手術(shù)室護(hù)士績效管理

績效管理的思考1您平常做績效管理么？您是如何做績效管理的？？績效管理幫您解決了什么？123基層抵觸情緒？領(lǐng)導(dǎo)感到困惑的事情？(一)偏離常態(tài)常 態(tài)差距實(shí)際現(xiàn)象(二)偏離目標(biāo)目標(biāo)值差距實(shí)際現(xiàn)象問題的定義數(shù)據(jù)？ISO

3534-2:數(shù)據(jù)是指數(shù)字型或非數(shù)字型的事實(shí)或信息，即能夠客觀反映事實(shí)的數(shù)字或資料。在一天深夜，值班參謀正宣讀某師上報(bào)的數(shù)據(jù)，林彪猛然叫停，問道：“剛才念的在胡家窩棚那場戰(zhàn)斗的繳獲，你們聽到了嗎？”林彪見無人出聲，便連問了三句：為什么那里繳獲的短槍與長槍的比例比其他戰(zhàn)斗高？為什么那里繳獲和擊毀的小車與大車的比例比其他戰(zhàn)斗高？為什么在那里俘虜和擊斃的軍官與士兵的比例比其他戰(zhàn)斗高？人們還沒來得及思索和回答，林彪就指著地圖上的那個(gè)點(diǎn)說：“我斷定，敵人的指揮所就在這里！”果不其然，廖耀湘這條“大魚”在胡家窩棚附近被逮個(gè)正著。思考老師的苦惱：同一個(gè)教室？學(xué)生的苦惱：讀書無用？為什么總是有很多“道理”讓你覺得他事情沒做好是有原因的？為什么開車的司機(jī)要非常專一與用心，而乘客可以任意地欣賞沿途的風(fēng)景？據(jù)調(diào)查顯示，大部分人沒有高效的工作5%的人不但看不出來在工作，反而在制造矛盾，缺乏合理的績效管理，對工作對上級充滿抱怨，無事生非。

10%的人正在等著什么=不想做，沒有工作激情10%的人沒有對公司做出貢獻(xiàn)=在做，但卻是負(fù)績效工作。20%的人正在為增加庫存而做=蠻做、盲做、胡做沒有經(jīng)過有效地培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，缺乏科學(xué)性與合理性40%的人正在按低效的的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，但不會(huì)做。15%的人屬于正常范圍，但績效不高=做不好提綱什么是績效管理？概念、本質(zhì)、內(nèi)容、目的、影響因素及原則績效管理應(yīng)該關(guān)注什么？計(jì)劃、溝通、評價(jià)、應(yīng)用、建立檔案常見績效管理的誤區(qū)？123鴨上架羊上樹《羊上樹》《羊上樹》是傳統(tǒng)相聲段子，顧名思義，就是羊能夠爬到樹上，這簡直是不靠譜的事情

，大家聽后也只是一笑了之！歇后語趕鴨子上架——故意刁難；沒辦法；難上加難；強(qiáng)人所難[寓意]凡是養(yǎng)過鴨子的人都知道，鴨子是不會(huì)像雞一樣上架的，所以說養(yǎng)鴨子時(shí)要趕它上架是強(qiáng)它所難的，也說明這個(gè)養(yǎng)鴨人不懂得鴨子的生活規(guī)律。它的寓意是說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在不了解下屬的情況下強(qiáng)迫下屬去做不能做到的事情。羊怎么會(huì)在樹上呢？方案一：美好的愿景告訴它：“你就是猴子”簡稱畫餅（愿景激勵(lì)）方案二：告訴它：“如果上不去……?。?！”“……做全***宴！”簡稱績效懲罰方案三：PS一下簡稱削足適履（山寨結(jié)果）方案四：有意愿——自己要上樹有能力——確實(shí)可上樹簡稱……一切皆可能《羊上樹》《羊上樹》是傳統(tǒng)相聲段子，顧名思義，就是羊能夠爬到樹上，這簡直是不靠譜的事情

，大家聽后也只是一笑了之！相聲藝人們沒有想到，在摩洛哥南部一望無際的撒哈拉大沙漠中，一群群山羊有的趴在樹干上，有的站在樹枝上，有滋有味地咀嚼著樹葉，呈現(xiàn)一幕“羊上樹”的奇景。由于當(dāng)?shù)貧夂蜓谉岣稍铩⒋绮蓦y長，僅分散著一些耐旱耐高溫，適于南部撒哈拉大沙漠氣候的灌木林。當(dāng)?shù)氐纳窖蛟谌鄙偎矗鄙俨莸氐臈l件下為求生存，便慢慢學(xué)會(huì)了上樹的本領(lǐng)，最終它們能夠在樹上輕松攀登、跳躍，甚至站立在枝頭上。歇后語趕鴨子上架[這個(gè)——故意刁難；沒辦法；難上加難；強(qiáng)人所難寓意]是養(yǎng)過鴨子的人都知道，鴨子是不會(huì)像雞一樣上以說養(yǎng)鴨子時(shí)要趕它上架是強(qiáng)它所難的，也說明人不懂得鴨子的生活規(guī)律。它的寓意是說一個(gè)領(lǐng)在不了解下屬的情況下強(qiáng)迫下屬去做不能做到的事情。但是事情也是一分為二的，凡

