第5章 培訓(xùn)開發(fā)課件

第五章培訓(xùn)與開發(fā)(T&D)——清《勵志詩》人力不滋培，棟梁安得具？第5章培訓(xùn)開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解培訓(xùn)與開發(fā)的含義了解培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別掌握培訓(xùn)的四個流程第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)主要內(nèi)容培訓(xùn)概述培訓(xùn)定義培訓(xùn)功能培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)流程確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)活動評估培訓(xùn)效果

第5章培訓(xùn)開發(fā)一、培訓(xùn)概述培訓(xùn)定義：指組織有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些活動包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為

—其實質(zhì)：一種人力資本投資過程知識技能動機行為績效培訓(xùn)態(tài)度能力培訓(xùn)功能:(1)改善績效

(2)激勵員工培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有關(guān)的綜合能力開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點現(xiàn)在未來目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參與必須的自愿的第5章培訓(xùn)開發(fā)“無論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都會變成藍色?！?/p>

IBM的培訓(xùn)與開發(fā)體系培訓(xùn)：完整的培訓(xùn)計劃

新員工進入IBM后，首先要進行4個月的集中培訓(xùn)。4個月后，還要經(jīng)過一年的實習(xí)。實習(xí)期間公司給每個新員工派一位“師傅”，一對一地進行教學(xué)。實習(xí)結(jié)束后員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃。

開發(fā)：實行“多條腿走路”

IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。

公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道。如果一個員工想進入經(jīng)理層，公司就會考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿?，就會把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計劃中去。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時，即可以安排上崗。

如果一個員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時，就可以去參加公司組織的考試，并進行答辯。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。

第5章培訓(xùn)開發(fā)圖1人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程圖實施培訓(xùn)活動制定培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)效果反饋反饋反饋反饋二、培訓(xùn)流程第5章培訓(xùn)開發(fā)（一）確定培訓(xùn)需求組織分析人員分析任務(wù)分析技能缺乏績效欠佳新技術(shù)新產(chǎn)品更高績效標(biāo)準(zhǔn)……誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者需要學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計?客體主體方法原因結(jié)果第5章培訓(xùn)開發(fā)例：一名卡車司機，他的工作是向醫(yī)療機構(gòu)輸送麻醉氣體。這個司機錯誤的將麻醉氣體的輸送管線與醫(yī)院的氧氣供應(yīng)管線連在了一起，從而導(dǎo)致了醫(yī)院的氧氣供應(yīng)受到污染。這個司機為什么會犯這樣的錯誤呢？問題出在哪里？原因也許是司機缺乏正確的連接麻醉氣體管線的基本知識，或者是因為最近他對上級拒絕他的福利要求而不滿，或者是由于連接氣體供應(yīng)管線的閥門沒有標(biāo)識。因此，只有缺乏麻醉氣體管線連接知識才能由培訓(xùn)手段來解決，其他的問題需要和績效評估或工作環(huán)境再設(shè)計等方面解決。

第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求主體分析由于培訓(xùn)需求評估的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此需求評估過程應(yīng)該包括經(jīng)理、培訓(xùn)者和員工的參與。

傳統(tǒng)上，只有培訓(xùn)者參與需求評估過程。但隨著培訓(xùn)日益成為輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，中高層管理者都應(yīng)該參與需求評估過程。

第5章培訓(xùn)開發(fā)不同主體關(guān)注的重點

高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析

人員分析

任務(wù)分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？公司擁有具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的員工嗎我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？

哪些人需要培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線員工？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品或服務(wù)嗎？

我怎樣確定出需要培訓(xùn)的員工？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點？第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求方法分析

技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低費用低需要水平高的觀察者員工的行為方式可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷法可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求閱讀技術(shù)手冊和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能過時了訪問專門項目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法費時分析難度大需要高水平的訪問者第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求客體分析

組織分析1、公司戰(zhàn)略2、主管和同事的支持3、可用的培訓(xùn)資源

1、弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力欠缺，還是屬于個人動機的問題2、明確誰需要培訓(xùn)3、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備

