【企業(yè)銷售人員激勵(lì)問題及策略探究：以查爾斯電子公司為例（定量論文）13000字】

企業(yè)銷售人員激勵(lì)問題及策略研究—以查爾斯電子公司為例摘要銷售人員是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的主要領(lǐng)跑者，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠜Q定了企業(yè)的成敗。銷售人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)于企業(yè)來說是不可或缺的重要資源。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考如何留住企業(yè)的銷售人員以及人才的招攬。在這之后對(duì)于銷售人才的激勵(lì)問題顯然成為了企業(yè)首當(dāng)其沖應(yīng)該考慮的問題，激勵(lì)銷售人員的熱情，激發(fā)其為企業(yè)工作的斗志，是企業(yè)高層管理人員值得考慮的問題。本文首先介紹了上海查爾斯電子有限公司基本情況以及人員結(jié)構(gòu)；其次采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)采訪的方式收集該公司的內(nèi)部數(shù)據(jù)，并以此為參考對(duì)公司銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并指出問題；最后根據(jù)調(diào)查出來的問題，從薪酬管理、績(jī)效考核、文化構(gòu)建、人員培訓(xùn)以及未來發(fā)展這五個(gè)角度提出解決問題的措施。該研究有利于上海查爾斯電子有限公司剖析自身存在的問題，并構(gòu)建適合自身發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制，有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞:銷售人員，激勵(lì)理論，激勵(lì)機(jī)制目錄 TOC\o"1-3"\h\u106281緒論 1132471.1研究背景 181531.2研究目的與意義 1126991.2.1研究目的 1222291.2.2研究意義 24041.3研究方法 2297661.3.1文獻(xiàn)研究法 2155701.3.2問卷調(diào)查法 3217531.3.3訪談法 3317601.3.4SPSS數(shù)據(jù)分析法 3105862相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述 497862.1激勵(lì)的概念 471822.2相關(guān)研究理論 4177042.2.1馬斯洛需求層次理論 4313042.2.2公平理論 464162.2.3期望理論 5214862.3觀點(diǎn)綜述 5104022.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 5311802.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 6150853上海查爾斯電子有限公司銷售人員概況及員工激勵(lì)現(xiàn)狀 8128953.1上海查爾斯電子有限公司概況及營(yíng)銷中心組織架構(gòu) 8208583.1.1上海查爾斯電子有限公司概況 85153.1.2上海查爾斯電子有限公司組織架構(gòu) 8113363.2上海查爾斯電子有限公司銷售人員現(xiàn)狀 1024423.3銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀 12282933.3.1薪酬激勵(lì)方面 12221443.3.2有相應(yīng)的考核指標(biāo)。 12292443.3.3晉升機(jī)制 1268313.3.4企業(yè)文化氛圍 1226443.3.5教育培訓(xùn) 13114204上海查爾斯電子有限公司銷售人員激勵(lì)問卷數(shù)據(jù)情況及問題分析 14116594.1激勵(lì)問卷數(shù)據(jù)情況 142784.1.1問卷設(shè)計(jì) 1467474.1.2調(diào)查實(shí)施 1435974.1.3數(shù)據(jù)分析 14171244.2公司銷售人員激勵(lì)問題分析 16187614.2.1績(jī)效考核缺乏個(gè)性化激勵(lì) 1623864.2.2薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，缺乏公平性 17188754.2.3銷售人員晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)有限 17226254.2.4競(jìng)爭(zhēng)性的組織氛圍，員工缺乏歸屬感 1821764.2.5缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制 18166045上海查爾斯電子有限公司銷售人員激勵(lì)策略優(yōu)化 19263195.1優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制 19195405.2增加外在薪酬構(gòu)成的多樣性 2021415.3加強(qiáng)并規(guī)范對(duì)員工的教育培訓(xùn) 20303115.4關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 21199805.5增強(qiáng)員工歸屬感 212371參考文獻(xiàn) 221緒論1.1研究背景優(yōu)秀的人才是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。銷售人員是即時(shí)聯(lián)系客戶的最重要人才，是公司向客戶展示知名產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的重要人力資源管理因素。銷售人員的工作職責(zé)和綜合能力會(huì)在客戶心中對(duì)公司產(chǎn)生很大影響，公司的品牌形象會(huì)造成損害。為響應(yīng)自主創(chuàng)新和營(yíng)銷渠道升級(jí)，營(yíng)銷和銷售部門在公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著更重要的角色。銷售人員將處理大量工作，加班次數(shù)將增加，業(yè)余時(shí)間也將大大減少。如果公司忽視了員工的情感變化，而過時(shí)的激勵(lì)方式卻不能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，將導(dǎo)致公司面臨員工換崗的風(fēng)險(xiǎn)。M集團(tuán)公司人事部的統(tǒng)計(jì)信息分析顯示，2016年上海查爾斯電子有限公司銷售人員和員工的離職率分別為10.2％，2017年12.5％，2018年11.3％，在2019年為18.6％。到2020年，這一比例為19.7％，營(yíng)業(yè)員和員工的離職率持續(xù)上升，并呈現(xiàn)出逐漸增長(zhǎng)的趨勢(shì)。