《戰(zhàn)略人力資源管理》彭劍峰

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理

(EMBA)中國人民大學勞動人事學院教授、博導華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒精品課件本課程特點與要求特點：全球視野，問題導向基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考EMBA教育的相關觀點課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入精品課件主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第九版加里.德斯勒著中國人民大學出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學出版社《人事管理經濟學》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學出版社精品課件課程要求

全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入精品課件課程目標

通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。精品課件課程內容第一單元：問題的提出——中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型對人 力資源管理提出的新要求第二單元：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略 管理能力第三單元：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第四單元:人力資源角色與責任承擔第五單元：中國企業(yè)人力資源管理典型問題第六單元：人力資源管理理論與實踐探索精品課件講師介紹彭劍鋒，中國人民大學教授、博導，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁。他既擔任國內某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授。在企業(yè)經營、管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數(shù)十家媒體評為“中國管理咨詢界標竿人物”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產生了重大影響。彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ缎聤W企業(yè)綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風日產共同行動綱領》《中國移動文化》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。精品課件第一單元：

問題的提出——中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求精品課件一、中國企業(yè)正進入新的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革期戰(zhàn)略轉型的八個要點：1、從機會導向轉到戰(zhàn)略導向（戰(zhàn)略性人力資源與核心人才隊伍建設）2、從單一追求成長規(guī)模轉向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結構優(yōu)化要效益，人才結構優(yōu)化與人均效率）3、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農夫、從業(yè)余選手到職業(yè)選手）4、企業(yè)家個人的成功轉向團隊的成功（企業(yè)家的轉型與領導力建設，企業(yè)家與職業(yè)經理人，人治與理性、基于治理結構的人力資源管理）5、從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（憑能力憑業(yè)績吃飯的陽光規(guī)則）6、從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）7、從依賴單一資源到學會整合資源（經營人才與經營客戶，基于價值鏈的產業(yè)整合與人才整合）8、從本土化走向國際化（國際化的內在管理平臺的構建與國際化的人力資源，跨文化管理：超越文化、融合文化、創(chuàng)新文化）精品課件二、企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求

將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?！髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領導力的培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢?！髽I(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。

精品課件

通過企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與員工隊伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術含量與人力資源管理產品服務的差異化；通過人力資源管理的精細化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開發(fā)的有效性?！肆Y源管理的有效性取決于人力資源專業(yè)職能隊伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。精品課件本單元案例與研討：案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉型與“D計劃”（態(tài)度的轉變、能力的提升、人力資源機制與制度的變革）神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設制度創(chuàng)新精品課件研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革本質上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競爭是人力資源的機制與制度的競爭，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。精品課件第二單元：

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力精品課件1、企業(yè)家的自我超越與領導力提升目標追求封頂與企業(yè)家精神決策隨意浪漫與領導方式轉型（從機會導向到戰(zhàn)略導向）以價值觀為基礎的領導力的提升企業(yè)家的人力資源戰(zhàn)略意識、思維與責任承擔，人力資源管理第一責任人是企業(yè)家。案例:幫助企業(yè)家完成系統(tǒng)思考實現(xiàn)自我超越(華為基本法)高層領導力素質模型領導力開發(fā)與接班人計劃經理人員的職業(yè)化計劃一、企業(yè)家與高層經營管理團隊是企業(yè)第一戰(zhàn)略性人力資源。精品課件2、董事會成員素質與團隊能力建設董事會的職責與決策程序董事會成員的構成、角色與素質模型董事會成員的績效評估與激勵案例:董事會的組織設計、人員構成與角色定位董事會的職責與素質要求董事會成員的考核與激勵3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經理人信任與承諾關系的建立期望與職業(yè)經理人自我認知力權利結構的開放與理性權威的確立職業(yè)經理人的績效承諾與激勵經理人員的職業(yè)化精品課件4、經營者的選撥、評價、激勵與約束經營者的選撥機制（任勝能力模型與競爭淘汰）高層經營團隊的能力開發(fā)與能力建設經營團隊的績效承諾與評估經營者的約束機制建立（高管團隊行為規(guī)范）經營者的激勵（年薪、經營者持股、股票期權、利潤分享計劃）經營者的薪酬水平與結構（貨幣收入與非貨幣收入、長期收入與短期收入）案例:經營團隊績效管理系統(tǒng)設計（績效指標、述職與述能、績效管理能力提升）經營團隊薪酬與激勵設計（年薪、股票期權、MBO、個性化的全面薪酬設計、非貨幣性激勵）精品課件案例：