任務(wù)分析1、選擇待分析的工作崗位2、羅列工作崗位各項任務(wù)的基本清單（工作分析）3、確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，確定:(1)執(zhí)行頻率;(2)業(yè)績重要性;(3)學(xué)習(xí)難度人員分析第5章培訓(xùn)開發(fā)不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品拓展全球市場創(chuàng)新產(chǎn)品通過全伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新文化培訓(xùn)創(chuàng)新培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散聯(lián)合兼并同經(jīng)營階段的公司兼并處于不同領(lǐng)域的公司整合解決富余人員重組提高被兼交公司的人員能力整合培訓(xùn)系統(tǒng)整合公司流程緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標(biāo)效率領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)尋找工作技能培訓(xùn)其它第5章培訓(xùn)開發(fā)

（二）制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)課程計劃的設(shè)計：狹義培訓(xùn)課程計劃主要包括三個方面內(nèi)容：1、課程描述：指有關(guān)培訓(xùn)項目的總體信息，包括課程名稱、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)教師2、詳細課程計劃：培訓(xùn)者用來傳遞有關(guān)培訓(xùn)活動內(nèi)容和順序的指南，包括課程名稱、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點（說明房間布置）、培訓(xùn)條件（說明所需資料和設(shè)備）、培訓(xùn)教師的活動及培訓(xùn)對象的活動3、課程時間安排表：指描述培訓(xùn)項目的主要活動內(nèi)容及相對應(yīng)的時間及時間間隔的計劃注：課程時間安排表可與詳細課程計劃合在一塊第5章培訓(xùn)開發(fā)課程名稱績效反饋面談培訓(xùn)目的讓管理人員能直接與其下屬開展有效的績效反饋面談培訓(xùn)對象管理人員（一次培訓(xùn)人數(shù)20—25人）培訓(xùn)時間1天培訓(xùn)地點不固定培訓(xùn)條件受訓(xùn)者：具有參加培訓(xùn)所需的知識與技能培訓(xùn)者：熟悉用于績效反饋面談的傾聽與反饋技能及問題解決法培訓(xùn)教師李小亮績效反饋面談?wù)n程描述

第5章培訓(xùn)開發(fā)課程名稱：績效反饋面談培訓(xùn)目的：讓管理人員能直接與其下屬開展有效的績效反饋面談（1）準(zhǔn)確描述績效反饋使用的問題解決法的八個步驟（2）準(zhǔn)確演示績效反饋角色扮演的八個步驟

培訓(xùn)對象：管理人員（一次培訓(xùn)人數(shù)20—25人）培訓(xùn)時間：1天培訓(xùn)地點：不固定房間布置：扇形座位擺放培訓(xùn)條件：受訓(xùn)者：具有參加培訓(xùn)所需的知識與技能培訓(xùn)者：熟悉用于績效反饋面談的傾聽與反饋技能所需資料和設(shè)備：錄像機、幻燈片投影儀、鉛筆、幻燈片、“績效反饋面談”錄像帶、角色扮演練習(xí)資料

課程活動內(nèi)容：

績效反饋面談詳細課程計劃GOON第5章培訓(xùn)開發(fā)課程活動內(nèi)容培訓(xùn)者活動培訓(xùn)對象活動時間安排課程介紹主講傾聽8：00-8：50a.m.觀看兩種類型錄像

觀看8：50-10：00a.m.休息

10：00-10：20a.m.討論每種方法優(yōu)缺點輔助者參與10：20-11:30a.m.午餐

11：30-13:00p.m.講解問題解決法的八個步驟主講傾聽1：00-2:00p.m.角色扮演看演練練習(xí)關(guān)鍵行為2:00-3:00p.m.結(jié)束回答問題提問3：00-3:15p.m.績效反饋面談?wù)n程活動內(nèi)容:第5章培訓(xùn)開發(fā)

演示法：課堂講授法、視聽法

傳遞法：仿真模擬、角色扮演、案例研究等

團隊建設(shè)法：冒險性學(xué)習(xí)（三）實施培訓(xùn)活動常用的培訓(xùn)方法第5章培訓(xùn)開發(fā)

指將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法1.講座法：指培訓(xùn)者用語言表達他（她）想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。適用于理念性知識的培訓(xùn)2.視聽法：培訓(xùn)者通過投影膠片、幻燈片和錄像等工具向受訓(xùn)者傳授信息的方法。通常于技能性學(xué)習(xí)演示法第5章培訓(xùn)開發(fā)傳遞法

