【極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)問題及策略研究（附問卷）10000字（論文）】

惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀、問題及策略研究TOC\o"1-3"\h\u9587一、緒論 412277（一）研究背景 418692（二）研究意義 421316（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 530379二、企業(yè)文化的概念及相關(guān)理論 516049（一）企業(yè)文化的定義 59689（二）企業(yè)文化的功能 6289011、導(dǎo)向作用 650342、凝聚作用 6203063、激勵(lì)作用 624932（三）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 723681、企業(yè)文化的物質(zhì)層 7122572、企業(yè)文化的行為層 7307333、企業(yè)文化的制度層 7264474、企業(yè)文化的精神層 73689三、惠州極米科技公司企業(yè)文化的建設(shè)現(xiàn)狀 85611（一）惠州極米科技公司企業(yè)概況 813989（二）惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)過程 826021（三）惠州極米科技公司企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀 916460四、惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題分析 1026574（一）問卷調(diào)查目的 1016281（二）問卷調(diào)查對(duì)象及程序 1012088（三）問卷調(diào)查結(jié)果分析 105513（四）惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題 11134371、企業(yè)文化建設(shè)一致性不足 1177072、企業(yè)文化建設(shè)適應(yīng)性不足 12319743、企業(yè)文化建設(shè)相容性不足 13684五、惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)化策略 1315254（一）統(tǒng)一文化價(jià)值理念 1321048（二）整合制度文化 1429025（三）整合行為文化 1413607結(jié)論 1526306參考文獻(xiàn)： 1630997附錄 17

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，惠州極米科技公司的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了變化，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存?；葜輼O米科技公司同時(shí)面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)文化建設(shè)的雙重壓力，這對(duì)于任何企業(yè)來說都是一個(gè)挑戰(zhàn)。本文基于企業(yè)文化相關(guān)理論，運(yùn)用問卷調(diào)查法對(duì)當(dāng)前惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行了解，總結(jié)惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題并深入分析其深層次原因，之后在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的“四層次理論”分別從企業(yè)文化的精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層這四個(gè)層面提出相應(yīng)的提升措施，它有望在促進(jìn)惠州極米科技公司的商業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐方面具有一定的參考價(jià)值和實(shí)際指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，問題，優(yōu)化策略一、緒論（一）研究背景企業(yè)文化在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要，不可忽視，關(guān)系到公司的生存和未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著全球化趨勢(shì)加強(qiáng)，信息的傳播越來越迅速和便利，疫情造成的影響深入全國(guó)乃至世界各個(gè)行業(yè)。后疫情時(shí)代，生產(chǎn)和供應(yīng)恢復(fù)加快，市場(chǎng)需求逐步恢復(fù)，市場(chǎng)信心增強(qiáng)(李雅靜,張宇航,王雨,2021)。優(yōu)秀的企業(yè)文化將在國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中發(fā)揮越來越重要的作用，使企業(yè)超越角落，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的突破。