《蘇泊爾電器公司員工激勵(lì)問(wèn)題及完善對(duì)策分析》

1 2一、薪酬激勵(lì)理論 2(一)馬斯洛理論 2 2 3(四)生存工資理論 3二、浙江蘇泊爾公司薪酬制度現(xiàn)狀 4 4(二)浙江蘇泊爾公司薪酬制度現(xiàn)狀 5 52、物質(zhì)激勵(lì) 63、競(jìng)爭(zhēng)壓力激勵(lì)法 64、榜樣激勵(lì)法 75、情感激勵(lì) 7 7 (二)員工激勵(lì)機(jī)制不夠健全 8(三)員工激勵(lì)績(jī)效考核模糊 9 9(一)激勵(lì)形式問(wèn)題形成原因分析 9 9 9 五、浙江蘇泊爾公司員工激勵(lì)建 9(一)實(shí)行多樣化差異化的獎(jiǎng)勵(lì) 9(二)實(shí)施合理的激勵(lì)策略 1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并用 2、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)并用 3、目標(biāo)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)并用 24、榜樣激勵(lì)和信任激勵(lì)并用 (三)建立合理的績(jī)效考核體系 (四)加強(qiáng)員工培訓(xùn) 參考文獻(xiàn) 引言小企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，也必將會(huì)被廣大的中小型企業(yè)所應(yīng)而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來(lái)滿足人變化的需(二)雙因素理論(1)保健因素3(2)激勵(lì)因素(四)生存工資理論創(chuàng)始人概況：魁奈.杜閣爾提出，亞當(dāng).斯密與大衛(wèi).李嘉圖全面論述。主4行政辦公室行政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科四審計(jì)部財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科二客戶服財(cái)務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售管采購(gòu)部生產(chǎn)部銷售分公司信息部招標(biāo)部投標(biāo)部銷售分公司三銷售分公司1浙江蘇泊爾公司將崗位等級(jí)劃分為八級(jí)。管理層員工(1級(jí)到3級(jí))采取企5業(yè)年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余員工(5級(jí)到8級(jí))采用職務(wù)薪酬制福福利假期特殊工作駐外伙食話費(fèi)津貼值班津貼全勤津貼水電津貼加班津貼生育保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)為2000元，領(lǐng)取一等工資的銷售顧問(wèn)，其基本工資占40%為800元，績(jī)效工資含試用期);2、培訓(xùn)要求：在上年度參加各類培訓(xùn)滿15次(以行政部備案的為準(zhǔn));3、綜合考評(píng)要求：綜合考評(píng)分在90分以上，且最近6個(gè)月不低于85分；(一)員工激勵(lì)形式單一8(二)員工薪酬體系不合理最后，浙江蘇泊爾薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與崗位工資的薪酬總和達(dá)到70%-80%,浮動(dòng)薪酬水平只在20%-30%。這種固定薪酬所占比例過(guò)大而浮動(dòng)薪9強(qiáng)調(diào)更多地利用情感的方式激勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)的單一的物質(zhì)激勵(lì)所存在弊[7]JohnE.Butler,ThomasW.Lee.Regionalrecoveryanddevelopment:Theroleof[10]吳剛.我國(guó)國(guó)有上市公司高