2019年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題

2019年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題(總分：38.00，做題時(shí)間：120分鐘)一、單選題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：0.00)1.被譽(yù)為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的關(guān)國(guó)學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.梅奧

B.莫爾斯

C.舒爾茨

√

D.麥格雷戈解析：西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）是美國(guó)芝加哥大學(xué)的教授。他在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為“人力資本之父”，并因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。2.人一生下來(lái)就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約。人力資源的這一特征是指（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.生成過(guò)程的時(shí)代性

√

B.開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

C.閑置過(guò)程的消耗性

D.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性解析：人力資源同其他資源相比具有如下特征：①生成過(guò)程的時(shí)代性。人一生下來(lái)就遇到既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。②開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。人類不同于自然界其他生物之處在于人具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)性。③使用過(guò)程的時(shí)效性。作為人力資源的人，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間被限定在其生命周期的中間一段，而且無(wú)論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。④開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。人力資源使用過(guò)程的同時(shí)也是開(kāi)發(fā)過(guò)程，而且這種開(kāi)發(fā)過(guò)程具有持續(xù)性。⑤閑置過(guò)程的消耗性。人力資源在閑置過(guò)程中仍然具有消耗性。3.在人性假設(shè)理論中，提出“自動(dòng)人”假設(shè)的學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.泰羅

B.梅奧

C.薛恩

D.馬斯洛

√解析：“自動(dòng)人”這個(gè)概念是美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。這種假設(shè)認(rèn)為，人都具有充分發(fā)揮自己潛力以及表現(xiàn)自己才能的愿望。只有當(dāng)人的潛力和才能都得到充分發(fā)揮，人才會(huì)感到滿足。4.美國(guó)學(xué)者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成長(zhǎng)需要

B.關(guān)系需要

√

C.生存需要

D.自我實(shí)現(xiàn)需要解析：ERG理論是阿爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛的需要層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在（Existence）的需要、關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)（Growth）的需要。由于這三個(gè)詞的第一個(gè)英文字母分別是E、R、G，因此被稱為ERG理論。5.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其論文《人類激勵(lì)理論》中首次提出的激勵(lì)理論是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.強(qiáng)化理論

B.公平理論

C.雙因素理論

D.需要層次理論

√解析：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書(shū)中，首次提出需要層次理論。他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。6.屬于波特-勞勒綜合激勵(lì)過(guò)程模型中的外在回報(bào)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.薪酬

√

B.尊重

C.成就感

D.自我實(shí)現(xiàn)解析：綜合型激勵(lì)理論試圖把需要、目標(biāo)、行為等因素合為一體，主要包括美國(guó)心理學(xué)家波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式。該模式是由波特和勞勒在概括和總結(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為后果型激勵(lì)理論基礎(chǔ)上提出的，認(rèn)為工作績(jī)效主要受五方面影響：個(gè)人努力程度、個(gè)人的素質(zhì)和能力、個(gè)人對(duì)所需完成任務(wù)的理解程度、外在工作條件和環(huán)境的限制、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知。

本題中，薪酬屬于外在回報(bào)，尊重、成就感和自我實(shí)現(xiàn)屬于內(nèi)在回報(bào)。7.工作分析的直接結(jié)果形式是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作內(nèi)容

B.工作職責(zé)

C.工作描述

√

D.工作設(shè)計(jì)解析：工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說(shuō)明書(shū)（或稱職位說(shuō)明書(shū)）、資格說(shuō)明書(shū)（或稱工作規(guī)范）。8.耗時(shí)較多，成本較高的工作分析方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.面談法

√

B.問(wèn)卷法

C.參與法

D.日志法解析：訪談法又稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。其缺點(diǎn)有：①耗時(shí)較多，成本較高。②可能導(dǎo)致工作信息失真。分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響其對(duì)分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會(huì)出于自身利益的考慮采取不合作的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。③訪談雙方的談話技巧會(huì)影響訪談的效果。9.基于能力的工作設(shè)計(jì)的特征是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.崗位目標(biāo)明確

