HR招聘的具體流程

HR招聘的具體流程HR招聘的具體流程許多中小企業(yè)的HR經(jīng)常抱怨，招聘工作一團(tuán)糟，用人部門(mén)的需求就如背后冷箭，令人難以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合適都會(huì)被用人部門(mén)罵來(lái)罵去，付出了極大的辛苦卻受了一堆的埋怨。很多企業(yè)的招聘工作之所以亂，是因?yàn)閷?duì)于招聘相關(guān)的人、事、權(quán)、責(zé)沒(méi)有清晰的制度規(guī)定，更談不上什么清晰的招聘流程，所以才導(dǎo)致HR受累不討好。下面是店鋪精心整理的HR招聘的具體流程，希望能夠幫助到大家。說(shuō)到招聘流程，主要是下面六個(gè)流程：1.招聘需求申報(bào)審批流程招聘需求的申報(bào)和審批是兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是申報(bào)，二是審批;這個(gè)過(guò)程涉及三個(gè)部門(mén)，一是提出招聘需求的部門(mén)——用人部門(mén)，二是接受招聘需求的部門(mén)——人力資源部或招聘部，三是審批部門(mén)——公司董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個(gè)部門(mén)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，只有權(quán)責(zé)分明，工作流程才會(huì)清晰，HR工作起來(lái)才會(huì)有的放矢。通過(guò)上面流程的分解，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR部門(mén)這個(gè)流程中其實(shí)只是一個(gè)上傳下達(dá)的溝通渠道，將用人部門(mén)的招聘需求收集來(lái)后報(bào)高層進(jìn)行審批。當(dāng)然在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計(jì)劃編制進(jìn)行對(duì)比，看用人部門(mén)的需求是否在年度招聘計(jì)劃當(dāng)中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門(mén)做好充分的溝通，說(shuō)明新增編制的理由，在將招聘需求呈報(bào)董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人的時(shí)候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說(shuō)明。二是要求用人部門(mén)在申請(qǐng)招聘需求的同時(shí)提供招聘崗位詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人對(duì)招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實(shí)施招聘。之所以這樣做，是因?yàn)樵趯?shí)際當(dāng)中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門(mén)招聘需求，就馬上進(jìn)行招聘，但是當(dāng)候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個(gè)流程當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒(méi)有審批新的招聘需求，HR要和用人部門(mén)做好詳細(xì)說(shuō)明，說(shuō)明原因。2.招聘實(shí)施流程招聘實(shí)施流程其實(shí)許多書(shū)上也已經(jīng)說(shuō)明的非常詳盡，即尋找恰當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡(jiǎn)歷——面試評(píng)估——錄用審批——入職及試用期管理。3.面試選拔流程;這里需要強(qiáng)調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對(duì)于招聘崗位沒(méi)有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個(gè)實(shí)習(xí)生也要公司董事長(zhǎng)親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺(jué)公司不正規(guī)，決策隨意;面試流程太長(zhǎng)，又容易給人造成拖沓冗余的感覺(jué)，幾場(chǎng)面試下來(lái)讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實(shí)踐效果來(lái)看，對(duì)于基礎(chǔ)性崗位(如專員、主管級(jí)別的崗位)兩次面試即可，對(duì)于中層管理崗位三次面試為佳，對(duì)于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活的把握面試的次數(shù)以及考評(píng)的方式，畢竟是高層崗位，招聘風(fēng)險(xiǎn)較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營(yíng)企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時(shí)間長(zhǎng)達(dá)半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對(duì)于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)試，也有的是用人部門(mén)主管直接初試，部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)試。這里沒(méi)有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門(mén)情況來(lái)安排。4.