行政人事KPI績效考核管理辦法

第第頁行政人事KPI績效考核管理方法科朗斯行政人事KPI績效考核管理方法KPI績效考核管理方法一.總則1.1為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作樂觀性和自動性，建立有效激勵與管束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)和工作表現(xiàn)，確定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱誠，使員工樂觀、自動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相全都，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等供應(yīng)可靠依據(jù)。1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導(dǎo)向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并依據(jù)確定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工連續(xù)改進工作績效，保證公司連續(xù)發(fā)展的有效管理方法。1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬調(diào)配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等供應(yīng)依據(jù)；提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。二.適用范圍2.1公司實行全員績效考核，本方法適用于公司全部人員。三.關(guān)鍵詞解釋：3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的緊要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）以下均簡稱KPI。3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責(zé)人與員工對工作目標和工作內(nèi)容進行討論并形成全都看法。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。四考核原則4.1公司績效考核遵奉并服從逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、全都性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)當(dāng)按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公的進行雙向溝通溝通，考核結(jié)果要及時反饋給被考評者。4.1.3指標確定原則。指標確定要遵奉并服從可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核方法。4.1.4全都性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的更改，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有全都性；4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，躲避由主觀臆斷和個人感情顏色等帶來的誤差；4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確；對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自身的認真考評結(jié)果。4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。五績效管理責(zé)權(quán)分工5.1行政人事部責(zé)權(quán)：行政人事部負責(zé)訂立和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，供應(yīng)必需的咨詢和培訓(xùn)，聚集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。5.2部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系，負責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，依據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理訂立員工關(guān)鍵績效指標考核項目及實在考核標準，并設(shè)定各考核項目在全部考核項目中所占權(quán)重。運用考核結(jié)果進行確定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和掌控本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。5.3考評人責(zé)權(quán)考評人一般為員工的直接上級主管，必需與員工進行必需的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評；考評結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的看法不全都，需要耐性傾聽并做出具有勸服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃供應(yīng)必需的支持。可依據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。六考核程序6.1績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包含績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必需環(huán)節(jié)：6.1.1績效計劃：由部門負責(zé)人負責(zé)以目標管理為導(dǎo)向，依據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、訂立各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。6.1.2績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必需全程追蹤績效計劃進展情況，及時矯正員工行為與工作目標之間可能顯現(xiàn)的偏離，找尋績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必需的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)。6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責(zé)依照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。依照員工對應(yīng)的工作本領(lǐng)和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要重視與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必需同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诖_定成績、指出問題、溝通看法，共同分析期望與結(jié)果之間存在差別的原因，提出相應(yīng)的改進措施。6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報公司負責(zé)人參考。七考核內(nèi)容7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容緊要包含工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責(zé)人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績?nèi)肌?.2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，緊要有以下內(nèi)容：7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包含完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。7.2.2工作本領(lǐng)是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。7.2.3工作態(tài)度是指樂觀性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作本領(lǐng)和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實施時，依據(jù)不同的崗位、層次予以實在確定。7.3對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了緊要考核工作業(yè)績外，工作本領(lǐng)和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有偏重：7.3.1對中層管理人員，應(yīng)偏重組織領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、計劃本領(lǐng)、溝通協(xié)調(diào)本領(lǐng)、授權(quán)引導(dǎo)、本錢意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核；7.3.2對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)偏重專業(yè)業(yè)務(wù)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、自動性、團隊精神的考核；7.3.3對普通做事人員，即在直接從事實在事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)偏重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。八考評方法。8.1原則上工作業(yè)績的評價緊要采用目標管理法，工作本領(lǐng)和工作態(tài)度的評價緊要采用量表法。8.2普通員工采用自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負責(zé)人采用公司負責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360考核方式。8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責(zé)進行評價考核；8.2.3民主測評：對公司各部門負責(zé)人實施360績效考核，由公司負責(zé)人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責(zé)人進行進行民主測評，緊要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、工作本領(lǐng)、協(xié)調(diào)本領(lǐng)和工作態(tài)度的評價。九考評周期。9.1季度考評緊要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。十考核結(jié)果應(yīng)用10.1績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)配、勞動合同管理、人員配置、崗位更改、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的緊要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。10.2員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y(jié)果為“待改進”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，找尋差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“差”者，所在部門應(yīng)予以離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位更改而降低。10.3直接主管必需依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，訂立相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃績效考核方法，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。10.4各單位結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。10.5績效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。10.6員工考核等級實行強制分布法予以掌控，實行杰出掌控在5%以內(nèi)，優(yōu)秀掌控在15%以內(nèi)，良好掌控在60%以內(nèi)、待改進掌控在15%以內(nèi)，差掌控在5%以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本公司范圍內(nèi)掌控；員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)掌控。10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：10.7.1員工違法違紀受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的；10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分；10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批判或各種行政處分的。十一績效工資核算、發(fā)放11.1員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資。11.2考評采用100分制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下杰出（100分）、優(yōu)秀（9980分）、良好（7960分）、待改進（5940分）、差（39分及以下）。11.2.1績效考核評為差的員工當(dāng)月績效工資按60%比例發(fā)放。11.2.2績效考核評為待改進的員工當(dāng)月績效工資按80%比例發(fā)放。11.2.3績效考核評為良好的員工當(dāng)月績效工資按100%比例發(fā)放。11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績效工資按110%比例發(fā)放。11.2.5績效考核評為杰出的員工當(dāng)月績效工資按150%比例發(fā)放。十二績效考核表12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一訂立的KPI績效考核評定表。十三績效溝通13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可依據(jù)工作需要加添面談次數(shù)。13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必需的準備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。13.3員工對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在2個工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個工作日內(nèi)進行復(fù)核審定。必需時由總經(jīng)理最終裁決。十四附則14.1本方法由行政人事部負責(zé)訂立與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。14.2本方法自20*年*月*日公布實施；其中為20*年*月*日至20*年*月*日為試運行期；自20*年*月*日起正式運行。篇2:教職工嘉獎性績效考核方法中學(xué)教職工嘉獎性績效考核方法（討論稿）為了推動學(xué)校人事與調(diào)配制度改革，優(yōu)化學(xué)校管理，加強教職工隊伍建設(shè)，調(diào)動廣闊教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人的樂觀性，全面、客觀、公正地評價學(xué)校教職員工工作績效，促進教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的全面提升，依據(jù)省市縣有關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校實際，特訂立此實施方案。一、引導(dǎo)思想以深入貫徹落實****為引導(dǎo)，以推動學(xué)校連續(xù)、均衡發(fā)展為目標，以加強教職工愛崗敬業(yè)的樂觀性為導(dǎo)向，以工作量多少、工作責(zé)任大小、工作效果優(yōu)劣為依據(jù)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作