24秋國開《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)2答案（第2套）

24秋國開《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)2答案形考任務(wù)2：小組討論（第4-6章，權(quán)重25%，需輔導教師評閱）考核發(fā)布時間：需要學生在完成第八章教學任務(wù)之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第八周初。考核完成時間：第十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下（自動選擇其一）1．理論聯(lián)系實際討論如何組織一次高效的面試？2．理論聯(lián)系實際討論我國公務(wù)員培訓中的問題及對策。3．理論聯(lián)系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？4．理論聯(lián)系實際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點?？己艘螅?.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進行；2.采取網(wǎng)上非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達到至少3個，每帖發(fā)言字數(shù)不能少于100字；3.無意義灌水帖不算成績；4.教師按照參與者的實際表現(xiàn)，給出成績。參考答案2：主題：理論聯(lián)系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)成員A觀點：明確考核目標是關(guān)鍵。很多時候績效考核出現(xiàn)誤區(qū)就是因為目標不清晰。比如在一些企業(yè)中，考核目標過于籠統(tǒng)，只是說要提高員工工作績效，但沒有具體到可衡量的指標。像銷售部門，如果只說要提高業(yè)績，卻不明確是銷售額增長多少或者客戶拓展數(shù)量等具體指標，員工就會很迷茫，考核也難以準確衡量。所以在設(shè)定考核目標時，一定要具體、可量化。例如可以設(shè)定銷售員工在一個考核周期內(nèi)銷售額要增長10%，新客戶拓展數(shù)量要達到5個等明確的目標，這樣才能讓考核有方向，避免陷入目標模糊的誤區(qū)。成員B觀點：避免主觀偏見也非常重要。在考核過程中，考核者很容易受到主觀因素影響。比如對某個員工有先入為主的好印象或者壞印象，就可能在評價時不客觀。我曾在一家公司看到，一位領(lǐng)導因為特別喜歡某個員工，在績效考核時就忽視了他工作中的一些小失誤，而對另一位平時不太喜歡的員工則過于苛刻，放大了他的一些小問題。這就導致考核結(jié)果不公平，員工也會不滿。為了避免這種情況，應(yīng)該建立多維度的考核標準和方法?？梢圆捎?60度評估，讓上級、同事、下屬以及客戶都參與評價，這樣能更全面客觀地了解員工的工作表現(xiàn)，減少主觀偏見的影響。同時，考核者在評價時要嚴格依據(jù)事實和數(shù)據(jù)，不能僅憑個人感覺。成員C觀點：要確?？己藰藴实囊恢滦院头€(wěn)定性。有些企業(yè)在不同部門或者不同時間段，考核標準會出現(xiàn)不一致的情況。比如這個季度對生產(chǎn)部門的質(zhì)量考核標準很嚴格，下個季度又突然放松了；或者對不同的項目團隊，采用不同的考核標準，沒有一個統(tǒng)一的尺度。這會讓員工覺得不公平，也不知道該如何努力達到標準。企業(yè)應(yīng)該制定統(tǒng)一、明確的考核標準，并在一定時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。在制定標準時，要充分考慮各部門的工作特點和實際情況，但也要確保整體的公平性和一致性。而且在考核過程中，不能隨意更改標準，除非有特殊原因并且要經(jīng)過充分的溝通和說明，這樣才能讓員工信任考核制度，避免陷入標準混亂的誤區(qū)。成員D觀點：及時反饋和溝通也是避免績效考核誤區(qū)的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)只是在考核結(jié)束后簡單地告訴員工一個分數(shù)或者等級，而沒有和員工進行深入的溝通反饋。員工不知道自己哪里做得好，哪里需要改進，就無法針對性地提升自己。例如，在一個項目結(jié)束后的績效考核中，如果只給員工一個績效結(jié)果，而不告訴他在項目執(zhí)行過程中團隊協(xié)作方面存在的問題以及如何改進，那么下次項目中他可能還會犯同樣的錯誤。所以，考核者應(yīng)該在考核過程中及時給予員工反饋，指出優(yōu)點和不足，并且在考核結(jié)束后進行詳細的溝通，幫助員工制定改進計劃