淺談新員工的培訓

PAGEPAGE8關于新員工入職培訓的思考人是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)自主創(chuàng)新的靈魂,是企業(yè)核心競爭力的源泉，“企”業(yè)去掉“人”就是“止”業(yè)。企業(yè)的人是由新員工和老員工組成,新員工是未來的老員工,老員工是過去的新員工。新員工是企業(yè)潛在人力資源,需要雕琢才能成為企業(yè)需要的優(yōu)質資源，正如一塊鐵,可以生銹腐朽,也可以百煉成鋼，新員工的入職培訓就是將鐵煉成鋼的至關重要一步，好的入職培訓，將使新員工終生收益.因此，新員工入職工培訓越來越受到企業(yè)的關注和重視，企業(yè)人力資源部門已將新員工入職培訓列入重要議事議程,但如何搞好新員工的入職培訓，成了知識經濟時代人力資源管理新課題。不同的企業(yè)，企業(yè)的不同要求，新員入職工培訓的內容、側重面、目的、時間和方式各不相同.目前,企業(yè)新員工入職培訓隨意性較大,缺乏連續(xù)性，系統(tǒng)性和一致性，培訓效果千差萬別。為探討如何搞好新員工入職培訓，提高新員工入職培訓效果，達到新員工入職培訓預期目的，本文做了以下探討。一、新員工入職培訓普遍存在的問題新員工入職培訓是企業(yè)自覺自發(fā)行為，是企業(yè)將員工雕琢成人才至關重要的第一步，由于沒有規(guī)范性的培訓作業(yè)指導書和指導教材,企業(yè)在運作過程中基本上是各行其是，內容和形式五花八名，人力、物力、時間投入了，效果并不理想,究其原因，主要存在以下問題。(一）培訓目標不明確許多企業(yè)對為什么要進行入職培訓含糊不清，培訓目標是什么模模糊糊,結果入職培訓流于形式，走過程，培訓者和被培訓者都不滿意，效果可想而知。新人員在人生新的起點到企業(yè)參與的第一件事就不滿意,就像滿懷信心跨進公司，迎面潑來一盆涼水，心里涼了半截，對企業(yè)的信心受到重創(chuàng)，為日后隱性人才流失埋下種子.新員工培訓不是福利,是企業(yè)培養(yǎng)人才的必經環(huán)節(jié)，因此，新員工入職培訓的目的主要是幫助新員工了解企業(yè)，認識企業(yè)，逐步到達融入企業(yè)；幫助心員工轉變觀念,認同企業(yè)價值導向;幫助心員工調整心態(tài)，做好從學生到員工角色的轉化；幫助心員工磨練心智,培育團隊意識，為成才打下基礎。因此，只有在認識新員工培訓的目的后，才會有的放矢,達到預期的效果。（二）隨意性大，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光許多企業(yè)新員工培訓一個突出問題是隨意性太大，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光。很多企業(yè)對新員工培訓內容，培訓時間，培訓方式，培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏前瞻性，缺乏系統(tǒng)的思考,沒有進行系統(tǒng)規(guī)劃,沒有將新員工培訓放到戰(zhàn)略性人力資源的高度來考慮，要么人云亦云，要么千篇一律，東一榔頭西一斧，跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不搭界，跟企業(yè)系統(tǒng)性培養(yǎng)人才缺乏聯(lián)系和銜接.既然新員工培訓是為了雕琢人才,幫助新員工盡快成才，那么，新員工培訓一定將引進人才、穩(wěn)定人才的目的結合起來，一定要跟公司人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略結合起來，一定要跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，這樣，培養(yǎng)塑造出來的人才才符合企業(yè)發(fā)展的需要，才能推動和促進企業(yè)發(fā)展,因此，新員工入職培訓千萬不能隨意,要戰(zhàn)略化,系統(tǒng)化.（三）強調規(guī)章制度培訓,忽略觀念、意志、職業(yè)意識培訓由于許多企業(yè)對新員工培訓目標不明確,隨意性較大，導致培訓內容不能有的放矢,新員工培訓中往往強調企業(yè)規(guī)章制度培訓,忽略觀念、意志、職業(yè)意識培訓，因此，在培訓內容上，主要以企業(yè)各種規(guī)章制度、薪酬福利政策為主,涉及觀念、意志、職業(yè)意識等方面的內容較少.