也有時(shí)在這樣的激勵(lì)下也會(huì)

架的，所

使人的潛能盡量的發(fā)揮出養(yǎng)鴨

來，使得到意想不到的收獲。導(dǎo)人“別坐在這里了，趕快去干活吧”！“別忙著干，先坐下來想一想”？是不是我們對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望不夠。我們經(jīng)常喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。如何保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確?？冃Ч芾硎且环N防止問題發(fā)生的時(shí)間投資績效管理屬于文化科學(xué)管理范疇?！翱冃А边@個(gè)說法是美國哥倫比亞大學(xué)教授、國際著名企業(yè)管理顧問、演講者費(fèi)迪南-佛尼斯提出。戰(zhàn)略管理人力資源管理績效管理管理管理的全部工作就是績效管理。概念（一）績效績效本義：用家紡產(chǎn)品抵債。引申義：（對家家戶戶來說）紡織。（對國家來說）功業(yè)。本義：摹仿，功用、盡、致，竭力較量。引申義：1.竭力、盡力；2.竭盡所能、貢獻(xiàn)一切。指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。績效包含效率與效果效率是(Efficiency)----以產(chǎn)出與投入的比率來衡量，提高效率是指以較少投入得到較多的產(chǎn)出；效果（Effecitiveness）——指達(dá)成組織整體的目標(biāo)。效率是指努力以正確的方法來做事，而效果是指做正確的事。概念（二）績效？是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價(jià)的行為表現(xiàn)。任務(wù)人員管理者的主要內(nèi)容管理：指同別人一起或通過別人使任務(wù)得以完成更有效的過程。雙擊此處添加目標(biāo)管理文本是根據(jù)一定的內(nèi)外環(huán)境條件（權(quán)變），通過科學(xué)的預(yù)測制定組織的目標(biāo)（科學(xué)學(xué)派-決策），并運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能（法約爾職能論），對人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等（所有學(xué)派）資源（資源派）優(yōu)化組合、充分利用（泰羅、資源派），從而高效益地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程（法約爾之后所有學(xué)派）?！?002年版潘紹山編著《現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)》績效—管理？是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。管理技巧時(shí)間管理溝通管理目標(biāo)管理績效管理問題分析技術(shù)激勵(lì)管理參與管理改善管理變革管理團(tuán)隊(duì)管理。。。。。。績效管理激勵(lì)型管控型側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)雙方明確工作績效的標(biāo)準(zhǔn)；由此標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的績效表現(xiàn)；對達(dá)標(biāo)人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；對未達(dá)標(biāo)的人員通過管理手段調(diào)整和控制其行為、態(tài)度，改進(jìn)其績效表現(xiàn)；直至達(dá)標(biāo)的一個(gè)持續(xù)的管理過程?？冃Ч芾淼哪康模撼掷m(xù)提升個(gè)人能力和素質(zhì)；持續(xù)部門和組織的績效?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼脑瓌t雙方期望自覺參與雙向溝通沒有意外績效管理影響因素？影響因素員工技能外部環(huán)境內(nèi)部條件激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。主動(dòng)、能動(dòng)性爭取更多資源佛尼斯講：“無論你從事什么樣的工作，任何工作都應(yīng)該有績效?！薄?jiǎng)訖C(jī)？動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)——是從一個(gè)人內(nèi)心所產(chǎn)生的，可以驅(qū)使她們做一些事情的東西。比如：為了使我們的工作達(dá)到與國際接軌這個(gè)動(dòng)機(jī)，管理者就會(huì)去做一些“送出去，請進(jìn)來”的工作。管理者常常會(huì)問自己：“我能做些什么來刺激員工，增加他們的生產(chǎn)力呢？”泌尿外科管理者只有這樣才能提高工作效率和生產(chǎn)力：為了責(zé)任為了結(jié)果讓他們工作的更充實(shí)為了指揮別人為了管理多了解他們一點(diǎn)和她們談?wù)勛屗齻冎滥汴P(guān)心跟她們多親近一點(diǎn)肯定她們的成就雙擊此處添文本設(shè)定個(gè)目標(biāo)給他們雙擊此處添加文本有一個(gè)動(dòng)機(jī)理論說：“人是因?yàn)樾枨蟛艜?huì)做事”。人的行動(dòng)是為了要滿足需求。因此人的需求被認(rèn)為是所有行動(dòng)的源頭，也就是說需求刺激了行動(dòng)。最強(qiáng)烈的那一個(gè)需求便決定了當(dāng)時(shí)那個(gè)人的行動(dòng)。例如生理的需求，是所有需求中最強(qiáng)烈的。饑餓的需求決定了一個(gè)人去吃飯，而食欲的需求決定了一個(gè)人要吃什么。著名行為學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛曾說“需求只是在尚未滿足的時(shí)候，才能夠激勵(lì)這個(gè)人的行動(dòng)，一旦某個(gè)需求被滿足了，它就不能夠成為激勵(lì)”。比如對剛剛吃飽飯的人談吃飯，對已住上房子的人談分房。）滿意與不滿意理論著名的心理學(xué)家弗雷德里克、赫次伯格針對動(dòng)機(jī)對白領(lǐng)階級的影響做了一些啟發(fā)性的研究。研究表明讓員工滿意的事物和不滿意的事物是完全不一樣的。①不滿意的因素：管理政策監(jiān)督幅度工作環(huán)境個(gè)人硬件：條件差，冬冷夏熱、空氣不流通等軟件：人文關(guān)懷不到位、看不到工作前景、管理者自身的