指要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法1.仿真模擬法：是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果能反映出如果他在那個工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。常被用于傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能2.案例研究：是員工或某組織如何處理棘手事件的描述適用開發(fā)高級智力技能3.角色扮演：提供一組情境，讓學(xué)員來擔(dān)任各個角色并出場表演，從而獲得相關(guān)技能的培訓(xùn)方法適用于人際關(guān)系培訓(xùn)第5章培訓(xùn)開發(fā)用以提高團隊或群體績效的培訓(xùn)方法冒險性學(xué)習(xí)：又稱野外培訓(xùn)或拓展訓(xùn)練，包括有組織的個人和小組戶外活動以及富有挑戰(zhàn)性的體育活動適用范圍：開發(fā)與團隊效率相關(guān)的技能團隊建設(shè)法來源于二戰(zhàn)，培訓(xùn)積極進取的人生態(tài)度和團隊合作精神包括：（1）基地訓(xùn)練；（2）野外訓(xùn)練第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化受訓(xùn)者特點動機能力培訓(xùn)項目設(shè)計營造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行機會學(xué)習(xí)保存推廣和維持第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)設(shè)計對轉(zhuǎn)化的影響

培訓(xùn)設(shè)計指構(gòu)建在培訓(xùn)項目中的用以提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因素為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，需借助于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論和自我管理原理第5章培訓(xùn)開發(fā)理論強調(diào)重點適用條件

培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同

工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境

同因素理論三種轉(zhuǎn)化理論的區(qū)別第5章培訓(xùn)開發(fā)自我管理戰(zhàn)略自我管理指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。自我管理包括：判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負面作用。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。自我強化。

第5章培訓(xùn)開發(fā)工作環(huán)境對轉(zhuǎn)化的影響1、轉(zhuǎn)化氛圍

轉(zhuǎn)化氛圍（climatefortransfer）是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機會以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。下表給出了有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的特征。研究表明，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系知為的積極變化密切相關(guān)。

第5章培訓(xùn)開發(fā)有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)剛剛受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他使用新技能的方式來設(shè)計的反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難當(dāng)受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容時出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會增加內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵直接主管和其他主管應(yīng)表揚那些剛胺過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者第5章培訓(xùn)開發(fā)2、管理者支持

管理者支持（managersupport）指受訓(xùn)者的上司：⑴對參與培訓(xùn)項目的重視程度；⑵對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者能為培訓(xùn)活動提供不同程度的支持，如下圖所示。管理者還可通過強化（使用行動計劃）來促使轉(zhuǎn)換的進行。行動計劃（actionplan）是指描述了受訓(xùn)者和管理者所采取的、保證將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換到工作當(dāng)中去的行動步驟的書面文件見下圖。第5章培訓(xùn)開發(fā)支持水平在培訓(xùn)項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受高支持低支持描述作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃讓受訓(xùn)者有實踐機會與受訓(xùn)者共同探討進展情況，并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與培訓(xùn)通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目允許員工參加培訓(xùn)承認培訓(xùn)的重要性第5章培訓(xùn)開發(fā)行動計劃樣本培訓(xùn)專題：目標(biāo)：培訓(xùn)專題：目標(biāo)：為實現(xiàn)目標(biāo)所進行的各項活動額外的進修班、研討會、專題培訓(xùn)課程：自我指導(dǎo)（書、文章、網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）：在職活動（項目、問題、工作任務(wù)、委員會工作）：成果檢驗日期：第5章培訓(xùn)開發(fā)3、同事支持

可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。支持網(wǎng)是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對面討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的小組。包括面對面的溝通交流或通過電子郵件進行溝通，使受訓(xùn)者可以共享在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的成功經(jīng)驗。受訓(xùn)者還可討論如何獲得應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及處理工作環(huán)境阻礙培訓(xùn)應(yīng)用的具體方案。培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