錄用審批流程審批流程又涉及到權(quán)責(zé)的問(wèn)題，候選人通過(guò)面試，審批流程到哪個(gè)管理層級(jí)可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問(wèn)題，也是最容易出現(xiàn)用人部門(mén)和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴(yán)把招聘關(guān)，一個(gè)專員的招聘都要經(jīng)過(guò)公司董事長(zhǎng)親自簽字，從人力部門(mén)到用人部門(mén)再到公司相關(guān)高層，審批流程很長(zhǎng)，也異常繁瑣，這就延長(zhǎng)了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過(guò)了用人部門(mén)的面試考核，但是在向上審批的過(guò)程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門(mén)主管，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導(dǎo)處無(wú)法獲得批準(zhǔn)，原因是分管領(lǐng)導(dǎo)要求候選人必須擁有某項(xiàng)證書(shū)。所以HR部門(mén)必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實(shí)際的審批程序，既要降低用人風(fēng)險(xiǎn)，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以下的人員直接由部門(mén)負(fù)責(zé)人審批即可，部門(mén)經(jīng)理級(jí)別及以上的所有職位要通過(guò)公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責(zé)劃分，簡(jiǎn)潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。5.入職及試用期考核管理流程;候選人入職之前的各個(gè)環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風(fēng)險(xiǎn)。但是進(jìn)入入職環(huán)節(jié)，許多風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實(shí)性，候選人提供材料的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，以及與其他公司是否存在勞動(dòng)糾紛或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風(fēng)險(xiǎn)，所以HR在這個(gè)環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風(fēng)險(xiǎn)。一般公司會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對(duì)其學(xué)歷情況進(jìn)行核實(shí)。各個(gè)方面準(zhǔn)確無(wú)誤后，報(bào)人力資源部負(fù)責(zé)人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時(shí)和用人部門(mén)說(shuō)明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說(shuō)清楚，避免用人部門(mén)誤會(huì)。入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會(huì)就近組織新員工培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對(duì)新人進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，做好工作績(jī)效考核的宣導(dǎo)等等，順利幫助候選人度過(guò)試用期。6.招聘效果評(píng)估反饋流程員工入職并不是招聘結(jié)束的標(biāo)志，甚至有的人力資源管理者把招聘的終點(diǎn)定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說(shuō)路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。員工是否能順利通過(guò)試用期，對(duì)新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標(biāo)。所以即使員工過(guò)了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導(dǎo);定期和員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或者直接上司溝通，了解其工作績(jī)效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。通過(guò)以上各個(gè)流程的梳理，要建立起流程思維，權(quán)責(zé)意識(shí)，HR做好自己的本職工作的同時(shí)，還能通過(guò)提高工作效率來(lái)為企業(yè)節(jié)約成本，創(chuàng)造效益。hr招聘流程一、招聘中，HR最容易被“鴿”的3個(gè)環(huán)節(jié)在日常招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者爽約的情況屢見(jiàn)不鮮，尤其是校招期間，候選人可選余地多，面對(duì)大量就業(yè)機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生們總是想要貨比三家選出最優(yōu)解，再加上現(xiàn)如今的00后，更在乎自身體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人感受，有一個(gè)環(huán)節(jié)不爽，企業(yè)都可能會(huì)被拉進(jìn)“黑名單”。以下這3個(gè)環(huán)節(jié)，往往是候選人最容易“跑路”的3個(gè)節(jié)點(diǎn)：1.筆試環(huán)節(jié)在校招場(chǎng)景下，很多企業(yè)會(huì)用一套標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試題分析候選人的基本素養(yǎng)、道德品質(zhì)、性格特質(zhì)、心理狀態(tài)等等，恨不得看透候選人的每一個(gè)毛孔，從人格根本上淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者，但這類的'測(cè)試往往題量大不說(shuō)，問(wèn)題設(shè)置的也千奇百怪，很多候選人根本熬不住做這么多匪夷所思的考試題，再加上HR并沒(méi)有把測(cè)試目的提前告知清楚，容易讓人沒(méi)有耐心做完這些考試題，還容易給候選人留下“企業(yè)并不信任我”的印象，所以在這個(gè)環(huán)節(jié)半途跑路是常有的事。