隨著企業(yè)的集約化和技術(shù)化，它們對(duì)子公司招聘的員工的質(zhì)量提出了越來越高的要求。相應(yīng)的員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)及個(gè)性化需求也越來越突出，需要企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的推進(jìn)器和粘合劑的作用是必要的(趙瑞秋,陳嘉駿)。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其愈來愈復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)也會(huì)帶來一些突出問題，它需要一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化來發(fā)揮潤(rùn)滑劑的作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況來團(tuán)結(jié)員工的思想。使其更加積極主動(dòng)，提升創(chuàng)造力，與企業(yè)休戚與共，方便企業(yè)內(nèi)部管理。（二）研究意義優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。公司應(yīng)該充分利用自身文化的積極影響，通過挖掘文化潛力來提高自身管理水平。本文通過梳理惠州極米科技公司企業(yè)文化現(xiàn)狀，總結(jié)惠州極米科技公司發(fā)展的良好經(jīng)驗(yàn)，幫助更多的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化在業(yè)務(wù)發(fā)展中不可替代的作用。同時(shí)，本文通過對(duì)惠州極米科技公司現(xiàn)有的問題及其產(chǎn)生的內(nèi)在原因進(jìn)行剖析，總結(jié)當(dāng)前企業(yè)文化的建設(shè)現(xiàn)狀，根據(jù)自身所學(xué)知識(shí)對(duì)惠州極米科技公司存在問題提出優(yōu)化策略，以期豐富企業(yè)文化發(fā)展的相關(guān)理論應(yīng)用研究，并為國(guó)內(nèi)另外的同類型企業(yè)文化建設(shè)提供可借鑒的相關(guān)案例(劉子軒,黃雪婷,周思,2021)。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀企業(yè)文化理論于上世紀(jì)70年代末在西方國(guó)家產(chǎn)生并流行起來。由于二戰(zhàn)后的日本盡管是戰(zhàn)敗國(guó)的身份，但其經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展迅速，這讓世界其他各國(guó)都無比震驚。因此，其他各國(guó)重點(diǎn)研究日本企業(yè)的管理方法(吳曉寧,孫夢(mèng)婷)。而經(jīng)濟(jì)同樣發(fā)展迅速的美國(guó)就自然與日本放在一起進(jìn)行比較，漸漸形成一股日美比較管理學(xué)的趨勢(shì)。自1981起后的3年里，四本有關(guān)企業(yè)文化的專著相繼問世，揭開了企業(yè)文化研究的序幕。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀自從20世紀(jì)80年代公司文化在我國(guó)傳播以來，便受到了中國(guó)業(yè)界和學(xué)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)文化的優(yōu)良與先進(jìn)與否，也關(guān)系著其在綜合考核中的最終結(jié)果。目前，企業(yè)文化在學(xué)界和業(yè)界都有了較為可觀的成果，尤其是近些年來有關(guān)的研究和探討更加地深入(鄭文斌,鐘家,2018)。實(shí)證方面的研究包括企業(yè)環(huán)境經(jīng)營(yíng)、企業(yè)內(nèi)部控制、企業(yè)文化與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、企業(yè)行為等方面，問題及相關(guān)策略研究涉及宏觀、中觀、微觀層面。盡管相關(guān)研究已有很多，但微觀層面立足于數(shù)字通信行業(yè)某一集團(tuán)的實(shí)證研究依然較少，亟待補(bǔ)充完善。二、企業(yè)文化的概念及相關(guān)理論（一）企業(yè)文化的定義文化在人類發(fā)展過程中起到非常重要的作用。文化無時(shí)不在無處不在，由人創(chuàng)造又反過來創(chuàng)造著人，具體表現(xiàn)為文化既能影響人的心理又能影響人的環(huán)境，既豐富人又制約人(楊紫琪,朱昊然,許宇翔)。在當(dāng)今高度發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，文化對(duì)于經(jīng)濟(jì)的影響不容小覷，而相當(dāng)于是整個(gè)企業(yè)脊梁的企業(yè)文化則對(duì)整個(gè)企業(yè)都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。企業(yè)文化可以廣義地看作是一種特殊的文化。