【基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績(jī)效管理探究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述11000字】

基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績(jī)效管理研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20264基于平衡記分卡的公共醫(yī)院績(jī)效管理研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 182441.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 129046（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究 127248（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究 219318（3）關(guān)于公共部門績(jī)效管理的研究 3199601.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 431073（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究 413126（2）關(guān)于績(jī)效管理指標(biāo)體系的研究 54715（3）關(guān)于公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究 619183（4）關(guān)于平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院的應(yīng)用研究 727195（5）關(guān)于醫(yī)改對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院影響的研究 84543（6）公共組織績(jī)效管理的保障機(jī)制研究 9110451.3文獻(xiàn)研究述評(píng) 93728參考文獻(xiàn) 101.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述作者通過(guò)萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、百度學(xué)術(shù)、FULLTEXT等網(wǎng)站全面查閱績(jī)效管理英文文獻(xiàn)，歸結(jié)起來(lái)主要有以下幾方面研究：（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究績(jī)效管理是公共人力資源管理的重要課題之一，是提升公共組織績(jī)效的重要手段。通過(guò)查閱文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外在績(jī)效管理的研究上起步很早，在二十世紀(jì)九十年代已基本形成了完整且成熟的績(jī)效管理理論和具體方法。在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，公共部門的績(jī)效管理越來(lái)越受到重視，相關(guān)的研究文獻(xiàn)數(shù)量每年都在以幾十至幾百篇的數(shù)量增加?？?jī)效管理理論與實(shí)踐不斷得到創(chuàng)新和拓展，其中公共組織的績(jī)效管理體系構(gòu)建與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是學(xué)者們研究的重點(diǎn)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的開端。管理者進(jìn)行績(jī)效考核，目的是對(duì)下屬或員工進(jìn)行有效的篩選和獎(jiǎng)懲，以實(shí)現(xiàn)管理效益?？?jī)效考核很早就受到了中外管理者和統(tǒng)治者的重視。Robert.Owens最早于19世紀(jì)初將績(jī)效考核引入蘇格蘭，推動(dòng)了西方工商業(yè)領(lǐng)域人力資源管理。美軍于“一戰(zhàn)”期間創(chuàng)立了績(jī)效評(píng)估，以發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)不佳的士兵，并將其開除或調(diào)崗?！岸?zhàn)”后，有六成的美國(guó)企業(yè)采用這項(xiàng)制度，到了60年代，運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的企業(yè)已接近90%。雖然當(dāng)時(shí)企業(yè)已有工會(huì)組織，績(jī)效考核并不影響員工們升職加薪，但對(duì)于管理者，員工較高的考核評(píng)分意味著較好的發(fā)展?jié)撃?。在最初的?jī)效考核中，目的主要是為了評(píng)價(jià)和篩選目標(biāo)，績(jī)效提升只是一項(xiàng)附帶考慮。關(guān)于績(jī)效（Performance）和績(jī)效管理體系（PerformanceManagementsystem）的內(nèi)涵，直觀地看，英文“performance”意即“表現(xiàn)”，也就是部門或員工在工作中各方面的表現(xiàn)，績(jī)效管理體系即組織進(jìn)行績(jī)效管理的體系化制度。學(xué)者們從不同觀察角度給出績(jī)效更深刻的定義。首先是“行為論”，(Murphy，1990)認(rèn)為：“績(jī)效是個(gè)人為其所在組織或組織單元的，與發(fā)展總目標(biāo)相關(guān)的所有工作行為”。其次是“結(jié)果論”，“績(jī)效是行為產(chǎn)生的結(jié)果，因?yàn)檫@些結(jié)果直接關(guān)系著組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的產(chǎn)出”（Bernardin，1995）。最后是“綜合論”，績(jī)效既是行為也是結(jié)果。實(shí)施績(jī)效管理后如何取得實(shí)效關(guān)鍵就在于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這一步對(duì)員工績(jī)效具有導(dǎo)向作用?？?jī)效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同（Bates和Holton，1995）。隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷累積，“績(jī)效”這一概念本身的內(nèi)涵也一直在不斷豐富和拓展，應(yīng)用的領(lǐng)域也在不斷延伸，績(jī)效管理的概念隨之提出。