華為干部選撥的三維立體關系：由過去的業(yè)績與品德二維轉化為三維，即素質、業(yè)績與品德，明確了遞推順序；業(yè)績是基本的門檻，是納入干部考查視線的先決必要條件，品德是排斥性條件，不好一定不行，在此情況下，素質是提撥的依據(jù)，良好的素質是高績效可持續(xù)保證的基礎。 華為干部大會要點：一要全面準確認識和評價業(yè)績，從關注短期業(yè)績轉向決定市場長期發(fā)展的關鍵業(yè)績，同時對管理者業(yè)績要看與前任比，與自己上年度比有多少進步，與業(yè)界最佳競爭對手比差距在哪里；二是要對品德的把握，強調主管對下屬品德的關注，主管要對下屬的工作和生活有深入的了解和掌握，要能給出具體的評價，如對公司忠誠，不僅體現(xiàn)在大的方面，而且體現(xiàn)在當有人損害公司利益時，能否站出來反對等等。三是干部要有培養(yǎng)下屬的責任和意識，對于中高級干部來說，培養(yǎng)下屬就是使命感具體體現(xiàn)之一。要給下屬做表率，在實踐中通過導師制傳幫帶。四是要養(yǎng)成自我批判的習慣，要自我糾錯，還要有反思習慣，對工作要時時反思。五是ＥＭＴ成員（經營管理團隊）宣言主要是品德方面內容，做為中高級干部首先要忠于公司，忠誠于公司的理念和事業(yè)，將自己的事業(yè)融入到公司的事業(yè)之中，不僅自己不參與公司以外的各種經濟活動，而且要時刻告誡和教育下屬，見到有人損壞公司利益行為（包括信息安全、說怪話、用公司資源從事私事等行為，要勇于站出來；其次，要有強烈的使命感，這是內在的自我驅動力。公司強調干部要自我驅動，不停地跑，特別是高級干部物質待遇是有保證了，僅靠職位驅動是會越走越窄的。使命感雖然是精神層面的東西，但是可以通過具體行為體現(xiàn)的。第三要對關鍵事件有足夠的敏感性，要從公司整體戰(zhàn)略考慮，服從大局。實際工作中，部分主管有為難情緒，對一些關鍵事件（如專項項目等），功利成分看得重，認為短期增不了多少銷售額，不予重視。第四作為干部要四海為家，服從組織安排，要形成共識。精品課件二、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源

可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：

活下去——基業(yè)常青

活得好——做大做強

精品課件企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)的核心價值觀要通過員工的能力與行為來落地客戶的忠誠來源于員工的忠誠與貢獻精品課件（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)精品課件企業(yè)文化首先是通過人來對企業(yè)的經營與管理產生作用的，其作用途徑主要有兩種：企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策行為進而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略決策（基于價值觀的高層領導團隊與領導力建設是人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的關鍵）企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行能力（認同企業(yè)文化的員工的核心專長與技能的培養(yǎng)，是人力資源開發(fā)與管理的核心）精品課件案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》《中國移動文化》《藍巢哲學》《東風日產共同行動綱領》精品課件（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者經營客戶與經營人才精品課件

經營人才

經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經營價值鏈企業(yè)經營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

精品課件如何經營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產品與服務實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產品與服務，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產品與服務的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產品與服務的精細化組合管理。為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權、工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。人力資源管理要從“行政－權力”驅動轉向“客戶－價值”驅動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值客戶價值驅動對人力資源管理活動的需求，人力資源管理活動的起點和終點源于客戶和市場,人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效。關注需求（貼近客戶，有效溝通）創(chuàng)新機制（差異化的產品服務）人力資源產品的研發(fā)設計機構人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人才品牌價值與最佳雇主品牌創(chuàng)建：最佳雇主品牌的評價標準：員工工資和獎勵、員工培訓、升職和個人發(fā)展、企業(yè)文化和工作環(huán)境、創(chuàng)新與未來、社會福利。思考

提高速度（組織簡化，流程整合）創(chuàng)造價值（角色轉型，人力資源績效）·······精品課件2、企業(yè)的核心能力與人力資源什么是核心能力“核心能力”（corecompetence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學界里程碑式的經典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協(xié)調整合的，那么它也是關乎工作組織方式和價值傳遞的”。精品課件什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設計，因此Sony率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準時送貨。精品課件在普拉哈拉德和哈默德的經典定義里，強調了幾點：核心能力是學識；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機結合多種技術流和協(xié)調不同生產技能、從而衍生出眾多最終產品來的能力，即是公司的核心能力。什么是核心能力精品課件什么是核心能力此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產和規(guī)則——蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)核心能力是組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協(xié)調和組織生產的技術方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性——埃里克森和米克爾森(1998)精品課件什么是核心能力核心能力是某一組織內部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預見能力和一線執(zhí)行能力構成。洞察預見能力主要來源于科學技術知識、獨有的數(shù)據(jù)、產品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產生于這樣一種情形，即最終產品或服務的質量會因一線工作人員的工作質量而發(fā)生改變。——麥肯錫精品課件有的學者把核心能力的特征歸納為：學不到，即核心能力具有不可模仿的特性；買不來，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可轉移的特性；拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。還有學者認為核心能力具有“五個一點”：應該具有但是目前還欠缺的一點；比別人多的那一點；比別人搶先的那一點；比人家獨特的那一點；比人家好的那一點。什么是核心能力精品課件企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（Valuable）：價值＝收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。第二，獨特性（Unique）：一個企業(yè)擁有的核心能力應該是企業(yè)獨一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時不具備),是企業(yè)成功的關鍵因素。核心能力的獨特性決定了企業(yè)之間的異質性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因。核心能力的特征精品課件第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長期的生產經營活動過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內難以模仿。第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。核心能力的特征精品課件對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。