人格缺陷。工資、獎(jiǎng)金冷漠不關(guān)心事業(yè)無前景苛刻無人情②滿意因素：成就感：是一個(gè)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。人類不會(huì)被未來所推動(dòng)，他們只會(huì)被目前的成就所推動(dòng)。一項(xiàng)小小的成就，會(huì)成為“想要試著達(dá)成多一點(diǎn)”的動(dòng)機(jī)。例如一個(gè)小孩學(xué)走路的例子績效管理的內(nèi)容：績效計(jì)劃制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升跳高——1.6米講解從1.2跳起1.31.41.5逐步達(dá)到1.6米全部學(xué)員跳過1.6米學(xué)員按設(shè)置高度完成跳躍按要求跳過的學(xué)員休息未跳過學(xué)員輔導(dǎo)學(xué)習(xí)跳過達(dá)到學(xué)校目標(biāo)達(dá)到個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)休息績效改進(jìn)輔導(dǎo)

績效計(jì)劃制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升績效管理應(yīng)該關(guān)注什么？改進(jìn)激勵(lì)診斷評估考核輔導(dǎo)溝通目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向管理手段有效激勵(lì)

績效計(jì)劃制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”計(jì)劃與總結(jié)？SWOT是一種分析方法，用來確定企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢（strength），競爭劣勢（weakness），機(jī)會(huì)(opportunity)和威脅（threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚的確定公司的資源優(yōu)勢和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對于制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。計(jì)劃過程擬定備選設(shè)定目標(biāo)了解環(huán)境選擇方案制定派生計(jì)劃估量自身編制預(yù)算對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望”不要去摘這些地方的蘋果“—過分難和不現(xiàn)實(shí)的事情不是可以解決的目標(biāo)?！毕朕k法去摘這些地方的蘋果“—即通過努力是可以實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目，如：過程優(yōu)化等?！比湓诘厣系奶O果，或去摘伸手可及的蘋果”-經(jīng)過簡單邏輯推理或直覺就可能解決問題的項(xiàng)目不宜作為年度目標(biāo)。目標(biāo)的選擇SWOTOS自身的競爭優(yōu)勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、

機(jī)會(huì)（opportunity）

威脅（threat），上級概述組織目標(biāo)、部門目標(biāo)明確員工對組織和部門的價(jià)值鼓勵(lì)下屬參與討論并提出建議傾聽意見、正確引導(dǎo)、排除顧慮對每項(xiàng)目標(biāo)、績效考核方式討論就行動(dòng)計(jì)劃和所需資源達(dá)成共識總結(jié)討論的結(jié)果，簽字確認(rèn)共同討論，達(dá)成一致建立上下一體的目標(biāo)體系把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵工作目標(biāo)自上而下、逐級自上而下、逐支級支撐自上撐、共成一體優(yōu)序矩陣績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；王子、狗、嬰兒雙擊此處添加文本雙擊此盲處添點(diǎn)加文本對方不知道的事情未知領(lǐng)域隱蔽區(qū)舞臺(tái)對方知道的事情周哈里——溝通視窗我知道的事情我不知道的事情績效管理中管理者的角色診斷專家公證員記錄員輔導(dǎo)員合作伙伴績效管理者迅速傳遞信息避免潛在問題融洽管理關(guān)系持續(xù)績效溝通的作用任何時(shí)候溝通很重要可以避免遺憾，不問、不說、不解釋，不是酷不是個(gè)性，是對別人的不負(fù)責(zé)、不公平適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提出適當(dāng)?shù)膯栴}當(dāng)員工績效較差時(shí)，問……