第5章培訓(xùn)開發(fā)4、應(yīng)用所學(xué)技能的機會

應(yīng)用所學(xué)技能的機會（執(zhí)行機會）：指向受訓(xùn)者提供或由他們主動尋找機會來應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機的雙重影響：受訓(xùn)者的上司是否會分派難題和任務(wù)；受訓(xùn)者是否主動尋求應(yīng)用的機會。第5章培訓(xùn)開發(fā)（四）評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評估：指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程1、培訓(xùn)成果：用于評價培訓(xùn)項目的尺度和標(biāo)準(zhǔn)第5章培訓(xùn)開發(fā)(1)情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。通常使用問卷法。例：反應(yīng)成果的衡量尺度根據(jù)你的感覺給該項目的每一個特點打分很好好一般差學(xué)習(xí)氛圍項目組織培訓(xùn)老師的知識水平房間條件講座質(zhì)量設(shè)施項目的總體評價為使該項目更有效，你有何建議？第5章培訓(xùn)開發(fā)(2)認知成果：用于衡量受訓(xùn)者從計劃中學(xué)到了什么。一般應(yīng)用筆試評價；例：衡量學(xué)習(xí)的測試題目對每一問題，選取你認為正確的選擇項

1.如果老板把一份工作返還給我并要求我做修改，我將：

——向老板說明工作不需要變動

——按老板說的去做，但指出哪里需要改動

——不與老板爭辯直接就進行修改

——要求調(diào)離該部門

2.如果我打算在工作上建立一個新的程序，我將：

——自己動手不尋求任何幫助

——向老板征詢建議

——向與我一起工作的人征求建議

——與公司外的朋友討論這個問題第5章培訓(xùn)開發(fā)(3)技能成果：用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平，包括技能的獲得與學(xué)習(xí)（技能學(xué)習(xí)）以及技能在工作中的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)換）兩個方面。通常以觀察法評估。例：衡量行為方式的評分表格評分任務(wù)：回想在過去三個月內(nèi)你對要評價的校長或校長助理的觀察和接觸，請閱讀對各技能的定義及與其相關(guān)的行為方式，然后在下列范圍內(nèi)打分：總是通常有時很少從不

12345決斷性：判斷何時需要作出決策且馬上采取行動的能力（不考慮決策質(zhì)量）在過去三個月內(nèi)這個人：——判斷了制定決策或不制定決策的結(jié)果后，明確了何時需要決策——決定在學(xué)校遇到的各種情況中是長期還是短期的解決辦法最合適——考慮了可替代的決策方案——根據(jù)可獲得數(shù)據(jù)制定了具有時效性的決策——一旦制定了決策能堅持下去，排除外來壓力第5章培訓(xùn)開發(fā)(4)績效成果：包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。例如：為了對送貨司機安全駕駛培訓(xùn)項目進行評估，在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)后，聯(lián)邦快遞公司記錄了90天內(nèi)司機的肇事次數(shù)作為一種績效成果。第5章培訓(xùn)開發(fā)(5)投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本：參與培訓(xùn)的所有員工包括受訓(xùn)者、培訓(xùn)教師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用；交通費用。間接成本主要包括一般的辦公用品、設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費用；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員和一般員工的工資及行政人員工資。收益（benefits）指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。第5章培訓(xùn)開發(fā)2、衡量培訓(xùn)（評估設(shè)計方案）培訓(xùn)后測試只搜集培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試搜集在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息與對比小組進行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較評價組與對比組在培訓(xùn)前必須要有類似性時間序列分析對培訓(xùn)結(jié)果隨時間的穩(wěn)定性進行分析也應(yīng)該使用對比組第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)效果評估舉例有一個木材廠專門生產(chǎn)承包商用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇用了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰。第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會砸到員工。第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，對管理人員進行了如下培訓(xùn)：一是與質(zhì)量問題和員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；二是如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理都參加了培訓(xùn)，培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，是從一家咨詢機構(gòu)購買的培訓(xùn)項目，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。

第5章培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)成本直接成本公司內(nèi)培訓(xùn)教師（為期12天，每天$125）

1500小額福利（工資的25%）

375材料費（$60*56個受訓(xùn)者）3360培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費（為期12天，每天$50）600餐費（每天$4*3天*56個受訓(xùn)者）672間接成本員工和管理人員工資

750小額福利（工資的25%）

187培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)材料費（$4*56個受訓(xùn)者）224開發(fā)成本項目購買費用

3600培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用

1400交通和住宿費用

975工資

625福利（工資的25%）

156一般管理費用組織的總體支持、高層管理時間（直接成本、間接成本和開發(fā)成本的10%）

1443受訓(xùn)者培訓(xùn)費用受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）

16969總的培訓(xùn)成本