——彭劍鋒關鍵點：自主擁有創(chuàng)造獨特價值難以模仿組織化的要素集合企業(yè)的核心能力精品課件2、實現(xiàn)企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關鍵要素核心人才的素質模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？”執(zhí)行規(guī)劃案例精品課件（1）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能戰(zhàn)略價值稀缺性低高高核心人才

根據(jù)核心專長招募關注對公司戰(zhàn)略貢獻的評價提供定制化的培訓，重點培養(yǎng)，關注長期投入采取傾斜性的以團隊為基礎的、分享薪酬政策，為能力付薪a通用人才

根據(jù)經驗外部招募根據(jù)職責進行考核提供滿足工作要求的短期培訓采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪b輔助人才

采取外包方式或者根據(jù)特別任務招募根據(jù)目標完成情況考核，關注差錯率提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓為工作結果（計件/計時）付薪c稀缺人才

以任務和項目為核心，短期雇傭。采用市場談判工資制人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d

核心人才需要內部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關系，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力；通用人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd精品課件精品課件精品課件（２）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的

優(yōu)化與整合

互補型人才團隊的建設，組織內各種技能的整合與管理，形成團隊與組織核心能力。學習型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設，驅動組織知識的積累、融合、轉換與創(chuàng)新。認同組織文化，目標一致，各具核心專長與技能的組織化人才隊伍是企業(yè)核心競爭力的來源。精品課件三、關注人的未來潛力，挑選符合戰(zhàn)略性需要的高績效的人才。選人比培養(yǎng)人更重要員工勝任能力模型的建立案例:三星的人才第一主義麥當勞不用天才的用人機制四、制定具有執(zhí)行力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系精品課件標桿參考：印度CEO成功的方程式是什么？內在優(yōu)勢超越自我管理的成熟度商業(yè)卓越性適應性思考企業(yè)家驅動力卓越的執(zhí)行力管理環(huán)境對外交流組織意識股東影響力激勵團隊團隊領導力驅動變革授權研討：中國企業(yè)家的勝任能力特征

研討形式：分組研討精品課件第三單元：

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計精品課件1、企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 人力資源模式與機制要與戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要通過人力資源的能力建設與機制創(chuàng)新驅動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。2、人力資源系統(tǒng)設計的價值取向。 人力資源的系統(tǒng)設計要以企業(yè)的核心價值觀為基礎。人力資源管理的管理哲學的基本假設：人性的假設、人與自然關系的假設、組織與人的關系的假設、人際關系的假設、貨幣資本與人力資本關系的假設。一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設計的依據(jù)

精品課件3、企業(yè)的治理結構與組織的運營模式與人力資源的系統(tǒng)設計。企業(yè)的治理結構與人力資源管理（人力資源管控模式選擇，人力資源決策機制與權利分配，貨幣資本與人力資本）企業(yè)的組織運營模式與人力資源管理（分權組織模式與集權組織模式下的人力資源模式選擇，跨團隊、跨職能的人力資源組織模式，網絡性組織與人力資源模式，矩陣組織與人力資源模式）知識勞動密集型企業(yè)與體力勞動密集型企業(yè)的人力資源模式4、企業(yè)的生存環(huán)境與人力資源模式的選擇。企業(yè)的產業(yè)性質與人力資源系統(tǒng)企業(yè)的所有制性質與人力資源系統(tǒng)市場人才競爭與企業(yè)人才競爭的策略與方式行業(yè)最佳標桿實踐與企業(yè)人力資源模式案例喬家大院精品課件二、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點：

