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文檔簡介
全國自考人力資源管理單項選擇題專項強(qiáng)化真題試卷4(總分:100.00,做題時間:60分鐘)一、單項選擇題(總題數(shù):25,分?jǐn)?shù):100.00)1.招募專業(yè)性人員時,應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.全國性的報紙
B.地方性的報紙
C.廣播電視
D.特定的雜志
√解析:2.在制造型企業(yè)里,工人們通常按計件領(lǐng)取報酬,在這種情況下的績效考核的重點(diǎn)是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.過程
B.結(jié)果
√
C.能
D.態(tài)度解析:3.提出通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學(xué)習(xí)理論
√
D.強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論解析:4.在養(yǎng)老保險制度中,我國現(xiàn)階段采取的是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度
√
B.由個人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險制度
C.由社會保險機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險制度
D.由國家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險制度解析:5.人力資本理論興起的時間是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.二十世紀(jì)20年代末30年代初
B.二十世紀(jì)50年代末60年代初
√
C.二十世紀(jì)60年代末70年代初
D.二十世紀(jì)70年代末80年代初解析:6.20世紀(jì)60年代,人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.員工生產(chǎn)率的提高
B.人才供求平衡
√
C.員工個人發(fā)展
D.組織再造解析:7.崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.工作職責(zé)
B.企業(yè)概況
√
C.部門功能
D.部門同事解析:8.在《選擇一個職業(yè)》一書中,闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.霍蘭德
B.馬斯洛
C.帕森斯
√
D.亞當(dāng)斯解析:9.組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.職業(yè)
B.職務(wù)
√
C.職級
D.職等解析:10.為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.職位分類
B.工作規(guī)范
√
C.職位說明
D.工作說明解析:11.采用問卷調(diào)查方式,多次聽取專家意見,最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.德爾菲法
√
B.經(jīng)驗(yàn)判斷法
C.馬爾科夫法
D.散點(diǎn)分析法解析:12.有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通,提供反饋,指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.360度反饋評價
B.評價中心法
C.平衡記分卡
√
D.組織行為修正法解析:13.企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式,其中,企業(yè)文化的核心是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.企業(yè)價值觀
√
B.企業(yè)形象
C.企業(yè)核心產(chǎn)品
D.企業(yè)制度解析:14.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.事務(wù)性職能
√
B.戰(zhàn)略性職能
C.決策性職能
D.規(guī)劃性職能解析:15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.英國
B.德國
C.美國
√
D.中國解析:16.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.兼顧性原則
√
B.合法性原則
C.實(shí)效性原則
D.發(fā)展性原則解析:17.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類,即()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)
B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量
C.地區(qū)性因素和全國性因素
√
D.人口密度與各類人員需求解析:18.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段,當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時,大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的()
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.成長階段
B.探索階段
C.維持階段
√
D.確立階段解析:19.人力資源作為最活躍的生產(chǎn)要素,具有目的性和社會意識性。這一特征是指【】
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.生成過程的時代性
B.開發(fā)對象的能動性
√
C.閑置過程的消耗性
D.開發(fā)過程的持續(xù)性解析:20.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層面是指【】
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.依樣畫瓢
B.舉一反三
C.自我管理
√
D.融會貫通解析:從受訓(xùn)者角度,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。第一個層面:依樣畫瓢式的運(yùn)用。第二個層面:舉一反三。第三個層面:融會貫通。第四個層面:自我管理。21.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是【】
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.KSA理論
B.DPT理論
√
C.APP理論
D.FJA理論解析:功能性職務(wù)分析法由美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā),是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心,列出需要收集和分析的工作信息類別,從而進(jìn)行職務(wù)分析。該方法的基礎(chǔ)是DPT理論。22.以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,達(dá)到人崗匹配為目的的素質(zhì)測評是【】
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.配置性測評
√
B.鑒定性測評
C.診斷性測評
D.選拔性測評解析:配制性測評是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,達(dá)到人崗匹配為目的。鑒定性測評也稱考核性測評,是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。診斷性測評的主要目的是,了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。選拔性測評是根據(jù)職位的需要,以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。23.沃爾瑪公司對員工進(jìn)入企業(yè)之后的不同時期有側(cè)重點(diǎn)不同的入職培訓(xùn),該培訓(xùn)稱為【】
(分?jǐn)?shù):4.00)
A.四部曲新人培訓(xùn)
B.1369新人培訓(xùn)
√
C.入模子新人培訓(xùn)
D.本土化新人培訓(xùn)解析:海爾公司采用四部曲新人培訓(xùn)。沃爾瑪公司采用“1369”新人培訓(xùn)。聯(lián)想公司采用“入模子”新人培訓(xùn)。摩托羅拉公司采用本土化新人培訓(xùn)。24.通過建立行為性的評定量表,對每一個等級運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述,要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上對被考核者的工作行為與績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照,然后進(jìn)行績效考核,該
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