包含了企業(yè)所有的精神與物質(zhì)財(cái)富，具有企業(yè)獨(dú)特性，能代表一個(gè)企業(yè)統(tǒng)一的精氣神和價(jià)值觀，為企業(yè)的發(fā)展注入靈魂和活力(徐小薇,郭琳娜,曾逸,2018)。狹義的企業(yè)文化主要是將企業(yè)的精神文化視為企業(yè)文化，要求其具有企業(yè)獨(dú)特性。此概念更重視“人”這一要素，以期能夠通過無形的文化力量，即通過制定行為準(zhǔn)則或統(tǒng)一價(jià)值觀念來營(yíng)造歸屬感，給員工更積極主動(dòng)的機(jī)會(huì)，最大限度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。正如《Z理論》寫到的那樣：“公司文化是由傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成的……代表的是公司的價(jià)值觀(何美玲,謝子昂)?！彼粏T工不斷發(fā)展壯大，一代又一代地流傳下來，是每個(gè)企業(yè)都客觀存在的。（二）企業(yè)文化的功能優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來藍(lán)圖添磚加瓦。以下是企業(yè)文化的五個(gè)基本功能：1、導(dǎo)向作用企業(yè)文化引導(dǎo)著員工的價(jià)值觀念，影響著員工的實(shí)際行為。員工只有認(rèn)同企業(yè)文化，才會(huì)在其中長(zhǎng)久地工作下去。而此時(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的整合，又進(jìn)行提煉的結(jié)果。因此，企業(yè)文化具有號(hào)召力，能夠讓所有員工目標(biāo)一致，讓每個(gè)人都在一個(gè)地方思考，在一個(gè)地方使用他們的精力(潘晨辰,袁雪潔,林俊,2021)。企業(yè)文化在員工的價(jià)值觀和行為中扮演著重要的角色，關(guān)系到公司進(jìn)步與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一旦公司形成了科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)文化理念并能夠很好地吸收內(nèi)化，其員工的價(jià)值觀念與思維方式也會(huì)出現(xiàn)巨大轉(zhuǎn)變，從而產(chǎn)生出奇制勝的創(chuàng)新想法、優(yōu)化現(xiàn)有的制度和管理模式，以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的引領(lǐng)作用。2、凝聚作用企業(yè)文化可以凝聚員工的力量，一個(gè)好的企業(yè)文化可以給予員工充分的尊重，真正做到以人為本，在內(nèi)部形成良好的氛圍，有利于企業(yè)穩(wěn)定。公司文化在其中扮演著粘合劑的角色，它可以在公司內(nèi)部形成一個(gè)集體(葉紫薇,嚴(yán)詩婷)。以企業(yè)發(fā)展作為個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)線端點(diǎn)，個(gè)人與企業(yè)共進(jìn)步。企業(yè)文化賦予企業(yè)以獨(dú)特的文化氛感，能夠在特殊時(shí)刻激發(fā)員工歸屬感，讓企業(yè)更加具備凝聚力。3、激勵(lì)作用優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激勵(lì)員工更加努力地工作，激發(fā)個(gè)人潛能，使其認(rèn)為個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值與公司價(jià)值一致，根據(jù)公司提供的條件和空間，更加主動(dòng)地工作，提高任務(wù)完成質(zhì)量，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另外，除了激勵(lì)員工要積極主動(dòng)地工作，企業(yè)文化在保護(hù)其基本權(quán)益基礎(chǔ)上促其創(chuàng)新，讓企業(yè)充分活血，擁有光明未來(盧天宇,高雅琪,夏明)。（三）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有很多方法可以劃分公司文化的結(jié)構(gòu)。目前，學(xué)術(shù)界和產(chǎn)業(yè)界已經(jīng)認(rèn)可了“四層結(jié)構(gòu)理論”，即企業(yè)文化一般由物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層組成，這四個(gè)部分相互作用，相互影響。1、企業(yè)文化的物質(zhì)層企業(yè)文化的物質(zhì)層位于企業(yè)文化的外層，是企業(yè)文化中最明顯的部分，也稱為企業(yè)物質(zhì)文化。它的主要研究對(duì)象是物質(zhì)形態(tài)，包括企業(yè)的名稱、標(biāo)識(shí)、產(chǎn)品與服務(wù)，以及企業(yè)環(huán)境等(崔欣怡,任子軒,陸佳琳,2022)。2、企業(yè)文化的行為層企業(yè)文化的行為層，位于企業(yè)文化物質(zhì)層的里面一層，較為靠近表面，也叫作企業(yè)的行為文化(姚浩軒,石婉)。