——職位與人精品課件人力資源管理的基本矛盾——組織與人人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關系并平衡相互之間的利益與價值，是人力資源管理研究中一個古老而嶄新的課題。精品課件人與組織之間的矛盾主要體現(xiàn)在三個層面上：第一，人與組織整體的矛盾。人與組織整體的矛盾主要是指人和組織在戰(zhàn)略和文化上相適應的問題，人的素質與能力要跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化與核心能力相匹配，要保持組織和人的同步成長和發(fā)展，使得人內在的需求能夠在組織中得到滿足，個人價值得到實現(xiàn)；同時，人也要符合組織戰(zhàn)略與文化的需求，個人目標與組織目標一致。人與組織的整體協(xié)同又包括三個層面的內容。第一，整個企業(yè)的核心人才隊伍建設要與企業(yè)的核心能力相匹配，以支撐企業(yè)核心能力的形成；第二，企業(yè)的人才結構要符合企業(yè)業(yè)務結構與發(fā)展模式的需求，要依據(jù)企業(yè)業(yè)務結構的調整與優(yōu)化進行人才結構調整與優(yōu)化。第三，每個個體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個體要認同組織的文化，形成自己的核心專長與技能。精品課件第二，人與職位的矛盾。人與職位的矛盾主要是指人與職位的適應性的問題，人要符合崗位的需求，人的能力和崗位的要求要相互匹配，也就是人與崗位的動態(tài)配置問題。人與崗位的動態(tài)配置主要體現(xiàn)在二個方面：第一，個體素質要符合關鍵崗位和特定崗位的需求；第二，人的素質和能力要符合他所從事的某一個專業(yè)領域的能力需求。精品課件第三，組織中人與人之間的矛盾。組織中人與人之間的矛盾主要是指組織中人與人的能力匹配和團隊人才組合問題，即組織中人與人之間的有效配置問題。在知識型組織中，人在組織中往往不是固定在某一個點上（職位），而是在一個區(qū)域里面運動，跨團隊、跨職能的團隊運作是一種主要的組織工作模式，人力資源管理的矛盾就更多的表現(xiàn)為人與人之間的關系，人與人之間的個性互補與能力匹配，人在團隊中的角色定位與位置。要實現(xiàn)人與人之間的有效配置，就要研究人才的互補性聚集效應。精品課件（1）組織和工作的變化在新經濟時代，組織所面臨的環(huán)境越來越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個性化的特點，組織的模式以及員工的工作模式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。這就導致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點具體表現(xiàn)在以下這些方面：人力資源管理基本矛盾的新變化精品課件第一，組織設計的基點發(fā)生了變化，過去組織設計是基于目標和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展的需求和客戶發(fā)展導向?？蛻粜枨笫遣粩嘧兓?，而且也是多樣化的、個性化的。組織要基于客戶價值和客戶需求，就需要不斷的進行相應的調整和變化。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速的響應，就需要不斷的縮短流程。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。在過去以生產為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機制和協(xié)調機制是通過兩個要素來實現(xiàn)的，一是通過部門分工進行制衡和監(jiān)督，一是通過權力來協(xié)調?，F(xiàn)在提出建立客戶價值導向的組織，很重要的一條就是基于流程來進行制衡，就是所謂建立責任與流程體系，通過流程結點相互之間進行制衡，通過流程來建立基于客戶價值的責任體系。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。精品課件第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責是清楚的；現(xiàn)在工作越來越不確定，職責也變得不清楚。因為組織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會消失，職位是完全動態(tài)的。第三，過去的工作是重復性的、可復制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復制的，有很多例外的工作內容。第四，過去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當中，崗位之間的邊界并不清楚，職責劃分并不明確，尤其是在網絡型組織和矩陣型組織中，一切以市場和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。精品課件第五，過去的工作是按照直線職能制進行專業(yè)化分工的個人工作模式，追求個人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項目標或任務進行人才的組合，采用項目性和跨團隊、跨職能的團隊工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。第六，對員工來講，過去強調的更多是單一技術要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個部門之間的關系，最基本的準則是權力法則，是來自于更高層級的協(xié)調?，F(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場的需求，更多的強調責任和能力，各部門之間也是基于市場與客戶需求同級自動協(xié)調。精品課件（2）人的變化在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時，組織中的人也發(fā)生了很大的變化。知識型員工已經成為員工隊伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競爭力的源泉,員工構成的多文化背景。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚。人對工作自主性的要求、自我實現(xiàn)的需求，以及對個性的訴求，比以往任何一個社會都得到更多的重視。第二，人的素質結構要素變得越來越復雜，既有冰山之上的顯性素質要素，又有冰山之下的隱性素質要素。決定成功績效的能力要素既包括一個人所具有的專業(yè)知識和行為方式等表層的因素，也包括個性、品質、價值觀和內驅力等深層次的素質要素。組織對人的個性、價值觀等深層次的素質要素需求越來越強烈。人的素質的內涵變得更加豐富而復雜多樣。精品課件第三，人的需求變得更加豐富和復雜，知識型員工的需求是復合性的。知識分子既有低層次的物質需求，也有高層次的知識和精神需求，各層次需求交織在一起。在這種條件下，人的需求是十分復雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級分明，滿足了低層次的需求，再轉而追求高層次的需求。知識型員工的需求層次結構要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。第四，知識型員工的參與感越來越強烈，對于溝通、理解和信任有著越來越多的需求，工作自主性和個人潛能的發(fā)揮越來越成為人的一種追求，員工對于機會和發(fā)展空間的需求比以往任何時候都更為強烈。第五，人與人之間的關系處理起來更加復雜。第六，在全球化過程中，員工隊伍的多元化背景，及價值觀的沖突與文化融合?？傊?，在新經濟時代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復雜。組織和人的變化促進了人力資源管理的基本矛盾——人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進一步深化，比以往任何一個時期都更加的深刻，影響更為廣泛。人力資源管理的基本矛盾進入了一個新的發(fā)展階段，關系更加復雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。精品課件1、基于職位的人力資源管理系統(tǒng)核心要點：基于職位來確定人在組織中的地位和價值人崗有效配置，基于職務價值的薪酬體系因崗設人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關系以職位所賦予的行政權利來處理上、下級關系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎上的合理、合法權威。權力是協(xié)調組織與成員以及組織成員之間相互關系的基本準則。職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎與依據(jù)關鍵點：職務分析與評估，基于職務價值的薪酬人崗有效配置因崗設人，嚴格的定編、定員、定崗精品課件2、基于能力的人力資源管理系統(tǒng)核心要點：人力資源的管理哲學關注人、尊重人、承認人的價值人力資源管理研究視野拓寬：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力對接，人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（人與戰(zhàn)略配置、人與崗位配置、人與人的配置）承認知本的價值與人力資本的剩余價值索取權，基于治理結構的人力資源管理（貨幣資本與人力資本的關系）用責任關系代替權力關系，構建責任與能力導向的人力資源系統(tǒng)能力所賦予的專家權威與知識權威，權力是建立在能力與知識基礎上，而不是職位基礎上基于能力的薪酬體系，關注人與人的配置（互補型人才團隊）因人設崗，為未來戰(zhàn)略需求儲備人才關鍵點：貨幣資本與人力資本的矛盾處理，承認人力資本的剩余價值索取權員工素質模型（勝任能力模型）員工發(fā)展通道與職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點