根據(jù)相關(guān)人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)辭職的員工大多在30至35歲之間，而且大多數(shù)都在市場(chǎng)營(yíng)銷管理職位上，帶領(lǐng)精英團(tuán)隊(duì)獨(dú)自工作。他們的辭職給公司帶來了許多困擾：首先，大多數(shù)辭職人員都處于中高層營(yíng)銷管理職位，這個(gè)職位對(duì)綜合能力有較高的要求，因此很難找到適合這個(gè)崗位的從業(yè)人員。其次，大部分中層管理人員都為企業(yè)工作了幾年以上，他們都有自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，中層管理人員的跳槽不僅僅是其個(gè)人的辭職，甚至牽扯到一整個(gè)精英團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于公司來說就是損失了一大片市場(chǎng)。本文基于激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，深入研究了上海查爾斯電子有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并在問題的條件下提出解決方案。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的上海查爾斯電子有限公司作為M集團(tuán)公司的下屬公司，過去一直在M集團(tuán)公司穩(wěn)步發(fā)展的整個(gè)過程中充分發(fā)揮其關(guān)鍵功能，多年來也一直致力于提高公司的經(jīng)濟(jì)利益，在一定程度上，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)忽略了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的開拓和創(chuàng)新，掩蓋了人才外流的潛在安全隱患。上海查爾斯電子有限公司近年來銷售人員的離職率逐漸上升，特別是從2018年到2019年員工離職率有明顯提高，從2018年的11.3％到2019年的18.6％，增長(zhǎng)率到2020年將增長(zhǎng)到19.7％。上海查爾斯電子有限公司和許多其他公司一樣，在關(guān)注發(fā)展趨勢(shì)的同時(shí)，一直致力于擴(kuò)大對(duì)外開放的業(yè)務(wù)流程，但是卻忽略了公司的發(fā)展趨勢(shì)。內(nèi)部控制管理，營(yíng)業(yè)員的報(bào)酬機(jī)制不足。因此，有必要完善和升級(jí)上海懸崖電子設(shè)備有限公司的銷售員激勵(lì)機(jī)制，并在發(fā)展上海查爾斯電子有限公司的基礎(chǔ)上，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立科學(xué)規(guī)范的銷售人員激勵(lì)機(jī)制，是公司必須仔細(xì)考慮并迅速執(zhí)行的問題。1.2.2研究意義近年來，我國(guó)的家用電器行業(yè)遇到了很大的工作壓力和挑戰(zhàn)。如何在公司發(fā)展的全過程中創(chuàng)造科學(xué)技術(shù)，學(xué)習(xí)合理的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為一個(gè)突出的問題。如今，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的參考文獻(xiàn)不計(jì)其數(shù)。家電行業(yè)銷售經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)研究太過缺乏。本文致力于考慮上海查爾斯電子有限公司的具體情況，并借助現(xiàn)代管理模式的最新科學(xué)研究成果來分析如何提高公司的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的研究銷售人員激勵(lì)機(jī)制基本理論在家電行業(yè)的應(yīng)用，具有一定的指導(dǎo)意義。在運(yùn)用管理理論的基礎(chǔ)上，選擇問卷調(diào)查，訪談以及從企業(yè)收集的第一手?jǐn)?shù)據(jù)信息，并對(duì)上海查爾斯電子有限公司進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，掌握了上海查爾斯電子有限公司的若干因素，這些因素?fù)p害了鼓勵(lì)銷售人員和客戶滿意度的實(shí)際效果，并分析了該公司的激勵(lì)機(jī)制存在哪些問題，并討論改進(jìn)方法，可以幫助上海查爾斯電子有限公司創(chuàng)建一套適合當(dāng)前銷售市場(chǎng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，有利于改善員工績(jī)效管理，增強(qiáng)銷售人員的積極性。其次，可以為公司吸引更多優(yōu)秀的營(yíng)銷和銷售人才加入公司，促進(jìn)了銷售人員隊(duì)伍的發(fā)展和完善，使公司進(jìn)入良好而穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)之中。最終，實(shí)現(xiàn)上海查爾斯電子有限公司最終的目標(biāo)。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)研究法在互聯(lián)網(wǎng)和書籍上搜索了與管理理論相關(guān)的原材料，并掌握了該基礎(chǔ)理論在世界各地的科研狀況之后，以此為上海查爾斯電子有限公司制定了符合實(shí)際情況的人員激勵(lì)。1.3.2問卷調(diào)查法制定相應(yīng)的問卷調(diào)查對(duì)上海查爾斯電子有限公司的員工進(jìn)行，獲得員工的激勵(lì)因素與激勵(lì)程度并沒有多大關(guān)系，為畢業(yè)論文提供可靠的依據(jù)。在對(duì)員工調(diào)查之后，掌握他們對(duì)公司當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)體系的態(tài)度，并確定他們的需求。經(jīng)過對(duì)上海查爾斯電子有限公司運(yùn)營(yíng)中心主任，區(qū)域主任等市場(chǎng)銷售經(jīng)理的采訪，確定了公司激勵(lì)機(jī)制的心態(tài)，掌握了員滿意率，并征求了他們的明確建議。1.3.3訪談法經(jīng)過對(duì)上海查爾斯電子有限公司運(yùn)營(yíng)中心主任，區(qū)域主任等市場(chǎng)銷售經(jīng)理的采訪，確定了公司激勵(lì)機(jī)制的心態(tài)，掌握了員滿意率，并征求了他們的明確建議。1.3.4SPSS數(shù)據(jù)分析法在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，開發(fā)了一套切實(shí)可行的解決方案，以找到激勵(lì)上海查爾斯電子有限公司銷售人員的方法。2相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述2.1激勵(lì)的概念“激勵(lì)”一詞最早出現(xiàn)在中國(guó)古代的《史記》中，意在激發(fā)人們的進(jìn)取心和勤奮。此外，社會(huì)心理學(xué)首先明確提出了激勵(lì)的定義。