人事管理工作手冊

文件編號(hào)：YX-YY-HR-001

營銷管理體系版本/修訂:A/0

封面

人事管理工作手冊

營銷中心總經(jīng)理生效日期

批準(zhǔn)

2006年8月8日

藥品部副總食品部副總

會(huì)簽

營運(yùn)總監(jiān)營運(yùn)人力資源組

審核編寫

唐廣宇

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目錄

第一章招聘工作

第二章新員工入司工作流程

第三章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

第四章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程

第五章員工離職

第六章績效管理與薪酬方案

第七章考勤細(xì)則

第八章薪酬發(fā)放說明

第九章勞動(dòng)合同管理

第十章員工福利

第十一章培訓(xùn)與發(fā)展

第十二章人事檔案管理

第十三章臨聘人員管理

附錄：相關(guān)表格

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第一章招聘工作

一、招聘目的

通過系統(tǒng)化的招聘管理保證招聘工作的質(zhì)量，選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

二、招聘流程

包括人員需求的申請、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序。

三、招聘原則

1、按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則招聘；

2、首先內(nèi)部選拔、晉升；其次再考慮面向社會(huì)公開招聘；

四、招聘政策

招聘工作必須依據(jù)《年度人力資源規(guī)劃》進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘，應(yīng)逐級(jí)審批后方可進(jìn)

行。

五、招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

A.各部門和各級(jí)辦事處等分支機(jī)構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年

年底根據(jù)下一年度的業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)中心人力資源組。

B.人力資源組根據(jù)中心年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和辦事處等分支機(jī)構(gòu)的人

力資源需求計(jì)劃，制定中心的年度招聘計(jì)劃。

C.各部門和辦事處等分支機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式員工需求申請。填寫”招聘

申請表”（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源

組審核。

D.年度計(jì)劃內(nèi)招聘申請審批權(quán)限

職位/崗

四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)

位

審批人中心總經(jīng)理中心副總經(jīng)理部門總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理

E.年度計(jì)劃外招聘需申報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F.人力資源組根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)

行溝通和協(xié)調(diào)。

G.招聘費(fèi)用

招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。

人力資源組根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審批

準(zhǔn)執(zhí)行。

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六、招聘周期

招聘周期指從人力資源組收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位

的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源

組協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

七、招聘步驟

1、材料收集：用人部門可會(huì)同人力資源組根據(jù)職位情況選擇招聘渠道；

a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

c.參加招聘會(huì)

d.報(bào)紙雜志刊登招聘廣告

e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由中心人力資源組審核，報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批

準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動(dòng)局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。

辦事處等分支機(jī)構(gòu)的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源組審定。

2、人力資源組或用人部門對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述

初步篩選出候選人。

3、候選人通過面談、測試、體檢等步驟，被批準(zhǔn)聘用

序應(yīng)聘職位四級(jí)人員五級(jí)人員六級(jí)人員七級(jí)人員

1初次面試招聘經(jīng)理/招聘經(jīng)理/招聘經(jīng)理/招聘主管/

直接經(jīng)理直接經(jīng)理直接經(jīng)理直接主管

業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)技能

測試

/能力素質(zhì)/能力素質(zhì)/能力素質(zhì)/能力素質(zhì)

2二次面試用人部門總監(jiān)

用人部門總監(jiān)五級(jí)經(jīng)理五級(jí)經(jīng)理

/中心副總經(jīng)

通知體檢當(dāng)?shù)刂付ㄡt(yī)院

3聘用批準(zhǔn)中心總經(jīng)理中心副總經(jīng)理用人部門總監(jiān)四級(jí)經(jīng)理

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八、聘用步驟

A、批準(zhǔn)聘用后，由人力資源組下發(fā)錄用通知；

試用期：所有崗位均有三個(gè)月；因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批

準(zhǔn)。

民辦理聘用需要提供以下資料

1、應(yīng)聘人員登記表

2、身份證（復(fù)印件）

3、戶口薄第一頁和本人頁（復(fù)印件）

4、勞動(dòng)關(guān)系證明：任選一種以下證明文件提供即可（原件）

A一失業(yè)證（有效期內(nèi)）

B一解除勞動(dòng)關(guān)系證明（一個(gè)月內(nèi)）

C一外出就業(yè)證（片）

5、計(jì)劃生育證明：任選一種以下證明文件提供即可（原件）

A一未婚證

B-計(jì)劃生育證

C-流動(dòng)人口計(jì)劃生育證

6、紅底彩色小一寸相片5張

7、工商銀行存折（復(fù)印件）（帳號(hào)與戶名必須清楚顯示）

8、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證、資格證（復(fù)印件，根據(jù)崗位要求提供）