——職位與人精品課件機制、制度、流程、技術牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理三、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)精品課件要點1：

人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制制度：科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威流程：以客戶價值為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系技術：提高人力資源管理的技術含量。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率精品課件要點2：人力資源管理的四大機制激勵機制推動力約束監(jiān)督機制控制力壓力競爭淘汰機制拉力牽引機制精品課件人力資源管理的四大機制一、牽引機制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的價值觀與目標牽引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績管理體系、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系。精品課件人力資源管理的四大機制二、激勵機制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：分層分類的多元化激勵體系（職權、機會、工資、獎金、股權、榮譽、信息分享、學習深造）；多元化薪酬體系與全面薪酬設計（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于業(yè)績的分享薪酬體系）。

精品課件人力資源管理的四大機制三、約束監(jiān)督機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以目標責任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。（1）信息反饋與監(jiān)控（2）目標責任體系（3）經營計劃與預算（4）行為的標準化、職業(yè)化（5）基本行為規(guī)范與天條

精品課件人力資源管理的四大機制四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。（1）競聘上崗與末位淘汰(四能機制，能上能下、能左能右、能進能出、能升能降）（3）人才退出制度(內部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造)

國有企業(yè)退出機制精品課件6、人員退出補充機制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學的選拔與評價人才上崗或二次上崗階通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人員退出拉動機制4、人員退出通道設計：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動因和依據(jù)研究精品課件1、人員退出動因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展與組織結構需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學依據(jù)。2、人員退出的氛圍營造：通過企業(yè)文化的有力宣導，培育健康的企業(yè)文化，調整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進行有效掌控。3、科學的選拔與評價人才：人員退出機制的一個重點就是如何甄別員工合不合適某一個崗位，這個技術的準確性非常重要，它是保證結果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時退出的員工也才能認同。這就需要企業(yè)借助科學的人員測評工具對現(xiàn)有員工進行測評，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標準，選拔企業(yè)所需要的人才。4、人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學歷、工作業(yè)績等等）進行分析，進行相應的分類，針對每一類人員的共同特點，可能的預期反應，制定相應政策。同時預測每一項政策適應的人群，可能產生的反應，并建立應急預案。企業(yè)應采取相應的措施使企業(yè)員工階梯式地調整預期。給員工提供多次機會，多次選擇，逐步將退出人員的預期降低，逐步將退出人員的關注重點集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉移原有的裁員矛盾。其途徑包括：內部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計劃、提前退休計劃等5、人員退出拉動機制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動機制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。包括：①建立符合企業(yè)實際情況的，具有一定彈性的利益拉動機制；②建立有效、簡潔的成就補償機制，即予以退出人員一定的榮譽或職級追認等；③人性化的人員退出運作方式，降低退出人員的抵觸情緒；④通過靈活的內部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動其退出行為。6、人員退出補充機制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應建立相應的人員退出補充機制。包括：監(jiān)督機制，防止“暗箱”操作；競業(yè)禁止機制；離職面談機制；保密協(xié)議機制；核心人才培育補充機制。精品課件案例：華為嚴格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊伍的新陳代謝機制（1）不僅要讓員工明白客戶導向的原理，而且要從制度上、工作方法上、流程和規(guī)劃上、日常的考核上，所有的管理都貫穿一個魂，客戶需求導向。逼使員工成為一日生活制度。否定以實現(xiàn)員工個人價值的自由文化，員工在華為改變命運的途徑只有兩條，一是努力奮斗，二是產生優(yōu)良的貢獻。貢獻有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長期的；有默默無聞的，甚至被誤解的……華為給員工的報酬是以他的貢獻大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學歷、工齡和職稱，以及內部“公關”做得好支付任何報酬。認知不能作為任職的要素，必須看態(tài)度，看貢獻，看潛力。