你的哪些目標(biāo)比較重要？我們確定的目標(biāo)特點(diǎn)？發(fā)生了什么事使得你沒能像你所保證的那樣去做？組織方面發(fā)生了哪些問題？盡管有其他問題的影響，你能做什么來保證完成時(shí)對你預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)？……

當(dāng)發(fā)生具體情況時(shí)，問……發(fā)生了什么問題？它產(chǎn)生/將產(chǎn)生什么影響？你現(xiàn)在認(rèn)為應(yīng)該怎么做？怎樣做會(huì)有助于解決問題？你如何再次應(yīng)對同樣的情形？這種方法可能為你帶來什么樣的問題？……輔導(dǎo)個(gè)別小組我問+你說=共識+糾偏你說+我問=共識+糾偏我不問+你說=共識+糾偏績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；強(qiáng)制分步法（正態(tài)分布）診斷對員工績效表現(xiàn)員工改進(jìn)計(jì)劃對績效管理體系系統(tǒng)完善方案人性本懶“恩宜自淡而濃；先寬后嚴(yán)者，人怨其酷；威宜自嚴(yán)而寬;先濃后淡者，人忘其惠.”本意：一個(gè)組織或一個(gè)人在樹立權(quán)威、文化和自覺性后，就可以寬松一些，因?yàn)橹朴喼贫鹊哪康木褪遣灰贫?。如果一開始就放松要求，姑息遷就，然后再嚴(yán)厲的話，人們就接受不了了，就會(huì)埋怨管理者殘酷。另外，向下屬施行恩惠宜由少而多，適可而止，循序漸進(jìn)，如果一開始就施恩無度，先多后少，一旦把人們胃口吊起來后，就會(huì)把先前的恩惠忘的一干二凈。群龍無首為什么進(jìn)行績效考核？組織：升、留、輪、貶、免避免大鍋飯管理者：對員工才干的確認(rèn)授權(quán)授能的參考培訓(xùn)、輔導(dǎo)的依據(jù)員工：才干的被確認(rèn)改進(jìn)的需要開發(fā)的機(jī)會(huì)呈現(xiàn)員工績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通交流區(qū)分員工績效能力便于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣引導(dǎo)員工努力方向工作方法習(xí)慣工作技能被認(rèn)可程度工作環(huán)境工作態(tài)度需求滿足程度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工績效改進(jìn)的方向員工間的配合另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用績效改進(jìn)員工人事決策培訓(xùn)計(jì)劃員工價(jià)值認(rèn)可薪酬管理考核要對事不對人，不要想去評價(jià)這個(gè)人，而是要考核這個(gè)人所做的事。公開、公平、公正考核作為一種中層經(jīng)理個(gè)人化的行為，一旦作出之后，就會(huì)成為一種公司行為，它代表了一個(gè)組織、公司對員工一年或一個(gè)時(shí)期工作表現(xiàn)的評價(jià)。所以，一視同仁，客觀公正是基本的準(zhǔn)則。員工不應(yīng)該接受到籠統(tǒng)的批評和指責(zé)例如：? 她是個(gè)消極的人；她總是心不在焉? 她不能吃苦耐勞；她很懶散? 她需要有沖勁；她不用大腦? 她必須溫和些；她需要有更多的磨練一定要問“為什么”，只有找出真正的原因，才能為下一步的對談的奠定基礎(chǔ)?？冃Ч芾碜饔每己苏邞?yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成?？冃Ч芾?/p>

最重要的價(jià)值

是什么A.評判員工完成指標(biāo)任務(wù)情況，為獎(jiǎng)罰提供依據(jù)B.通過量化現(xiàn)有工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)績效問題C.通過評估發(fā)現(xiàn)績效差距，依據(jù)差距設(shè)計(jì)能力提升D.提升員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性績效管理要解決的問題：就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。效果與效率小結(jié)績效管理中常見誤區(qū)績效考核-績效管理只是個(gè)別特定部門的事績效表現(xiàn)不好時(shí)才需要量化、量化、再量化無需進(jìn)行崗位職責(zé)評估績效管理就是挑刺績效管理是針對中基層的誤區(qū)：績效管理VS績效考核項(xiàng)目績效考核績效管理關(guān)注重點(diǎn)當(dāng)前目標(biāo)關(guān)注過去整體業(yè)務(wù)關(guān)注未來使用用途薪酬工具發(fā)展工具溝通單向雙向主要壓力方員工管理者管理過程局部參與員工績效表現(xiàn)全程管理側(cè)重點(diǎn)判斷和評估績效績效改進(jìn)，提高管理方式事后評價(jià)計(jì)劃、溝通、輔導(dǎo)、評價(jià)誤區(qū)：績效管理誰的事？全員參與1.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2.贏得一般員工的理解和認(rèn)同3.尋求中層管理人員全心投入誤區(qū)：績效