【青島海爾公司基于丹尼森組織文化模型企業(yè)文化現(xiàn)狀調研分析】8000字

33青島海爾公司基于丹尼森組織文化模型企業(yè)文化現(xiàn)狀調研分析目錄TOC\o"1-2"\h\u6231第一節(jié)企業(yè)文化調查 -1-28828一、調查目的 -1-22213二、問卷設計 -1-10189三、調查對象 -2-30938第二節(jié)信度與效度分析 -2-3383一、信度分析 -2-32197二、效度分析 -3-5786第三節(jié)調查結果統(tǒng)計分析 -3-29264一、參與性特征分析 -3-31610二、一致性特征分析 -4-7754三、適應性特征分析 -5-349四、使命特征分析 -6-8779第四節(jié)青島海爾公司企業(yè)文化建設存在的問題及成因分析 -7-6911一、存在的問題 -7-12439二、成因分析 -8-為了更直觀、準確地反映青島海爾公司在企業(yè)文化建設上存在的問題，我們依據上述丹尼森組織文化模型的四個特征設計了《青島海爾公司企業(yè)文化現(xiàn)狀調查問卷》來進行現(xiàn)狀分析。第一節(jié)企業(yè)文化調查一、調查目的通過問卷調查，分析掌握青島海爾公司企業(yè)文化建設過程中，企業(yè)員工對青島海爾公司文化建設的理解程度、參與程度以及企業(yè)自身企業(yè)文化建設情況，找到當下制約企業(yè)文化建設發(fā)展的主要癥結和原因，為下一步改進企業(yè)文化建設方案提供數(shù)據依據。二、問卷設計調查問卷分為兩個部分，第一部分是參與者的年齡、性別和工齡等基本信息，第二部分則根據丹尼森組織文化模型設計，分別從參與性、一致性、適應性、使命，四個特征十二個維度入手進行測量，每個指標對應2-3道問題。此外問卷最后增加了1道主觀題，主要用于收集員工對當前青島海爾公司文化建設總體評價和未來發(fā)展意見建議，力求最大程度將被訪問人員對企業(yè)文化現(xiàn)狀和期望的真實想法反映出來，獲取最接近實際的數(shù)據統(tǒng)計和結果分析。問卷第二部分采用五點量表形式，即：非常不贊同(1分)、不贊同(2分)、一般(3分)、贊同(4分)、非常贊同(5分)。問卷詳見附錄一(郝天昊,方思琪,崔雨,2022)。三、調查對象調查問卷是通過電子問卷、采用不記名的方式，發(fā)至青島海爾公司領導和員工的微信上開展調查。所以共發(fā)放110份問卷，實際回收100份。同時通過對所回收的問卷進行初步分析，發(fā)現(xiàn)其中有2份問卷存在填寫不規(guī)范的情況，因此，為了保證整體問卷的精度，決定剔除這些填寫明顯有誤或者內容不完整的問卷，最后得到可使用的問卷98份，回收率為89.1%。其調查對象的基本信息統(tǒng)計表如表4-1所示(史春雪,湯靜雯,薛?，?倪靜,2023)。表4-1調查對象的基本信息統(tǒng)計表基本資料項目百分比性別男31.63%女68.37%年齡25歲以下37.76%26-35歲51.02%36-45歲10.2%45歲以上1.02%學位高中/中專及以下30.61%大專18.37%大學本科33.67%研究生及以上17.35%職級基層員工82.65%中層管理者15.31%高層管理者2.04%從表4-1中可以看出，此次青島海爾公司調查對象中女職工占68.37%，遠多于男職工；從年齡來看，基本集中在26-35歲之間，職工普遍為中青年；學歷中本科和高中專占比較大；職級中基層員工占了絕大多數(shù)，高達82.65%。第二節(jié)信度與效度分析一、信度分析對問卷進行的信度分析是對問卷內部各題目反映主題一致性進行檢驗，本文采用的是α信度系數(shù)法對問卷進行檢驗，若所得結果高于0.8，能夠說明本次內容設置的信度較高，與反映主題具有較高的一致性(閻宇軒,江紫薇,余天佑,盛思,2021)。若結果低于0.6，則說明信度偏低，各內容之間的一致性偏低，需要重新設置內容。本次將搜集的數(shù)據進行系統(tǒng)錄入，同時將數(shù)據錄入至SPSS22.0中進行統(tǒng)計，具體信度檢驗結果見表4-2所示。