(MichealJLebas,1995)指出績(jī)效管理營(yíng)造了績(jī)效環(huán)境和衡量標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效是管理體系和管理者共同打造的，員工的績(jī)效被認(rèn)為是未來(lái)成功實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。全面績(jī)效管理優(yōu)于單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，并賦予考核評(píng)價(jià)以意義。（DavidOtley，1999)分析了績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的框架。提出了一個(gè)圍繞五個(gè)中心問(wèn)題分析組織績(jī)效管理控制系統(tǒng)運(yùn)行的框架。這些問(wèn)題涉及目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略和計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)以及信息反饋循環(huán)。（Pamenter，2000）指出應(yīng)把傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到提高員工的能力上來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在嚴(yán)重不足，出于篩選的目的，使評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩。一些管理者對(duì)員工評(píng)價(jià)表里不一，導(dǎo)致了評(píng)估流于形式，對(duì)組織和員工的意義都不大。（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究平衡計(jì)分卡是由哈佛大學(xué)羅伯特?卡普蘭（RobertS.Kaplan）教授和諾朗頓研究院的大衛(wèi)?諾頓（DavidP.Norton）于1992年提出的。平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理工具就是使組織的戰(zhàn)略有效轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)。區(qū)別于其他的績(jī)效管理方法，平衡計(jì)分卡的績(jī)效衡量不局限于對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的考核，而關(guān)注對(duì)組織的績(jī)效目標(biāo)有著深遠(yuǎn)影響的要素，因而設(shè)計(jì)者應(yīng)盡可能使指標(biāo)達(dá)到“超前與滯后”的平衡。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)用財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度中動(dòng)態(tài)性、前瞻性指標(biāo)來(lái)反映組織的全面發(fā)展?fàn)顩r：它不僅有記錄過(guò)去的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還有涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅有短期指標(biāo)，還有中長(zhǎng)遠(yuǎn)指標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)在于指標(biāo)設(shè)計(jì)不僅在于衡量過(guò)去的成績(jī)，而是能夠評(píng)估組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。平衡?jì)分卡設(shè)計(jì)的初衷是使績(jī)效管理與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)/戰(zhàn)略有效鏈接。1987年，AnalogDevice公司在規(guī)劃戰(zhàn)略時(shí)納入了多項(xiàng)以計(jì)分卡測(cè)算的非財(cái)務(wù)因素，當(dāng)時(shí)的Kaplan教授在接觸了解到此方法后，敏銳地意識(shí)到了該計(jì)分卡具有重要價(jià)值，成為了后來(lái)研究平衡計(jì)分卡的雛形。1990年，Kaplan與DavidNorton合作正式開始了平衡計(jì)分卡理論的研究。研究小組在對(duì)全美多家大型公司的績(jī)效考核仔細(xì)研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)評(píng)價(jià)維度組成的平衡計(jì)分卡。隨后Kaplan和Norton首次將該項(xiàng)研究成果發(fā)表在1992年的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上——《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)績(jī)效的度量》，指出“衡量了什么就會(huì)得到什么”，標(biāo)志著平衡計(jì)分卡理論的問(wèn)世。文中詳細(xì)總結(jié)了案例公司在績(jī)效管理實(shí)踐中應(yīng)用了平衡計(jì)分卡所帶來(lái)的成效。1996年《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》，標(biāo)志著平衡計(jì)分卡理論的成熟。2001年《戰(zhàn)略中心型組織》將平衡計(jì)分卡的應(yīng)用拓展至戰(zhàn)略執(zhí)行和流程管理層面。2004年《戰(zhàn)略地圖》通過(guò)豐富的案例展現(xiàn)如何繪制組織的戰(zhàn)略圖，并通過(guò)戰(zhàn)略地圖描述戰(zhàn)略，促使組織目標(biāo)達(dá)成。2006年《協(xié)同組織》介紹了如何使組織中不同業(yè)務(wù)單元互相協(xié)同，以保證組織戰(zhàn)略落實(shí)到位。隨著平衡計(jì)分卡的影響擴(kuò)大，更多的學(xué)者加入了研究。按時(shí)間線來(lái)看，有研究介紹平衡計(jì)分卡如何診斷公司績(jī)效的案例，及平衡計(jì)分卡在有效實(shí)施績(jī)效管理中發(fā)揮的功能，加深了學(xué)界對(duì)平衡計(jì)分卡的認(rèn)識(shí)理解(PaulR.Niven，2002)。有研究分析平衡計(jì)分卡在不同組織中的應(yīng)用，在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行了延伸，探索其在組織協(xié)調(diào)、人力資源管理、人員薪酬調(diào)整、企業(yè)文化發(fā)展等方面應(yīng)用的可行性(IrvBeiman，2004)。