社會(huì)心理學(xué)科學(xué)研究的專家和學(xué)者認(rèn)為，信念是操控個(gè)人行為的關(guān)鍵因素，信念是受主觀因素操縱的。因此，我認(rèn)為社會(huì)心理學(xué)上個(gè)人行為與主觀因素密切相關(guān)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)是指公司根據(jù)自身的發(fā)展計(jì)劃和員工的具體要求為公司營(yíng)造良好的辦公環(huán)境，并獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工的個(gè)人行為。根據(jù)獎(jiǎng)懲措施，提高員工的責(zé)任感，使員工能夠在要求的范圍內(nèi)采取相應(yīng)的行動(dòng)，并確保公司朝著預(yù)期的方向發(fā)展。2.2相關(guān)研究理論2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛的理論必須是分層的，基本理論是1943年在美國(guó)所創(chuàng)立。馬斯洛的理論認(rèn)為，人類的追求可以分為五個(gè)領(lǐng)域。其中，生理需要是一個(gè)基本的水平，它是指每個(gè)人都必須生存，包括更基本的主題活動(dòng)，例如進(jìn)食和入睡，安全要求高于實(shí)際需求，并且是由對(duì)安全性的期望引起的；社交媒體需求是指情感需求，其基于愛和信任的需求，并且期望被理解，關(guān)注并被珍惜。價(jià)值要求具有各種含義，包括它們對(duì)自身的要求，期望別人評(píng)價(jià)的要求以及別人評(píng)價(jià)的要求。2.2.2公平理論公平理論始于美國(guó)，始創(chuàng)于1962年。個(gè)人行為生物學(xué)家羅素（Russell）明確提出了這一理論。羅素認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的工作積極性不僅關(guān)系到員工自身的報(bào)酬，而且與他人的報(bào)酬是必不可少的。在公平理論中，拉塞爾提出了公平正義感的必要性，強(qiáng)調(diào)公平正義感對(duì)員工的積極性和自我意識(shí)的充分發(fā)揮是極為重要的因素。其中，公平正義感也建立在社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上。另一方面，如果員工感到不合理，他們會(huì)有破壞的心態(tài)。他們?cè)诳偨Y(jié)中將缺乏主動(dòng)性和自覺性。公平理論具有一定的創(chuàng)新性，但也有原始的缺陷和不足。在社會(huì)主義社會(huì)銷售市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下，公平理論對(duì)企業(yè)管理具有一定的指導(dǎo)意義。參照公平理論的概念和核心概念，在企業(yè)管理的全過程中采用特殊的方法來優(yōu)化公司管理，并注重公平的建設(shè)。公平的團(tuán)隊(duì)氛圍和辦公環(huán)境可防止員工感到不適。2.2.3期望理論期望理論于1964年在北美創(chuàng)立。先驅(qū)Froome明確提出了期望理論。1964年，《工作與激勵(lì)管理》明確指出，激勵(lì)管理方法將有助于激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。其次，在設(shè)計(jì)方案中必須重視員工工作的總體目標(biāo)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和自覺性?？傮w目標(biāo)必須有效，并且不能過高或過低。如果它太低，則將缺乏正確的指導(dǎo)效果；如果它太高，則將不現(xiàn)實(shí)，并且將無法充分發(fā)揮正確的指導(dǎo)效果。再次，我們必須繼續(xù)加強(qiáng)激勵(lì)管理方法的有效性，并根據(jù)具體工作的要求繼續(xù)完善激勵(lì)體系管理，提高員工的工作效率和工作能力。2.3觀點(diǎn)綜述2.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于激勵(lì)管理的概念和內(nèi)容的研究包括：1988年，專家學(xué)者庫格爾進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查和科學(xué)研究。美國(guó)有1,800多名員工被用作科研樣本進(jìn)行比較和分析。他認(rèn)為激勵(lì)管理方法的個(gè)體行為和激勵(lì)管理方法的實(shí)際效果是激勵(lì)管理方法的要素。將關(guān)鍵級(jí)別作為級(jí)別并按降序排列。他們依次是工作中的自身要素，工作中的滿意度要素，工作中的認(rèn)同要素，個(gè)人晉升要素，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，工作中的使命感，人際溝通，薪水和福利，福利保證，當(dāng)前的公司政策和工作標(biāo)準(zhǔn)都與鼓勵(lì)管理方法的效率緊密相關(guān)。專家學(xué)者GrahamLittle強(qiáng)調(diào)，管理團(tuán)隊(duì)的高效率和實(shí)際激勵(lì)管理方法的效率是企業(yè)的非常明顯的特征。對(duì)于企業(yè)角度的研究，伊萬斯明確提出了激勵(lì)多樣化管理方法的必要性和重要性，并認(rèn)為在公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過程中，應(yīng)根據(jù)公司的具體情況采用各種激勵(lì)管理方法和對(duì)策。根據(jù)具體情況和不同人群，實(shí)施不同的激勵(lì)管理方法，將有助于產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。約翰遜和弗雷德分析了晉升激勵(lì)管理方法，論證了促銷的有效性和可用的標(biāo)準(zhǔn)，他們認(rèn)為晉升并不是一種對(duì)每個(gè)人都有效的鼓勵(lì)管理方法。道爾頓闡述了職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，強(qiáng)調(diào)在公司的職業(yè)生涯規(guī)劃中對(duì)員工進(jìn)行有效的科學(xué)研究有助于激發(fā)員工的工作熱情。美國(guó)企業(yè)管理研究領(lǐng)域權(quán)威專家彼得·德魯克在有關(guān)公司團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法的科學(xué)研究中認(rèn)為，派遣員工去完成公司的重要任務(wù)是激發(fā)員工的積極性良好方式。他定義了領(lǐng)導(dǎo)能力包括激發(fā)主動(dòng)性和鼓勵(lì)管理人員工作的能力。英國(guó)專家和學(xué)者布雷頓·鮑文（BraytonBowen）在一篇論文中說：能力管理人員可以識(shí)別每個(gè)人的差異，適當(dāng)?shù)亓私鈫T工，并根據(jù)他們的特征，興趣或工作能力分配工作，管理者激勵(lì)和接受員工。經(jīng)理們要提供各種選擇和機(jī)會(huì)，必須充分重視員工，激勵(lì)員工?？