管理制度績效考核評分標準（32篇）

管理制度績效考核評分標準（32篇）

管理制度績效考核評分標準（精選32篇）

管理制度績效考核評分標準篇1

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的.5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程10/24度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?/p>

管理制度績效考核評分標準篇2

第1章總則

第1條目的

1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。

3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第2條原則

1.堅持責、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責對等，收入與勞動掛鉤。

2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。

3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的辦法。

第2章考核對象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

第3章考核機構(gòu)及權(quán)責分配

第5條公司成立績效考核領(lǐng)導小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔任，成員由公司本部有關(guān)部門的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導小組的職責主要包括以下幾個方面。

1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。

2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

4.指導日常績效考核工作的實施。

第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導小組的'常設(shè)辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。

1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。

2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

第4章考核內(nèi)容

第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

考核項目適用對象考核范圍

工作規(guī)范

遵守情況所有考核對象

1.考勤制度遵守

2.材料和報表管理

3.會議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.安全制度管理

2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?/p>

3.安全隱患的消除

4.安全事故處理

設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.基礎(chǔ)管理工作

（1）建立健全供電設(shè)備臺賬

（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

（3）建立用戶電能表臺賬

（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

2.設(shè)備運行及營銷管理

（1）變電設(shè)備運行管理

（2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理

（3）低壓設(shè)備管理

線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標完成情況

線損管理。線損指標完成情況

3.低壓線損管理。線損指標完成情況

電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.電費如期收繳情況

2.電費回收率

3.陳舊電費回收率

第5章考核周期和權(quán)重

第8條考核周期

1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

第9條考核權(quán)重

1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分_30%+工作業(yè)績得分_70%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12_70%+工作能力得分_30%

2.一般員工考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分_40%+工作業(yè)績得分_60%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12_80%+工作能力得分_20%

3.部門考核權(quán)重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標表”。

第6章考核實施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導和人力資源部進行協(xié)商處理。

3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。

4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參加考核

（1）到職未滿半年者。

（2）留職停薪及復職未達半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留職察看之處分者。

（5）中途離職者。

不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。

2.考核時間。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導填寫表格并進行打分。

（2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。

第12條部門考核

1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。

2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責進行解釋。

3.績效考核領(lǐng)導小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。

第7章考核結(jié)果應用

第13條考核結(jié)果應用

1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

2.用于員工獎金的發(fā)放。

3.作為評選先進職工和先進部門的依據(jù)。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導小組審議，對相關(guān)責任單位形成其他處罰意見。

第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第17條本制度自20__年7月1日起執(zhí)行。

管理制度績效考核評分標準篇3

20__年公司新版績效管理制度

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)_績效考核系數(shù)。1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。2、績效獎金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分數(shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

第五章薪酬保密規(guī)定

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

第六章薪酬績效申訴規(guī)定

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。三、執(zhí)行日期

從20__年月日起執(zhí)行，截止至20__年月日。

管理制度績效考核評分標準篇4

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)備注：

1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的`誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%;

a員工為80～90%;

b員工為4～6%;

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導型)。

管理制度績效考核評分標準篇5

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標

2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標準、設(shè)備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。

3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標

不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：

a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來

b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

管理制度績效考核評分標準篇6

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間__年__月-__年__月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

評估項目標準與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

工作業(yè)績

1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4

2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

2.組織與領(lǐng)導的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質(zhì)_2+工作態(tài)度_2=分

出勤及獎懲

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次_1+小過次_3+大過次_9=分

Ⅲ.獎勵：表揚次_1+小功次_3+大功次_9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

管理制度績效考核評分標準篇7

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

4、績效考核管理制度

一般公司都會有績效考核，那么就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。

3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(含)5日的;

c病假累計超過(含)10日的;

d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;

e在工作中出現(xiàn)重過失的;

f提出離職的。

3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。

3.3.2KPI績效考核

關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重：

a個人素質(zhì)10%

b工作態(tài)度10%

c專業(yè)知識10%

d工作能力20%

e工作業(yè)績50%

KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績效考核準備

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

3.4.2績效考核開始

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。

3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

3.5績效考核結(jié)果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。

3.6績效考核結(jié)果應用

3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;