對新員工來說，企業(yè)各種規(guī)章制度培訓固然重要，但是,對新參加工作，特別是剛從學校出來的學生來說，觀念、意志、職業(yè)意識的培訓尤其顯得重要,對剛跨進企業(yè)大門的學生來說,企業(yè)是一張白紙，可以畫最美最好的圖畫,而觀念、意志、職業(yè)意識培訓是新員工畫最美最好的圖畫的彩筆，他們能否及時調整心態(tài)，轉變觀念，盡快轉變角色，入職培訓中的觀念、意志、職業(yè)意識培訓起到至關重要的作用。（四）入職培訓方式簡單、方法單一目前企業(yè)新員工入職培訓中大多是采用傳統(tǒng)的授課方式，少數(shù)企業(yè)增加了軍訓內容，總體來說,還是方式簡單，方法單一。針對新員工入職培訓內容不同，應采取不同的方式.規(guī)章制度本身枯燥無味，單純采用傳統(tǒng)授課方式，效果更差，如果采用模擬作業(yè)環(huán)境進行勞動紀律、安全制度等方面的培訓,可以起到意想不到的效果；又如意志力培訓可通過軍訓或攀巖等方式培訓;觀念、團隊精神、職業(yè)意識培訓可采用體驗式培訓等等。不僅活躍培訓形式,更重要的可以鼓舞新員工士氣，激發(fā)他們進入職場的熱情,使他們感受到新環(huán)境的生機與活力，給新員工終身難忘，使新員工終生受益，為穩(wěn)定、留住人才做了積極的鋪墊.(五）入職培訓評估欠缺由于培訓效果具有滯后性、間接性，且培訓具體的收益很難計算,從而加大了培訓效果測量的難度,加上對培訓評估戰(zhàn)略意義認識不夠，而且我國培訓評估工作還處于探索階段,方式、方法不夠完善，因此，新員工的培訓評估根本就沒有受到應有的重視，多數(shù)企業(yè)壓根就沒有做新員工培訓評估.二、搞好新員工入職培訓對策與建議新員工的入職培訓與員工知識性培訓、技能性培訓不同，有其固有的特點，這種特點決定了新員工培訓內容設計、教師甄別、培訓方式與其它培訓是有區(qū)別的，要搞好新員工的入職培訓,首先要弄清新員工入職的特點，要弄清新員工培訓特點，首先要弄清培訓對象的特點.新員工培訓對象有以下特點：1、處在由學生到員工角色轉變的臨界狀態(tài),既是員工,但學生氣十足。2、有學識、有主見，如果培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們;3、對社會缺乏了解，但又輕視社會經驗的積累，認為一學就會；4、胸懷大志,雄心勃勃；5、對企業(yè)的了解認識停留在表面、感性的認識.在了解了新員工培訓對象特點后，可以總結出新員工培訓特點有:1、針對性、時效性強，即只針對新員工,且是入職前；2、培訓內容范圍廣，涉及免寬;3、以點帶面，不涉及深入研究；4、以調整心智、轉換角色、了解環(huán)境和熟悉人際關系等主要目的；5、培訓方式靈活多樣.新員入職工培訓特點，為提高新員工入職培訓的認識，理清新員工入職培訓思路和怎樣開展新員工培訓，提供了重要依據(jù).（一）做好新員工培訓前的準備工作由于新員工培訓與其它培訓有較大區(qū)別,決定了它的準備工作要更加充分、細致。1、培訓教師的甄選。新員工的培訓是點雕琢人才,所以，對老師的甄選提出了嚴格的要求，一定要甄選那些品行、責任心強、影響力強、能夠為人師表的優(yōu)秀員工作為老師。老師是最好的榜樣，新員工在今后工作中不自覺地將以老師為參照物，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工奠定良好的基礎。2、選擇合適的場地。新員工入職培訓與其它培訓不同，場地的選擇會給培訓效果帶來意想不到的效果，所以要結合培訓的內容來選擇場地，盡量場地與培訓內容相融合。新員工來到陌生的環(huán)境，本身就有不適應感，個別的甚至有恐懼感，因此，應選擇一些環(huán)境較寬松，不要太嚴肅、太壓抑，體驗式培訓應盡量選擇一些環(huán)境優(yōu)雅的戶外環(huán)境等。3、培訓老師要認真做好教案.由于培訓對象式新員工，對企業(yè)不了解，最好采用案例式教學,因此，上課前老師要認真收集和提煉優(yōu)秀案例,豐富培訓內容，提高培訓效果.同時，培訓老師準備越充分，無形中給新員工形成企業(yè)做事一絲不茍、謹慎嚴謹?shù)娘L格,同時也會提高新員工對培訓的興趣。（二）科學合理設計新員工入職培訓內容和培訓方式科學合理設計培訓內容是新員工入職培訓成功的關鍵環(huán)節(jié)，培訓內容設計要遵循以下原則：1、目的性原則,培訓內容為培訓目的服務.2、適應性原則，培訓內容與情景（對象和環(huán)境)相適應.3、啟發(fā)性原則,培訓內容對新員工轉變觀念、轉換角色、調整心智有啟發(fā)作用.4、激勵性原則，激勵新員工積極向上。新員工入職培訓同其它培訓一樣，形式多樣，要因地制宜,不同的培訓內容要采用與之相適應的培訓方式，才能好的效果.