擇適當?shù)臉藴市问剑?、分項測評與綜合測評相結(jié)合；3、橫觀與縱觀比較評判；4、注意反應過程與結(jié)果的觀察；六十三、要提高面試質(zhì)量，教官的培訓；考生的篩選；考場的選擇和設置；六十四、面試中待解決的問題？面試究竟是什么？面試主要測評什么？面試結(jié)果的比重多大適合；面試是否應該有標準答案；面試是筆試的替代還是補充；六十五、數(shù)據(jù)綜合的方法有哪些？累加法；平均綜合法；加權(quán)綜合法；連乘綜合法；指數(shù)連乘法；六十六、素質(zhì)測評結(jié)果的總體分析，主要包括哪些？總體水平分析；個別差異分析；整體分析；相互關系分析；六十七、編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是什么？求全距；決定組數(shù)與組距；決定組限；登記頻數(shù)；六十八、編制頻數(shù)分布圖的步驟是什么？作橫軸；作縱軸；按各組的頻數(shù)定出縱軸上的高度并做出與橫軸平行的直線，這一直線便與相應的上下限交成一個直立矩形；六十九、選拔性測評操作與運用的基本原則是什么？公平性原則；公正性原則；差異性原則；準確性原則；可比性原則；七十、投射技術具有哪幾個特點？測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性；反應的自由性；七十一、雷斯特測驗的評分依據(jù)是什么及三個步驟？依據(jù)是：被測者在重要性排列部分的解答，經(jīng)過加權(quán)而進行的；步驟是：剔除非卷、計算分數(shù)、評定等級；七十二、維特金的傾斜知覺獨立測驗有哪三個分測驗構(gòu)成？身體調(diào)節(jié)測驗；標尺和框架測驗；鑲嵌圖形測驗；七十三、斯普蘭格六種人身價值類型？答：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型；七十四、格雷夫斯七等級？答：反應型、宗教式、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術型、社會中心型、價值主義；七十五、態(tài)度測驗的方法？塞斯頓態(tài)度量表的編制方法；利克頓量表的編制方法；哥德曼量表的編制方法；七十六、利克特量表的編制方法具體步驟？針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述；試測；賦分；分析項目并進行篩選；七十七、知識測評中常見的題型有哪些？供答型；選答型；綜合型；七十八、簡術人員素質(zhì)測評的應用范圍？評定量表的編制與應用；規(guī)范化測驗工具的研究和應用；工作分析與職務特征測評；職工工作滿意度測量；人員選拔的綜合程序研究；七十九、簡術人員素質(zhì)測評的意義？是企業(yè)人力資源的起點；是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；是企業(yè)人力資源開發(fā)、利用和優(yōu)化的重要工具；是加強企業(yè)競爭力的保障；八十、簡述馬克思主義的人性理論？人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；人的本質(zhì)是一切社會關系的總和；人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的；八十一、簡術個體差異理論？個體傾向差異；個體心理特征差異；八十二、簡述角色理論在人中素質(zhì)測評研究中的運用？為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；為多層次評定法的確定提供依據(jù)；為評定結(jié)果的誤差提供了依據(jù)；八十三、簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確定方法？主觀加權(quán)法；專家加權(quán)法；德爾菲咨詢法；簡單比較法；對偶比較法；回歸分析法；八十四、簡述人員素質(zhì)測評指標體系設計的步驟？工作分析；理論驗證；指標調(diào)查；反饋修訂；八十五、簡述常模最重要的意義？答：代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水平，被測者只能對照常模加以比較，才能顯示其在整個組織中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義；八十六、簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；搜集事實資料；選擇恰當?shù)脑u判方法；八十七、簡述筆試法的優(yōu)點？測評內(nèi)容和工具有高度的傾向性；花費時間少；真實地反應被測評者素質(zhì)；成績評定比較客觀易于存檔；八十八、簡述編制筆試題的基本要求？測評內(nèi)容應符合大納要求；提出問題的方式和設置應比較新穎；問題的含義是明確的；問題的答案是有定論的，不是模棱兩可的；有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度；八十九、簡述面試法最為常見的測評項目？