傮w而言，西方國(guó)家對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)管理方法的科學(xué)研究相對(duì)較為完整和健全。從國(guó)外關(guān)于激勵(lì)管理方法的研究以及公司的激勵(lì)管理方法可以發(fā)現(xiàn)，公司的管理重點(diǎn)是激勵(lì)員工，而員工的激勵(lì)管理要在物質(zhì)供應(yīng)和精神實(shí)質(zhì)方面多管齊下。2.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制變化越來越快，特別是我國(guó)改革開放的不斷實(shí)施，我國(guó)公司激勵(lì)管理方法問題的科學(xué)研究已逐步開展，基本形成了完善的理論體系。國(guó)內(nèi)針對(duì)激勵(lì)管理的概念、內(nèi)容等層面的研究有：沉平提出了公司的定義，界定了在公司的出現(xiàn)和發(fā)展的全過程中，初始公司，公司和公眾公司的概念。專家學(xué)者王選宇和楚晨德在他們的經(jīng)典著作中都提出家族型，純股份制，準(zhǔn)股份制，混合型和上市公司是公司發(fā)展的歷程。遵循這一發(fā)展歷史，公司將不斷發(fā)展壯大。在我國(guó)，許多專家學(xué)者認(rèn)為上市公司是企業(yè)最終的發(fā)展趨勢(shì)。在針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)方法的研究上，張向前建立了一個(gè)激勵(lì)我國(guó)知識(shí)型人才的實(shí)體模型：他認(rèn)為，激勵(lì)學(xué)習(xí)型組織優(yōu)秀人才應(yīng)堅(jiān)持以人為本，依法教學(xué)，自助激勵(lì)，公平和公正的四大標(biāo)準(zhǔn)。并明確提出了激勵(lì)知識(shí)型型優(yōu)秀人才的十個(gè)對(duì)策。趙靜杰、史娜分析了公司和新員工的特征以及更敏感的激勵(lì)因素，并明確指出激勵(lì)公司關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)的最佳方法是整合三種類型的激勵(lì)：貸款激勵(lì)，主導(dǎo)激勵(lì)以及對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的鼓勵(lì)。通過對(duì)組織支持基礎(chǔ)理論和心理契約基礎(chǔ)理論的具體科學(xué)研究，王思年認(rèn)為，公司可以通過促進(jìn)組織支持來公司核心成員的組織支持感知，進(jìn)而增強(qiáng)心理契約?？梢詫⑿睦砥跫s作為員工激勵(lì)體系的突破口，基于提出的以人為本的企業(yè)文化理念和管理方法，完成基于契約的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。關(guān)于中小企業(yè)激勵(lì)管理方法的科學(xué)研究，張敬堂對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)管理方法的問題進(jìn)行了科學(xué)研究，提出受公司經(jīng)營(yíng)狀況以及我國(guó)大中小型企業(yè)管理人員的素質(zhì)和意識(shí)的限制，激勵(lì)性管理方法存在的問題許多現(xiàn)有的缺陷，并且迫切需要改進(jìn)和提升。殷俊明討論了制定和完善經(jīng)理人激勵(lì)管理計(jì)劃的必要性。具體提出了運(yùn)營(yíng)過程中完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工持股等管理方法。綜上所述，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)和企業(yè)激勵(lì)管理問題的研究也不斷增多，為我國(guó)企業(yè)激勵(lì)管理提供了指導(dǎo)，也為本文的寫作提供了理論支持。3上海查爾斯電子有限公司銷售人員概況及員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1上海查爾斯電子有限公司概況及營(yíng)銷中心組織架構(gòu)3.1.1上海查爾斯電子有限公司概況上海查爾斯電子有限公司成立于2002年，隸屬于M集團(tuán)營(yíng)業(yè)部。它的前身是中國(guó)家用電器市場(chǎng)部。上海查爾斯電子有限公司負(fù)責(zé)中國(guó)的市場(chǎng)推廣部。它有業(yè)務(wù)部門，KA和渠道管理部門，以及業(yè)務(wù)流程適用部門（包括會(huì)計(jì)售后服務(wù)），并且在東西南北中共5大區(qū)域有30多家子公司。如圖3-1所示，上海查爾斯電子有限公司的員工離職率在2016年為10.2％，在2017年為12.5％，比上年增長(zhǎng)2.3個(gè)百分點(diǎn)。2018年員工流失率為11.3％，相較于去年有所降低，但仍高于2016年1個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵是在2019年，隨著北方地區(qū)關(guān)鍵營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的辭職，上海查爾斯電子有限公司的員工離職率立即飆升至18.6％，比2016年增長(zhǎng)了8.4個(gè)百分點(diǎn)。銷售人員的大規(guī)模辭職對(duì)上海查爾斯電子有限公司構(gòu)成了挑戰(zhàn)。圖3-1上海查爾斯電子有限公司2016年-2020年離職率3.1.2上海查爾斯電子有限公司組織架構(gòu)圖3-2上海查爾斯電子有限公司組織架構(gòu)上海查爾斯電子有限公司分為三個(gè)主要部門：營(yíng)銷管理部、市場(chǎng)部以及業(yè)務(wù)支持部門。營(yíng)銷管理部門包括電子商務(wù)，KA（大客戶）營(yíng)銷部門和模式營(yíng)銷部門。營(yíng)銷管理部門可命令中心經(jīng)理，并有權(quán)對(duì)管理中心經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估、任命和解雇，并有權(quán)向該中心分配資源；市場(chǎng)部門的工作職責(zé)是產(chǎn)品系列的總體規(guī)劃，產(chǎn)品生命周期管理方法的制定以及產(chǎn)品推廣策略；業(yè)務(wù)支持部主要任務(wù)為機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，材料保證，服務(wù)保證和財(cái)務(wù)支持。營(yíng)銷管理部的關(guān)鍵區(qū)域分為中部，東部，西部，南部和北部五個(gè)區(qū)域。從圖3-3可以看出，上海查爾斯電子有限公司銷售人員總數(shù)的地域分布處于均衡趨勢(shì)。東南西北部以及中部地區(qū)的銷售人員占比分別為22％，18％，19％，22％，19％。其中，東部和北部員工比例最大，南部最少。圖3-4上海查爾斯電子有限公司銷售人員區(qū)域分布3.2上海查爾斯電子有限公司銷售人員現(xiàn)狀3.2.1上海查爾斯電子有限公司銷售人員基本情況企業(yè)運(yùn)營(yíng)中心目前有264名員工。其中，營(yíng)銷部門的員工總數(shù)為184，占所有團(tuán)隊(duì)成員的69％?？