按照培訓內容設計的原則,一般來說新員工培訓應具備以下主要內容，并與之相適應的培訓方式。（一)企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起引導作用；對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用；能產生一種巨大的向心力和凝聚力從各個方面把其成員聚合起來；具有使企業(yè)成員從內心產生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應。因此，企業(yè)文化是新員工入職培訓的核心內容.企業(yè)文化的內容非常廣泛，但在新員工入職培訓中主要包含以下內容：1、經營思想（也稱企業(yè)哲學）培訓。經營思想是一個企業(yè)特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則，是指導企業(yè)行為的基礎。培訓目的是要求員工在激烈的市場競爭環(huán)境中，面對各種矛盾和多種選擇時,按照企業(yè)提倡的方法論和邏輯思維指導自己的行為.經營哲學的培訓主要采用授課方式。2、公司愿景的培訓.企業(yè)愿景是充滿渴望狀態(tài)的藍圖，時企業(yè)對未來的發(fā)展方向和目標的構想、展望和憧憬，包括企業(yè)長期的發(fā)展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務，明確界定公司的在未來經濟社會范圍里的影響力、貢獻力、在市場或行業(yè)中的排位（如世界500強）等。公司愿景培訓目的是激發(fā)新員工對企業(yè)的未來充滿信心，使員工將個人目標與組織愿景、工作行為結合起來，激發(fā)員工按照組織要求設計高質量目標、提高自我效能.公司愿景的培訓主要采用多媒體教學方式。3、企業(yè)精神培訓。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向,并經過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。企業(yè)精神培訓目的增強員工的凝聚力、感召力和約束力，啟發(fā)員工的信任感、自豪感和榮譽感。企業(yè)精神培訓主要采用授課方式。4、價值觀培訓。企業(yè)價值觀是指企業(yè)在追求生產經營過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是指企業(yè)決策者根據(jù)企業(yè)性質、目標、經營方式，經過長期培育、引導后,所形成的共同觀念和價值取向。價值觀培訓是教給員工一個判斷事物的標準，讓新員工知道什么是重要的，什么是可有可無的;什么是該做的，什么是不該做的；什么是可貴的,什么是要拋棄的。促使員工勇于承擔責任、相互關心、追求卓越。價值觀培訓主要采用體驗式。5、規(guī)章制度培訓。企業(yè)制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規(guī)定,如薪酬福利制度、績效管理辦法等.規(guī)章制度培訓幫助員工規(guī)范行為模式，使員工的活動得以合理進行，內外人際關系得以協(xié)調,員工的共同利益受到保護。規(guī)章制度培訓主要采用情景模擬方式。6、團隊意識培訓.團體意識是指整體配合意識，團體意識是企業(yè)內部凝聚力形成的重要心理因素。團隊意識培訓的目的是培養(yǎng)整體目標意識，將個人目標與組織目標相結合,培養(yǎng)集體成就觀，客戶（內部客戶和外部客戶)服務意識,積極主動意識，使命感和團隊危機感。團隊意識培訓主要采用拓展培訓方式。（二）意志培訓。意志力是指一個人自覺地確定目的，并根據(jù)目的來支配、調節(jié)自己的行動，克服各種困難,從而實現(xiàn)目的的品質.意志培訓的主要目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風、戰(zhàn)勝困難的勇氣。意志培訓主要采用軍訓的方式。（三）宣講公司模范人物的典型事例。榜樣的力量是無窮的，通過組織職工挖掘模范人物的先進事跡，將模范人員工作、生活、學習的點點滴滴，總結、抽象出融匯、貫穿于模范人物的人格品質，并將這種人格品質提升為文化修養(yǎng)，使新員工從模范人物的人格品質中感染體會精神實質,體會文化的力量與魅力;用模范人物的價值觀念、創(chuàng)新精神、工作作風、道德品質與豐碩成果滋潤新員工的心田。宣講公司模范人物的典型事例培訓，主要采用演講的方式.