公司干部培養(yǎng)、選拔、任用原則：一是認同華為的核心價值觀；二是具有自我批判精神。以績效和素質為緯度的干部四象限標準，和“三優(yōu)先三鼓勵”的干部政策。精品課件在國際化發(fā)展進程中，我們提倡在在“上甘嶺”培養(yǎng)各級干部。把具有高尚道德情操，脫離了低級趣味的員工；對公司忠誠，有強烈的責任心、使命感、敬業(yè)精神、視客戶為衣食父母的員工；聚焦工作，具有良好任職能力和高績效表現(xiàn)的員工；敢于到艱苦地區(qū)去，敢于吃苦耐勞，敢于承擔責任的員工，選拔到公司干部隊伍中來，從制度上關注女干部的培養(yǎng)與成長。把具有領袖風范、高素質與團隊感召力的干部，目標方向清晰、管理節(jié)奏良好，經實踐證明帶出了一支能打硬仗的隊伍的干部，培養(yǎng)為我們的各級接班人。嚴格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊伍的新陳代謝機制（2）精品課件堅持干部末位淘汰制度，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進一批批優(yōu)秀員工，形成源源不斷的干部后備資源；開放中高層崗位，引入富有國際化運作經驗的高級人才，加快干部隊伍國際化進程。加強干部和員工的思想品德教育，誠信教育，堅持不懈。堅決反對干部腐敗，反對賭博。凡參與賭博的干部，一律開除。在選拔干部上對沒有工作干勁，以及品德錯誤實行一票否決。建立員工個人信息系統(tǒng)，記錄員工誠信方面的信息，包括獎、懲、晉升、任職能力、績效等信息。華為這幾十年來，鑄造的就是這兩個字：誠信。對客戶的誠信，對社會、政府的誠信，對員工的誠信。只要我們堅持下去，這種誠信創(chuàng)建的價值是取之不盡，用之不竭的。嚴格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊伍的新陳代謝機制（3）精品課件要點3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經濟利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖案例（五凌電力）精品課件要點4：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。精品課件問題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；績效管理制度審查(制度線路）.doc解決要點：

1企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領，白沙文化發(fā)展綱要）

2制定具有操作意義的企業(yè)文化建設規(guī)劃：

1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景

2）確立企業(yè)文化建設的戰(zhàn)略目標與子目標

3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動計劃

4）制定企業(yè)文化建設的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監(jiān)控、年度文化績效的評估）

3通過人力資源機制與制度的變革與創(chuàng)新，驅動企業(yè)文化建設（KPI指標與文化、用人標準與文化要求、干部晉升與文化要求、團隊建設與文化要求）

精品課件經營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權責明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊精品課件企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖精品課件案例與研討：某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系結構精品課件研討：

如何提升企業(yè)人力資源系統(tǒng)競爭力？依據(jù)行業(yè)最優(yōu)標桿與最優(yōu)實踐，比較本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差距與問題。研討形式：分組研討

精品課件第四單元：人力資源管理者的角色與職責精品課件一、人力資源管理4種新角色(IPMA素質模型)人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者精品課件IPMA人力資源素質模型●了解組織的使命和戰(zhàn)略目標●熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(yè)(組織)文化●了解公立組織的運作環(huán)境●將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤●了解業(yè)務程序,能實施變革以提高效率和效果●了解團隊行為●具有良好的溝通能力●具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內部環(huán)境●平衡相互競爭的價值●具有運用組織建設原理的能力精品課件IPMA人力資源素質模型（續(xù)）●理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維●在人力資源管理中運用信息技術●具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維●有能力設計并貫徹變革進程●能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力●具有建立信任關系的能力●具有營銷及代表能力●具有建造共識和同盟的能力●展示為顧客服務的趨向●提倡正直品質,遵循符合職業(yè)道德的行為●理解,重視,并促進員工的多元性精品課件人力資源管理新角色定義角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程精品課件領導者知識管理者變革推動者員工服務者業(yè)務伙伴專家華夏基石人力資源管理角色模型精品課件領導者角色專家角色知識管理業(yè)務伙伴員工服務變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學習型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業(yè)務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構建企業(yè)文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）精品課件2.企業(yè)人力資源管理的責任承擔：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。精品課件人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責任承擔圖精品課件管理者的人力資源管理責任與內容