有研究實(shí)地調(diào)查芬蘭多家實(shí)施了平衡計(jì)分卡的公司，論證了平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的重要作用，除去對(duì)員工考核績(jī)效，優(yōu)化組織內(nèi)部秩序，最關(guān)鍵是可以幫助組織貫徹戰(zhàn)略(Malmi，2011)。此外通過(guò)平衡計(jì)分卡四維度的基本框架，研究者創(chuàng)新地使用決策與試驗(yàn)評(píng)價(jià)構(gòu)建了DEA模型，并將新模型應(yīng)用于不同類型組織的績(jī)效評(píng)價(jià)，取得有益成果(Shafiee，2014)。（3）關(guān)于公共部門績(jī)效管理的研究績(jī)效管理被認(rèn)為是組織“十大管理問(wèn)題之首”，公共組織實(shí)行績(jī)效管理的積極意義早已毋庸置疑。國(guó)外公共組織績(jī)效管理領(lǐng)域?qū)W者最新的研究成果為公共組織內(nèi)外環(huán)境的不同因素對(duì)于績(jī)效管理成效的影響。例如在受哪些外部和內(nèi)部因素的影響后，意大利地方政府官員會(huì)實(shí)際利用績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，并發(fā)現(xiàn)公眾參與度與績(jī)效管理之間的相互關(guān)系。論證了實(shí)行績(jī)效管理必須重視基本的績(jī)效測(cè)量和外部利益相關(guān)者的參與

(Rivenbark,W.C.Fasiello,R.&Adamo,S.2019)。有學(xué)者根據(jù)澳大利亞公共服務(wù)部門過(guò)去四年實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出成功實(shí)施績(jī)效管理的部門都是把它當(dāng)作戰(zhàn)略工具，關(guān)注高績(jī)效表現(xiàn)而不是局限于改進(jìn)不良績(jī)效，并把組織戰(zhàn)略與績(jī)效集合起來(lái)，以解決員工績(jī)效認(rèn)識(shí)與實(shí)際行動(dòng)脫節(jié)的問(wèn)題。此外，對(duì)管理者本身績(jī)效（督導(dǎo)、檢查、反饋?zhàn)饔茫┑脑u(píng)估也很重要。實(shí)現(xiàn)應(yīng)用績(jī)效管理的根本目的——幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖（DamianWest,DeborahBlackman，2015）。有學(xué)者通過(guò)對(duì)三百多名醫(yī)院管理者的調(diào)研數(shù)據(jù)分析了變量如何影響組織績(jī)效，通過(guò)管理信息的感知效用和橫向管理控制系統(tǒng)的中介變量，提出臨床經(jīng)驗(yàn)對(duì)手術(shù)和財(cái)務(wù)組織績(jī)效的影響是間接的，為制定和實(shí)施衛(wèi)生部門戰(zhàn)略提供了有益經(jīng)驗(yàn)（RogérioJoaoLunkes，2018）。1.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述作者以中國(guó)知網(wǎng)為檢索源，范圍選擇“中文文獻(xiàn)”，檢索項(xiàng)選擇“主題”，檢索內(nèi)容選擇“績(jī)效管理”，顯示相關(guān)文獻(xiàn)檢索結(jié)果70353條。通過(guò)檢索結(jié)果計(jì)量可視化分析可以看出(詳見圖1-1所示)，我國(guó)關(guān)于績(jī)效管理主題的研究文獻(xiàn)在2001年后開始高速增長(zhǎng)，2004年之后年均發(fā)表量都在1000篇以上，并且持續(xù)加快。說(shuō)明績(jī)效管理在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛重視，績(jī)效管理理念得到推廣，績(jī)效管理在企業(yè)、政府部門、事業(yè)單位等各公共組織中被廣泛嘗試應(yīng)用，相關(guān)理論和實(shí)踐研究也在大量發(fā)表，“主要主題”分組瀏覽顯示：全部檢索結(jié)果關(guān)于績(jī)效管理研究1.59萬(wàn)篇；關(guān)于平衡計(jì)分卡2568篇；關(guān)于公立醫(yī)院945篇；關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理829篇。圖1-1“績(jī)效管理”檢索結(jié)果計(jì)量可視化分析圖來(lái)源:中國(guó)知網(wǎng)作者選擇下載引用數(shù)較多和發(fā)表時(shí)間最新的文獻(xiàn)進(jìn)行了研究，歸納起來(lái)主要有以下幾方面。（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究明確績(jī)效的概念是研究實(shí)踐績(jī)效管理的第一步。首先，有國(guó)內(nèi)學(xué)者把績(jī)效看作“勝任力”特征；學(xué)者牛成喆的觀點(diǎn)具有一定代表性，他在廣泛研究基礎(chǔ)上得出把績(jī)效看作勝任力特征的結(jié)論，這與當(dāng)今一些管理者提出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)“向前看”的理念不謀而合。通過(guò)測(cè)評(píng)勝任力來(lái)評(píng)定個(gè)人績(jī)效是科學(xué)的，因?yàn)榫邆溥@些勝任力的員工擁有更大獲得成功的可能性。在各組織越來(lái)越看重可持續(xù)發(fā)展的今天，對(duì)員工勝任力的考察逐漸收獲更多認(rèn)同(牛成喆，李秀芬,2005)。其次，認(rèn)為績(jī)效是“過(guò)程與結(jié)果”的綜合；有研究者指出“績(jī)效”是特定的時(shí)間內(nèi)崗位任職者的工作過(guò)程（行為）與工作結(jié)果，這些過(guò)程與結(jié)果都是績(jī)效的組成部分（羅雙平，2010）。關(guān)于績(jī)效管理的概念，中國(guó)人民大學(xué)付亞和教授在《績(jī)效管理》一書進(jìn)行了詳盡的闡釋，該書認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。績(jī)效管理系統(tǒng)所包括的四個(gè)環(huán)節(jié)承上啟下、環(huán)環(huán)相扣?？?jī)效管理的全部過(guò)程形成一個(gè)完整的閉環(huán)：第一步，制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃；這里主要是將部門和員工的工作計(jì)劃、目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。