表4-2信度檢驗統(tǒng)計結果維度單項Cronbachα系數(shù)總體Cronbachα系數(shù)參與性0.9630.988一致性0.965適應性0.952使命0.966表4-2數(shù)據顯示，本次設置問卷的信度檢驗中α系數(shù)是0.988，該系數(shù)大于0.8，說明數(shù)據信度質量高。且其中四個特征：參與性、一致性、適應性、使命的信度系數(shù)都大于0.9，可用于進一步分析(易明宇,謝天行,侯文涵)。二、效度分析效度分析是對設置問卷的準確性和真實性進行檢測，本次效度分析主要采用KMO檢驗，取KMO值0.6作為分割點，大于這個值則說明此次問卷效度較好，能進一步開展因素分析，反之，若此值小于0.6，說明效度不佳(夏紫萱,姜飛揚,范紫瑤,柳泰,2022)。表4-3KMO與Bartlett檢定Kaiser-Meyer-Olkin測量取樣適當性。0.950Bartlett的球形檢定大約卡方3789.919df351顯著性0.000表4-3數(shù)據顯示，本次設置問卷的效度檢驗結果KMO檢驗結果是0.950，顯著性水平是0.000，從如上數(shù)據能夠反映出本次設置問卷的準確性和真實性較高，進而反映了問卷的效度較高。因此，從如上信度效度的檢驗結果來看，本次設置問卷的信效度都較高，運用該問卷能夠獲取具有較高研究價值的數(shù)據和資料。第三節(jié)調查結果統(tǒng)計分析這一小節(jié)將主要利用數(shù)據分析軟件SPSS，分別對OCQ量表中企業(yè)文化四個主要特征逐一統(tǒng)計得分，分析參與調查者對四個特征感知程度。一、參與性特征分析表4-4參與性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標準偏差峰度統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料授權：1.您能積極的投入到自己的工作中98153.891.0541.4142.公司賦予您所需的職權，讓您對職權范圍的事情自己進行決策并承擔責任98153.801.0930.6703.公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執(zhí)行的決策過程中98153.671.0910.263團隊導向：4.員工是否喜歡以團隊進行共事98153.830.9741.2975.信息廣泛共享，您可以在需要的時候獲得所需的信息98153.830.9850.957能力發(fā)展：6.公司有持續(xù)不斷的教育培訓投資用以提高職工技能、素質98153.741.0080.9407.單位是否有良好的培訓計劃，經常性引導員工學習新知識，且這種學習對您有幫助98153.791.0180.6758.單位把職工的能力看作是提高單位競爭優(yōu)勢的重要資源98153.741.0480.511如表4-4所示，從表中可以直觀的看出，“海爾電器公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執(zhí)行的決策過程中”的均值最小，為3.67。參與性特征中的八個問題的平均值都為三點多，計算出參與性特征的總均值為3.786，處于“一般”和“贊同”所對應分值之間，且更接近于“贊同”所對應的4，表明員工還是比較愿意參與企業(yè)文化建設，但參與的積極性還有提升的空間(阮韻如,邱天行,蘇靜,2022)。標準差也被稱為標準偏差，它是相對數(shù)據的平均值而言，反映了一組數(shù)據的離散程度。如果某一組數(shù)據標準偏差的值比較大，則說明這一組數(shù)據比較分散，各數(shù)據與平均值之間存在較大差異(鄒曉晨,柯靜怡,衛(wèi)雨,2021)；與之相反，如果標準偏差的值比較小，則可以認為這組數(shù)據與平均值之間的差異比較小。從表4-4中可以看出，參與性特征中的八個問題的標準差都在1附近徘徊，而且都比較接近，但是相比而言，對于“海爾電器公司賦予您所需的職權，讓您對職權范圍的事情自己進行決策并承擔責任”這個問題，接受調查人員的意見比其他問題的意見略高。峰度是一個可以用于展現(xiàn)樣本分布曲線在其峰值附近陡峭程度的指標(幸晨辰,沈雨蓉,雷天昊,賀思,2022)。