1、高層管理者的人力資源管理責任主持或提出并確立人力資源管理的理念并達成共識主持或參與確定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與目標主持或參與制定人力資源的政策與制度體系主持或參與組織整體績效目標與標準的確定，主持并參與績效述職與績效面談，承擔本部門或本系統(tǒng)的績效責任主持或參與組建各級領導管理團隊及核心團隊（人才的選撥、配置、應用、開發(fā)與激勵）對所屬員工的成長和發(fā)展承擔責任（培育、開發(fā)、約束、激勵）發(fā)現(xiàn)并推薦優(yōu)秀人才高層者承擔人力資源管理責任的組織保障：成立人力資源決策委員會機制保障：不僅述職而且述能精品課件2、中基層管理者的人力資源管理責任參與人力資源管理理念與政策的確定貫徹執(zhí)行人力資源的理念與戰(zhàn)略舉措依據(jù)部門業(yè)務發(fā)展提出部門用人計劃參與部門崗位與職責設計與職務分析制定本部門（團隊）績效目標與績效計劃，并對績效最終結果承擔責任，主持本部門績效考核面談當教練，輔導員工制定行動計劃，對員工的績效進行評估與員工進行有效的溝通，對員工的行為進行指導、約束與激勵配合公司人力資源的各項舉措提出本系統(tǒng)、本部門解決方案參與人員的招募與人才選撥營造良好的企業(yè)團隊文化氛圍發(fā)現(xiàn)并推薦優(yōu)秀人才精品課件3.人力資源職能管理的功能模塊與管理者的參與人員招聘錄用與配置工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2．編制企業(yè)數(shù)量、結構調整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資源管理者的職能管理者的責任要項活動精品課件人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系管理者的責任人力資源管理者的職能要項活動精品課件人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1、勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查4、內部客戶資源管理組織變革與員工關系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調適3、危機管理與人力資源應急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理人力資源管理者的職能管理者的責任要項活動5、企業(yè)內部溝通體系建設，企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設精品課件人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導管理者的責任人力資源管理者的職能要項活動精品課件三：集團化人力資源管控模式與責任體系精品課件某企業(yè)集團人力資源配置與管理所面臨三大難題一、核心競爭能力提升與員工“三創(chuàng)”意識培育問題

1、行業(yè)競爭加劇與員工危機意識培養(yǎng)問題

2、集團核心競爭能力培育與員工職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展問題二、新員工的引進與發(fā)展問題人才屬地化配置問題每年大量招聘新員工帶來文化融合與被稀釋的問題培訓壓力增大與培訓資源短缺問題新員工發(fā)展機會與成長路徑問題三、人才流動中的利益平衡問題外派人員與本地化員工待遇公平性問題全資企業(yè)與合資企業(yè)外派人員待遇平衡問題派往落后地區(qū)人員待遇落差問題員工在不同企業(yè)間流動的待遇問題黨組管理干部職級對應與薪酬管理問題精品課件某企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀面臨的三大難題現(xiàn)狀未形成集團化人力資源管理指導思想和政策體系集團內人力資源管理缺少集權與分權、協(xié)同和資源共享集團總部人力資源部功能定位不明確，權威未樹立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃缺少統(tǒng)一的基礎和框架支撐單一基地時期的人力資源管理模式不適應新的戰(zhàn)略成員公司的人力資源管理水平跟不上業(yè)務發(fā)展的要求精品課件不同控制模式的集團管理重點財務控制模式核心功能集團下屬業(yè)務單元戰(zhàn)略控制模式財務與資產管理產業(yè)研究與投資戰(zhàn)略監(jiān)控／投資管理收購、兼并、重組派出董事管理總部組織機構與人力資源管理財務／資產集團規(guī)劃／ＳＢＵ戰(zhàn)略監(jiān)控／投資管理收購、兼并總部專業(yè)職能管理經營團隊的選撥與培養(yǎng)營銷與品牌管理資金管理財務／資產集團規(guī)劃／ＳＢＵ戰(zhàn)略監(jiān)控／投資管理人才培養(yǎng)與開發(fā)法律審計產品與技術創(chuàng)新采購與物流系統(tǒng)品牌管理與營銷網絡企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經營計劃與預算業(yè)務運營產品與技術創(chuàng)新人才開發(fā)與管理現(xiàn)金管理業(yè)務運營產品與技術創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理子公司／分支機構運作的管理和控制業(yè)務運營銷售平臺管理業(yè)務單元角色決策中心戰(zhàn)略業(yè)務單元／利潤中心經營單元經營控制模式精品課件研討：企業(yè)家如何承擔人力資源管理責任人事經理在組織中應扮演的角色與能力要求精品課件第五單元：

中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路精品課件第五單元

中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路冗員與人才短缺（人才規(guī)劃、競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均效率下降，執(zhí)行力不足人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，核心人才隊伍難以形成績效管理的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結構的困惑)職業(yè)通道狹窄，員工發(fā)展舞臺受限(人才價值本位與官本位的矛盾)管理者不承擔人力資源管理責任，領導力不足經營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)員工職業(yè)生涯規(guī)劃精品課件研討：本企業(yè)人力資源管理所面臨的五個最主要的問題是什么？解決人力資源問題的切入點是什么？精品課件第六單元

理論與實踐的探索企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案精品課件一、基于機制與能力的人力資源規(guī)劃的