確定員工在工作中應(yīng)追求的具體標(biāo)準(zhǔn)和行為，為績(jī)效考核提供依據(jù)。同時(shí)獲得員工對(duì)績(jī)效的承諾。第二，持續(xù)的績(jī)效溝通；這是員工執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的過(guò)程。組織在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)。第三步，實(shí)施考核；定期組織對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)，這本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過(guò)程。績(jī)效考核的起點(diǎn)是雙方之前制定的績(jī)效合約或稱績(jī)效協(xié)議。這一階段的任務(wù)是組織怎樣盡可能客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，同時(shí)又盡可能使其獲得成就感和激勵(lì)。第四步，績(jī)效考核結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)。這絕不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段，更重要的是它能為組織提供一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)（付亞和，許玉林，2003）。同時(shí)，“組織”這個(gè)詞，本身就有合力的意思。公共部門能否成長(zhǎng)最終取決于組織能否呈現(xiàn)出來(lái)合力。管理者有責(zé)任激發(fā)出組織的這份合力，并讓更多個(gè)體有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)（劉禎，2019）。這也是進(jìn)行績(jī)效管理的意義所在，“不看資歷看能力，不看苦勞看產(chǎn)出”，以客觀的績(jī)效考評(píng)帶動(dòng)員工積極性提高?？?jī)效考評(píng)是為了實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)落實(shí)，采用定性與定量結(jié)合的方法，對(duì)組織整體及組織內(nèi)個(gè)人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)以及能力素質(zhì)的全面監(jiān)督、評(píng)價(jià)與反饋，目的是幫助個(gè)人改進(jìn)，激發(fā)其責(zé)任感和積極性，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平提高，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、經(jīng)常性績(jī)效指導(dǎo)、定期績(jī)效考評(píng)和績(jī)效結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平提升，為有效激勵(lì)員工和改進(jìn)下一階段計(jì)劃提供依據(jù)?？?jī)效管理的流程是有機(jī)統(tǒng)一的，相比傳統(tǒng)單純的績(jī)效考核，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效計(jì)劃修正，強(qiáng)調(diào)管理者與被管理者加強(qiáng)溝通與共同管理，對(duì)于發(fā)揮主觀能動(dòng)性和整體績(jī)效提升具有很大作用?？?jī)效管理被普遍認(rèn)為是一種注重結(jié)果的管理，將個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效相統(tǒng)一，使得組織全體成員高積極性、高工作質(zhì)量形成組織整體高效益（董克用，2015）。公共組織的績(jī)效管理，就是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公共財(cái)政壓力增大的背景下，公共組織學(xué)習(xí)借鑒私營(yíng)組織績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和做法，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)公眾需求導(dǎo)向，追求公共服務(wù)的效益。公立醫(yī)院的績(jī)效管理，就是對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人員實(shí)行績(jī)效管理，采用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通，引入定量和定性相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，以提高公立醫(yī)院科學(xué)化管理水平和發(fā)展效益。要提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和資源利用效率必須依靠高質(zhì)量的績(jī)效管理，聘用和培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)療人才。把醫(yī)院績(jī)效管理和成本控制統(tǒng)一起來(lái)方可促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面的提升（伏曉春，2020）。同時(shí)，績(jī)效管理不能一蹴而就，要明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織自身情況與組織的內(nèi)外環(huán)境相協(xié)調(diào)，才能將績(jī)效管理的作用發(fā)揮到最大，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程集合（馬駿，2020）。（2）關(guān)于績(jī)效管理指標(biāo)體系的研究績(jī)效管理成功的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)是用發(fā)展的眼光看待績(jī)效。此外，領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)共同商量，是確定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)（羅雙平，2010）。指標(biāo)的科學(xué)性也體現(xiàn)在運(yùn)用數(shù)據(jù)。