2.面試環(huán)節(jié)面試流程混亂是大多數(shù)候選人放棄繼續(xù)和企業(yè)溝通的重要原因之一，校招量大候選人多，很容易造成面試環(huán)節(jié)的不順暢，無(wú)論是初面還是復(fù)面，安排的不夠妥當(dāng)專業(yè)，很容易讓?xiě)?yīng)屆生們產(chǎn)生“再看看下家”的想法。另外，HR邀約的話術(shù)是否專業(yè)、面試形式是否靈活也是候選人反向考察企業(yè)的細(xì)節(jié)所在，若是企業(yè)只接受線下面試，很多候選人考慮到路程遠(yuǎn)近，也會(huì)白白錯(cuò)失和優(yōu)質(zhì)人才溝通的機(jī)會(huì)。3.Offer環(huán)節(jié)如果招聘流程到了Offer溝通環(huán)節(jié)，要是再讓候選人跑了，那真是會(huì)讓HR們大為受挫。當(dāng)然，這個(gè)環(huán)節(jié)搞不定候選人的情況也很普遍，尤其是校招季，應(yīng)屆生們手里沒(méi)三五個(gè)Offer作為談薪籌碼，恐怕都會(huì)懷疑自己是不是能力不行。所以，在Offer溝通和發(fā)放環(huán)節(jié)，企業(yè)很容易敗在提供的薪酬福利在行業(yè)里是否有競(jìng)爭(zhēng)力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，只有做好這些，才不至于在臨門(mén)一腳的時(shí)候掉鏈子。二、HR怎么做能提高校招到崗率?那么，在校招時(shí)面對(duì)候選人的“誠(chéng)信危機(jī)”，HR難道只能束手無(wú)策嗎？其實(shí)如果能將招聘過(guò)程中的很多細(xì)節(jié)工作前置，就能極大減少被“鴿”幾率。1.篩選簡(jiǎn)歷需精準(zhǔn)首先，想要確保招聘的后續(xù)流程能高效順利的進(jìn)行，在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)就不該掉以輕心。因?yàn)樯缯衅诙?、投遞量大，很多HR為了確保手里的人才儲(chǔ)備足夠多，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)門(mén)檻過(guò)低，就會(huì)在后續(xù)環(huán)節(jié)中造成斷崖式的流失。Moka考慮到這一點(diǎn)，為了減輕HR工作強(qiáng)度的同時(shí)提高簡(jiǎn)歷篩選的精準(zhǔn)度，HR可以將簡(jiǎn)歷上傳至人才庫(kù)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息進(jìn)行提取，從多維度考察，生成人崗匹配準(zhǔn)確度，方便HR全方位甄別畢業(yè)生，高效篩選出優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷。2.樹(shù)立高質(zhì)量雇主形象新一代求職者，尤其是剛出校門(mén)的應(yīng)屆生，對(duì)職場(chǎng)認(rèn)知較淺，往往都是通過(guò)對(duì)企業(yè)形象第一印象選擇心儀的工作，這時(shí)，對(duì)于校招門(mén)戶的搭建就至關(guān)重要。Moka能幫助企業(yè)打造多端適合年輕人風(fēng)格的招聘窗口，幫助企業(yè)樹(shù)立更貼近候選人審美的雇主形象，強(qiáng)化品牌個(gè)性化呈現(xiàn)，增強(qiáng)候選人的求職體驗(yàn)度，應(yīng)屆生也可通過(guò)招聘公眾號(hào)就能投遞簡(jiǎn)歷，覆蓋社交媒體宣傳渠道，提高渠道簡(jiǎn)歷匯總量。3.善于利用校園大使校園大使是校招場(chǎng)景下獨(dú)有的角色，利用好校園大使做好前期宣傳工作，校園大使也更清楚不同專業(yè)的人才質(zhì)量，能夠推薦更為精準(zhǔn)的候選人，從一定程度上幫助企業(yè)減輕招聘壓力，提高崗位吸引度。Moka校招模式對(duì)于校園大使身份的管理，也有相應(yīng)的內(nèi)推功能設(shè)置，制定不同的內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，提高校園大使的工作積極性，幫助企業(yè)共同建設(shè)優(yōu)質(zhì)的雇主品牌形象。4.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇現(xiàn)在的職場(chǎng)壓力比以前更大，年輕人對(duì)老板畫(huà)餅的態(tài)度也越來(lái)越警惕，拿不到實(shí)際的物質(zhì)價(jià)值，就算把崗位前景吹噓的天花亂墜，也得不到年輕人的心。在薪酬待遇這塊幾乎是所有“打工人”最關(guān)心的核心問(wèn)題，與其含含糊糊的玩文字游戲，不如把實(shí)際的薪酬福利列清擺明，讓學(xué)生們感受到價(jià)值所在，HR們也需要做好前期行業(yè)薪資水平的調(diào)研，了解市面真實(shí)用工待遇，才能從關(guān)鍵點(diǎn)打動(dòng)候選人的心。5.考慮開(kāi)放更多實(shí)習(xí)崗位校招有一個(gè)特色在于，應(yīng)屆生在敲定工作后，距離畢業(yè)還有一段時(shí)間空檔期，很多企業(yè)會(huì)選擇開(kāi)放實(shí)習(xí)崗位，給這些已經(jīng)拿到正式Offer的“準(zhǔn)員工”體驗(yàn)真實(shí)工作場(chǎng)景的機(jī)會(huì)，不但能緩解用人部門(mén)的工作壓力，還能穩(wěn)住候選人，打消“身在曹營(yíng)心在漢”的念頭，降低人才流動(dòng)的可能性。6.利用智能化系統(tǒng)做好自動(dòng)觸達(dá)工作招聘周期短、入職周期長(zhǎng)，是確保應(yīng)屆生到崗率的難點(diǎn)之一，如何降低每個(gè)環(huán)節(jié)的人才流失是重中之重。Moka針對(duì)這一問(wèn)題，推出了貫穿著整個(gè)招聘工作始末的“保溫期”設(shè)置。從“面試保溫期”開(kāi)始，再到“Offer保溫期”、“入職保溫期”，每個(gè)環(huán)節(jié)都能通過(guò)HR設(shè)置的周期節(jié)點(diǎn)進(jìn)行自動(dòng)化觸達(dá)候選人，占領(lǐng)候選人心智，讓他們感受到來(lái)自企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)即將入職的崗位熱情