梢钥闯?，市場(chǎng)銷售部門起到非常關(guān)鍵的作用。區(qū)域主管共有三個(gè)職位分別是區(qū)域經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理以及城市經(jīng)理。實(shí)際的工作級(jí)別定義由中心主任負(fù)責(zé)。此次調(diào)查選取的對(duì)象包括中心主任，區(qū)域主管，以及銷售人員，共144人。表3-1上海查爾斯電子有限公司銷售人員崗位結(jié)構(gòu)崗位名稱分中心經(jīng)理區(qū)域主管推廣主管客服主管銷售代表人數(shù)14114根據(jù)對(duì)上海查爾斯電子有限公司的訪問和調(diào)查方法以及具體的采訪方式，獲取上?？死螂娮釉O(shè)備有限公司銷售人員的信息內(nèi)容和數(shù)據(jù)信息。上海查爾斯電子有限公司銷售人員具有以下特點(diǎn)。（1）銷售人員中男性員工占主體如圖3-5所示，上海克利夫電子設(shè)備有限公司的大部分銷售人員都是男性員工。性別比例主要是由于該領(lǐng)域的獨(dú)特性造成的，除了中心主任，市場(chǎng)營(yíng)銷和促銷負(fù)責(zé)人以外，平均而言，客戶服務(wù)主管需要長(zhǎng)期駐扎在受其控制的客戶所在的城市。圖3-5銷售部門人員性別比例（2）銷售人員呈高學(xué)歷特征如圖3-6所示，在上海查爾斯電子有限公司的銷售人員中，64％學(xué)歷為本科及本科以上。其中，48％具有學(xué)士學(xué)位16%有碩士學(xué)位。上海查爾斯電子有限公司的銷售人員的選擇趨向于高度化。在甄選和任命方面，公司關(guān)注具有相應(yīng)銷售技能的銷售人員，并且還規(guī)定必須具有相應(yīng)的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)專長(zhǎng)和較高水平。綜合能力強(qiáng)，較高的文憑意味著員工具有較高的現(xiàn)場(chǎng)素養(yǎng)和綜合能力，而具有較高文憑的推銷員通常對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展有更高的要求。圖3-6銷售管理人員學(xué)歷比例（3）銷售人員呈年輕化，普遍為80后上海查爾斯電子有限公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的員工平均年齡相對(duì)單一，主要是80年代出生，尤其是關(guān)鍵銷售人員。分中心經(jīng)理和區(qū)域主管的出生日期在198年至1985年之間。特別是在該公司東部和中部地區(qū)這些經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，主要員工平均年齡在30至35歲之間。如圖3-7所示，上海查爾斯電子有限公司的銷售人員中77％人員的年齡在35歲以下。25%的員工年齡高于25歲并低于35歲，共有36人。此外占比最多的員工年齡為30-35歲，占公司銷售人員總數(shù)的52%為75人。圖3-7銷售人員年齡結(jié)構(gòu)3.3銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀3.3.1薪酬激勵(lì)方面如今，上海查爾斯電子有限公司營(yíng)業(yè)員工資的主要構(gòu)成包括以下三個(gè)因素：工資，獎(jiǎng)金和綜合補(bǔ)貼。工資是基礎(chǔ)薪水，包括薪級(jí)薪水，工作級(jí)薪水，績(jī)效考核薪水和傭金。獎(jiǎng)勵(lì)是年終獎(jiǎng)勵(lì)，它是基于公司年度利潤(rùn)來制定的。有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)很明確：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)一定的時(shí)間維度制定的。中心主任和區(qū)域主任分別具有每月和季度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一定義為全過程評(píng)估；第二個(gè)維度是中心主任的本年度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。此外，營(yíng)銷推廣負(fù)責(zé)人作為管理中心主任的關(guān)鍵助理，可以幫助中心主任管理，并承擔(dān)關(guān)鍵責(zé)任。3.3.2有相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方法：第二季度考核的平均分作為年終考核總成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。第一季度兩項(xiàng)重要指標(biāo)的總得分為每月平均得分*60％+關(guān)鍵工作評(píng)估的每月平均得分*40％。在年終評(píng)估期內(nèi)，如果中心或轄區(qū)在今年全國(guó)排名前八位，中心主管和區(qū)域負(fù)責(zé)人將獲得晉升和獎(jiǎng)勵(lì)；如果提貨的總體目標(biāo)少于85％，則中心主管和區(qū)域負(fù)責(zé)人被降級(jí)，甚至被免職。3.3.3晉升機(jī)制上海查爾斯電子有限公司擁有規(guī)范的促銷渠道，一流的規(guī)格和清晰的規(guī)格。對(duì)于銷售人員的不同職位，設(shè)置了各種資格標(biāo)準(zhǔn)，例如文憑，技術(shù)專業(yè)和工作時(shí)間。業(yè)務(wù)員的職位水平提升與評(píng)估結(jié)果、上海查爾斯電子有限公司的職位水平，市場(chǎng)銷售經(jīng)理的職位以及工作順序的提升條件之間的關(guān)系與年終評(píng)估完全相關(guān)。最后，促銷的等級(jí)和順序?qū)⒏鶕?jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際銷售額進(jìn)行評(píng)估。關(guān)于營(yíng)銷經(jīng)理的退休標(biāo)準(zhǔn)。中心主管和區(qū)域主任的退休標(biāo)準(zhǔn)也在一年的大部分評(píng)估期內(nèi)，中心或轄下地區(qū)總共獲得了兩個(gè)黃色警告或年度任務(wù)未完成。滿足上述條件之一，將被降級(jí)。3.3.4企業(yè)文化氛圍上海查爾斯電子有限公司的企業(yè)文化與M集團(tuán)的文化相吻合。公司秉承以下重要信念：為員工創(chuàng)造幸福的生活，為合作伙伴創(chuàng)造財(cái)富，為公司股東創(chuàng)造利益以及為社會(huì)奉獻(xiàn)價(jià)值。3.3.5教育培訓(xùn)現(xiàn)階段，上海查爾斯電子有限公司對(duì)銷售人員的培訓(xùn)主要是人員培訓(xùn)和分階段的業(yè)務(wù)流程技術(shù)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)包括公司規(guī)章制度，公司文化，每個(gè)部門的操作步驟，公司產(chǎn)品培訓(xùn)，客戶領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等。這部分由內(nèi)部員工執(zhí)行。