2024秋國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)1-4參考答案

2024秋國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)1參考答案2024秋《人力資源管理》形考1單選題：1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。2.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為(C)。3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（B）4.通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(D)5.人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)、不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點(diǎn)（A）6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（A）。8.”只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)9.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（C）。10.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（A）。11.由于組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（B）。12.根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策要求、組織未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，稱(chēng)為（A）。13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?(B)14.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟?(A)15.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)16.（D）是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過(guò)去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。17.（A）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。18.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（B）。19.工作負(fù)荷法的優(yōu)勢(shì)在于（B）。20.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?(C)21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪~方面?(B)22.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(A)23.接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于（B）。24.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的優(yōu)勢(shì)在于（B）。25.供給預(yù)測(cè)矩陣法的優(yōu)勢(shì)在于（A）。2024秋《人力資源管理》形考1多選題：26.人力資源的特征有(ABD)。27.私人部門(mén)和公共部門(mén)人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:(ABCD)。28.對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對(duì)人的（ABC）進(jìn)行有效的管理。29.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：(ABC)。30.人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)包括(ABC)。31.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類(lèi)？(ABCD)。32.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？(ABCD)。33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面(ABCD)。34.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀影響因素包括（ABCD）。35.人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法包括（AB）。36.人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法包括（ABC）。37.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD）。38.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的微觀影響因素包括（ABC）。39.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的特征包括（ABCD）。40.人力資源需求預(yù)測(cè)過(guò)程中，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法具體又包括（ACD）幾種方法。2024秋《人力資源管理》形考1判斷題：41.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨?lì)．控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（A）。42.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（A）。43.人力資源不是再生性資源。（B）。44.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（A）。45.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（A）。46.依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。(B)。47.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造”尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍o(A)。48.泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（B）。49.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(A)。50.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（A）。51.人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（B）。52.圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(B)。53.人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（A）。54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。(A)。55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。（A）。56.有價(jià)值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（A）。57.人力資源規(guī)劃有利于組織對(duì)員工短缺或過(guò)剩情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（A）。58.對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來(lái)人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（B）。59.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（B）。60.一般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。（B）。61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（B）。62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（B）。63.預(yù)測(cè)供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A）。64.人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。（A）。65.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。（B）。66.簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。（A）。67.人力資源預(yù)測(cè)模型越復(fù)雜就越科學(xué)。（B）。68.分合性預(yù)測(cè)法是一種較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形式。（A）。69.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。（A）。70.馬爾科夫預(yù)測(cè)分析法可以解決工作類(lèi)別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（A）。71.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。（A）。72.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)規(guī)律。（A）。73.供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。（A）。74.馬爾科夫模型能對(duì)人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。（B）。75.馬爾科夫模型只能處理員工類(lèi)別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問(wèn)題。（B）。