如果分析顯示峰度系數(shù)是一個正數(shù)，則可以說明正態(tài)分布圖相對比較陡峭，類似高高的山尖，因此被稱為尖頂型：如果分析顯示白色家電企業(yè)峰度系數(shù)顯示是一個負數(shù)，說明其正態(tài)分布圖相對比較平坦，被稱為平頂型(張文杰,王軒,李心遠,劉宇,2021)。從表4-4的數(shù)據結果來看，參與性特征下8個問題的峰度系數(shù)都是正值，這表明所有被調查人員整體上意見都是集中的，但其中授權維度下的“青島海爾公司員工都能在某種程度參與到海爾電器公司計劃執(zhí)行的決策過程中”這一個問題，它的峰度系數(shù)遠遠低于其他問題，說明這一問題的意見相對更加分散(陳思源,楊雅淇,黃晨辰)。二、一致性特征分析表4-5一致性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標準偏差峰度統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料核心價值觀：9.公司有共同的價值觀指導我們的工作實踐98153.761.0160.511配合：10.領導經常與職工開展談話，并善于采納不同意見98153.591.120-0.55411.當內部人員達不到共識時，我們努力找到雙贏的解決辦法98153.730.9900.67412.工作的組織方式使得每個人都能了解本職工作和組織目標之間的關系98153.711.0050.429協(xié)調與整合：13.您認為協(xié)調不同部門之間的工作非常容易98153.481.142-0.21814.公司積極鼓勵組織內不同部門之間進行合作98153.701.1230.06615.公司各部門為完成共同目標而努力98153.791.0670.450如表4-5所示，“公司各部門為完成共同目標而努力”是一致性特征中均值最高的一個問題，平均值為3.79；均值最低是“您認為協(xié)調青島海爾不同部門之間的工作非常容易”，為3.48。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.68。說明了青島海爾員工對于海爾電器公司內部的企業(yè)文化的建設是基本認可的，但還是協(xié)調不同部門之間的工作略有不足(吳宏博,周天佑,徐寧靜,許明哲,馬晨)。在七個問題中，標準差最大的是“您認為協(xié)調青島海爾不同部門之間的工作非常容易”這個問題，為1.142，標準差最小的是“當內部人員達不到共識時，我們努力找到雙贏的解決辦法”，為0.990，表明白色家電企業(yè)被調查者在此問題上的認識較為一致(高雨萱,王思穎,朱博文,2023)。相對而言，被調查者對“您認為協(xié)調青島海爾不同部門之間的工作非常容易”這個問題在態(tài)度上差異最大，同時佐證了海爾電器公司員工對協(xié)調不同部門之間的工作的難易程度還不夠統(tǒng)一和明確。從峰度指標來看，一致性特征的中大部分問題的峰度系數(shù)均為正值，而“領導經常與職工開展談話，并善于采納不同意見”和“您認為協(xié)調不同部門之間的工作非常容易”則是峰度系數(shù)為負，說明除這兩個問題外，接受調查人員對一致性特征問題的意見相對比較集中。三、適應性特征分析表4-6適應性特征分析N最小值最大值平均數(shù)標準偏差峰度統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料創(chuàng)造變革：16.單位對于外部環(huán)境的變化是否有非常好的反應措施和應急方案98153.691.0300.53617.公司會不斷采納意見改進工作方式98153.701.0960.256客戶至上：18.“客戶至上”是一般企業(yè)經營的基本要求，您認為本公司是否具備這種要求98153.830.9081.98019.公司是否從客戶角度出發(fā)，并且預計客戶的未來需求98153.810.9910.954組織學習：20.公司是否將外部信號作為鼓勵創(chuàng)新和吸收新知識的良機？98153.800.9301.55021.