公司人員混同與勞動關(guān)系處理

(一)概念(二)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)二、混同用工的表現(xiàn)形式(一)集團(tuán)公司內(nèi)部之間交替用工(二)兩塊牌子，一套人馬(三)采用出租經(jīng)營合同、承包合同等形式，隱蔽用工(一)雙倍工資的法律風(fēng)險(二)訂立無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險(一)分別訂立勞動合同(二)避免多頭人事管理(三)統(tǒng)一工資發(fā)放和社保繳納主體近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展及用工形式的轉(zhuǎn)變，關(guān)聯(lián)公司間靈活調(diào)動、互用員工的用工機(jī)制在顯著提升工作效率的同時造成了人員混同的問題，混同用工情況下引起的勞動糾紛也屢見不鮮。故此，本文通過解析公司人動關(guān)系處理的策略，以期為廣大企業(yè)提供參考和幫助。 (一)概念混同用工，是指勞動者已經(jīng)與一家用人單位建立了勞動關(guān)系，而后該勞動者被委派、借調(diào)或抽調(diào)到該用人單位的關(guān)聯(lián)方工作，與該用人單位的關(guān)聯(lián)方同樣建立了勞動關(guān)系，導(dǎo)致該勞動者的勞動關(guān)系及用工主體出現(xiàn)混亂?；焱霉こＲ娪陉P(guān)聯(lián)企業(yè)間，勞動者同時為多個用人單位提供勞動，用工主體的模糊性增加了勞動(二)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在法律法規(guī)層面，混同用工主要從以下動合同。上述情形，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十六條的規(guī)定，就可能被認(rèn)定成勞動者非本人原因從原用人單位安排到新用單位工作的情形，如果其中出現(xiàn)用人單位區(qū)分不明的情況的，則也可能會被認(rèn)定為混同用工。在實踐活動中，對于混同用工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，主要有以下幾個方面：第一個方面是關(guān)于企業(yè)間的出資人、實際控制人、法定代表人和高管是否存在混同。比如出資人是同一股東或者實際控制人是同一個人，甚至一個人同時擔(dān)任了多家公司的法定代表人；管理層是同一撥人等等。如果是上述情形，則有可能會認(rèn)定在這幾家公司之間在人員上存在混同；第二個方面，是企業(yè)在行政、人事和財務(wù)管理以及經(jīng)營范圍方面存在重疊，有人、財、物方面存在重疊的，可能會認(rèn)定這些公司的員工們?yōu)榛焱霉さ臓顟B(tài)；第三個方面是企業(yè)間的注冊地址或?qū)嶋H辦公地址是否相同或者相近；第四個方面是員工是否同時或交替為企業(yè)提供勞動或以企業(yè)名義開展業(yè)務(wù)、是否同時或交替接受企業(yè)的用工管理；第五個方面是企業(yè)間是否輪流企業(yè)混同用工的具體形式復(fù)雜多樣，最常見的有以下三了業(yè)務(wù)發(fā)展，統(tǒng)一調(diào)配人力資源，往往將員工在不同的子公司、分公司之間頻繁調(diào)動、交替用工。在和員工簽署勞動合同時，往往不停變換不同的合同簽訂主體。更有甚者，員工的勞動合同、工作地點、工資、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在調(diào)動時甚至不履行書面的調(diào)動手續(xù)，也不會與員工就勞動關(guān)系進(jìn)行解(二)兩塊牌子，一套人馬即兩家或多家公司的法定代表人，或?qū)嶋H控制人是同一個人，或具有親屬關(guān)系，或兩家公司的辦公場所、人員、業(yè)務(wù)內(nèi)容、財務(wù)等統(tǒng)一或高度混同。公司不與員工簽訂勞動合同，且在用工過程中有意或無意混淆用工。勞動者難以區(qū)分自己屬于哪家(三)采用出租經(jīng)營合同、承包合同等形式，隱蔽用工實踐中部分公司在發(fā)生勞動糾紛時，往往主張已經(jīng)將相勞動者和自己不屬于勞動關(guān)系。通常采取這種形式的主要集中于商超、酒店以及部分老國企等用人單位的各類銷售人員、服務(wù)員等。表面上他們雖然對上述人員的工作時間、工作內(nèi)容等進(jìn)行統(tǒng)一管理,但往往會與關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂出租、承包合同，或者將該部分業(yè)務(wù)外包給與其存在業(yè)務(wù)、資源聯(lián)系的公司，以隱蔽與員工之間的勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動關(guān)系的認(rèn)定、勞動者工齡的計算、社會“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”部分企業(yè)為了規(guī)避混同用工的事實或管理不規(guī)范，在發(fā)生混同用工后，沒有與勞動者重新簽訂勞動合同。