由于上海查爾斯電子有限公司銷售人員的工作內(nèi)容通常分布在全國(guó)32個(gè)中心，因此每個(gè)中心都缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人員來制定內(nèi)容設(shè)計(jì)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)效果。公司總部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的人事助理只會(huì)安排時(shí)間，并通知所有相關(guān)的人員。在中后期，尚沒有明確的獎(jiǎng)勵(lì)措施來衡量參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的員工是否符合考試條件。4上海查爾斯電子有限公司銷售人員激勵(lì)問卷數(shù)據(jù)情況及問題分析4.1激勵(lì)問卷數(shù)據(jù)情況4.1.1問卷設(shè)計(jì)問卷調(diào)查基于“ERG理論”，根據(jù)生存，內(nèi)部聯(lián)系和發(fā)展趨勢(shì)為問卷調(diào)查制定設(shè)計(jì)方案。根據(jù)上海查爾斯電子有限公司的特點(diǎn)，聯(lián)系以上分析，建立激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)客戶滿意度調(diào)查表，并向部分銷售人員推廣客戶滿意度調(diào)查表。問卷調(diào)查的關(guān)鍵包括在公司文化，薪資和福利，培訓(xùn)和教育，職業(yè)發(fā)展，團(tuán)隊(duì)氛圍和績(jī)效評(píng)估等層面上的“滿意率”和“重視程度”措施，共有20個(gè)問題類型。4.1.2調(diào)查實(shí)施該調(diào)查是由集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)和人事部門在推銷員微信聊天小組中進(jìn)行的，通過公布所選員工的名單的方式來完成問卷調(diào)查的推廣和數(shù)據(jù)收集。調(diào)查時(shí)間為3月16日至2021年。25日，發(fā)放了80份問卷，回收76份問卷。問卷調(diào)查的利用率為95％，有效率為100％。4.1.3數(shù)據(jù)分析首先，根據(jù)調(diào)查報(bào)告的統(tǒng)計(jì)分析，我們了解到，上海查爾斯電子有限公司的銷售人員在企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)氛圍，薪資待遇，培訓(xùn)和教育，職業(yè)發(fā)展和績(jī)效評(píng)估方面具有很高的重視程度。分別是62％，55％，82％，64％，76％，78％。職員最關(guān)心薪水和福利，位居第一?？?jī)效評(píng)估排名第二，職業(yè)發(fā)展排名第三，如圖4-1所示。圖4-1銷售人員對(duì)激勵(lì)因素的重視程度統(tǒng)計(jì)和分析數(shù)據(jù)顯示，有60％的銷售人員對(duì)當(dāng)前的福利政策（雇員餐費(fèi)補(bǔ)貼，定期體檢，帶薪年假，交通補(bǔ)貼）感到滿意。員工一直將伙食和交通費(fèi)視為一種福利，企業(yè)其他單位的員工無權(quán)享受這種福利補(bǔ)貼。但是對(duì)于員工收入和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)程度，參與調(diào)查表的銷售人員中有75％表示他們基本滿意。經(jīng)過采訪后，銷售人員表明貢獻(xiàn)和收益沒有正相關(guān)。一線銷售員為公司的創(chuàng)建做出了貢獻(xiàn)。雖然取得了很高的銷售業(yè)績(jī)，但薪水和收益并不令人滿意。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工對(duì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的良好水平表示滿意，而76％的銷售人員表明，公司進(jìn)行的培訓(xùn)效果評(píng)估并不令人滿意。根據(jù)訪談，不參加培訓(xùn)的原因一半以上是因?yàn)殇N售人員感到工作忙碌而沒有時(shí)間參加培訓(xùn)，并且有16％的銷售人員認(rèn)為學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的方式無法吸引自己，如圖4-2所示。圖4-2對(duì)薪酬福利的滿意度調(diào)查如圖4-3所示，上海查爾斯電子有限公司業(yè)務(wù)員對(duì)績(jī)效考核滿意率的心態(tài)集中在不太滿意和基本滿意，而是非常滿意和滿意的人比例低于20％。這說明銷售人員對(duì)績(jī)效考核工資的計(jì)算存在疑問和不滿，導(dǎo)致了員工對(duì)績(jī)效考核管理規(guī)章制度的執(zhí)行表示不滿。絕大多數(shù)員工表示，他們對(duì)單位的評(píng)估機(jī)制沒有很好的了解。負(fù)責(zé)人很少會(huì)與員工為了績(jī)效評(píng)估而溝通。圖4-3對(duì)績(jī)效管理的滿意度調(diào)查通過對(duì)上海查爾斯電子有限公司的問卷調(diào)查結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)：工資和福利水平方面。銷售人員的要求水平更加明顯。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的福利支持總體滿意率較高，但部分回報(bào)和收益的滿意率較低。近50％的員工明確表示，當(dāng)前的工資水平無法充分調(diào)動(dòng)自己的積極性。績(jī)效考核管理水平方面。將近80％的被調(diào)查員工非常重視公司的績(jī)效評(píng)估管理。絕大多數(shù)員工表示，他們對(duì)部門的評(píng)估機(jī)制沒有很好的了解。有時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工就績(jī)效評(píng)估進(jìn)行溝通和溝通?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施與中心主任和區(qū)域主任的管理風(fēng)格以及對(duì)管理方法的意識(shí)密切相關(guān)。與銷售人員缺乏有效的溝通，對(duì)績(jī)效考核規(guī)章制度的制定會(huì)產(chǎn)生不利影響。在職業(yè)發(fā)展方面。參加上海查爾斯電子有限公司調(diào)查的銷售人員非常重視其職位的發(fā)展趨勢(shì)。職業(yè)發(fā)展的要求水平僅次于薪資和績(jī)效評(píng)估管理。銷售人員對(duì)促銷管理系統(tǒng)的滿意度較低低。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面。上海查爾斯電子有限公司尚未制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實(shí)施計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃沒有目的，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的目標(biāo)沒有建立，培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)行業(yè)的調(diào)整而保持一致的，而且沒有明確的目標(biāo)。