行為文化是一種活動(dòng)文化，源自組織成員生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與日常學(xué)習(xí)娛樂活動(dòng)，如企業(yè)的生產(chǎn)生活與日常經(jīng)營(yíng)、對(duì)外宣傳與人際交往、休閑娛樂與體育活動(dòng)中的文化內(nèi)容，能夠反映企業(yè)與員工的整體精神面貌，較為明顯地反映出企業(yè)的價(jià)值取向。3、企業(yè)文化的制度層企業(yè)文化的制度層屬于中間過渡層，也稱為企業(yè)制度文化。企業(yè)文化包括三個(gè)方面：企業(yè)組織、領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)組織(崇陽穎,秦小雨,鄧晨,2021)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理相適應(yīng)，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理相適應(yīng)的程度，對(duì)企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展都有重大影響;管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)統(tǒng)稱為管理系統(tǒng)，管理系統(tǒng)是企業(yè)系統(tǒng)中以文化為中心的部分；企業(yè)管理制度具有強(qiáng)制性，引導(dǎo)、約束員工日常行為。4、企業(yè)文化的精神層作為四個(gè)層次中的最深層，企業(yè)文化的精神層面是整個(gè)企業(yè)文化的核心，又稱為企業(yè)的精神文化(莫語婷,符建華)。企業(yè)的精神文化受多種因素的影響，主要包括企業(yè)宗旨、價(jià)值觀、倫理行為、精神使命等，這是商業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和。三、惠州極米科技公司企業(yè)文化的建設(shè)現(xiàn)狀（一）惠州極米科技公司企業(yè)概況惠州極米科技公司是我國(guó)數(shù)字通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕數(shù)字通信領(lǐng)域多年，惠州極米科技在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家數(shù)字通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)數(shù)字通信企業(yè)500強(qiáng)”。惠州極米科技的發(fā)展是我國(guó)數(shù)字通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)數(shù)字通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。圖1惠州極米科技公司組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四（二）惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)過程在經(jīng)過不斷地學(xué)習(xí)、研討、修改、完善，惠州極米科技公司于2000年12月正式確立了“、極米科技價(jià)值觀”，這也是惠州極米科技公司的核心價(jià)值觀，即：滿足用戶需求(S)、提高創(chuàng)新能力(A)、整合全球資源(I)、倡導(dǎo)以人為本的管理(C)。此舉巧妙結(jié)合了惠州極米科技公司的名稱、惠州極米科技公司的價(jià)值取向以及未來發(fā)展的方向?；葜輼O米科技公司的董事長(zhǎng)當(dāng)時(shí)采用這種形式的主要目的是希望把公司的價(jià)值理念融入到名稱之中，讓“SAIC”不僅可以代表惠州極米科技公司，更可以代表惠州極米科技公司的核心價(jià)值觀。2001年初，惠州極米科技公司以“滿足用戶需求”為第一理念，以客戶滿意工程為生命工程，全面展開了廣泛的宣傳實(shí)踐活動(dòng)。通過大量的培訓(xùn)和宣傳，思想輿論氛圍更加活躍和良好?；葜輼O米科技經(jīng)過不懈的努力，客戶滿意項(xiàng)目取得了顯著成效。此外，、極米科技還建立了廣泛創(chuàng)新項(xiàng)目、以人為本管理項(xiàng)目和全球管理項(xiàng)目平臺(tái)。綜合創(chuàng)新工程的“創(chuàng)新”是指技術(shù)、管理、機(jī)制三個(gè)方面的創(chuàng)新，注重質(zhì)量、力求完善，愿意打造新的自主品牌，深化企業(yè)體制改革。全球經(jīng)營(yíng)工程既要“引進(jìn)”優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，又要“走出”自己的獨(dú)特道路(韓藝婷,譚怡雨,姜若)?；葜輼O米科技引入4S合作理念，讓產(chǎn)品、資源、融資走出去，這樣的引進(jìn)與走出能夠很好地提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。人本管理工程則致力于為惠州極米科技企業(yè)培養(yǎng)一批又一批優(yōu)秀人才，保證企業(yè)的人才素質(zhì)，為企業(yè)不斷加入新的活力。