考核方案員工績效考核方案

財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主二、考核程序1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務4、試用期員工不參加年中、年終考核。注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。1、崗位職責考核：指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。2、能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。4、學識考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。5、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。1、A級(優(yōu)秀級)95—100分：工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.年度考評：每年12月20—12月25號（二）根據(jù)財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內容以及標準：1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。七、結語以上績效考評方案自20XX年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不1、一線員工績效考核（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)）：百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分））：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。①任務完成業(yè)績（40%指標任務完成率；換算成40分制。）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。2、值班經理績效考核（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業(yè)素質(10%)：公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；③工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質。①部門工作安排與分配（20%）考查值班經理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。②工作職責的履行情況（20%）考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。④部門臨時工作任務的完成情況（5%）考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。1、標準：①當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。②當月顧客投訴不能超過1次；③當月顧客投訴解決率。2、考核依據(jù)：①顧客滿意度問卷調查表的統(tǒng)計結果；3、評分：①顧客滿意度調查未達標者扣5分；②顧客投訴一次扣5分；1、標準：①按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；2、考核依據(jù)：①有無客人對菜品質量的投訴；②客人及前廳對出品速度的投訴記錄；3、評分：①有客人對菜品質量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分1、標準：①店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；②現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；③操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、④餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核3、評分：①店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；②清潔衛(wèi)生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質輕重做出行政處罰；④數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除1、標準：①積極參加公司組織員工的培訓、會議；②員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；③廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。2、考核依據(jù)：①員工培訓記錄；②員工排班記錄；③餐廳與前廳工作的協(xié)調性。3、評分：①未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；③餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。1、標準：①準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規(guī)定；③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)2、考核依據(jù)：①以人事考勤為準；請假、休假記錄；3、評分：①每遲到、早退一次扣1分；②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。1、標準：①上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范②服務時必須面帶微笑③見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查3、評分：①未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分②未進行微笑服務一次扣2分③未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。1、標準：毛利率控制在50%以上2、考核依據(jù)：財務報表3、評分：①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不得分?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。（一）“三公”原則公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度?？己说膬热莘譃闃I(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。（二）工作態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。具體內容及評價標準如下：1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?、服務行為的標準化、規(guī)范化；2、逐級考核、統(tǒng)一考核；3、公平、公正、公開。1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。6、考核程序：每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。1、工作任務考核(按月)。2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。(二)計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工一、總則為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。定性與定量相結合，公開、公正。本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。D、差、60分以下、減少5%的工資。一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。從20xx年x月xx日執(zhí)行酒店全體員工各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核結果匯總提報至人力資源部。2、考核方式及績效工資標準每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。3、考核關系部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；2、考核評分標準為：90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案；5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。第一章:店容風貌1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分第二章:服務態(tài)度1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影第三章:管理制度1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經濟8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照GSP規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。第五章:差錯事故與投訴1、對企業(yè)經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠第六章:學習培訓1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內容不系統(tǒng)不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公平、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：1)門店基層員工(營業(yè)員店助)2)分店防損員3)總部防損員、司機4)收銀員5)理貨員6)店經理7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)8)組經理(不含代理組經理)注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。2、考核結果與年終獎的關系根據(jù)排行結果，組經理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。2、評分表提交時間安排：門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理(督導)處?？偛浚簒x月xx日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。第一條目的(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制(二)提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬(三)車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。(二)考核辦法1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/(4)曠工：扣5分/次。(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）?？冃Э己酥笜耸菃T工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核?？己藢嵭兄苯又鞴茉u估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制一、管理原則和目標以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超、蒙志偉按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。（2）不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。4.加分為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。5.獎懲辦法廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子（分）公司評分。按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。③目標執(zhí)行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占），級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上?？己撕硕ê?，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。6、考核結果運用根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。1.1資金來源銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源1.2資金使用范圍銷售分公司的所有費用的支付2.1在公司正常財務核算標準范圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審核后方可報銷。2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內容真實完整、賬務處理規(guī)范。2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經理同意并簽字，報銷時財務人員方可受理。2.4銷售分公司經理所發(fā)生的費用必須經公司總經理簽字后方可報銷。2.5嚴格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付實行事前業(yè)務員洽談，部門經理確定并形成報告，分公司經理審核，公司總經理批準，財務人員方可支付的程序。銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。4.1銷售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表，總經理批準，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。4.2員工的各項統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統(tǒng)一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。5.1財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。5.2按公司統(tǒng)一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。5.3實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現(xiàn)有的5個部門進行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執(zhí)行情況。5.4嚴格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務部門設專職保管員（統(tǒng)計員），對產品采購及物資出入等業(yè)務進行帳簿與實物的統(tǒng)計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫合同是會計核算與監(jiān)督的重要依據(jù)，銷售與采購合同須在財務部門留存?zhèn)浒浮?.1薪資的組成月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數(shù)7.2薪資的考核7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關費用。7.2.2貨款回收款以合同價格為依據(jù)，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。7.2.3項目含質保金的合同無其他原因，當質保期到期一個月后仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。7.2.4營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。7.3公司指派項目的回款額提成系數(shù)根據(jù)具體項目制定獎勵辦法。一、總則為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日~10日。一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監(jiān)審批后生效。對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。項目考核指標權重評價標準評分工作績效定量指標銷售額完成率25%：銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：在規(guī)定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。工作能力專業(yè)知識5%：①了解公司產品基本知識。②熟悉本行業(yè)及本公司的產品。③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。④熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)溝通能力5%：①能較清晰地表達自己的想法。②有一定的說服能力。③能有效地化解矛盾。④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：①思想比較保守，應變能力較弱。②有一定的靈活應變能力。③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。責任感3%：①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。考核得分薪資調整銷售級別調整：80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一、薪酬體系:1、薪酬組成結構：1.1基本工資+補貼+銷售獎金；1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月；二級置業(yè)顧問：650元/月；三級置業(yè)顧問：500元/月；四級置業(yè)顧問：400元/月；3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月；醫(yī)療保險補貼：20元/月；養(yǎng)老保險及其他：100元/月；交通補貼：130元/月；銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例。1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。2、業(yè)績提成標準①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。1.升降級標準：1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。實習置業(yè)顧問：工作滿一月四級置業(yè)顧問：工作滿三月三級置業(yè)顧問：工作滿六月二級置業(yè)顧問：工作滿八月一級置業(yè)顧問：工作滿一年2、在該項目銷售結束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。3、考核結果與員工收入掛鉤。1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。2、銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。1、考核項目考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。定性指標市場信息收集5%在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。報告提交5%在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分。銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。工作能力分析判斷能力5%：1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)溝通能力5%：1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。2分：有一定的說服能力。3分：能有效地化解矛盾。4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2、行為考核：由銷售部經理進行。1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。一、原則1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-28xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。銷售經理、部門副經理每人月銷售指標按240