企業(yè)文化水平。參與問卷調(diào)查的銷售人員對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍和公司文化的實(shí)施滿意度較低，企業(yè)沒有給員工帶來足夠的歸屬感。4.2公司銷售人員激勵(lì)問題分析4.2.1績(jī)效考核缺乏個(gè)性化激勵(lì)目前，上海查爾斯電子有限公司銷售人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主要員工的銷售業(yè)績(jī)，并對(duì)所有人進(jìn)行排名。上海查爾斯電子有限公司總和其在全國(guó)的所有銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行排名，并以此為衡量任務(wù)分配比的標(biāo)準(zhǔn)，這種方式有缺合理性和公平性。因此現(xiàn)有的績(jī)效考核方式忽略了以下問題:公司不同區(qū)域所處城市經(jīng)濟(jì)水平不一，比如北上廣深等一線城市和內(nèi)陸收入水平較低的城市相比，人們的消費(fèi)水平，市場(chǎng)開放度等方面天差地別，由此導(dǎo)致銷售人員的銷售業(yè)績(jī)也有很大差距。第二，不同地域的市場(chǎng)環(huán)境不同。消費(fèi)者消費(fèi)習(xí)慣存在差異，因此同一類產(chǎn)品在不同城市的受歡迎程度可能會(huì)存在較大差異，將會(huì)銷售人員業(yè)績(jī)上的差距。第三，公司對(duì)于不同地區(qū)的資源配比不同，一些需求量較大的地區(qū)，公司各方面基礎(chǔ)設(shè)施、福利保障等資源相對(duì)豐富，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)的資源水平就難以保證。同時(shí)公司知名度還會(huì)受到其建立時(shí)間的影響。4.2.2薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，缺乏公平性從薪酬層面分析，當(dāng)前階段上海查爾斯電子有限公司在薪酬管理體系構(gòu)建過程中存在著一些潛在的問題。第一，薪酬構(gòu)成缺乏合理性，激勵(lì)效果不夠突出。上海查爾斯電子有限公司一線的銷售人員的工資來源大部分為固定收入，占到全部薪水的70%以上，營(yíng)銷量的多少對(duì)于工資的影響并不不大，這導(dǎo)致了銷售人員的積極性難以被調(diào)動(dòng)起來，薪酬構(gòu)成需要優(yōu)化。第二，薪酬制度缺乏公平性。對(duì)于新入職公司的員工，大多沒有自己獨(dú)立的客戶資源，大部分資源被掌握在老員工的手中，新老員工業(yè)績(jī)差距巨大，形成了十分嚴(yán)重的兩極化，因此對(duì)于新客戶工作的開展造成了很大困難，也不利于公司的公平競(jìng)爭(zhēng)。第三，薪酬設(shè)置過于剛性。上海查爾斯電子有限公司設(shè)置了崗位職級(jí)工資，工資的多少由崗位的大小決定，但目前P2級(jí)別和P3級(jí)別的銷售人員的工作內(nèi)容沒有太大差異，但工資水平差異較大，容易造成員工的心理不平衡，破壞員工的積極性，不利于上海查爾斯電子有限公司的人員激勵(lì)。4.2.3銷售人員晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)有限上海查爾斯電子有限公司銷售人員面對(duì)的職業(yè)環(huán)境復(fù)雜，業(yè)績(jī)壓力大，工作時(shí)間不穩(wěn)定，收入浮動(dòng)大，職業(yè)危機(jī)感普遍較強(qiáng)。與其他職位的工作人員比較，銷售人員在個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)成長(zhǎng)方面的需求更為突出。尤其是對(duì)于這樣一群80后高學(xué)歷的男性而言，分中心經(jīng)理及區(qū)域主管除自身職位晉升以外更加看重公司能夠?yàn)槠涮峁┑陌l(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)。現(xiàn)階段銷售人員普遍反映公司不能為自己提供清晰的成長(zhǎng)路徑。評(píng)判銷售人員能力最根本的指標(biāo)就是銷售業(yè)績(jī)，甚至成為了唯一的指標(biāo)。4.2.4競(jìng)爭(zhēng)性的組織氛圍，員工缺乏歸屬感通過訪談了解到，上海查爾斯電子有限公司銷售人員普遍反映對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很多與銷售人員抱怨到感覺企業(yè)把自己?jiǎn)渭兊漠?dāng)作賺錢機(jī)器，并沒有設(shè)身處地的為員工著想。員工的歸屬感不強(qiáng)這突出反映了公司沒有形成深入人心的企業(yè)文化。4.2.5缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制隨意性的培訓(xùn)讓新入職的人員感覺是在走形式，培訓(xùn)效果也不理想。同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，員工也不甚滿意，銷售人員特別是銷售主管希望公司將產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)常態(tài)化，尤其對(duì)新產(chǎn)品性能、賣點(diǎn)、突出優(yōu)勢(shì)以及在推廣方面的技術(shù)技巧方面需要定期進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，邀請(qǐng)技術(shù)工程師定期為銷售人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。區(qū)域主管渴望在關(guān)注市場(chǎng)、關(guān)注客戶的層面上，能夠獲得及時(shí)更新的培訓(xùn)信息，使自身能持續(xù)提升自身業(yè)務(wù)能力，不斷增強(qiáng)銷售人員在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。5上海查爾斯電子有限公司銷售人員激勵(lì)策略優(yōu)化5.1優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制考核機(jī)制存在的目的是為對(duì)員工的階段性任務(wù)進(jìn)行測(cè)試，為公司帶來更多的效益，因此該體系的的完善需要參考公司自身的市場(chǎng)特點(diǎn)，來制定相關(guān)的指數(shù)。對(duì)于該指數(shù)的制定需要參考的因素較多，無論是市場(chǎng)的情況以及銷售的情況都需要考慮在內(nèi)，以保證該指數(shù)建成有一定的意義。對(duì)公司提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息分析我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致銷售額度存在差異的原因主要是由于區(qū)域間的經(jīng)濟(jì)水平差異較大。