在沒有糾紛的情況下該問題并不凸顯，一旦公司與勞動者之間產(chǎn)生糾紛，則勞動者極可能以公司未簽訂書面勞動合同為由提出“雙倍工資”主張。(二)訂立無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險《勞動合同法》第十四條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”實踐中，為規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，用人單位往往通過設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，交替變換用人單位名稱與勞動者簽訂勞動合同，從而造成勞動動合同法》第八十二條：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金連續(xù)計算的法律風(fēng)險在解除、終止勞動合同時，除勞動者過錯導(dǎo)致解除、或勞動者主動提出解除外，公司一般要依據(jù)勞動者在本單位工作年限的長短支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在實踐中，不少企業(yè)在審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)第四十六(四)關(guān)聯(lián)公司連帶賠償?shù)姆娠L(fēng)險混同用工中，勞動者往往因工資、加班費、獎金、提成、未簽勞動合同雙倍工資差額、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違法解除于上述內(nèi)容的責(zé)任承擔(dān)主體問題，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要(二)》第26條意見明確規(guī)定：“在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！痹撘庖姙殛P(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的責(zé)任分配問題，確立了處理原則，即可以由混同用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但是如果員工只要求其中一家單位承擔(dān)責(zé)任，則可以由這一家單位承擔(dān)責(zé)任。目前，除了北京以外，這一原則也在其他地區(qū)的司法實踐中得(一)分別訂立勞動合同勞動關(guān)系認(rèn)定的一般原則是勞因此，無論基于什么形式的混同用工，與勞動者分別簽訂勞動合同十分必要，此舉在理順勞動關(guān)系的同時也避(二)避免多頭人事管理在關(guān)聯(lián)公司的情況下，混同用工一個顯著的特征是多頭管理，勞動者可能先后調(diào)入不同單位或同時任職多家公司。此時，由于用人單位用工管理混亂，不同單位之間可能分別對該勞動者進(jìn)行某一方面的管理，導(dǎo)致勞動關(guān)系不清的同時為混同用工的認(rèn)定埋下隱患。因此，在人員混同的情況下要盡量避免多(三)統(tǒng)一工資發(fā)放和社保繳納主體工資發(fā)放和社保繳納的混同是混同用工的又一顯著特征。此種情況下，用人單位給勞動者發(fā)放工資和繳納社保的往往不是一個主體，或者勞動者為新主體提供勞動而老的單位繼續(xù)發(fā)放工資，這為勞動關(guān)系的認(rèn)定增加難度的同時也為混同用工的認(rèn)定提供了素材。解決此問題的最好方法就是統(tǒng)一工資發(fā)放和社保繳納主體。綜上，用人單位在與勞動者簽訂書面勞動合同后，雙方應(yīng)嚴(yán)格按照合同約定履行雙方義務(wù)。企業(yè)應(yīng)在厘清雙方勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上合理、合法用工，盡量避免在關(guān)聯(lián)公司之間交叉用工，確有必要進(jìn)行人員調(diào)派的，相關(guān)方應(yīng)及時簽訂委派協(xié)議或借調(diào)協(xié)議，或簽訂勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的三方協(xié)議，對各方的勞動關(guān)系、權(quán)利義務(wù)約定清楚。切記隨意更換社保繳納的主體或申報個稅的主體，隨意性往往帶來風(fēng)險。具體到風(fēng)險防范措施而言，包括做好員工入職檔案管理、勞動合同簽署、工資發(fā)放等規(guī)范管理工作，避免混