公立醫(yī)院統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的作用在于為績(jī)效管理和人力資源管理提供依據(jù)，諸如滿足KPI考核對(duì)員工工作量化要求，準(zhǔn)確反映績(jī)效管理狀況，為醫(yī)院管理決策、優(yōu)化人力資源配置提供有效幫助（張慧，2019）?？?jī)效指標(biāo)要依據(jù)“多維度”、“動(dòng)態(tài)性”設(shè)計(jì)?！岸嗑S度”指的是績(jī)效指標(biāo)具有多層次性，即從機(jī)關(guān)到基層，再到各個(gè)部門，最后分解到各個(gè)員工；“動(dòng)態(tài)”一方面的含義是指各層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)要根據(jù)部門的發(fā)展階段而改變，另一含義是指組織的管理層要定期召開目標(biāo)進(jìn)度與績(jī)效監(jiān)控會(huì)議商討修正績(jī)效指標(biāo)（張玉缺等，2018）。在指標(biāo)制定的過(guò)程中，如果只關(guān)注了財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)將會(huì)具有很大的局限性，需要在這個(gè)過(guò)程中盡量考慮組織總體發(fā)展戰(zhàn)略（李朝暉，2015）。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)要因地制宜，保證其能夠符合本單位實(shí)際的發(fā)展情況，切不可照搬。特別是管理者應(yīng)對(duì)員工階段性的績(jī)效表現(xiàn)起伏因素著重分析，從而為后續(xù)的績(jī)效考評(píng)提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。因地制宜是指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)化的另一重要體現(xiàn)。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不同，所應(yīng)制定的績(jī)效計(jì)劃和采用的考核方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)也不同（吳波，朱峰2018）。公立醫(yī)院績(jī)效管理指標(biāo)必須細(xì)化，如病床周轉(zhuǎn)率指標(biāo)，科室費(fèi)用支出分析，平均出院費(fèi)用、耗材占比等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)納入績(jī)效考核，可以實(shí)現(xiàn)成本控制和管理效益提升（葉倩，2020）。我國(guó)公共組織績(jī)效管理體系應(yīng)用中存在普遍性問(wèn)題諸如：戰(zhàn)略目標(biāo)制定的不合理，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉不科學(xué)，考核結(jié)果運(yùn)用不合理，績(jī)效面談和過(guò)程輔導(dǎo)未有效落實(shí)等問(wèn)題，通過(guò)分析原因，提出了重新提煉KPI，使其更適應(yīng)組織的實(shí)際情況；改進(jìn)考核體系，變部門相互比較為自己跟自己比；改進(jìn)目標(biāo)設(shè)定（GS）和打分方式，通過(guò)這樣的不斷實(shí)踐與改進(jìn)，績(jī)效管理體系才能夠日趨完善，取得良好的效果（馬俊，2019）。另外，我國(guó)學(xué)者也對(duì)公立醫(yī)院成本控制進(jìn)行了相關(guān)研究，在績(jī)效管理中必須不斷強(qiáng)化成本控制意識(shí)，將其作為一項(xiàng)指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，有效降低成本，合理規(guī)劃薪酬，才能激發(fā)員工積極性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化（陳君珠，2019）?；赗BRVS框架可以科學(xué)的建立公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與公立醫(yī)院改革“成本核算、定價(jià)機(jī)制、支付方式、補(bǔ)償機(jī)制、薪酬制度”五聯(lián)動(dòng)的對(duì)接機(jī)制（張培林等，2019）。要提高公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，務(wù)必重視成本控制，把財(cái)務(wù)指標(biāo)納入績(jī)效管理體系，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展（張麗，2017）?；谀繕?biāo)管理的公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核體系也極具借鑒意義（金萍妹，2019）。（3）關(guān)于公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究為提高醫(yī)療服務(wù)效率，突出公立性質(zhì)，落實(shí)國(guó)家對(duì)于加強(qiáng)績(jī)效管理的要求，公立醫(yī)院需要解決當(dāng)前的績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題，這方面有很多具有代表性的研究。例如將醫(yī)療大數(shù)據(jù)作為醫(yī)院績(jī)效管理的核心基礎(chǔ)，在醫(yī)院整體、科室和個(gè)人層面績(jī)效考核中運(yùn)用，可以提升考核結(jié)論的全面性和真實(shí)性，進(jìn)而極大提升醫(yī)院績(jī)效管理效率和水平（張桂英，2019）。將績(jī)效管理和成本控制二者相統(tǒng)一，可以有效解決公立醫(yī)院現(xiàn)行管理存在的問(wèn)題，做好成本估算和預(yù)算，通過(guò)提高人力資源效率、控制成本實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展（王丹，2019）。公立醫(yī)院在深化醫(yī)改及實(shí)行藥品零差率和取消耗材加成的情況下，醫(yī)護(hù)人員績(jī)效核算應(yīng)采用RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）的工作量統(tǒng)計(jì)模式，以更加靈活精準(zhǔn)地反映出實(shí)際工作量；同時(shí)實(shí)行績(jī)效管理要盡可能實(shí)現(xiàn)信息化（張翠云，2020）。