2024秋國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)2參考答案單選題：1.組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)和各項(xiàng)工作起點(diǎn)是（A）工作分析。2.工作流程中不可分解的最小單元是（C）工作單元。3.用概括式方法描述員工在組織中職責(zé)和位置的是（B）工作職位。4.關(guān)于工作分析主要元素描述不正確的是（D）所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來(lái)源于工作需要。5.不屬于工作分析影響的一項(xiàng)是（D）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。6.工作分析表現(xiàn)形式描述正確的是（D）工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用范圍最廣。7.能從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低的是（B）問(wèn)卷法。8.具有保密性強(qiáng)、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問(wèn)表回收率高等優(yōu)點(diǎn)的是（A）個(gè)別訪談法。9.適于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短、以體力活動(dòng)為主工作的是（C）觀察法。10.工作分析的核心階段是（C）分析階段。11.分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，“預(yù)算執(zhí)行”應(yīng)列入（A）效益類(lèi)指標(biāo)。12.哈克曼和奧爾德姆提出了（B）工作特征模型。13.源于古典工業(yè)工程學(xué)的是（B）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。14.理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)的是（A）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。15.主要來(lái)源于人類(lèi)工程學(xué)的是（C）生物型工作設(shè)計(jì)法。16.通過(guò)降低工作對(duì)信息加工要求來(lái)改善工作可靠性等的是（D）知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法。17.工作設(shè)計(jì)的第一步是（A）需求分析。18.定崗、定編、定員要以（B）戰(zhàn)略為導(dǎo)向。19.“三定”強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈系統(tǒng)思考體現(xiàn)的原則是（D）以分析為手段。20.設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作崗位的是（A）定崗。21.組織獲得人力資源的基本途徑是（B）招聘。22.確定招聘地點(diǎn)時(shí)，內(nèi)部影響因素主要是招聘職位和（A）組織的知名度以及組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。23.根據(jù)招聘人員來(lái)源渠道不同，招聘分為內(nèi)部招聘和（A）外部招聘。24.申請(qǐng)者自己設(shè)計(jì)制作，能充分展現(xiàn)創(chuàng)造性和書(shū)面表達(dá)能力的是（B）簡(jiǎn)歷。25.招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比是（A）招聘單位成本。26.根據(jù)測(cè)驗(yàn)具體對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與（D）人格測(cè)驗(yàn)。27.筆試的首要問(wèn)題，決定考核效度的是（B）命題。28.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是（A）情境模擬測(cè)驗(yàn)。29.依據(jù)面試營(yíng)造氣氛不同，分為壓力面試與（D）非壓力面試。30.能獲得求職者更全面真實(shí)信息，防范招聘做假現(xiàn)象的是（A）背景調(diào)查。31.對(duì)組織員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排的是（B）培訓(xùn)計(jì)劃。32.培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)在部分，應(yīng)靈活多樣的是（C）培訓(xùn)策略。33.與個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)息息相關(guān)的是（C）激勵(lì)機(jī)制。多選題：34.工作分析的主要元素有（ABCD）工作單元、工作任務(wù)、崗位要項(xiàng)、工作職務(wù)。35.工作分析的主要原則有（ABCD）政治性原則、系統(tǒng)性原則、動(dòng)態(tài)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則。36.工作分析的結(jié)果包括（ABC）組織優(yōu)化、人才甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。37.工作分析的表現(xiàn)形式有（BCD）工作描述、工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)。38.收集工作分析信息的主要方法有（ABC）訪談法、觀察法、問(wèn)卷法。39.工作分析調(diào)查階段的具體工作有（AC）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱、重點(diǎn)收集工作人員必要特征信息。40.工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要點(diǎn)正確的有（BD）著眼于組織設(shè)定崗位的需要、針對(duì)崗位而不是人。41.工作設(shè)計(jì)的方法有（ABCD）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作設(shè)計(jì)法、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法。42.具體進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的因素有（ABC）員工因素、組織因素、環(huán)境因素。43.“三定”是指（ABC）定崗、定編、定員。44.有關(guān)招聘的正確理解有（ABCD）招聘是組織獲得人力資源的基本途徑、為組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)、直接影響組織用工成本、有助于組織形象傳播。45.進(jìn)行需求預(yù)測(cè)與分析時(shí)需要考慮的變量有（ABCD）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置等情況、現(xiàn)有員工數(shù)量等情況、組織未來(lái)生產(chǎn)任務(wù)等情況、未來(lái)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況。46.內(nèi)部招聘的方式有（ABC）內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換。47.招聘計(jì)劃至少應(yīng)包括的內(nèi)容有（ABCD）人員需求、招聘信息發(fā)布時(shí)間等、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘時(shí)間進(jìn)度安排表。48.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有（ABCD）引起注意、產(chǎn)生興趣、激發(fā)愿望、采取行動(dòng)并留下記憶。49.招聘效果評(píng)估可分為（ABCD）招聘成本評(píng)估、招聘成本效用評(píng)估、招聘收益–成本比分析、招聘錄用人員數(shù)量質(zhì)量評(píng)估。50.招聘過(guò)程中常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有（ABC）智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)。51.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度不同，分為（ABC）結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。52.常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)有（ABCD）公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演。53.履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)有（ABCD）直觀、簡(jiǎn)單、易于操作、測(cè)評(píng)內(nèi)容涉及面廣。54.制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求有（ABCD）系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。55.確定目標(biāo)群體培訓(xùn)目標(biāo)要考慮（BC）個(gè)體差異、互動(dòng)性。56.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮（ABD）適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性。57.培訓(xùn)內(nèi)容包括（ABC）知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。58.培訓(xùn)師的內(nèi)部資源指的是（AB）領(lǐng)導(dǎo)、員工。59.培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作中，教材準(zhǔn)備需考慮的因素有（ABCD）課程資料編輯、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位簽到及結(jié)業(yè)證書(shū)。判斷題：60.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源制度體系設(shè)計(jì)，該說(shuō)法正確（A）。61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體應(yīng)用工具，該說(shuō)法正確（A）。63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要信息，該說(shuō)法正確（A）。64.