系統(tǒng)整合模式

華夏基石在人力資源規(guī)劃方面的研究和思考華夏基石人力資源規(guī)劃的主要內容：1、三項基礎分析工作：第一、企業(yè)戰(zhàn)略的解讀與分析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要反應企業(yè)戰(zhàn)略的訴求，滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要。第二、企業(yè)人力資源盤點：企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問題為導向，漸進式系統(tǒng)解決。第三、企業(yè)人力資源最佳實踐研究與差異性分析：人力資源管理標竿研究和設定。2、宏觀方向與目標的確定：企業(yè)人力資源管理使命、愿景、戰(zhàn)略、原則和政策的研討、提煉和確定。3、組織基礎建設規(guī)劃：人力資源部門職能轉化路徑的確立；人力資源管理人員隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)路徑規(guī)劃；企業(yè)領導力的培養(yǎng)、開發(fā)路徑規(guī)劃。精品課件4、人才隊伍規(guī)劃：職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃；核心人才隊伍建設規(guī)劃（比如：管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊）；人力資源總量與結構規(guī)劃；人力資源素質能力提升規(guī)劃。5、人力資源管理機制變革規(guī)劃：人力資源管理機制創(chuàng)新和變革規(guī)劃；人力資源管理信息系統(tǒng)建設規(guī)劃。精品課件模式一：經典模式（基于供給與需求的預測與平衡）。基于預測來進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數(shù)量的強調是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。這種模式適合于進行一些數(shù)量層面上的專項規(guī)劃。精品課件戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有HR核查HR需求預測HR供給預測HR凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展HR過剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務輸出、提前退休、縮減工作時間HR短缺加班、補充、培訓、晉升、工作再設計、借調執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有HR

預期職位空缺勞動市場社會政策模式一精品課件模式二：基于現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的趨近模式?；谄髽I(yè)的愿景與戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動計劃的過程：

這是國際上目前最為流行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢之一，也是比較完整和系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考和研究模式。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。精品課件模式三：基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式要點：強調企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關系強調將企業(yè)能力落實到人力資源個體的核心專長與技能 其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅動，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對核心人力資源進行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級。精品課件高級管理人才中高級客戶經理金融產品研發(fā)人才市場策劃人才高級風險管理人才投資業(yè)務管理人才IT項目管理人才高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注3-5年內成為國際銀行業(yè)合格的競爭者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標關鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產質量市場份額提高到13%左右資本運營目標海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內控體系創(chuàng)新資產管理模式客戶細分和特有的價值定位持續(xù)的金融產品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務強大的風險管理關鍵人才良好的聲譽杰出的資本運作與經營優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng)案例精品課件我們在咨詢實踐中深刻認識到，基于能力的規(guī)劃模式強調能力的先導性，基于機制的模式是對能力的支撐。即：戰(zhàn)略首先落實于“能力”要求然后“機制”的設計是為了支撐和實現(xiàn)“能力”。在實踐操作過程中，要實現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。為此我們提出人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式。

精品課件四個支持系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略目標概括人力資源戰(zhàn)略=戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)（業(yè)務）戰(zhàn)略外部產業(yè)因素內部資源與能力因素機制線能力線匹配1匹配2匹配3人力資源管理模塊人力資源管理模式人力資源管理專題性運行機制能力特征標準能力內容結構基于能力的人力結構能力運作專題人力資源戰(zhàn)略測度系統(tǒng)行動計劃系統(tǒng)人力資源管理功能平臺系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)自上而下落實與執(zhí)行戰(zhàn)略提升能力優(yōu)勢構建機制優(yōu)勢自下而上引導驅動戰(zhàn)略升級兩條主線（雙向互動）三個匹配一個基調四個支持系統(tǒng)問題+問題解決目標+實現(xiàn)手段

基于機制與能力的人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式精品課件

二、素質模型及其應用精品課件一、問題的提出對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？精品課件作出高質量的人事決策至關重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。

——柳傳志精品課件

二、什么是素質（勝任力）麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質”——Competence精品課件“素質”的定義素質（competency）是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。精品課件三、素質的構成要素

——哪些是決定個人績效的因素1、構成素質的有哪些因素？2、這些因素是如何決定個人的素質，從而影響工作績效的？精品課件

（1）、素質的構成要素素質冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能精品課件素質冰山模型技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。表象潛層精品課件素質洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得精品課件洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領導網絡演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業(yè)導向建立關系結果導向社團導向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學習能力精品課件（2）、對素質構成要素的解析通過培訓、工作輪換、調配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦的內在結構在經歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。精品課件構建素質模型的一般方法行為事件

訪談法通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，建立素質模型借高度結構化的訪談模式和熟練掌握相關訪談技術的咨詢顧問詳細了解被訪者工作中的關鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價值的個人特質。是用以歸納個人特質的最復雜、也最有效的手段通過BEI獲取大量的“原始素材”后，進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成素質模型定義主要步驟戰(zhàn)略演繹法通過從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價值觀中推導特定員工群體所需的素質澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀推導關鍵崗位角色和職責推導素質四、素質模型建立的方法精品課件定性方法定量方法12133546華夏基石勝任能力模型構建系統(tǒng)圖精品課件表示團隊結構素質的研究路徑。它與所在團隊的職能與任務直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團隊的一群人基于某個特定時期的特殊任務所要求的素質，采取以“團隊職能任務分析”為主，輔以“團隊員工行為事件訪談”、“戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹”以及“標桿機構素質模型研究”的方法。該素質適合于那些崗位不固定，強調角色與團隊協(xié)作及任務執(zhí)行的網絡型組織。例如高科技公司、高管團隊即為典型。表示關鍵崗位結構素質的研究路徑。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)素質的基礎上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