B.崗位任務(wù)明確

C.崗位職責(zé)清晰

D.崗位職責(zé)模糊

√解析：基于能力的工作設(shè)計(jì)，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。這種設(shè)計(jì)形式的好處是：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。10.獨(dú)立性人力資源規(guī)劃內(nèi)容的特點(diǎn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.比較詳細(xì)

√

B.比較模糊

C.比較簡(jiǎn)單

D.比較抽象解析：獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃是指將人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)專門的職責(zé)來(lái)進(jìn)行，最終結(jié)果體現(xiàn)為一份單獨(dú)的規(guī)劃報(bào)告，類似于市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)等職能部門的職能性戰(zhàn)略計(jì)劃。獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃，其內(nèi)容往往都比較詳細(xì)。11.人力資源預(yù)測(cè)方法中，回歸分析法的特點(diǎn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.定性分析

B.專家分析

C.經(jīng)驗(yàn)分析

D.定量分析

√解析：回歸分析法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借此模型反映出的影響因素（自變量）的變化可推測(cè)組織未來(lái)人力資源需求（因變量）的變化。因此，回歸分析法屬于定量分析。12.適合招募高級(jí)管理人才的招募渠道是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.校園招募

B.廣告招募

C.網(wǎng)絡(luò)招募

D.獵頭公司

√解析：在發(fā)達(dá)國(guó)家，專門為組織招募高級(jí)管理人才和稀缺特殊人才的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)被稱為“獵頭公司”。在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“獵頭公司”已成為招募高級(jí)管理人才的主要渠道。13.人員選拔初選階段的主要負(fù)責(zé)部門是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.用人部門

B.人力資源部門

√

C.上級(jí)主管部門

D.行政管理部門解析：人員選拔的過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢，一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。14.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，需要從人才素質(zhì)方面查找原因。這時(shí)需實(shí)施的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.診斷性測(cè)評(píng)

√

B.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

C.配置性測(cè)評(píng)

D.考核性測(cè)評(píng)解析：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題。在組織管理中常常遇到一些問(wèn)題，這些問(wèn)題需要從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。15.下列選項(xiàng)中屬于行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人際溝通

B.判斷推理

√

C.組織協(xié)調(diào)

D.人格類型解析：目前我國(guó)行政職業(yè)能力傾向的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)以及資料分析。16.下列選項(xiàng)中能夠有效了解被試者工作經(jīng)驗(yàn)的提問(wèn)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)

B.你為何想來(lái)本公司工作

C.你對(duì)未來(lái)的工作有什么預(yù)期

D.你在工作中遇到的難題是如何解決的

√解析：本題中，A項(xiàng)提問(wèn)想了解的是被試者的教育背景和專業(yè)知識(shí)；B項(xiàng)提問(wèn)想了解的是被試者來(lái)公司的原因；C項(xiàng)提問(wèn)想了解的是被試者對(duì)未來(lái)的設(shè)想預(yù)期；D項(xiàng)提問(wèn)想了解的是被試者的工作經(jīng)驗(yàn)。17.提出成人學(xué)習(xí)理論的美國(guó)學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.諾爾斯

√

B.斯金納

C.班杜拉

D.桑代克解析：成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。教育心理學(xué)家認(rèn)識(shí)到了以前的大多數(shù)教育理論都是針對(duì)兒童和在校生，于是開(kāi)發(fā)了“成人學(xué)習(xí)理論”。美國(guó)著名教育心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯在他所著的《被忽略的群落：成人學(xué)習(xí)者》一書(shū)中對(duì)這一理論進(jìn)行了全面闡述。18.考察員工受訓(xùn)后所掌握的知識(shí)技能對(duì)實(shí)際工作影響的評(píng)估層次是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.結(jié)果層

B.學(xué)習(xí)層

C.行為層

√

D.反應(yīng)層解析：行為層，即行為評(píng)估，又稱三級(jí)評(píng)估?？疾焓苡?xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用程度。該層次的評(píng)估工作，主要是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷其知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。19.企業(yè)員工培訓(xùn)課程中，參與者在活動(dòng)規(guī)則的約束下，通過(guò)一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，讓團(tuán)隊(duì)之間既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作，通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，在活動(dòng)中把企業(yè)的理念融入其中。這種培訓(xùn)方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.視聽(tīng)法