B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;

C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;

D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

3.7績效考核時間

3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8績效饋

3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9績效考核仲裁

3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

a人事行政部經(jīng)理

b被考核人所在部門經(jīng)理

c被考核人本部門工作協(xié)作人員

d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

管理制度績效考核評分標準篇8

一、目的

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。

(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

二、適應范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標準

(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分;

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一項扣2分;

(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會議扣2分;

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。

4、事故應急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;

(2)無整改及預防措施扣10分;

(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;

(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;

(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃?

(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

(4)未開展安全活動的扣5分;

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分;

(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分;

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護

(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;

(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。

10、增分條件

(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;

(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則;

B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：

A、對各部門進行安全績效考核;

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。

管理制度績效考核評分標準篇9

1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導致學生家長到學?；蛏霞売嘘P(guān)部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實扣除師德考核1分。

2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關(guān)心學困生，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟損失的，一經(jīng)查實，一次扣除2分。

3、熱愛學生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學校交給的臨時任務(wù)。如無正當理由不服從分配的或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2分。

4、教師必須認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學期5000字的讀書筆記及心得，不做與政治學習無關(guān)的事。違反一次扣1分。

5、不得在全鄉(xiāng)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。

6、工作推諉，不服從分配（學校各處室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留），違者一次扣1分。

7、工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣1分。

8、搞不正當之風，當眾頂撞領(lǐng)導，說別人閑話，搬弄是非，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣1分（累計扣分）。

9、教師穿著儀表、舉止不文明者（如穿拖鞋、背心進入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

10、嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。

管理制度績效考核評分標準篇10

1.0目的:

加強安全管理部的日常管理，增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力，展現(xiàn)zz山莊的形象，更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.0適用范圍:

適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。

3.0職責

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.0考核內(nèi)容:

4.1根據(jù)不同職務(wù)，對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

4.4工作態(tài)度和作風。(責任心、作風紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。

4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。

5.0安管員考核評定細則:

5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?？荚u成績直接與本人工資掛鉤，每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員，一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。

5.4依據(jù)此考評細則當月考評成績低于90分的安管員，安管部給予口頭警告處分一次?？荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據(jù)此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員，上報管家中心給予通報警告處分一次，并將工資降為試用工資標準。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員，上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的，立即簽發(fā)《獎罰通知單》，注明違規(guī)內(nèi)容，經(jīng)違規(guī)人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔，作為當月工資結(jié)算依據(jù)之一。

5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的，由安管部主管填寫《獎罰通知單》，經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔，作為當月工資結(jié)算依據(jù)之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時，扣除該班班長當月績效考核總分5分，累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:

6.1管家服務(wù)中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定，評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10，總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算，不能被10整除的人數(shù)忽略不計。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額_2)，每名安管員可投2票但不得重復對單人投票，由安管主管主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定，但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進行篩選，確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。

7.0安管員的考核評定標準:

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:

7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志?？?分

7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時表情呆板?？?分

7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的?？?分

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的?？?分

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態(tài)度不佳的?？?分

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的?？?分

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分

7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的?？?分

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的?？?分

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的?？?分

7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的?？?分

7.1.14擅自進入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的?？?分

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分

7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分

7.1.17安管員利用職務(wù)之便進行不正當行為?？?0分

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的?？?分

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分

7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的。扣3分

7.2.5未按正規(guī)程序交接班的?？?分

7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的?？?分

7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失?？?分

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的?？?分

7.2.9不愛護值班室、崗亭環(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的?？?分

7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的?？?分

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的?？?分

7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的?？?分

7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的?？?分

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的?？?分

7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分

7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的?？?分

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的?？?分

7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的?？?分

7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失，設(shè)施損壞的除賠償損失外。扣5-10分

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的?？?0分

7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的?？?0分

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分

7.2.24拉小團體有損內(nèi)部團結(jié)、和團隊協(xié)作的?？?0分

7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外?？?0分

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分

7.2.27上班時睡覺打盹的?？?0-20分

7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆，影響內(nèi)部團結(jié)的?？?0分辭退

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的?？?分

7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導電話號碼不熟悉者?？?分

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的?？?分

7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的?？?分

7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的?？?分

7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的?？?分

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的。扣3分

7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動作不規(guī)范的?？?分

7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的?？?分

7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分

7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀過失行為知情不報的?？?分

7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者?？?分

7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者?？?分

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的?？?分

7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的?？?分

7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的?？?分

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的?？?分

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的?？?分

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分

7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的?？?0分

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的?？?0分

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的?？?0分

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的?？?0分

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的?？?分

7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者?？?分

7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的?？?分

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的?？?-10分

7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團結(jié)的?？?-15分

7.4.7散布有害公司利益的謠言的?？?0-20分

7.4.8拾到貴重物品不上交的?？?0-20分

7.4.9私拿公司較貴重物品的?？?0分辭退

7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:

7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分

7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導表揚的。加5分

7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為，維護部門、公司聲譽的。加5分

7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分

7.5.6創(chuàng)新管理，并有初步成效的。加5分

7.5.7積極配合部門領(lǐng)導搞好班組團結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分

7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分

7.5.10見義勇為，敢于同壞人壞事作斗爭，為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.11積極參加搶險救災，保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分

7.5.12班長責任心強，傳、幫、帶作用好，能以身作則，認真督促本班人員執(zhí)勤，帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分

7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分

8.0支持性文件

績效考核管理規(guī)定

9.0質(zhì)量記錄

管理制度績效考核評分標準篇11

為提升教育招生人員績效，增強企業(yè)活力，提高工作效率，調(diào)動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核=人數(shù)考核（注1）

院校比例考核（注2）

優(yōu)惠成本考核（注3）

招生績效三重考核=（注1）_（注2）_（注3）相乘的規(guī)則。

（注1）人數(shù)考核：季度報名人數(shù)

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（報名人數(shù)-150）_3/人

201-250人375元+150+（報名人數(shù)-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（報名人數(shù)-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（報名人數(shù)-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（報名人數(shù)-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（報名人數(shù)-400）_5.5/人

451-500人375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數(shù)-450）_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數(shù)-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數(shù)-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目標/學費

學費比例考核

>50萬1.2

>30萬1.1

>15萬1

0.8

（注3）、成本考核

優(yōu)惠是指優(yōu)惠費

優(yōu)惠幅度：人均成本考核

10萬9萬_0.1

8萬_0.2

7萬_0.3

6萬_0.4

5萬_0.5

4萬_0.6

3萬_0.7

2萬_0.8

1萬_0.9

0.5萬_1

注：

總報名量少于150人無提成。

管理制度績效考核評分標準篇12

一、備課制度：

1、深入研究教學大綱、教材，明確章、節(jié)教學目標，精心設(shè)計教學過程，認真考慮教學方法，科學安排練習，切實寫好課時計劃。

2、課時計劃基本規(guī)格：有課題、有教學目標，有重點難點，有教具（或電教設(shè)備），有教學過程，有教學方法，有提問內(nèi)容，與板書設(shè)計和布置作業(yè)。（教學過程按科組要求設(shè)計）