（三）惠州極米科技公司企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀自2015年成立以來，惠州極米科技公司的使命是“堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，依靠?jī)?yōu)秀員工，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，為各方創(chuàng)造價(jià)值”。惠州極米科技公司對(duì)員工的要求則是需要他們“德才兼?zhèn)洹?，“德”就是要求員工遵守法律道德、綜合素質(zhì)能力強(qiáng)，“才”就是要求惠州極米科技員工專業(yè)技術(shù)能力過硬。在精神文化建設(shè)方面，惠州極米科技其價(jià)值觀是“誠(chéng)信、責(zé)任、合作、創(chuàng)新、進(jìn)取、夢(mèng)想”，但是在精神文化上最多的是學(xué)習(xí)黨建文化方面的知識(shí)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀，涉及惠州極米科技企業(yè)自身特有文化的學(xué)習(xí)交流基本沒有。在制度文化建設(shè)方面，惠州極米科技公司主要結(jié)合黨建工作和生產(chǎn)管理活動(dòng)，對(duì)生產(chǎn)、崗位、人事、會(huì)議等系列制度逐步進(jìn)行完善(蔡宇寧,黎曉輝,龍昕,2021)。但隨著、極米科技集團(tuán)的發(fā)展壯大，系統(tǒng)僅按崗位和工作內(nèi)容制定，未能形成系統(tǒng)，難以及時(shí)調(diào)整和更新，略顯生硬?；葜輼O米科技在物質(zhì)文化建設(shè)方面，、極米科技集團(tuán)旗下大部分公司結(jié)合實(shí)際，逐漸為員工增設(shè)午休室、食堂、運(yùn)動(dòng)健身等備項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施，而個(gè)別企業(yè)特別是原老舊企業(yè)在改制后仍是舊廠房，工作環(huán)境沒有得到改善。惠州極米科技公司下一步目標(biāo)是繼續(xù)深入跟進(jìn)“新四化”戰(zhàn)略，爭(zhēng)當(dāng)企業(yè)文化一流、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和影響力一流的先進(jìn)數(shù)字通信企業(yè)。但是經(jīng)過對(duì)惠州極米科技公司各方面文化的分析，筆者認(rèn)為、極米科技集團(tuán)公司對(duì)重組后企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)還需要從長(zhǎng)計(jì)議。四、惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題分析（一）問卷調(diào)查目的針對(duì)本研究所需要探討的問題制定了惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)情況調(diào)查問卷，希望通過對(duì)惠州極米科技公司成員的問卷調(diào)查以及歸類、匯總、分析問卷數(shù)據(jù)，全面、客觀地了解惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀、問題和原因，并能據(jù)此提出更有針對(duì)性的建議。（二）問卷調(diào)查對(duì)象及程序根據(jù)前文中提到的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的層次性，本次調(diào)查問卷著重從4個(gè)維度展開探討，以期找出惠州極米科技公司企業(yè)文化的不足和原因，以提出針對(duì)性建議促進(jìn)其改進(jìn)和完善。調(diào)查問卷一共是二部分，最開始的部分是個(gè)人信息的填寫，后面部分是對(duì)公司文化現(xiàn)狀的考察。第一部分共6個(gè)問題，主要是參與者的基本情況。第二部分共11個(gè)問題，有從惠州極米科技企業(yè)文化的物質(zhì)、行為、制度和精神四方面出發(fā)而制成的克里特五計(jì)量表，有另外的單選、多選和填空題。（三）問卷調(diào)查結(jié)果分析此次調(diào)查面向惠州極米科技公司員工，總共分發(fā)下去300份問卷，最終收回286份，有效問卷回收率95%。表4-1參與者基本信息情況一覽表通過對(duì)問卷回收后的統(tǒng)計(jì)分析得出，參與調(diào)查者中女性占39%，男性占61%，符合公司男女比例；從年齡上看31-40歲（54%）是惠州極米科技企業(yè)的中堅(jiān)力量，占比最大；從學(xué)歷上看本科占比最大（53%），從工作年限上看6-10年占比最多（36%），工作單位以、極米科技集團(tuán)所屬企業(yè)為主（69%），職位層級(jí)中基層管理人員占比最大（48%），其次是惠州極米科技的基層員工（41%）。