客戶的意見和建議常常帶來變革98153.791.0280.420如表4-6所示，青島海爾公司客戶至上是適應性特征中均值最高的一個維度，平均值為3.83，均值最低是“青島海爾公司會不斷采納意見改進工作方式”，為3.70。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.77。說明了青島海爾企業(yè)文化對公司外部環(huán)境有一定的適應性，但仍有很大的提升空間(郭瑞霖,梁慧珺,謝韻)。在適應性特征下，標準差最高的是“海爾電器公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題，為1.096，標準差最小的是“當‘客戶至上’是一般白色家電企業(yè)經營的基本要求，您認為青島海爾公司是否具備這種要求”，為0.908，表明被調查者在此問題上的認識較為一致。相對而言，被調查者對“海爾電器公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題在態(tài)度上差異最大，同時佐證了青島海爾公司員工對公司會改進工作方式的問題不夠統(tǒng)一和明確(彭雨桐,曹曉騫,廖凌,2021)。此外，適應性特征的峰值系數(shù)全部為正值，說明接受調查人員對此特征的意見比較集中。而在此特征中，創(chuàng)造變革這一維度整體峰度系數(shù)較低，說明被調查者對創(chuàng)造變革這一維度的意見相對其他維度而言更為分散。四、使命特征分析表4-7使命特征分析N最小值最大值平均數(shù)標準偏差峰度統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料統(tǒng)計資料愿景：22.對企業(yè)未來理想狀況，員工有共同的展望98153.700.9760.66823.您清楚并認同公司對未來的愿景98153.740.9980.488戰(zhàn)略導向和意圖：24.公司對未來有明確的發(fā)展戰(zhàn)略98153.761.0260.69625.公司的戰(zhàn)略促使競爭對手做出變革98153.671.0130.223目標：26.公司有明確的且可操作的短、中、長期發(fā)展目標實施步驟98153.711.0050.37327.您能根據公司未來戰(zhàn)略不斷跟進自己工作目標98153.731.0700.246如表4-7所示，“青島海爾公司對未來有明確的發(fā)展戰(zhàn)略”是使命特征中均值最高的一個問題，平均值為3.76，平均值最低是“海爾電器公司的戰(zhàn)略促使競爭對手做出變革”，為3.67。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.718。說明了青島海爾員工對于公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化的建設是基本認可的，但是略有不足。在六個問題中，標準差最大的是“您能根據海爾電器公司未來戰(zhàn)略不斷跟進自己工作目標”這個問題，為1.070，標準差最小的是“對海爾電器企業(yè)未來理想狀況，員工有共同的展望”，為0.976，表明被調查者在此問題上的認識較為一致(袁曉瑜,蔣鴻禧,盧一凡,蔡博)。相對而言，被調查者對“您能根據海爾電器公司未來戰(zhàn)略不斷跟進自己工作目標”這個問題在態(tài)度上差異最大，同時佐證了海爾電器公司員工隨著公司戰(zhàn)略調整工作目標的問題不夠統(tǒng)一和明確。在峰度這個指標上，六個問題的峰度系數(shù)均為正值，說明被調查者的意見相對比較集中，但是“海爾電器公司的戰(zhàn)略促使競爭對手做出變革”和“您能根據青島海爾公司未來戰(zhàn)略不斷跟進自己工作目標”兩個問題的峰度系數(shù)明顯小于其他問題，說明被調查者在這企業(yè)戰(zhàn)略導向和目標兩個維度上的意見相對分散(丁馨蕊,衛(wèi)雨柔,沈若蘭,2022)。