3、備課以自備為主，集體備課要重點研究一個課題或一個單元，并開展說課活動。

4、每學期科組組織交流教案一次，學校定期檢查教案二至三次以及進行不定期檢查。不備課、無教案上課是責任事故，不按要求備課是失職行為，按學校規(guī)定處理。

二、授課制度：

1、嚴格、認真上好每一節(jié)課，克服教學盲目性、隨意性要求緊扣教學目標，加強雙基訓練，發(fā)展學生智力，培養(yǎng)學生能力；突出教學重點，教師為主導，學生為主體，訓練為主線：有講、有談、有議、有練、有啟、有導，讓學生動腦、動口、動手參與教學全過程；挖掘教材的思想性和藝術(shù)性，教書育人；因材施教，培優(yōu)扶差；運用普通話教學，語言要精練、生動、有趣；板書文字規(guī)范、行書美觀。

2、要執(zhí)行課程方案，合理安排課的類型結(jié)構(gòu)，嚴密組織教學活動，保證按時、按質(zhì)、按量完成授課計劃，做到依時教室，不遲到，不提前下課，不拖堂。

3、從嚴治教，嚴格教學紀律，對學生違紀現(xiàn)象要及時勸告、教育、制止，對犯錯誤或違紀學生做必要的處理和記錄。埋頭教書，對學生伏桌、講話、走動或搞小動作視而不見是一種誤人子弟的失職行為。

4、上課時教師對每位學生充滿愛心，有教無類，因材施教，不歧視，不隨意停課，不趕學生出課堂，不體罰學生。

三、作業(yè)制度：

1、課堂上練習科學安排，既有口頭問答又有書面練習；課外作業(yè)適當布置，要科學、合理、切和學生實際。認真處理課后練習題和練習冊。中、高年級要布置學生預習，提倡寫日記或周記，教師要落實檢查，防止走過場。作文次數(shù)按學校要求完成。假期也要給學生布置一定分量的作業(yè)。

2、批改作業(yè)要及時、認真，肯定成績，指出錯誤。典型錯誤要堂上評講，特殊差錯，個別輔導。評分要公平合理。作文要全收、全批、全改，每學期依時交十篇優(yōu)秀作品給學校存檔。

3、對學生格式、書寫，教師要嚴格要求，嚴格訓練。對執(zhí)筆姿勢不正確，書寫馬虎的學生，教師有責任耐心教育、指導，不要放任自流。

4、教育學生明白作業(yè)的目的意義，提高獨立作業(yè)的自覺性。及時處理拖欠作業(yè)的學生，并有效制止任何抄襲作業(yè)的行為，每學期教導處要按計劃抽查學生作業(yè)，指出存在問題，不斷提高，并組織優(yōu)秀作業(yè)展覽，表揚認真做作業(yè)的學生。

四、輔導制度：

1、承認差別，因材施教，結(jié)合實際，分類輔導，嚴禁歧視后進生。上課要面向全體學生，關(guān)心后進生。對后進生的作業(yè)、試卷可能面批面改。

2、課后要組織適當?shù)摹芭鄡?yōu)扶差”工作。對畢業(yè)班和競賽科目要加強輔導，落實人員、內(nèi)容和時間。

3、每學期都要組織后進生克服困難，調(diào)動他們的積極性。定期召開后進生座談會，設(shè)立后進生轉(zhuǎn)化檔案，表彰轉(zhuǎn)化明顯的學生。

4、每單元教完后必須進行適當?shù)膹土??？荚嚽氨仨毥M織總復習，復習計劃、有內(nèi)容，加強針對性和系統(tǒng)性，提高復習效率。

五、考試制度：

1、考試要做到：確定標準、認真出題（內(nèi)容中肯）、嚴格考查、合理評定、入冊登記、做好分析、及時講評。

2、平時注重單元測驗和單元過關(guān)。每學期舉行考試?？荚囈宦蓪嵭薪徊姹O(jiān)考，交叉批改，并做好登分入冊和分析試卷工作。

3、考試要嚴格執(zhí)行《考試紀律》。考試前必須做好紀律教育，對違反考試紀律的學生要加強教育，凡是測驗、考試都要下課鐘響后才交卷和收卷。

管理制度績效考核評分標準篇13

為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1、將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情；

2、為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機構(gòu)及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；

3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；