個人信息；語言表達能力應變能力；綜合分析能力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；人際交往與人際關系；事業(yè)心、進取心和自信心；九十、簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？確定面試主測評人；確定面試方案；面試實施前的準備；面試活動的正式實施；面試結(jié)果的評價；九十一、簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？測評目的；測評項目；測評對象；測評模式；題型；取材范圍；工作程序與工作進度；九十二、簡述心理測驗中能力傾向測驗的內(nèi)容？言語理解能力；數(shù)量關系能力；邏輯推理能力；綜合分析能力；知覺速度與準確性；九十三、簡述心理測驗中個性的主要特征？穩(wěn)定性；整體性；雙重性；發(fā)展性；九十四、簡述資料分析法的作用？通過初審個人簡歷，迅速排除不合格的人員；申請人的簡歷有助力于進一步對申請人的面試；從中了解推薦人，以便獲得更多的信息；從申請表中了解難申請人更多信息，有利于今年的人事管理；了解申請人的行為史；九十五、資料分析法的優(yōu)點？個人簡歷較面試更具有客觀性；個人簡歷較心理測驗適用范圍更廣；九十六、簡歷資料可能存在的問題？簡歷填寫的真實性問題；簡歷效度系統(tǒng)的穩(wěn)定性問題；簡歷項目分數(shù)的設計是純實證的，缺乏邏輯上的解釋；九十七、簡述人事考核法的原則？嚴格的原則；公平的原則；立體考核的原則；開放的原則；九十八、簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？（一）考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度和效度；1、請考核對象與相關考核人參與評定量表的制定，共同確定評定要素體系及等級參照標準；2、評定量表中使用的評定要素應該是可觀察、可測量的個人因素；3、加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復的基礎上才可投入使用；（二）要對從事組織考核的人事干部進行專業(yè)的培訓，提高設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力及時反饋信息等綜合技能。（三）要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結(jié)果分析中。九十九、簡述無領導小組法能獲得大量信息的原因？無領導小組考核的內(nèi)容比較廣泛，能獲得大量的信息，無領導小組可以考察的維度比較廣泛，即可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際關系方面的因素，也可以考察自信心、情緒穩(wěn)定性、工作風格等因素，無領導小組給被試者提供了發(fā)揮自己能力的舞臺；100、簡述無領導小組的適用范圍？1、被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；2、被測評者在處理實際問題時的分析思維能力；3、被測評者的個性特征和行為風格；101、簡述無領導小組討論法實施過程中需注意事項？1、向被測者宣讀指導語，做好事先準備工作，確保每組宣讀的指導語保持一致；2、在測評過程中，主測評人不應介入，不干涉被測評都的討論；3、如果被測者分為幾個小組，就提醒他們最好組成一個大組，因為主測人無法同時觀察各小組的討論；102、簡述評價中心法的形式？1、無領導小組法；2、文件筐；3、模擬面談；4、演講；5、搜尋事實；6、書面案例分析；7、角色游戲；103、簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲法是一種比較復雜的測評方式；要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作中的一些活動，通常采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間交互作用；角色游戲法的優(yōu)點在于他能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況；這種方法比較復雜，但更為真實；缺點是對被測評者觀察和評價比較困難，而且這種方法比較費時。論述題一、面試時如何問？1、自然、親切、漸進、聊天式的導入，無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段中的提問應當親切、漸進，使面試都不那么緊張；2、通俗、簡明、有力；主考官的提問談話，應力求使標準，盡量不使用專業(yè)性太強的詞匯，提問的方式、內(nèi)容與詞語，要適合被試者的接受水平；3、選擇適當?shù)奶釂柗绞?；主要的收口式、開放型、連串型、引導式、壓迫式等；4、問題安排要先易后難，循序漸進，面試的問題要事先準備好一部分，尤其一些基本問題與重點問題都要擬訂安排好；5、恰到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語的擴展；6、心要的聲東擊西；7、積極親近，調(diào)和氣氛；8、標準式與非標準式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合；9、問準問實的原則；10、注意提供彌補缺憾的機會；二、試述評價中心的原則？