第四節(jié)青島海爾公司企業(yè)文化建設存在的問題及成因分析一、存在的問題通過上一節(jié)的分析我們也可以看出青島海爾公司企業(yè)文化建設存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）員工對企業(yè)文化建設參與度不夠上一節(jié)調查問卷中青島海爾員工在參與性維度的總均值為3.786，其中“公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執(zhí)行的決策過程中”這個問題無論均值還是峰度都是最低的。分析得出存在的問題是員工未積極參與到企業(yè)文化建設中。對許多白色家電企業(yè)普通員工來說，他們只是被動地接受企業(yè)文化，而極少地主動參與制度修訂、辦公環(huán)境營造、福利分配、團建活動組織等企業(yè)文化建設的實踐(任心怡,姚涵,翟曉萌,姜詩,2022)。被動接受海爾電器企業(yè)文化固然可以發(fā)揮企業(yè)文化輻射的作用，但沒有大多數(shù)員工主動參與的企業(yè)文化是一成不變的，缺少變革與創(chuàng)新。而由于成長背景、年齡資歷、性格等原因，每個員工對固有企業(yè)文化的接受度存在差異。管理者也想辦法通過一些舉措增強員工對企業(yè)文化的參與度和歸屬感，但很多舉措停留于形式，員工接受度不一(崔睿妍,鐘楚怡,陸子璇,2023)。例如平日里各團隊會開展一些聚餐、出游等團隊文化建設的活動，但是這些活動往往由部門負責人或是團隊隊長單方面牽頭，一些海爾電器員工由于時間或是性格的原因參與度并不高。聚餐與團隊出游也只是停留在物質文化建設的表面，而未從團隊成員內心深處提高他們的參與度和歸屬感。此外，青島海爾公司內部的文化墻建設幾乎成為一種形式，團隊長將團隊成員的照片放在墻上，一放就是一整年，這面文化墻在接受上級領導檢查后便無人問津。青島海爾公司也嘗試各種方法創(chuàng)造“家文化”的氛圍，但不同的員工對于“家文化”的接受度也存在差異(閻宇軒,江紫薇,余天佑,盛思)。（二）員工部門間合作力度不強上一節(jié)調查問卷中青島海爾員工在一致性維度的總均值為3.68，其中“您認為協(xié)調不同部門之間的工作非常容易”這個問題的均值和峰度是最低的，標準差是最高的。分析得出存在的問題是員工與員工間，部門與部門之間合作力度不強，大多都是按照部門和團隊劃分辦公室，行政和車間兩大部門辦公各自一個辦公區(qū)域，而這兩個大部門下面的團隊和職能部門也都有自己獨立的辦公室。上班時，大多數(shù)海爾電器員工都忙于自身的工作而很少去其他辦公室走動交流，而在非工作時間，海爾電器員工彼此間的交流也僅限于團隊成員和同部門的同事，跨部門的走動和溝通并不多見。此外，行政部門辦公環(huán)境大都是相對獨立的格子間，車間工作者工作環(huán)境為廣闊的生產車間，這種工作環(huán)境和獨立的業(yè)務工作使得員工間在工作上的合作并不多(易明宇,謝天行,侯文涵,2022)。同時，由于青島海爾公司部門工作相對獨立加上部門間目標的不一致，部門間的溝通與協(xié)作也較少。海爾電器部門負責人都從自身部門利益出發(fā)，在出現(xiàn)關鍵問題時往往出現(xiàn)分歧。這也給青島海爾部門間的整合制造了障礙。這樣會造成面臨重大和關鍵問題時的決策困難，也會影響企業(yè)文化氛圍。（三）企業(yè)文化創(chuàng)新力欠缺上一節(jié)調查問卷中員工在適應性維度的總均值為3.77，其中“青島海爾公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題的均值和峰度是最低的，標準差是最高的。分析得出存在的問題是企業(yè)文化發(fā)展力欠缺，不論是創(chuàng)新內容，還是創(chuàng)新手段，青島海爾公司一般都是沿用公司原有的經驗，固然這種做法避免了海爾電器公司在初期少走彎路甚至快速發(fā)展，但對于要面對外界日益激烈的競爭環(huán)境而言，這種一味簡單模仿照搬之前企業(yè)創(chuàng)建和培養(yǎng)方法的行為，會降低企業(yè)的競爭力，阻礙企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新需求，其中也包含青島海爾企業(yè)文化建設方面的創(chuàng)新和發(fā)展。