九、親屬回避原則

?不能聘請親屬為直接下級(jí)；

?有上下級(jí)關(guān)系的親屬，不宜在同一部門或辦事處工作；

?如同一部門員工結(jié)婚，其中一方應(yīng)作部門調(diào)整。

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九、招聘工作流程圖:

繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位

做工作說明，制定當(dāng)年公司

人員編制計(jì)劃

工上

人力資嫄部與各部門協(xié)作定

期進(jìn)行職位需求分析

TT

用人部門填寫《招聘申請表》

外

初

M由

（附錄），申請招聘

位

選擇

根

L成

據(jù)V:

職

渠

的

道

人

力

招

聘

歷

2獲

簡

，

分

類

魯

進(jìn)

對

按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）行

歷

-------——L

在公司內(nèi)部登出招未

規(guī)

職位

(由人

專業(yè)職位由部男

聘信息，在公司內(nèi)部資

部

篩選

門篩選簡歷，井源

簡

招聘，人員調(diào)動(dòng)、調(diào)歷

行

由經(jīng)理級(jí)人員并進(jìn)通

一

，

整第

面試

做第一輪面試輪

過

\

人力資源部根據(jù)職位情況者

進(jìn)

應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力

資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查入

人

重要崗位人員由（副）總經(jīng)

理進(jìn)行第三輪面試

JT才

重要崗位人員由人力資源

部組織進(jìn)行心理、技能測評(píng)

JL體

人力資源部通知安排體檢

M檢

人力資源部與應(yīng)

聘人聯(lián)系,確認(rèn)

上班時(shí)間

世：公山故Tffl在N?文件編號(hào)：YX-YY-HR-001

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第二章新員工入司工作流程

員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并

為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

一、目的

1.將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。

2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)

入工作角色；

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

二、流程圖

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三.新員工進(jìn)入前

1.人力資源組或辦事處負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到，告知辦理入職聘用所需的相關(guān)資料。

2.員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

3.準(zhǔn)備勞動(dòng)合同；

四.辦理入職手續(xù)

1.審核入職資料。

2.簽署《勞動(dòng)合同》。

3.向新員工介紹管理層。

4.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。

五.由部門辦理部分

1.部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

2.由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

3.部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。

六.入職培訓(xùn)

1.由人力資源部或辦事處或分支機(jī)構(gòu)定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公

司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)等。

2.不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的

培訓(xùn)。

七.滿月跟進(jìn)

新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部芯其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了

解其直接經(jīng)理對其工作的評(píng)價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體

見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

八.轉(zhuǎn)正評(píng)估

新員工工作滿三個(gè)月時(shí)?，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對自己在試用期內(nèi)的工

作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q

定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

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第四章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程

一、工作目標(biāo)

1.通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。

2.達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3.調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二、工作政策

1.員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動(dòng)：

A.外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職

務(wù)。

B.調(diào)崗

因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)

到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A、力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制”人事變動(dòng)表”（附錄），并附

”職務(wù)說明書”，報(bào)人力資源部審核。

B、人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公

司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

C、人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

D、外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。

E、派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天,或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案,

并報(bào)人力資源部。

F、輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時(shí)，由派出部門根

據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)

整手續(xù)。

G、延長任期

可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任期。

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-2.調(diào)崗

A.當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級(jí)調(diào)崗。公司

有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

B.公司提出調(diào)齒的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制

“人事變動(dòng)表”和“工作評(píng)估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)齒申請，填寫“人事變動(dòng)表”并報(bào)所在部門

總監(jiān)同意后，填寫“工作評(píng)估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單J

3.借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源組提出借調(diào)申請，由人力資源組同用人部門、調(diào)出部門及員工本