此外，目前公立醫(yī)院在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，存在缺乏戰(zhàn)略性、管理的完整性，以及重視經(jīng)濟(jì)效益有余而保持公益性不足等問(wèn)題，對(duì)公立醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展不利?？?jī)效管理要旨在培養(yǎng)人才，提升工作質(zhì)量和效益，靈活地設(shè)置考核指標(biāo)提高考核評(píng)價(jià)針對(duì)性，以促進(jìn)組織績(jī)效改進(jìn)（趙靜，2020）。通過(guò)運(yùn)用績(jī)效管理的PDCA循環(huán)法能夠使醫(yī)院內(nèi)部凝心聚力，明確目標(biāo)，讓公立醫(yī)院績(jī)效管理工作變得更加高效，同時(shí)可進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性（李冬梅，2019）。當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理存在PDCA四個(gè)環(huán)節(jié)不完整，頂層目標(biāo)不明確，績(jī)效管理意識(shí)差等問(wèn)題。優(yōu)化績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)招聘相關(guān)專業(yè)背景的高素質(zhì)管理人員，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的客觀性，并通過(guò)制定管理目標(biāo)和定期召開管理會(huì)議來(lái)增強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)效性（周金輝，2020）。另一方面，將員工發(fā)展規(guī)劃納入績(jī)效管理目標(biāo)中，可以實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的健康發(fā)展（劉敏，2020）。在公立醫(yī)院績(jī)效管理中運(yùn)用DRG（按疾病相關(guān)分組）可以轉(zhuǎn)變醫(yī)院過(guò)去籠統(tǒng)地考核業(yè)務(wù)量模式，將考核業(yè)務(wù)量、技術(shù)含量、能耗情況、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等各方面相結(jié)合，這種績(jī)效考核工具可以為醫(yī)院和科室實(shí)施精細(xì)化管理提供有力支撐（徐喜卿，段聰哲，2020）。公立醫(yī)院收支結(jié)余考核的方式存在嚴(yán)重弊端，而通過(guò)工作量考核確定績(jī)效工資，區(qū)分不同崗位進(jìn)行精細(xì)化管理，可以切實(shí)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，提高運(yùn)行效率、優(yōu)化資源配置（王丹，2020）。醫(yī)療成本核算可作為績(jī)效管理的重要依據(jù)。在公立醫(yī)院績(jī)效管理中加入成本核算指標(biāo)，其好處是能夠提升醫(yī)院綜合實(shí)力并激發(fā)員工積極性(賴?yán)琛⑧囉拢?019)。通過(guò)國(guó)家發(fā)布的公立醫(yī)院績(jī)效考核意見結(jié)合自身，設(shè)計(jì)公立醫(yī)院考核方案與采用的指標(biāo)，完善績(jī)效工資考核方案，并建立信息化的績(jī)效管理系統(tǒng)，證明了科學(xué)的績(jī)效管理將推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展(袁靜,李春曉，2019)。此外，公立醫(yī)院績(jī)效管理存在部門間權(quán)責(zé)不清，片面運(yùn)用績(jī)效考核，以及績(jī)效考核設(shè)計(jì)和實(shí)施不科學(xué)等問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更好發(fā)展應(yīng)根據(jù)客觀的原則運(yùn)用績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)完善的績(jī)效管理體系（黃鑫，2020）。有學(xué)者探討了優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理體系的必要性，分析了公立醫(yī)院績(jī)效管理體系薪酬制度、成本核算、考核機(jī)制等存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)對(duì)策（衛(wèi)敏，2020）。有學(xué)者認(rèn)為信息化的發(fā)展使得醫(yī)院數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作有了質(zhì)的飛躍，為醫(yī)院績(jī)效管理水平提升提供了基礎(chǔ)保障，論證了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)在績(jī)效管理中的核心作用（沈卿誠(chéng)等，2020）。公立醫(yī)院存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，落實(shí)不到位等問(wèn)題，可以運(yùn)用360度考核法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)，按實(shí)際貢獻(xiàn)科學(xué)分配績(jī)效薪酬方案，讓績(jī)效管理起到立竿見影的管理效果（席白露，2020）。有學(xué)者總結(jié)實(shí)踐案例分析了醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的普遍性問(wèn)題和成因，為醫(yī)院改進(jìn)績(jī)效管理體系理清了頭緒（蘭芳，2020）。應(yīng)用RBRVS和DRGs兩種績(jī)效考核方法構(gòu)建公立醫(yī)院績(jī)效管理體系，并通過(guò)對(duì)比醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理前后的數(shù)據(jù)，證實(shí)了其績(jī)效管理體系的有效性（董雪等，2019）。（4）關(guān)于平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院的應(yīng)用研究我國(guó)學(xué)者通過(guò)理論研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，證明平衡計(jì)分卡這一績(jī)效管理工具在公立醫(yī)院的適用性和有效性，同時(shí)認(rèn)為平衡計(jì)分卡指標(biāo)維度需要因地制宜地設(shè)計(jì)。