B.游戲法

√

C.案例分析法

D.角色扮演法解析：游戲培訓(xùn)法，是指有兩個(gè)或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。游戲法能夠激起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學(xué)習(xí)知識(shí)、開(kāi)拓思路，提高解決問(wèn)題的能力。20.績(jī)效管理中企業(yè)可控制的績(jī)效因素是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.外部政策

B.超額銷售量

√

C.消費(fèi)者偏好

D.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境解析：A項(xiàng)，外部政策由國(guó)家和政府決定，企業(yè)不可控制；B項(xiàng)，超額銷售量是企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效，企業(yè)可以自我調(diào)節(jié)控制；C項(xiàng)，消費(fèi)者偏好由消費(fèi)者決定，企業(yè)不可控制；D項(xiàng)，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境由市場(chǎng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)大背景決定，企業(yè)不可控制。21.某公司在年底進(jìn)行年度個(gè)人績(jī)效考核時(shí)，部門主管老劉僅僅依據(jù)小李11月和12月的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定等級(jí)，而忽略了1月至10月的業(yè)績(jī)。該現(xiàn)象屬于績(jī)效考核的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.首因效應(yīng)

B.優(yōu)先效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

√

D.替代效應(yīng)解析：近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。前后信息間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。本題中，由于間隔時(shí)間短，部門主管老劉對(duì)小李11月和12月的業(yè)績(jī)記憶效果優(yōu)于1月至10月的業(yè)績(jī)，從而忽略了1月至10月的業(yè)績(jī)。22.薪酬構(gòu)成中股票期權(quán)屬于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.福利薪酬

B.基本薪酬

C.長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬

√

D.短期激勵(lì)薪酬解析：長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬是指對(duì)員工多年為企業(yè)的工作貢獻(xiàn)的肯定和回報(bào)，如給高層管理人員和核心技術(shù)人員的股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等形式都屬于長(zhǎng)期薪酬。23.同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.增薪幅度

B.平均增薪率

C.薪酬平均率

D.薪酬變動(dòng)比率

√解析：薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。24.針對(duì)受過(guò)技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過(guò)正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開(kāi)發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.橫向職業(yè)途徑

B.縱向職業(yè)途徑

C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑

D.多階梯職業(yè)途徑

√解析：多階梯職業(yè)途徑是指為了解決受過(guò)技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過(guò)正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開(kāi)發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。多階梯職業(yè)途徑，是建立一種平行的職業(yè)軌跡：一是管理職業(yè)途徑，二是技術(shù)職業(yè)途徑。在管理職業(yè)階梯中向上運(yùn)動(dòng)將給予更多的決定權(quán)和責(zé)任，在技術(shù)階梯中向上移動(dòng)則賦予更多的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和研究，并具有更多的自主權(quán)和獨(dú)立權(quán)。25.組織對(duì)職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.幫助再就業(yè)

B.制定同化計(jì)劃

C.落實(shí)內(nèi)部晉升計(jì)劃

√

D.對(duì)員工進(jìn)行組織化解析：在職業(yè)生涯中期階段，員工既可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業(yè)生涯中期危機(jī)。這一時(shí)期組織的職業(yè)生涯管理任務(wù)主要集中在兩個(gè)方面：①落實(shí)好內(nèi)部晉升計(jì)劃，促進(jìn)員工職業(yè)生涯朝頂峰發(fā)展；②提供良好的教育培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)職業(yè)生涯中期危機(jī)，進(jìn)行有效預(yù)防、改進(jìn)和補(bǔ)救。二、多選題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：0.00)26.下列選項(xiàng)中屬于亞當(dāng)斯界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.辭職

√

B.消極怠工

√

C.逼走他人

√

D.認(rèn)知扭曲

√

E.改變比較對(duì)象

√解析：公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。根據(jù)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工的情況，ABCDE五項(xiàng)均為員工由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。27.與人力資源規(guī)劃相比較，人力資源戰(zhàn)略的特征有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.目標(biāo)性