人協(xié)商取得一致。

B.用人部門或人力資源組填制”人事變動(dòng)表”，相關(guān)部門會(huì)簽后，報(bào)中心總經(jīng)理批準(zhǔn)。

C.人力資源組發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

四、待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動(dòng)表”，清楚說明待崗理由，交人力資源

部，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在

兩個(gè)星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限

職位/崗

四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)

位

審批人中心總經(jīng)理中心副總經(jīng)理部門總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理

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流程圖

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第四章員工離職

一、目的

1.離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的

延續(xù)性。

2.尚職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。

二、流程圖收列抨叫信成提前一個(gè)

力發(fā)HI《耐<標(biāo)勞動(dòng)通知

斗&》

y

女J非因1U1rfri詼.坨寫《出——\同網(wǎng)冊決.將《閑儂rfiii炎記

"只eii炎i己錄》——1/錄》存放入BT檔案

------------------------------------------------------------

111門接監(jiān)理確定hi,后T作日

按公司干部管理權(quán)W4ilL

并通知該M工于該！1前往人

行審批

力傀孤部辦理禽職手岐

辦理肉H只手綾

VN

本部門：

奧料交接

工作交接

成收款

J匚

辦公室：

公司物品、文件資料、

電腦及相關(guān)軟、做件

VA

人力傕源部、黨辦：

EmailJ也址注銷<離瞋兩

網(wǎng)后）

H費(fèi)結(jié)算

asj睇除、黨幻L陽關(guān)系

調(diào)轉(zhuǎn)

一一

財(cái)務(wù)部/人Jj傕湖?邵：（竹

―\《離H只面談?dòng)涗洝?/p>

件工資發(fā)放.n到手續(xù)

《向”只手嫉單》存檔

辦理完畢）―1/

伊欷支漿

借敕現(xiàn)金

成發(fā)T奧

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第六章績效管理與薪酬方案

一、目的

為調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，特建立以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬方案，確保中

心工作的順利開展。

二、適用范圍

營銷中心全體人員

三、以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬方案

1、績效考核采用“上級(jí)考核下級(jí)，隔級(jí)監(jiān)督復(fù)核”的方式進(jìn)行；共包含月度績效考核、

季度績效考核、年度績效考核三種。

（1）月度績效考核

?考核內(nèi)容：

銷售類鹵位：業(yè)績考核（以數(shù)據(jù)指標(biāo)為主）占60%；

其他40%由部門確定；

市場類崗位：業(yè)績考核（以數(shù)據(jù)指標(biāo)為主）占40%；

其他60%由部門確定；

生產(chǎn)供應(yīng)類：業(yè)績考核（以數(shù)據(jù)指標(biāo)為主）占30%；

其他70%由部門確定；

營銷后勤類：服務(wù)區(qū)域業(yè)績考核一占20%；

其他80%由部門確定。

?考核要求：

采用100分制，每月考核一次；

考核結(jié)果應(yīng)用：

A作為月度績效獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)算依據(jù)；

B不足60分，無月度績效獎(jiǎng)勵(lì);

C用做計(jì)算年終績效考核成績。

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（2）季度績效考核

?考核內(nèi)容：

根據(jù)年度計(jì)劃，對照季度指標(biāo)達(dá)成情況對五級(jí)與五級(jí)以上管理人員進(jìn)行考核。

?考核要求：

采用100分制，每年1月、4月、7月的、10月進(jìn)行；

?考核結(jié)果應(yīng)用：

1、季度考核優(yōu)秀，給予獎(jiǎng)勵(lì)；并授以季度銷售之星稱號(hào)。

2、季度考核不合格，回中心述職，接受考核小組工作調(diào)查。

A經(jīng)考核小組實(shí)地調(diào)查及個(gè)人述職，確認(rèn)實(shí)有特殊原因的，可給1-3

個(gè)月的機(jī)會(huì)繼續(xù)在原崗位考察，如不合格則換崗或待崗，合格則留

用.