醫(yī)護(hù)人員平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含成本、患者、內(nèi)部運(yùn)行和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度，通過(guò)平衡計(jì)分卡績(jī)效考核結(jié)果中扣分情況反饋，可以有效反映醫(yī)護(hù)人員在工作中出現(xiàn)的各類問(wèn)題，有利于管理者提高管理效率，也有利于個(gè)人及時(shí)自我改進(jìn)，進(jìn)而提升組織整體績(jī)效（張曉，2020）。當(dāng)前公立醫(yī)院各科室績(jī)效管理中存在一些問(wèn)題，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度來(lái)細(xì)化績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，并通過(guò)完善獎(jiǎng)懲制度，改革績(jī)效工資、優(yōu)化配套措施，可以有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（李艷麗，2019）。有學(xué)者研究探討了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、360度考核法等常用績(jī)效方法建立公立醫(yī)院績(jī)效管理體系（張驍，2020），提出績(jī)效指標(biāo)須在突出公立醫(yī)院公益性和可持續(xù)發(fā)展之間尋求平衡點(diǎn)。（湯曉盼，2020）探討了公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡四個(gè)維度下的二級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，并提出醫(yī)院要確立適合自身發(fā)展的目標(biāo)、確定有針對(duì)性的指標(biāo)與合理權(quán)重、依靠信息化系統(tǒng)實(shí)施以及培育整體的績(jī)效管理文化等作為配套措施。（高艷麗，2020）根據(jù)平衡計(jì)分卡四個(gè)維度挑選了公立醫(yī)院的可量化績(jī)效指標(biāo)，并分解出二三級(jí)指標(biāo)，且提出加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)和暢通信息系統(tǒng)才能保障平衡計(jì)分卡的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。（閆新燕，2020）提出了醫(yī)院應(yīng)用平衡計(jì)分卡可使財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡，四方面指標(biāo)形成一個(gè)閉環(huán)，通過(guò)四個(gè)維度中涉及的“領(lǐng)先指標(biāo)”，促使公立醫(yī)院管理層更關(guān)注過(guò)程，有利于醫(yī)院的管理質(zhì)量提高和全面發(fā)展。（呂亞璟,付小麗，2020）運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法，從患者、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度建立了臨床醫(yī)師個(gè)人績(jī)效考核模型和二三級(jí)指標(biāo)體系，并分析了考核體系的有效性。（范陽(yáng)，2020）運(yùn)用平衡計(jì)分卡構(gòu)建三級(jí)公立醫(yī)院整體的績(jī)效考核指標(biāo)體系，通過(guò)運(yùn)用德爾菲法、變異系數(shù)法并依據(jù)李科特量表進(jìn)行兩輪專家打分，確定了某公立醫(yī)院考核的量化指標(biāo)體系。（趙浴光，2020）基于平衡計(jì)分卡的改造從服務(wù)技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療費(fèi)用、環(huán)境管理四個(gè)維度，利用德爾菲法篩選和確定績(jī)效評(píng)價(jià)二三級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建了患者滿意度評(píng)價(jià)體系。通過(guò)考核結(jié)果和患者調(diào)查，論證了該績(jī)效評(píng)價(jià)方法可以有效提高患者滿意度，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。（陳瑤，2007）運(yùn)用文獻(xiàn)分析法確定了某區(qū)屬醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確定了二三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，最后分析了有關(guān)專家所給出的指標(biāo)權(quán)重意見所揭示的問(wèn)題。（5）關(guān)于醫(yī)改對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院影響的研究公立醫(yī)院需要適應(yīng)醫(yī)療體制改革發(fā)展的新形勢(shì)，把握政策導(dǎo)向，進(jìn)一步減輕患者負(fù)擔(dān)，擯棄傳統(tǒng)以經(jīng)濟(jì)效益為核心的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，做到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙收并舉。同時(shí)，還要做好開源節(jié)流，保障醫(yī)院建設(shè)發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。國(guó)家取消藥品加成，這對(duì)醫(yī)院的成本控制提出了更高要求，若通過(guò)崗位價(jià)值核定，設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)和建立醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)核算和科室成本核算體系，就能更好地推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展（童毅，2019）。為適應(yīng)醫(yī)改新形勢(shì)，醫(yī)院應(yīng)以患者為核心建立績(jī)效考核體系，加強(qiáng)信息化建設(shè)并采納基層醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核的意見（孫麗，2019）。（6）公共組織績(jī)效管理的保障機(jī)制研究法制是保障管理體系規(guī)范化運(yùn)行的根本。法制如有缺失，各項(xiàng)工作活動(dòng)就容易走樣。