√

B.方向性

√

C.具體性

D.引導(dǎo)性

√

E.操作性解析：人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)一步延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有可直接操作性。為了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的措施逐步落實(shí)。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。28.在招聘過(guò)程中，人力資源管理部門承擔(dān)的工作職責(zé)有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.提出招聘計(jì)劃

B.審核招聘計(jì)劃

√

C.招聘信息發(fā)布

√

D.錄用人員通知

√

E.應(yīng)聘者資格審查

√解析：招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工如表1所示。其中，A項(xiàng)是用人部門承擔(dān)的工作職責(zé)；BCDE四項(xiàng)是人力資源管理部門承擔(dān)的工作職責(zé)。

表1招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工29.下列選項(xiàng)屬于人格測(cè)驗(yàn)的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成就測(cè)驗(yàn)

B.態(tài)度測(cè)驗(yàn)

√

C.興趣測(cè)驗(yàn)

√

D.能力測(cè)驗(yàn)

E.品德測(cè)驗(yàn)

√解析：心理測(cè)驗(yàn)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類別，一般分為兩大類，即認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)按其具體的對(duì)象可以分為態(tài)度、興趣、品德與性格測(cè)驗(yàn)。30.運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以量求質(zhì)

√

B.異想天開(kāi)

√

C.鼓勵(lì)綜合

√

D.制訂規(guī)則

E.禁止批評(píng)和評(píng)論

√解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循以下原則：①禁止批評(píng)和評(píng)論。與會(huì)人員在頭腦風(fēng)暴的第一階段不能對(duì)任何人提出的任何設(shè)想進(jìn)行評(píng)價(jià)；同時(shí)，也禁止發(fā)言人的自我批評(píng)；此外，也不準(zhǔn)參加者私下交流。②以量求質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。③異想天開(kāi)。參加者不應(yīng)該受任何條條框框限制，放松思想，讓思維自由馳騁，思維越狂放，構(gòu)想越新奇越好。④鼓勵(lì)綜合。在頭腦風(fēng)暴法實(shí)施過(guò)程中要鼓勵(lì)與會(huì)人員對(duì)他人已經(jīng)提出的設(shè)想進(jìn)行補(bǔ)充、改進(jìn)和綜合。三、簡(jiǎn)答題(總題數(shù)：8，分?jǐn)?shù)：0.00)31.簡(jiǎn)述人力資源管理的作用。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(人力資源管理有以下幾點(diǎn)作用：

（1）協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。要按照組織總體目標(biāo)去設(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源管理工作，按照組織的戰(zhàn)略和需要有條不紊地開(kāi)展工作，這是人力資源管理最為重要的作用。

（2）充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。人力資源管理應(yīng)當(dāng)使組織中人的力量得到有效的利用，使人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

（3）為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。人力資源管理有效性的主要衡量指標(biāo)之一是，能否將合適的人于合適的時(shí)間安排到合適的崗位上。

（4）使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高。不斷改善工作和生活的質(zhì)量，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也得到個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

（5）就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。有效的人力資源管理必須將各種人力資源管理方案、政策等告知員工，這既是進(jìn)行有效管理和員工激勵(lì)的需要，同時(shí)也是法律的要求。)解析：32.簡(jiǎn)述員工精神激勵(lì)的一般方法。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(員工精神激勵(lì)一般有以下幾點(diǎn)方法：

（1）成長(zhǎng)激勵(lì)。管理者要多為員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)；要順應(yīng)員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望，幫助解決其能力不足的問(wèn)題；培養(yǎng)和強(qiáng)化員工對(duì)工作的自信心。

（2）關(guān)懷激勵(lì)。管理者對(duì)員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個(gè)人工作愿望、能力上的長(zhǎng)處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助。

（3）形象激勵(lì)。員工對(duì)管理者的期望較高。管理者要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，靠強(qiáng)權(quán)管制是無(wú)法奏效的，只有管理者的所作所為得到員工心理上的認(rèn)同，員工才會(huì)心甘情愿地跟隨創(chuàng)業(yè)。