工作分析缺乏動(dòng)態(tài)考量能力將導(dǎo)致內(nèi)容缺少時(shí)效性和可用性而非經(jīng)濟(jì)性，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。65.工作分析通過(guò)全面視角和結(jié)構(gòu)化框架進(jìn)行體現(xiàn)的是系統(tǒng)性原則而非政治性原則，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。66.工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理，該說(shuō)法正確（A）。67.以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)等的明確界定和職位邊界的明晰化，而非以人才甄選為導(dǎo)向，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。68.以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作典型樣本等的識(shí)別和對(duì)任職資格可培訓(xùn)部分的界定，該說(shuō)法正確（A）。69.工作分析所需資料的主要來(lái)源是相關(guān)工作的專(zhuān)家、執(zhí)行者和管理監(jiān)督者，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。70.集體訪談法不適于調(diào)查涉及保密等敏感問(wèn)題，該說(shuō)法正確（A）。71.運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時(shí)要有詳細(xì)觀察提綱，該說(shuō)法正確（A）。72.工作分析過(guò)程分為準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和總結(jié)及完成階段，而非總結(jié)階段，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。73.職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說(shuō)明，而非職務(wù)描述，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。74.工作說(shuō)明書(shū)不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，該說(shuō)法正確（B）。75.關(guān)系工作類(lèi)型的提出者是巴特勒而非赫茨伯格，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。76.工作特征模型是工作豐富化的核心，該說(shuō)法正確（A）。77.工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是工作內(nèi)容而非工作職責(zé)，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。78.員工工作滿意度下降等情況需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，該說(shuō)法正確（A）。79.定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”合理匹配，該說(shuō)法正確（A）。80.“三定”的硬約束是人力成本投入而非經(jīng)濟(jì)投入，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。81.人力資源管理要在一定時(shí)期內(nèi)獲得任務(wù)目標(biāo)等三者的最佳組合，該說(shuō)法正確（A）。82.招聘是有目的、有計(jì)劃的組織行為，該說(shuō)法正確（A）。83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，該說(shuō)法正確（A）。84.網(wǎng)絡(luò)招聘是組織招聘的重要方法且優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞快、傳播面廣，該說(shuō)法正確（A）。85.組織招聘應(yīng)平等對(duì)待應(yīng)聘者并營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，該說(shuō)法正確（A）。86.應(yīng)根據(jù)招聘崗位重要性等決定面試形式等，該說(shuō)法正確（A）。87.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，該說(shuō)法正確（A）。88.招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程的最后且不可缺少的環(huán)節(jié)，該說(shuō)法正確（A）。89.招聘實(shí)際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多，則招聘單位成本低而非高，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。90.根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域有教育測(cè)驗(yàn)等，該說(shuō)法正確（A）。91.投射測(cè)驗(yàn)是結(jié)構(gòu)不明確的測(cè)驗(yàn)，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。92.課程內(nèi)容設(shè)計(jì)要注意內(nèi)容的順序和范圍而非課程體系，該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。93.培訓(xùn)方法選擇與培訓(xùn)課程目標(biāo)和方向直接相關(guān)，該說(shuō)法正確（A）。94.進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估的第一步，該說(shuō)法正確（A）。

2024秋國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)3參考答案《人力資源管理》形考任務(wù)3單選題:1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（A）正式調(diào)查和非正式調(diào)查。2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（B）商業(yè)性調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查。3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為（C）薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。4.（A）職業(yè)技能水平與地域范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)重要維度。5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（D）社會(huì)保險(xiǎn)。6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（D）勞動(dòng)分紅。7.事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫(xiě)工作等級(jí)說(shuō)明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的（B）分類(lèi)法。8.（D）要素比較法是較為復(fù)雜的一種量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起。9.自20世紀(jì)40年代開(kāi)始運(yùn)用以來(lái)，（C）要素計(jì)點(diǎn)法一直是組織中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法。10.一般來(lái)說(shuō)，（C）要素計(jì)點(diǎn)法適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。11.（D）要素比較法適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等的相對(duì)價(jià)值來(lái)決定薪酬水平，這是（A）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。13.（B）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。14.在（B）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。15.績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（D）績(jī)效考核。16.假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考核方法為（C）強(qiáng)制分布法。17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（D）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。18.（B）交替分級(jí)法是將所有員工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的結(jié)果來(lái)確定等級(jí)名次。19.（C）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。20.用日常的工作記錄來(lái)收集績(jī)效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績(jī)效信息收集的方法？（B）工作記錄法。21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)人發(fā)揮空間較小，容易對(duì)其行為進(jìn)行量化評(píng)估和分析，則一般以采用（B）行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法為宜。22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，采用（A）結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法較為合適。23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（B）行為導(dǎo)向型考核方法更加適合。24.有的組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷(xiāo)售額，迅速提升利潤(rùn)率，這時(shí)需要采用(A)結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法?！度肆Y源管理》形考任務(wù)3多選題:25.