因此公司在制定相關(guān)方面的指數(shù)指標(biāo)是，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平的不同來做出合理的變化，制定不同區(qū)域的指數(shù)指標(biāo)，保證對(duì)于員工的的考核絕對(duì)公平公正，進(jìn)而有利于員工為公司創(chuàng)造更多效益。在制定區(qū)域的指標(biāo)系數(shù)時(shí)，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平來設(shè)定不同的指數(shù)，既要保證考核的公平性還要保證員工的工作積極性不受影響，保證公司的利益。研究過程發(fā)現(xiàn)，與該公司競(jìng)爭(zhēng)激烈的幾家公司最關(guān)心的市場(chǎng)都為一線的城市，例如背景、深圳等地，在這些地區(qū)的銷售人員在這一背景下工作的壓力極大，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，因此他們對(duì)于公司交給的任務(wù)完成起來難度系數(shù)更高一些。因此公司對(duì)于不同的區(qū)域考核的系數(shù)設(shè)定時(shí)需要多結(jié)合當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)情況。公司在這一問題可以制定相應(yīng)的公司戰(zhàn)略來應(yīng)對(duì)此問題，以該公司為例，采取分級(jí)管理的方式。下表為分級(jí)管理的的具體應(yīng)用情況:表5-1分中心分級(jí)管理規(guī)模類型分中心級(jí)別4億以上進(jìn)攻型（占比高）莞深、福建、廣州、湖南、杭州特級(jí)2億-4億進(jìn)攻型（占比高）廣西、重慶、江西、陜西、佛山、云南A2億-4億攻堅(jiān)型（占比低）濟(jì)南、河南、遼寧、南京、北京、河北、蘇州、湖北、安徽、四川B2億以下改堅(jiān)型（占比低）黑龍江、上海、天津、青島、吉林、內(nèi)蒙古、山西、西北C2億以下進(jìn)攻型（占比高）溫州、海南、貴州D分級(jí)管理的實(shí)施需要注意的是，盡管每個(gè)區(qū)域的管理水平不同，存在差異，但需要注意的是最終的目的都是為公司創(chuàng)造效益，將公司的發(fā)展放在首要位置。5.2增加外在薪酬構(gòu)成的多樣性固薪。（1）固定薪資的安排根據(jù)員工職位的不同設(shè)定不同的金額，對(duì)于一些職位相同的員工，根據(jù)其對(duì)公司貢獻(xiàn)情況以及在公司的工作年數(shù)來進(jìn)行進(jìn)一步的劃分;（2）根據(jù)員工級(jí)別的不同設(shè)定不同的基本工資，對(duì)于一些在公司工作多年的老員工發(fā)放一定的福利，對(duì)于公司的新員工和老員工進(jìn)行不同的待遇區(qū)分;（3）增加各職位之間的薪資水平差異，對(duì)于工作積極，業(yè)績(jī)水平優(yōu)秀的員工加以提拔，享受更高的薪資待遇，進(jìn)而促進(jìn)員工工作的積極性。提成。（1）區(qū)域主管的提成設(shè)計(jì):對(duì)于現(xiàn)在的薪資水平不進(jìn)行改變，根據(jù)相關(guān)區(qū)域的的業(yè)績(jī)情況是否達(dá)標(biāo)以及為公司創(chuàng)造效益的多少來決定不同的提成情況，進(jìn)而促進(jìn)主管工作的積極性，提升區(qū)域業(yè)績(jī);（2）分中心經(jīng)理要多觀察員工的工作情況，根據(jù)中心成員的工作水平，工作情況，對(duì)成員的薪資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的幅度不宜過大，控制在10%-30%之間，達(dá)到既起到激勵(lì)作用，也能保證其他成員的工作積極性。5.3加強(qiáng)并規(guī)范對(duì)員工的教育培訓(xùn)公司在員工的培訓(xùn)方面存在一定的不足，公司根據(jù)這些問題進(jìn)行分析，找到解決方案對(duì)培訓(xùn)進(jìn)一步完善。公司將培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一化，無論是內(nèi)部的培訓(xùn)還是外部的培訓(xùn)都要參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。公司內(nèi)部的培訓(xùn)多采用講座的形式，意在員工對(duì)技能內(nèi)容的了解，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。外部培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容主要參考公司的業(yè)務(wù)情況，并且外部培訓(xùn)的形式也相對(duì)較多，除講座方式外還有公開課等形式。5.4關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第一，公司要為員工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，為員工的工作設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)要讓員工明白想要晉升就需要完成目標(biāo)并且通過相應(yīng)的內(nèi)容培訓(xùn)。在這一過程中，多關(guān)注員工的自身特點(diǎn)，為其制定一套獨(dú)特的發(fā)展規(guī)劃，保證其工作擁有積極性并且能為公司創(chuàng)造效益，達(dá)到雙贏的效果。第二，公司應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的職位評(píng)定體制，保證員工的利益，進(jìn)而促進(jìn)其積極性，促進(jìn)公司整體的發(fā)展。第三，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系的建設(shè)上，公司可以提供多種的發(fā)展通道，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及興趣愛好，為其制定一套最適宜其發(fā)展的方案，進(jìn)而為公司創(chuàng)造更多的人才，為公司發(fā)展奠定基礎(chǔ)。5.5增強(qiáng)員工歸屬感目前公司內(nèi)的一些員工存在惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，為解決這一問題，公司應(yīng)當(dāng)多為員工灌輸團(tuán)隊(duì)精神，讓大家明白個(gè)人帶來的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于團(tuán)隊(duì)帶來的利益，讓大家明白存在競(jìng)爭(zhēng)是合理的，但是競(jìng)爭(zhēng)的最終目的是提高公司整體的實(shí)力，公司為員工設(shè)定一個(gè)總體的目標(biāo)有利于團(tuán)隊(duì)合作性的建成。另一方面，在分配工作時(shí)，盡量避免數(shù)量較多的員工處理相同的工