（4）榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是給有貢獻(xiàn)的員工一種榮譽(yù)稱號(hào)，并以此激發(fā)其工作積極性和對(duì)企業(yè)與工作的責(zé)任心、義務(wù)感。此外，可激勵(lì)未獲榮譽(yù)稱號(hào)者奮發(fā)進(jìn)取，爭(zhēng)取以優(yōu)異成績(jī)獲得組織的承認(rèn)與眾人的尊敬。

（5）晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)是指給予員工一定的職位或升遷。晉升說(shuō)明個(gè)人的價(jià)值在升值，個(gè)人要挑起更重要的擔(dān)子和擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任，隨之也會(huì)帶來(lái)更高的社會(huì)地位和聲譽(yù)。

（6）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)注意：各級(jí)目標(biāo)要明確具體；目標(biāo)要科學(xué)合理；目標(biāo)要具有階段性；達(dá)到目標(biāo)后，與個(gè)人利益的相關(guān)部分要及時(shí)兌現(xiàn)。

（7）命運(yùn)共同體激勵(lì)。命運(yùn)共同體的基礎(chǔ)是企業(yè)和員工目標(biāo)一致，相互依賴、相互承認(rèn)、相互融合，企業(yè)的聲望、地位、效益、前途與個(gè)人利益息息相關(guān)。)解析：33.簡(jiǎn)述人力資源外包的概念及其前提條件。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）人力資源外包的概念：

人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作和管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

（2）實(shí)施人力資源外包有兩個(gè)前提：

①人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能。

②人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。)解析：34.簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素主要有以下幾個(gè)方面：

（1）管理者的支持。指受訓(xùn)者的上級(jí)管理者能夠認(rèn)識(shí)到下屬參加培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性，同時(shí)給予鼓勵(lì)和指導(dǎo)，并為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化積極創(chuàng)造條件，重視督促員工將在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

（2）同事的支持。對(duì)于一起參加培訓(xùn)的同事，經(jīng)常交流培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，其他沒(méi)有參加培訓(xùn)的同事，也要為運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的受訓(xùn)人員提供必要的幫助和鼓勵(lì)，形成良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍。

（3）受訓(xùn)者自身努力程度。受訓(xùn)者應(yīng)具有積極運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能盡快提高自己的工作績(jī)效的強(qiáng)烈意識(shí)，制訂出切合實(shí)際的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃和設(shè)想，并積極主動(dòng)地與上級(jí)和同事溝通，爭(zhēng)取他們的支持與配合。)解析：35.簡(jiǎn)述影響薪酬水平的微觀因素。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(影響薪酬水平的微觀因素主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是決定微觀薪酬水平及其變動(dòng)的最重要因素。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益決定了企業(yè)的薪酬支付能力，薪酬支付能力對(duì)薪酬水平又起到?jīng)Q定性作用。

（2）企業(yè)的薪酬策略及價(jià)值觀。企業(yè)的薪酬策略直接影響薪酬水平的高低。同時(shí)，薪酬策略與企業(yè)的價(jià)值觀聯(lián)系緊密。

（3）企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段。企業(yè)規(guī)模是影響員工薪酬水平的重要因素。通常企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者在能力上要求的補(bǔ)償越高，支付給高層管理人員的薪酬水平也就越高。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，隨著企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、繁榮、衰落，薪酬水平也會(huì)隨之改變。

（4）員工的異質(zhì)性。員工自身的因素如個(gè)人特征、個(gè)人績(jī)效及工作因素也會(huì)對(duì)個(gè)人薪酬水平產(chǎn)生影響。以個(gè)人特征為例，每個(gè)員工都是異質(zhì)的，他們本身的知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)歷不同，即使處于同一個(gè)職位，獲得的薪酬也不相同。

（5）勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有關(guān)協(xié)議時(shí)，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水平主張都會(huì)影響實(shí)際薪酬水平的確定。

（6）心理因素。由于薪酬是與人的行為、人的活動(dòng)緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素在微觀薪酬水平的決定中也占重要地位。)解析：36.試述工作分析的作用。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(工作分析的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。