1、根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進行。2、采用多種評價技術；3、使用不同類型的工作模擬技術；4、評價人員熟悉評價工作和具體工作行為；5、評價人員在評價中心受過系統(tǒng)訓練；6、評價人員觀察記錄行為資料，并在評價人員之間進行交流；7、評價人員經(jīng)過團體觀察、討論后做出預測；8、評價過程必須分階段進行，經(jīng)觀察、討論后做出預測；9、評價人員是按某個非常清楚，已定的客觀標準進行評價；10、必須使每個人都有機會觀察和記錄每一位被評價人員的行為；11、必須做出管理成功與否的預算。三、面試時如何聽？1、善于發(fā)揮目光和點頭的作用；2、把握和調(diào)節(jié)好被者的情緒；3、注意從言辭、音質(zhì)、音量、音調(diào)等區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平；四、試述面試的程序過程？1、入場抽簽：主考人請工作人員叫考生入場，并有考生抽取試題；2、回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，由考生答題；3、突發(fā)問題：考生回答完問題后尚有時間，主考人可臨時提出問題；4、評委評分，評委根據(jù)考生的回答打分，登記在評分表中；5、評分表和試題答案交計分員計分，6、公布得分，7、考生退場；五、試述提高面試質(zhì)量的方法？面試從設計、組織、實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的過程，要提高面試質(zhì)量，應該按一定的程序進行；面試的組織和實施可以參照以下程序進行；1、精選面試考官；2、對面試考官進行培訓；3、給每位主考官提供一份好的職位說明書；4、告訴每位主考官觀察什么》5、告訴每位考官注意什么？6、告訴每位考官如何有效地利用所看到的與所聽到的信息，正確客觀地揭示被試者的行為反應；7、采取評判的形式使各位考官評判方式趨于一致；8、對整個面試操作提出統(tǒng)一的原則要求；要提高面試質(zhì)量，除了宏觀上按上述步驟實施外，關鍵做好以下三項工作；1、考官的選擇與培訓；面試考官的素質(zhì)主要有三方面構(gòu)成，一是思想作風正派；二是對擬崗位的工作要求是否熟悉；三是對面試理論與實踐有一定的了解，富于操作經(jīng)驗；面試考官無論有無經(jīng)驗，都需做專門的培訓；2、考生和篩選；面試與其他測評方式相比，花費時間較多，人力較多，因此在擬崗前應依據(jù)職位要求，先進行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試質(zhì)量；3、考場的選擇與設置；考場應盡可能寬敞明亮，陽光充足，安靜通風的地方，應盡量安排考生坐在最中央，或離主試人太遠，也不宜太近，保持2米的距離即可；六、試述人力資源管理的素質(zhì)特征？基本素質(zhì)：1、人事業(yè)務熟悉，精通人事法令、薪酬福利等；2、對公司的人才戰(zhàn)略考慮，不僅知道今天的需要，還懂得明天的發(fā)展；3、成為帶動變革的先鋒；個性特點：1、較高的穩(wěn)定性；2、較高的有恒性；3、較高的自律性；4、較低的懷疑性；5、較低的幻想性；6、低憂慮；7、較低的實驗性；七、在人員測評標準體系中，工作分析法應用分哪些步驟進行？1、根據(jù)測評目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計劃，工作分析人員的條件：應該具有一定的文化知識和工作經(jīng)驗；2、采用一定的方法廣泛收集與職位有關的主要工作內(nèi)容素材；3、通過一定的方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；4、在擴大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行補充；5、對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目；6、對篩選出的主要素質(zhì)測評項目進行測試，以保證素質(zhì)測評目標的質(zhì)量；八、為什么說人員素質(zhì)測評的有效進行可以促進工作生活質(zhì)量的提高？1、工作生活質(zhì)量，指組織內(nèi)所有人員的參與感，工作滿意度和精神壓力狀況；在企業(yè)中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)和管理的績效標志之一；2、QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工的主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強員工工作責任感，增強員工自信心，提高產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量；3、人員組織測評的有效進行可以促進工作生活質(zhì)量的提高，人員素質(zhì)測評可以避免大材小用或小才大用，提高招聘效率，