（四）惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題1、企業(yè)文化建設(shè)一致性不足表4-2企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)文化促進(jìn)作用調(diào)查表問題調(diào)查數(shù)據(jù)、極米科技集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用完全不同意基本不同意不確定基本同意完全同意人數(shù)06810610011占比024%37%35%4%在對(duì)文化一致性問題的調(diào)査上，有61%的被調(diào)査者不確定或不同意惠州極米科技集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用，這是惠州極米科技企業(yè)精神和價(jià)值理念未能夠深入人、企業(yè)文化建設(shè)一致性不足的表現(xiàn)。重組后的惠州極米科技公司未能夠?qū)ξ幕M(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃與整合，企業(yè)文化建設(shè)的一致性不足。作為國(guó)有企業(yè)，惠州極米科技公司的企業(yè)文化建設(shè)還存在著一致性不足的問題。即尚未能和其思想政治目標(biāo)一致起來，未能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)地立足廣闊大背景來進(jìn)行剖析。這就造成了一個(gè)突出現(xiàn)象，即惠州極米科技企業(yè)管理的觀念與方式不能夠很好地契合社會(huì)大文化變革的要求。惠州極米科技公司的企業(yè)文化，更加具有活絡(luò)的創(chuàng)造性思維，并非是一成不變的，而是要能夠根據(jù)時(shí)機(jī)，做出相應(yīng)的反映。這一方面能夠讓其破除困局，開拓新路，這有利于市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，但另一方面，過多的惠州極米科技員工個(gè)性化元素也可能對(duì)員工的內(nèi)部控制產(chǎn)生負(fù)面影響(彭睿婷,古嫣然)。作為一家大型的地方國(guó)有企業(yè)，惠州極米科技公司存在嚴(yán)重的代理問題。惠州極米科技公司董事會(huì)存在典型數(shù)字通信企業(yè)常見的缺陷，內(nèi)部控制對(duì)高管沒有足夠的約束力。管理層對(duì)于權(quán)力的把控及不希望受到束縛會(huì)使他們有時(shí)不顧方式爭(zhēng)取政績(jī)，而提升了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化建設(shè)適應(yīng)性不足表4-3、極米科技集團(tuán)規(guī)章制度執(zhí)行情況調(diào)查表問題調(diào)查數(shù)據(jù)、極米科技集團(tuán)的規(guī)章制度能被嚴(yán)格執(zhí)行完全不同意基本不同意不確定基本同意完全同意人數(shù)0451187845占比016%41%27%16%調(diào)査數(shù)據(jù)中顯示的有60%的被調(diào)査者不確定或不同意”、極米科技集團(tuán)的規(guī)章制度能被嚴(yán)格執(zhí)行，這說明了惠州極米科技公司現(xiàn)有的崗位要求和規(guī)章制度并非都能起到對(duì)員工的規(guī)范作用。惠州極米科技企業(yè)文化建設(shè)的適應(yīng)性不足主要體現(xiàn)在其相關(guān)制度規(guī)范上，如工作流程過時(shí)且脫離實(shí)際、相關(guān)制度及崗位要求不能與時(shí)俱進(jìn)等。作為國(guó)有企業(yè)，惠州極米科技公司雖然一直強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，但受既有陳舊文化影響而制定的各種非正式制度及受利益至上與權(quán)力本位思想影響的實(shí)際行為依然阻礙其治理改革的深化?；葜輼O米科技領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一手獨(dú)大、不能被制衡，決策機(jī)制很容易不充分發(fā)揮作用。另外，其對(duì)于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估與管控也并不完善，例如，惠州極米科技公司對(duì)旗下數(shù)字通信品牌危機(jī)的營(yíng)銷和應(yīng)對(duì)方式，反映出惠州極米科技其對(duì)重大戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)遲緩，未能有效管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，惠州極米科技公司的兼并與重組等企業(yè)活動(dòng)，沖擊著原本的企業(yè)文化，并潛移默化地影響著員工的價(jià)值觀和工作行為。企業(yè)文化建設(shè)相容性不足表4-4惠州極米科技企業(yè)文化建設(shè)情況調(diào)查表問題調(diào)查數(shù)據(jù)、極米科技集團(tuán)的企業(yè)文化具有獨(dú)特性完全不同意基本不同意不確定基本同意完全同意人數(shù)06810610011占比014%28%41%17%在對(duì)文化建設(shè)相容性問題的調(diào)査上，有58%的被調(diào)査者同意集團(tuán)的企業(yè)文化具有獨(dú)特性，這說明公司在發(fā)展過程中，文化特征是比較鮮明的。公司文化受到很多因素的影響，這意味著不同公司的價(jià)值取向和行為存在明顯差異。