B經(jīng)考核小組實(shí)地調(diào)查及個(gè)人述職不合格者，則予以換崗或待崗；待

崗期限1個(gè)月，期間只發(fā)放崗位工資。

D待崗期限結(jié)束，如營銷中心沒有找到合適崗位安排，則退回公司人

力資源部或自動(dòng)離職。

（3）年度績效考核

人力資源管理組統(tǒng)籌，在每年12月10日一一31日進(jìn)行；

考核內(nèi)容：

1、五級(jí)以上（含五級(jí)）人員：

（￡月度考核成績累計(jì)+實(shí)際出勤月份）X70%+規(guī)劃考評(píng)成績X20與+年

度述職成績X10%

2、六級(jí)以下（含六級(jí)）人員：

（￡月度考核成績累計(jì)+實(shí)際出勤月份）x80%+年度述職成績X20%

補(bǔ)充說明：

規(guī)劃考核內(nèi)容：

1、完整性考核20%（優(yōu)20-18、良17-15、滿意14-10）：數(shù)據(jù)、資料、內(nèi)

容等；

2、合理性考核30%（優(yōu)30-25、良24-20、滿意19T5）：方法、步驟等；

3、操作性考核30%（優(yōu)30-25、良24-20、滿意簡單、有效、可行

等;

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4、新穎性考核10%（優(yōu)10-9、良8-7、滿意6-5）：有創(chuàng)新點(diǎn)、獨(dú)特等；

5、接受性考核10%（優(yōu)10-9、良8-7、滿意6-5）：市場認(rèn)同、內(nèi)部認(rèn)同等。

2、述職考核內(nèi)容：

1、該員工考核期內(nèi)的工作業(yè)績30分

——完全超出要求30-29、超出要求28-25、達(dá)到要求24-21；

2、該員工在考核期內(nèi)業(yè)務(wù)能力20分

——完全超出要求20-19、超出要求1875、達(dá)到要求14T1；

3、該員工在考核期內(nèi)工作態(tài)度20分

——完全滿意20-18、滿意17-15、基本滿意14-11；

4、該員工在考核期內(nèi)學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力10分

——非常強(qiáng)10-9、很強(qiáng)8-7、強(qiáng)6-5：

5、該員工在未來發(fā)展?jié)摿?0分；

——非常多10-9、很多8-7、有6-5；

6、員工與崗位的匹配程度10分

一一非常匹配10-9、很匹配8-7、匹配6-5；

3、薪酬結(jié)構(gòu)

（1）崗位工資：根據(jù)工作崗位，按月發(fā)放的薪酬。參見附表1。

崗位工資二基準(zhǔn)崗位工資X地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)

應(yīng)發(fā)崗位工資二崗位工資X出勤率（月度）

（2）月度績效獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)月度目標(biāo)達(dá)成情況，按月發(fā)放的薪酬。參見附表2。

應(yīng)發(fā)月度績效獎(jiǎng)勵(lì)二月度績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)X月度績效考核成績+100義出勤率（月度）

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（3）年度績效獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)崗位及中心任務(wù)完成情況確定發(fā)放目標(biāo)，依據(jù)年終績效考核成

績，在年終發(fā)放的薪酬。參見附表3。

應(yīng)發(fā)年終績效獎(jiǎng)勵(lì)二年終績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)X崗位修正系數(shù)X年度績效考核成績+100

X出勤率（年度）

個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)根據(jù)個(gè)人年度綜合考核成績，在相應(yīng)級(jí)別的年終獎(jiǎng)勵(lì)幅度內(nèi)確

定。

（4）不確定薪酬：公司臨時(shí)發(fā)放的節(jié)慶費(fèi)及福利性薪酬。

附帶說明

1、出勤率（月度）二實(shí)際出勤天數(shù)+當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)X100%

出勤率（年度）二E出勤率（月度）+12

2、月度出勤率超過100%,按100%計(jì)；實(shí)際超出部分，做調(diào)休、換休處理；

3、遲到、早退超過30分鐘/次，計(jì)缺勤半天。

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附表L2006年?duì)I銷中心薪酬標(biāo)準(zhǔn)

說明：

1、個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)個(gè)人年度綜合考核成績，在年終獎(jiǎng)勵(lì)幅度范圍內(nèi)調(diào)整。