公立醫(yī)院內(nèi)部法規(guī)是其績(jī)效管理有效運(yùn)行的制度基礎(chǔ)，是規(guī)范性和權(quán)威性的體現(xiàn)，而且法制越完善，管理過(guò)程中執(zhí)行的阻力也就越小。實(shí)施績(jī)效管理必須完善法制，首先，通過(guò)法制化的形式將績(jī)效管理的理念和方法融入到組織的管理體系中，形成追求績(jī)效（產(chǎn)出/結(jié)果）的新型管理方式，法制化保障了績(jī)效管理實(shí)踐的制度化和規(guī)范化。其次，使績(jī)效管理規(guī)范化的關(guān)鍵途徑是通過(guò)績(jī)效立法將績(jī)效管理和財(cái)政預(yù)算系統(tǒng)、責(zé)任系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)。有研究指出，政府績(jī)效管理系統(tǒng)顯現(xiàn)實(shí)效，不僅在于構(gòu)建績(jī)效管理體系，還在于與其他系統(tǒng)關(guān)聯(lián)。因此，法制化涉及如何將政府績(jī)效管理系統(tǒng)與其他政府系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)，特別是財(cái)政預(yù)算系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)。最后，法制化有助于提升組織整體的績(jī)效（冉敏，2016）。政府管理制度和管理文化是政府績(jī)效管理產(chǎn)生實(shí)效的關(guān)鍵因素，而不是部門間關(guān)系。因此，加強(qiáng)法規(guī)制度建設(shè)和保持文化的凝聚力和激勵(lì)性才是保障績(jī)效管理成效的重要手段（宋雅琴等，2012）。1.3文獻(xiàn)研究述評(píng)通過(guò)研究外文文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理起源于西方，并且早已形成了完善的理論體系，取得了豐富的實(shí)踐成果?？?jī)效、績(jī)效管理和績(jī)效管理體系的概念均已成熟全面。平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理具體方法之一，從理論的提出，到實(shí)踐總結(jié)，再到豐富理論，形成了十分完善的戰(zhàn)略執(zhí)行工具。國(guó)外對(duì)于公共組織的績(jī)效管理研究已發(fā)展到分析公共組織的內(nèi)外部因素對(duì)于績(jī)效管理最終效果的具體影響。以上為本研究理解、界定績(jī)效管理及平衡計(jì)分卡的概念提供可靠依據(jù)，并且確定本研究相關(guān)方法的運(yùn)用是正確的、緊跟理論發(fā)展的。相對(duì)國(guó)外的研究，國(guó)內(nèi)的績(jī)效管理研究起步晚，研究水平與國(guó)外相比還有差距。通過(guò)閱讀中文文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，關(guān)于績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡的基本概念闡釋，國(guó)內(nèi)學(xué)者在基于國(guó)外研究的基礎(chǔ)上并有所發(fā)展。在實(shí)踐探索中，績(jī)效指標(biāo)體系研究是學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)，并且國(guó)內(nèi)總結(jié)出公立醫(yī)院的績(jī)效管理研究和平衡計(jì)分卡實(shí)踐運(yùn)用的諸多有益經(jīng)驗(yàn)。公立醫(yī)院的績(jī)效管理同時(shí)就醫(yī)改政策和公立醫(yī)院業(yè)已存在的管理問(wèn)題一并納入研究，總結(jié)出了更加客觀全面的理論成果。此外，文獻(xiàn)包含了實(shí)行績(jī)效管理需要配套的一系列保障措施，學(xué)者們從法制、文化、人才機(jī)制等方面均提出對(duì)策。這些參考文獻(xiàn)為本研究運(yùn)用平衡計(jì)分卡優(yōu)化公立醫(yī)院績(jī)效管理體系提供了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)借鑒。雖然中外公共組織績(jī)效管理情況不盡相同，但是通過(guò)比較分析可以發(fā)現(xiàn)其中的共性：第一，樹立正確的績(jī)效管理觀念?？?jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)體系，績(jī)效考核只是其中一環(huán)，并不等同于績(jī)效管理，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋缺一不可。完善的績(jī)效管理體系，首先要構(gòu)思發(fā)展戰(zhàn)略并科學(xué)地設(shè)置組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，其次要定期組織績(jī)效溝通輔導(dǎo)，再次是科學(xué)制定考核指標(biāo)和考核方案，最后是結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)。第二，要完善績(jī)效管理法規(guī)制度?？?jī)效管理應(yīng)立法規(guī)范和樹立權(quán)威，管理的過(guò)程要有法可依，使績(jī)效管理的流程規(guī)范化運(yùn)行。第三，營(yíng)造適宜績(jī)效管理的組織內(nèi)外環(huán)境。普及績(jī)效管理的基本知識(shí)，營(yíng)造認(rèn)同績(jī)效管理的文化氛圍，聘用相關(guān)專業(yè)背景的管理人才，構(gòu)建適應(yīng)組織情況的績(jī)效管理體系。第四，重視完善績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效考核并不是終點(diǎn)，為了考核而考核是很多組織常犯的錯(cuò)誤，且績(jī)效考核的目的早已由篩選員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)員工，績(jī)效管理的最終目的是績(jī)效改進(jìn)。參考文獻(xiàn)【1】張翠云.醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(05):79+81.【2】張曉.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理體系中的應(yīng)用效果[J].黑龍江醫(yī)學(xué),2020,44(04):560-562.【3】趙靜,龔燕冰,張?jiān)蕩X.醫(yī)改形勢(shì)下三甲公立醫(yī)院績(jī)效管理思維的“5個(gè)轉(zhuǎn)變”[J].中國(guó)醫(yī)院,2018,2