時間過久，更容易導致青島海爾企業(yè)管理者對企業(yè)文化理解出現(xiàn)盲目跟風現(xiàn)象，而大部分員工也會普遍懷有一種安全感，從而導致從高層到員工思想上保守而缺乏競爭意識、憂患意識等，極大程度阻礙了海爾電器員工在思維方面的創(chuàng)新。員工創(chuàng)新意識的減退直接影響到青島海爾公司企業(yè)整體的創(chuàng)新精神，所以青島海爾企業(yè)在團隊精神、領導管理方面的戰(zhàn)略規(guī)劃都有需要進一步加強(夏紫萱,姜飛揚,范紫瑤,柳泰,2021)。（四）企業(yè)文化缺少深層的戰(zhàn)略共識上一節(jié)調查問卷中青島海爾員工在使命維度的總均值為3.718，其中“公司的戰(zhàn)略促使競爭對手做出變革”這個問題在均值和峰值上都處于最低分。通過分析可以得出存在的問題是，青島海爾企業(yè)文化缺少深層的戰(zhàn)略認知。在面對競爭對手時，青島海爾公司的戰(zhàn)略并不明確，且搖擺不定，這樣的戰(zhàn)略雖然在變幻莫測的市場上具有靈活性的優(yōu)勢，但卻不利于企業(yè)內部共識的達成和核心競爭力的培養(yǎng)，很多海爾電器員工并不清楚企業(yè)總體的戰(zhàn)略部署，而更多的員工只關心領導給自己制定的短期目標，卻并不關心自己短期目標的實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。而各個層次的管理者和為數(shù)不多的青島海爾基層員工也對企業(yè)的戰(zhàn)略未達成一致性意見?？偨浝韺?zhàn)略的決擇舉棋不定，從而導致了依據戰(zhàn)略制定的短期目標和措施時常發(fā)生變動。而由于層級與信息傳遞等原因，青島海爾公司的戰(zhàn)略很難得到快速準確的傳達。二、成因分析青島海爾公司在企業(yè)文化的建設過程中產生上述的問題，從整體來看主要有以下幾方面原因：（一）公司自身實力或資源不足制約了企業(yè)文化發(fā)展由于青島海爾公司生產的產品目前也比較單一，組織結構比較簡單，青島海爾的上層管理者管理方式也是最基本簡單的方式，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展也是忙于創(chuàng)收，而在這種情況下青島海爾公司直接套用集團發(fā)展成熟的企業(yè)文化，造成推行的文化、制度于公司目前實際情況產生差異、海爾電器企業(yè)文化建設帶來的實際結果與原本期望差距過大(阮韻如,邱天行,蘇靜)。總體來講，就是青島海爾企業(yè)缺乏和自身實力想匹配的企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有依據實際的情況分情況、分階段有步驟的貫徹和實施企業(yè)文化建設方案。（二）海爾電器公司管理者能力不足限制了企業(yè)文化戰(zhàn)略構建企業(yè)管理者作為企業(yè)發(fā)展航行過程中的掌舵人，其能力及站位高度很大程度決定了青島海爾企業(yè)的發(fā)展，而青島海爾公司部分高層雖然具備了一定發(fā)現(xiàn)商機、發(fā)現(xiàn)市場的眼光，且能在完成具體任務、解決實際問題上展現(xiàn)了超強的能力，但仍然缺乏了一種退一步或者說上一個高臺階總攬全局、形成整體謀劃策略，并以此制定實際可操作的工作方案的能力。還有部分領導則是本身能力有局限，且對白色家電企業(yè)文化了解不夠深入，只是習慣的從企業(yè)盈利等方向來管理企業(yè)，注重企業(yè)的資金、設備更新、技術提升、產品銷售等問題，很少考慮如何通過海爾電器企業(yè)發(fā)展與文化的關系，缺乏了推廣和宣傳企業(yè)文化的行動，沒有意識到通過文化建設激發(fā)員工工作熱情和員工創(chuàng)造潛力。管理者這一系列的能力偏差，導致了企業(yè)文化建設措施的匱乏、以及資金投入缺乏，致使企業(yè)文化建設的工作推進緩慢。（三）員工企業(yè)文化意識缺乏阻礙了企業(yè)文化具體實施企業(yè)文化建設要想達到預期的效果關鍵還在于實施，而員工