2、個(gè)人薪酬計(jì)劃的年終獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，按年終獎(jiǎng)勵(lì)幅度的最低標(biāo)準(zhǔn)預(yù)計(jì)。

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附表2：薪酬（崗位工資與月度績效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)）地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)

說明：

1、四級(jí)和四級(jí)以上人員不使用調(diào)節(jié)系數(shù)，公司總部及營運(yùn)部不使用此調(diào)節(jié)系數(shù)。

2、此調(diào)節(jié)系數(shù)均為上限，不得超過；

3、根據(jù)地區(qū)或崗位具體情況，各崗位可自行向下浮動(dòng)，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。

附表3：年終績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)崗位修正系數(shù)

說明：

1、相同級(jí)別情況下，工作崗位不同應(yīng)使用該修正系數(shù)；

2、根據(jù)公司年終經(jīng)營狀況，崗位修正系數(shù)可在此基礎(chǔ)上按比例浮動(dòng)。

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第七章考勤細(xì)則

一.目的

規(guī)范出勤考核的操作，使出勤率計(jì)算有據(jù)可依；

二.依據(jù)

公司員工考勤管理制度(RS-006-01)；

三.適用范圍

適用于一般員工到副總級(jí)員工；

四.責(zé)任

上級(jí)對下級(jí)進(jìn)行考勤，隔級(jí)監(jiān)督復(fù)核；

五.程序內(nèi)容

1、標(biāo)準(zhǔn)

?營銷中心全體人員采用不定時(shí)工作制；

?各部門或各工作群可根據(jù)工作實(shí)際情況自行設(shè)定，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)即可。

2、記錄

?采用電子打卡、自行填卡方式、電話報(bào)到等方式記錄出勤情況；

?以填卡方式記錄出勤情況者，每星期應(yīng)要求上級(jí)對其所填卡進(jìn)行復(fù)核，并簽字確認(rèn),

否則所填記錄視作無效；

?通過電話報(bào)到考勤的人員，需按規(guī)定向考勒人員電話說明工作地點(diǎn)；

3、外勤：事前必須得到上級(jí)同意。

?一個(gè)工作日內(nèi)的公出，告知上級(jí)批準(zhǔn)即可；

?出差，需辦理出差審批手續(xù)；

?辦事處人員回廣州總部，必須得到上級(jí)批準(zhǔn)；

4、請假：任何類別的假期都需事前批準(zhǔn)；

?事假審批權(quán)限：辦事處負(fù)責(zé)人每月1天；部門總監(jiān)每月2天；

?事假太多而影響工作，應(yīng)予以勸退。

?如有緊急情況，不能事先請假，應(yīng)在兩小時(shí)以內(nèi)電話通知直接上級(jí)，并在上班當(dāng)日

補(bǔ)辦手續(xù)，否則以暖工計(jì)。

?婚假、產(chǎn)假、病假等辦事處負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人力資源管理組備案。

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5、遲到、早退和曠工的獎(jiǎng)懲制度：

?無故遲到早退：遲到或早退半小時(shí)（30分鐘），計(jì)缺勤半天。

?特別條款：在一個(gè)自然月份里，雖未出現(xiàn)遲到或早退半小時(shí)情況，但多次無故不按

時(shí)上下班和出席工作相關(guān)活動(dòng)，從第三次遲到或早退起，上級(jí)主管可以按以下規(guī)定

處理：每分鐘1元罰款。

6、換休與調(diào)休

?每月須確保4個(gè)休息日；

?換休調(diào)休后，每月出勤天數(shù)不少于應(yīng)出勤天數(shù)的80%；

?權(quán)限：辦事處負(fù)責(zé)人每月1天，部門總監(jiān)每月2天，超過2天須報(bào)人力資源組；

7、曠工

?連續(xù)三個(gè)工作日無故缺勤，或未經(jīng)批準(zhǔn)休假而未出勤將被視為曠工。直接主管須親

自聯(lián)絡(luò)本人查明原因，并于滿三天后的二天內(nèi)交出“辭退處分報(bào)告”。

■在30天內(nèi)曠工累計(jì)6天（48小時(shí)）,予以辭退。

8、考勤匯總

?依據(jù)原始考勤記錄，填寫考勤匯總表，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)隔級(jí)復(fù)核后，于每月6日前交至