(四）主要產品和工藝和新技術發(fā)展方向培訓。向新員工簡要介紹公司主要產品和主要工藝用流程，并簡要闡述技術發(fā)展方向,使新員工對公司的產品、工藝流程和技術發(fā)展方向有大至的了解，加深員工對公司的深入了解.主要產品和工藝和新技術發(fā)展方向培訓，主要采用現(xiàn)場參觀方式。(五)職業(yè)意識培訓。職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等.職業(yè)意識培訓主要采用演示和情景模擬的方式。三、培訓評估。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。新員工培訓效果的評估,是指企業(yè)在組織新員工培訓之后，采用一定的形式,把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來.新員工培訓評估體系是在新員工適應性、角色轉換、價值觀認同、融入企業(yè)、能力提升、績效增長、成長狀況等要素之間的流程管理,這種流程管理的核心，就是通過培訓使新員工行為規(guī)范、價值取向符合公司文化,由普通員工逐步成長為優(yōu)秀員工,不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上,逐漸提高績效標準，達到雕琢員工的目的。目前，企業(yè)新員工培訓評估工作存在以下問題。（一)對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。目前多數(shù)企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性，認為培訓評估工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評估體系，培訓之后不評估也是常見的情況。（二）許多企業(yè)的新員工培訓評估只停留在初級階段。一是新員工培訓評估投入少，舍不得花錢,投入不足，導致新員工培訓效果無法評價，使新員工培訓工作收效甚微；二是新員工培訓評估的方法欠缺，新員工培訓評估工作尚處于探索階段，方式、方法不夠完善，沒有運用適合本單位新員工培訓評估方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對新員工培訓后在其工作崗位上行為的改變、成長、心智模式的變化、企業(yè)精神和價值的認同度等進行跟蹤。（三）由于新員工培訓效果具有滯后性、間接性，使新員工培訓效果要在今后一定時間才能體現(xiàn)，且新員工培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度。新員工培訓評估比其它培訓評估更難，不僅要評估學員對培訓本身的總體反應和感受、總體學習效果，更重要的要對新員工培訓后其角色轉換情況、價值觀的認同、心智模式的調整、意志力的變化、成長狀況等進行中、長期評估，這給新員工培訓工作帶來更大的難度。（四）建立新員工入職培訓體系1、建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長、內容多，因此，新員工培訓必須制度化，并對評估時間、內容、層次、評估責任人等內容通過制度化的方式明確下來。2、建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個層次。第一層次是對培訓設計的內容進行評估，評估內容的適用性和合理性；第二層次是對學員內容的掌握情況進行評估如本企業(yè)精神的精髓是什么、規(guī)章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉換、心態(tài)的調整、環(huán)境的適應性等情況進行評估;第四層次是對新員工一年后的穩(wěn)定情況進行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進行評估。3、建立動態(tài)的新員工入職培訓評估數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)定性數(shù)據(jù)和定量數(shù)據(jù)收集、整理、錄入、分析評價.定性方面的數(shù)據(jù)包括:工作態(tài)度、責任心、業(yè)績增長、能力加強等、內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等.定量數(shù)據(jù)包括：出勤率、合格率、生產效率、貢獻率