尤其是惠州極米科技企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)時(shí)，企業(yè)文化間的個(gè)性因素會(huì)更加顯現(xiàn)，在文化交流的同時(shí)，難免會(huì)發(fā)生摩擦和沖突?；葜輼O米科技公司收購(gòu)韓國(guó)SL數(shù)字通信曾在國(guó)內(nèi)引起轟動(dòng)?；葜輼O米科技公司于并購(gòu)的過程之中，盡管認(rèn)識(shí)到了兩個(gè)國(guó)家的文化相似性與差異性，但因其沒有把差異性放在一個(gè)比較重要的位置，導(dǎo)致了惠州極米科技公司于整合管理時(shí)雖付諸努力但收效不大。正是這種民族文化上的差異讓韓國(guó)數(shù)字通信企業(yè)被并購(gòu)時(shí)對(duì)惠州極米科技公司有較重的排斥心理，這也使、極米科技能夠整合企業(yè)文化時(shí)，遇到了重重困難。五、惠州極米科技公司企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)化策略（一）統(tǒng)一文化價(jià)值理念精神文化作為企業(yè)文化的核心層，有利于凝聚企業(yè)上下成員共識(shí)、團(tuán)結(jié)集體全部力量。一方面，惠州極米科技公司作為代表性數(shù)字通信企業(yè)，浸潤(rùn)在中華五千年傳統(tǒng)文明熏養(yǎng)下，影響頗深。依托傳統(tǒng)，形成企業(yè)自身的獨(dú)特文化，也就不可避免地帶有中國(guó)傳統(tǒng)文化基因與精神內(nèi)核。對(duì)于我國(guó)傳統(tǒng)文化，企業(yè)不能一味地吸收學(xué)習(xí)，而應(yīng)該學(xué)習(xí)它優(yōu)秀的地方，拋棄其有所不足之處。例如，儒家學(xué)說主張性善論和德智，強(qiáng)調(diào)倫理道德與人的自律意識(shí)，法家學(xué)說則主張性惡論，需要用制度去約束人。而至于惠州極米科技企業(yè)，其應(yīng)該學(xué)習(xí)儒家學(xué)說中的柔性，思想，用較為柔軟的方式來歸束員工，提升惠州極米科技員工自律和自控的能力，同時(shí)吸收法家核心思量，通過制定“硬”制度的方式讓惠州極米科技員工自覺施行。不過二者的思想需要有主次之分，正是儒家思想主導(dǎo)了中國(guó)的文化體系，這就是為什么柔性管理在企業(yè)管理中仍被更多地使用，強(qiáng)調(diào)以人為本。另一方面，企文化商業(yè)價(jià)值雖然受到國(guó)家民族文化的強(qiáng)烈影響，與發(fā)展過程密切相關(guān)，但除了自身的穩(wěn)定性和特殊性外，在實(shí)踐過程中是可塑的，而不是一成不變的。在并購(gòu)尤其是海外并購(gòu)過程之中，惠州極米科技公司與被并購(gòu)的一方，首先就需要撫平自身的優(yōu)人一等的想法與不信任感，能夠彼此尊重、理解與信任。隨進(jìn)程推進(jìn)，兩方也就更加了解彼此。并購(gòu)方應(yīng)該重視惠州極米科技的員工意見，傾聽他們的心聲，讓他們有問題有意見能夠有處可說。雙方全體員工的參與，充分調(diào)動(dòng)惠州極米科技員工的積極性和創(chuàng)造性，形成上層與基層的良性互動(dòng)，讓企業(yè)文化價(jià)值觀建設(shè)的讓雙方都能夠滿意，既符合二者企業(yè)文化特點(diǎn)，又能得到惠州極米科技員工真心的肯定與遵循。（二）整合制度文化規(guī)章制度在建設(shè)企業(yè)文化過程中承擔(dān)支撐作用，能夠維持惠州極米科技企業(yè)常規(guī)運(yùn)行，因而不可或缺。建立業(yè)務(wù)體系不僅是一個(gè)制定、實(shí)施和改進(jìn)的過程，而且是一個(gè)將公司管理思想和員工行為習(xí)慣相結(jié)合的過程，有利于促進(jìn)惠州極米科技公司業(yè)務(wù)管理，是促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的最佳途徑。如果一個(gè)數(shù)字通信公司的精神文化是公司靈活的一部分，那么制度文化則是企業(yè)的剛性部分，包括一系列具體的規(guī)范、條文和辦法。嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)對(duì)惠州極米科技員工產(chǎn)生嚴(yán)重的限制性影響，使他們對(duì)遵守公司價(jià)值觀有更深的理解，將個(gè)人欲望限制在企業(yè)規(guī)章制度之中，從而能夠貫徹落實(shí)企業(yè)文化，讓企業(yè)能夠健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。由于惠州極米科技公司組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，旗下?lián)碛斜姸嘧庸竞秃腺Y企業(yè)。集團(tuán)命令自上而下的準(zhǔn)確傳達(dá)較為困難，因此，有必要優(yōu)化和完善惠州極米科技公司的治理結(jié)構(gòu)，提升惠州極米科技企業(yè)內(nèi)部控制效度，通過扁平化組織結(jié)構(gòu)縮短指揮鏈，通過增加平級(jí)部門、減少管理層級(jí)以在一定程度上降低管理層專權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)?