人力組；同時(shí)提交電子表。

9、出勤率：不超過100%；超過部分做調(diào)休換休處理。

?實(shí)際出勤天數(shù)與當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)之比，即為當(dāng)月毛出勤率。

?考勤人員按規(guī)定考慮調(diào)休與遲到早退后，計(jì)算出當(dāng)月出勤率。

?年度出勤率二X月度出勤率+12

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第九章薪酬發(fā)放說明

一.計(jì)發(fā)周期

營銷中心薪酬計(jì)算周期以自然月度為計(jì)算周期,第二個(gè)月15日前發(fā)放上月薪酬。

二.應(yīng)發(fā)計(jì)算

以辦事處或大區(qū)為單位，每個(gè)月6號(hào)前，向人力資源管理組提交上月的考核成績與考勤匯

總表，遇節(jié)假日可1順延。

三.數(shù)據(jù)審核

每月8日，人力資源管理組將計(jì)算出的薪酬，提交辦事處或大區(qū)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，于10日

前簽字確認(rèn)完畢，隔級(jí)復(fù)核后交人力資源部。

四.實(shí)際發(fā)放

匯入個(gè)人銀行（工行）賬戶；

其數(shù)額為個(gè)人應(yīng)發(fā)數(shù)減去代個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、代扣的個(gè)人所得稅后的余額。

五.工資清單

人力資源管理組在25號(hào)前，將工資清單以電子文檔或其他形式發(fā)放到大區(qū)負(fù)責(zé)人，由各

辦事處打印后統(tǒng)一發(fā)放。

六.疑問反饋

根據(jù)工資清單，可向人力資源管理組咨詢相關(guān)疑問。

七.錯(cuò)誤更正

如發(fā)放確實(shí)有誤，人力資源管理組將會(huì)在下個(gè)月薪酬發(fā)放中，予以補(bǔ)發(fā)或扣除。

■依U隹gTffl在去文件編號(hào)：YX-YY-HR-001

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第十章勞動(dòng)合同管理

一、合同新訂

新入職人員應(yīng)在15天內(nèi)按規(guī)定提交完備的人事資料，人力資源組在一個(gè)月內(nèi)辦理完畢勞

動(dòng)合同；合同簽訂開始時(shí)間為批準(zhǔn)當(dāng)事人進(jìn)入公司工作的時(shí)間；

二、合同期限

以半年、一年為標(biāo)準(zhǔn)期限；分別以6月30日和12月31為合同到期日。

三、試用期

試用期三個(gè)月；表現(xiàn)優(yōu)良可提前結(jié)束試用。

四、續(xù)訂和終止

合同期滿前1個(gè)月，人力資源管理組發(fā)合同續(xù)訂意見征求單，收集當(dāng)事人、直接上級(jí)、

隔級(jí)意見，決定續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同；

五、變更

勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中，經(jīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致，可變更相關(guān)條款；

六、解除

合同執(zhí)行中，雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)合同；如一方違背勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，另一方可解除

勞動(dòng)合同。

七、其他事宜

其他未盡事宜，當(dāng)雙方協(xié)商解決。

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員工福利

一.目的

為規(guī)范員工福利管理，使員工福利管理有據(jù)可依；

二范圍

社會(huì)保險(xiǎn)、意外傷害意外險(xiǎn)、工作餐（費(fèi)）；

三.內(nèi)容

（1）社會(huì)保險(xiǎn)

1范圍

與公司或指定人事代理機(jī)構(gòu)簽訂了勞動(dòng)合同的人員；

2內(nèi)容與繳費(fèi)

由公司和個(gè)人共同購買，具體項(xiàng)目和出資比例如下表:

合同養(yǎng)老失業(yè)醫(yī)療工傷生育住房公積

公:]個(gè)人公司個(gè)人公司個(gè)人公司個(gè)人公司個(gè)人公司個(gè)

人

城廣州20%8%2%1%8%2%0.7%免0.7%免V

公

鎮(zhèn)非廣州12%8%2%1%8%2%0.7%免JJ

司未提供