一份科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，必須首先通過(guò)工作分析提供的信息進(jìn)行深入分析，工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。

（2）工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。

組織部門在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確認(rèn)崗位需要。只有通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位所必需的任職資格進(jìn)行客觀全面的分析，才能在招聘錄用過(guò)程中制定客觀、合理、明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以減少主觀判斷成分，提高招聘錄用的質(zhì)量。

（3）工作分析是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要條件。

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行各種必要的崗前、崗中培訓(xùn)顯得更加重要，培訓(xùn)者根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、崗位評(píng)價(jià)等相關(guān)制度，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，從而了解崗位對(duì)員工的基本要求，以及員工在崗位上的勝任力，提出崗位培訓(xùn)需求，進(jìn)而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)、制定和實(shí)施有效的培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（4）工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)。

首先，工作分析可以為績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。其次，明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為在崗人員設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，以提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系，才能全面、準(zhǔn)確地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。

（5）工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。

首先，組織的薪酬水平高低取決于崗位職責(zé)、任職技能要求高低和對(duì)組織貢獻(xiàn)大小等因素，這些因素都必須通過(guò)工作分析才能獲取。其次，組織在制定薪酬政策時(shí)必須依據(jù)公平合理的原則，而工作分析則對(duì)各個(gè)職位承擔(dān)的職責(zé)、從事的活動(dòng)、任職資格的要求等做出了具體的描述，可使企業(yè)根據(jù)各崗位在組織中的重要性程度給予不同的薪酬設(shè)計(jì)。再次，工作評(píng)價(jià)是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法，在工作分析的基礎(chǔ)上確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。

（6）工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

通過(guò)工作分析，求職者和新員工可以對(duì)組織中所有崗位描述和崗位規(guī)范一目了然，員工通過(guò)將其與自身情況相比較，可以明確工作中努力的方向，以便有針對(duì)性地提高自己。工作分析還可以將組織發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)，使組織獲得更有效的人力資源開(kāi)發(fā)。)解析：37.背景資料：

王某是某公司銷售部門的主管，年終績(jī)效考核后，員工小張的業(yè)績(jī)一般。按照公司規(guī)定，王某要和小張進(jìn)行一次面對(duì)面的績(jī)效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見(jiàn)小張，說(shuō)：“小張，現(xiàn)在有時(shí)間嗎？”小張非常緊張地說(shuō)：“什么事，領(lǐng)導(dǎo)？”王某說(shuō)：“想和你簡(jiǎn)單談?wù)?，關(guān)于你年終績(jī)效考核的事情。我一會(huì)還有重要的會(huì)議。”小張膽戰(zhàn)心驚地坐在了王某的辦公桌對(duì)面。王某一開(kāi)口就說(shuō)：“小張，你今年的銷售業(yè)績(jī)?cè)趺催@么差呀？是不是經(jīng)?；丶易鲲垺⒑搴⒆恿?？”“你看，新來(lái)的小馬、小李都比你銷售業(yè)績(jī)好?！薄拔乙恢焙芸春媚?，但你也太讓我失望了?！薄跄骋恢编┼┎恍莸卣f(shuō)著，越說(shuō)越激動(dòng)，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實(shí)在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說(shuō)：“我現(xiàn)在去開(kāi)會(huì)，你回去好好想想問(wèn)題出在哪里？并制定一個(gè)目標(biāo)計(jì)劃……”。小張啞口無(wú)言地愣在了那里，然后，氣憤地離開(kāi)了王某的辦公室。

問(wèn)題：

（1）請(qǐng)結(jié)合材料分析管理者王某與員工小張進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)存在的問(wèn)題。

（2）管理者應(yīng)如何有效進(jìn)行績(jī)效反饋面談？

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）王某與員工小張進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

①王某在面試前沒(méi)有收集員工小張的有關(guān)信息和材料，如年初工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、工作或職位說(shuō)明書(shū)等，也沒(méi)有對(duì)之進(jìn)行詳細(xì)的分析。