全面薪酬主要由（ABCD）薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境構(gòu)成。26.全面薪酬體系具有以下特征（ABCD）導(dǎo)向性、平衡性、針對(duì)性、靈活性。27.下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（ABCD）書(shū)面問(wèn)卷、電話訪談、個(gè)人面談、集體訪談。28.下列選項(xiàng)中，屬于貨幣性薪酬的有（ABCD）工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼。29.非貨幣性薪酬包括（ABCD）為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)。30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括(ABCD)頻度分析、趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析。31.以下屬于分級(jí)考核法的有（ABCD）配對(duì)比較法、交替分級(jí)法、人物對(duì)比法、簡(jiǎn)單分級(jí)法。32.以下不屬于分級(jí)考核法的有（AC）量表考核法、關(guān)鍵事件法。33.下列選項(xiàng)中屬于360度考核實(shí)施維度的有（ABCD）上級(jí)、下級(jí)、同事、相關(guān)客戶。34.通常，一個(gè)組織的KPI體系包括以下哪幾個(gè)層次（ABC）組織級(jí)KPI、部門(mén)級(jí)KPI、崗位級(jí)KPI。35.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括（ABCD）財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面?！度肆Y源管理》形考任務(wù)3判斷題:36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動(dòng)而獲得的一種回報(bào)或補(bǔ)償。這里的勞動(dòng)包括員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效付出努力的時(shí)間，以及運(yùn)用的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力。該說(shuō)法正確（A）。37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對(duì)較小，福利保障所占的比重相對(duì)較大。該說(shuō)法正確（A）。38.公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。該說(shuō)法正確（A）。39.開(kāi)展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。該說(shuō)法正確（A）。40.組織聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。該說(shuō)法正確（A）。41.組織直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是預(yù)算較低，缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。42.在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，可能會(huì)遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問(wèn)題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。該說(shuō)法正確（A）。43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)３～６個(gè)層級(jí)。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績(jī)效和市場(chǎng)的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績(jī)效為核心因素。該說(shuō)法正確（A）。45.國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式不是為世界上大多數(shù)國(guó)家所使用，投保資助型才是。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。46.健康醫(yī)療保險(xiǎn)的目的是減少員工生病或遭受事故時(shí)本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投保或者加入健康維護(hù)企業(yè)。該說(shuō)法正確（A）。47.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱(chēng)為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。該說(shuō)法正確（A）。48.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，兩者有區(qū)別。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。49.績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。該說(shuō)法正確（A）。50.在績(jī)效考核中，評(píng)語(yǔ)法針對(duì)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，無(wú)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)相互對(duì)比，因此一般做定性描述。該說(shuō)法正確（A）。51.目標(biāo)設(shè)置是推行目標(biāo)管理最重要的階段。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。該說(shuō)法正確（A）。53.績(jī)效信息收集時(shí)不是數(shù)量越多越好，而是應(yīng)收集與員工工作密切相關(guān)的內(nèi)容。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。54.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法更為合適。該說(shuō)法正確（A）。55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間末期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。首因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。56.刻板印象誤差效應(yīng)不是考核者將某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)概括為整體的績(jī)效考核，暈輪效應(yīng)才是。該說(shuō)法錯(cuò)誤（B）。57.績(jī)效反饋面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，以１～２小時(shí)為宜。該說(shuō)法正確（A）。58.績(jī)效考核結(jié)果需要與工資獎(jiǎng)金掛鉤，將績(jī)效管理制度與薪酬制度有效連接起來(lái)。該說(shuō)法正確（A）。

2024秋國(guó)家開(kāi)放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)4參考答案《人力資源管理》形考任務(wù)4單選題：1.企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于（B）公平原則。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的（B）第12條，勞動(dòng)合同可以分為三種類(lèi)型：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。3.（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。4.職業(yè)錨理論認(rèn)為（B）人們選擇職業(yè)時(shí)，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。5.美國(guó)心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的（A）職業(yè)興趣理論，該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。6.通過(guò)分析組織和個(gè)人內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，來(lái)制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱(chēng)為（B）SWOT分析法。7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（D）是一種歸零的思考模式。8.對(duì)員工的言語(yǔ)能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺(jué)察細(xì)節(jié)能力、書(shū)寫(xiě)能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力、組織管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法是（D）職業(yè)能力測(cè)試。9.職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，一般中期目標(biāo)跨度為（B）5–10年。10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開(kāi)發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（A）積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開(kāi)放性的態(tài)度。11.員工幫助計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃？（C）提升員工工資。12.員工因?yàn)榕c其他員工爭(zhēng)吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（B）遭遇性壓力源。13.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（D）預(yù)期性壓力源?！度肆Y源管理》形考任務(wù)4多選題：14.勞動(dòng)合同的特征有（ABCD）合法性、協(xié)商一致性、合同主體地位平等、等價(jià)有償。15.勞動(dòng)合同的履行包括（BC