；葜輼O米科技公司在整合制度文化方面須分析總結(jié)當(dāng)前惠州極米科技企業(yè)的實(shí)際情況，突出企業(yè)特色，在整體把控的基礎(chǔ)上，建立合理的管控體系與科學(xué)的制度保障，在保證與物質(zhì)層、行為層、精神層相一致的前提下，體現(xiàn)惠州極米科技企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。（三）整合行為文化企業(yè)行為文化，反映、極米科技數(shù)字通信企業(yè)全體成員處事方式和行為態(tài)度，對(duì)該方面的整合有利于實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)化管理運(yùn)營(yíng)模式，提升、極米科技數(shù)字通信企業(yè)績(jī)效。為了設(shè)計(jì)和制定商業(yè)行為準(zhǔn)則，有必要監(jiān)控員工的行為，又要同時(shí)提高員工積極主動(dòng)性和創(chuàng)造能力，因此其設(shè)計(jì)需要充分重視員工的人本性。對(duì)于企業(yè)行為文化的規(guī)范要結(jié)合中國(guó)國(guó)情，立足、極米科技數(shù)字通信企業(yè)實(shí)際情況，拒絕簡(jiǎn)單模仿與照搬，可以充分借鑒國(guó)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，但要破除外崇洋媚外的觀念，根據(jù)中國(guó)“人”的特點(diǎn)，滿足他們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際需要。行為規(guī)范的具體細(xì)則和要求須符合惠州極米科技公司員工的整體素質(zhì)，便于理解、接受與執(zhí)行。在一套大的宏觀行為準(zhǔn)則下，還需要針對(duì)不同層級(jí)的企業(yè)人員形成不同的行為約束，讓高層管理人員在建設(shè)企業(yè)文化過程中，甘當(dāng)主心骨和帶頭人，以實(shí)際行動(dòng)引領(lǐng)員工工作；充分發(fā)揮中層及基層管理人員的起承作用，使其在對(duì)企業(yè)文化含義充分理解的基礎(chǔ)上能夠準(zhǔn)確傳播給下級(jí)人員，實(shí)施、極米科技企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的全過程；充分調(diào)動(dòng)基層員工主體性，引導(dǎo)其積極思考與實(shí)踐，提高他們對(duì)于企業(yè)文化的理解與認(rèn)同。結(jié)論隨著我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，惠州極米科技公司的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了變化，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存?；葜輼O米科技公司同時(shí)面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)文化建設(shè)的雙重壓力，這對(duì)任何數(shù)字通信公司來說都不是一個(gè)小挑戰(zhàn)。本文基于企業(yè)文化的相關(guān)理論，采用問卷調(diào)查的方法，了解惠州極米科技公司目前在企業(yè)文化建設(shè)方面的現(xiàn)實(shí)情況，根據(jù)問卷結(jié)果，分析了目前惠州極米科技公司企業(yè)文化存在的問題，且深入分析了其背后可能的誘因，然后，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的“四層次理論”，從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的四個(gè)層次出發(fā)，提出了相應(yīng)提升措施，以期對(duì)惠州極米科技公司的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐帶來具有一定積極的參考價(jià)值與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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附錄企業(yè)文化建設(shè)情況調(diào)查問卷尊敬的女士/先生：您好！首先要謝謝您能夠參與本問卷的調(diào)查。真切地希望您能實(shí)事求是、獨(dú)立完成。同時(shí)筆者承諾此問卷結(jié)果僅供研究使用，采取匿名形式，充分尊重并保護(hù)您的隱私。您的回答完全保密，不會(huì)對(duì)您造成任何不利影響，請(qǐng)放心填寫。非常感謝您的配合與支持！第一部分個(gè)人信息1.您的性別：[單選題]*○男○女2.您的年齡：[單選題]*○30歲及以下○31-40歲○41-50歲○51歲及以上3.您的學(xué)歷水平：[單選題]*○高中及以下○大專○本科○碩士及以上4.您的工作年限：[單選題]*○1-5年○6-10年○11-15年○16-20年○20年以上5.您目前的工作單位：[單選題]*○、極米科技集團(tuán)公司總部○、極米科技集團(tuán)所屬企業(yè)6.您的職位層級(jí)：[單選題]*○基層員工○基層管理人員○中層管理人員○高層管理人員第二部分企業(yè)文化現(xiàn)狀7.惠州極米科技公司的物質(zhì)文化[矩陣量表題]*完全不認(rèn)同不太認(rèn)同一般基本認(rèn)同非常認(rèn)同資金待遇令人