②王某沒(méi)有起草績(jī)效反饋面談提綱，提前設(shè)計(jì)面談的開(kāi)場(chǎng)和結(jié)束。

③王某面試時(shí)間和地點(diǎn)的選擇也過(guò)于草率，一天下午偶然遇見(jiàn)小張便臨時(shí)決定談話，沒(méi)有提前通知小張時(shí)期做好準(zhǔn)備。

④王某的面談開(kāi)場(chǎng)咄咄逼人，沒(méi)有注意調(diào)節(jié)氣氛讓小張消除緊張情緒，沒(méi)有使得雙方輕松自如地進(jìn)入正式面談。

⑤王某沒(méi)有給小張說(shuō)話的機(jī)會(huì)，小張的真實(shí)想法沒(méi)能得到表達(dá)，也未能為自己澄清有誤的信息。

⑥王某沒(méi)有同小張商談在未來(lái)工作中需要改進(jìn)的地方，并討論如何加以改進(jìn)，僅僅是讓小張去自我反思。

⑦王某也沒(méi)有進(jìn)一步討論管理者對(duì)下屬未來(lái)工作的要求和期望，以及下屬在未來(lái)工作中的發(fā)展需要和相應(yīng)要求，雙方?jīng)]有達(dá)成理解和共識(shí)。

（2）有效的績(jī)效反饋面談?dòng)幸韵聨c(diǎn)技巧：

①保持友好認(rèn)真的態(tài)度。注意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，設(shè)身處地地為下屬改善工作績(jī)效考慮問(wèn)題。面談?wù)卟灰谎蕴茫唤o下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)。

②先肯定成績(jī)，再指出缺點(diǎn)。在面談中，可以先肯定并贊揚(yáng)下屬的成績(jī)和貢獻(xiàn)，再根據(jù)事實(shí)，指出下屬的不足之處并要求他改進(jìn)。還可以先就沒(méi)有異議的地方進(jìn)行評(píng)估和討論，然后再就可能有異議的地方進(jìn)行商談，并給下屬充分表達(dá)解釋的機(jī)會(huì)。不要一味說(shuō)教，指責(zé)下屬的缺點(diǎn)。

③評(píng)估以事實(shí)為依據(jù)。應(yīng)收集績(jī)效評(píng)估年度中員工的總體表現(xiàn)材料和信息，并且對(duì)照年初工作計(jì)劃、目標(biāo)，客觀地對(duì)下屬的工作進(jìn)行評(píng)估。避免牽扯員工前幾年的舊賬，也不可將被評(píng)估者與他人做比較。

④著重員工的工作績(jī)效，避免涉及與此無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

⑤把握面談的局面，避免冷場(chǎng)，避免出現(xiàn)雙方的沖突和僵局。在面談過(guò)程中，自始至終應(yīng)當(dāng)營(yíng)造輕松可信和以誠(chéng)相待的氣氛。)解析：38.吳依明的職業(yè)成長(zhǎng)吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，管理著由15人組成的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部，年薪40萬(wàn)元。對(duì)于年僅28歲的吳依明來(lái)說(shuō)，能夠獲得這樣一份權(quán)責(zé)較大、待遇優(yōu)厚、潛力無(wú)窮的工作，無(wú)疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)的呢？

六年前，吳依明從學(xué)校取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位后，進(jìn)入一家知名的快遞公司，從事文秘相關(guān)工作。工作中她踏實(shí)肯干，善于學(xué)習(xí)，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業(yè)的迅速發(fā)展帶動(dòng)了高校物流人才的培養(yǎng)，當(dāng)越來(lái)越多物流專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入公司，吳依明明顯感到職業(yè)成長(zhǎng)受限，她開(kāi)始探索其他職業(yè)發(fā)展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進(jìn)一步提高專業(yè)能力。她開(kāi)始在當(dāng)?shù)厣藤Q(mào)學(xué)校進(jìn)修會(huì)計(jì)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的夜間課程。因?yàn)閱挝徊惶峁W(xué)費(fèi)補(bǔ)助，于是她自付學(xué)費(fèi)。后來(lái)，