推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑

推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑【可編輯版】推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑【可編輯版】推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑【可編輯版】推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑推進人才激勵機制工作狀況及有效途徑人力是生產(chǎn)要素中最活躍、最富于創(chuàng)造力的因素，是社會經(jīng)濟活動的主體，即便有最先進的技術(shù)設備，最完備的物質(zhì)資料，若沒有了人的準確而全力的投入,所有的一切將毫無結(jié)果，因此對于人的有效管理和高效利用，是一切創(chuàng)新的最基本條件，能否開發(fā)、利用好這一資源，直接關(guān)系到事業(yè)的發(fā)展成敗，然而開發(fā)利用好這一資源,需要有良好的人才激勵機制。一、人才激勵在人力資源管理中的重要性所謂人力資源管理，實際上就是通過對人的管理,創(chuàng)造條件使人才發(fā)揮作用，從而實現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展目標.激勵就是人力資源管理的重要手段之一，其重要意義可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一是隨著當前業(yè)務不斷發(fā)展，做好工作、解決好問題則越來越依賴于員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，通過激勵可以使員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性,據(jù)有關(guān)研究資料表明，按時計酬僅發(fā)揮其能力的20%-30％,而受到充分激勵的能發(fā)揮80％—90％。即同一個人經(jīng)過充分激勵后發(fā)揮的作用相當于激勵前的3—4倍。這說明，在激勵與不激勵的情況下，員工能力的發(fā)揮有很大差別的.二是通過激勵可以使員工充分發(fā)揮潛能、保持較高的工作效率，由此可見，激勵對事業(yè)發(fā)展的重要性。二、人才激勵機制中存在的問題由于對激勵的認知程度不夠以及長期形成的思維模式很難一下子轉(zhuǎn)變過來,盡管在管理中也采用了多種激勵手段，但在進行員工激勵的過程中仍舊存在著許多問題，概括說來,主要有如下幾點：一是長期以來，管理人員在實施激勵機制時,不能很好協(xié)調(diào)事業(yè)、員工二者的利益關(guān)系，往往重視事業(yè)的發(fā)展，忽視了員工的利益，因而不能總是有效地調(diào)動員工的工作積極性。二是正激勵與負激勵不足。主要表現(xiàn)在:現(xiàn)行工資分配制度下業(yè)務骨干收入的分配上，體現(xiàn)不在勞動的付出上，反而業(yè)績平平的員工，在收入分配上與業(yè)務骨干沒有很大的差距。三是激勵手段過于單一，偏重于物質(zhì)激勵和行政手段激勵，而忽視了約束與激勵的結(jié)合。無約束的激勵將會導致員工對工作的懈怠，在獲得短期的激勵效果后,這種激勵就會失去存在的意義；同樣，片面地依靠制度來管人,強調(diào)員工的責任，而忽略激勵的作用,同樣難以真正調(diào)動員工的積極性.四是缺乏與員工的交流溝通，忽視事業(yè)文化建設以及寬松的工作環(huán)境等因素對員工的激勵作用。三、對人才激勵機制的建議一是建立完善科學的責任體制，采用科學手段，確定每一崗位的責任及相關(guān)要求；通過上崗培訓、工作實踐等，讓員工明確各自的責任；根據(jù)員工各自的責任及相關(guān)要求,設計考核方案，并對其進行考核;將考核結(jié)果與員工的薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度有機結(jié)合起來；根據(jù)對組織績效、員工滿意度等方面的考察，對這一責任體制的實施效果進行評估等。通過實行制度約束和責任體制來確保激勵機制實施的有效性，更好地體現(xiàn)激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力,為事業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力.二是堅持“以人為本”管理理念：（1）加強員工參與管理,民主監(jiān)督機制的建設，增加他們對事業(yè)的關(guān)注,增加其主人翁的責任感和個人成就感,將他們的個人目標和事業(yè)的發(fā)展目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性.(2）注重親善的溝通方式，通過溝通不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現(xiàn)白己淵博的知識更重要.適時地譽別人也是管理中極為有效的手段.采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛,而且可以提高員工的滿意度,使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)事業(yè)目標而努力。(3）員工是生活在群體中的一員，他們的行為很大程度上是會受到群體中其他成員的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負面影響也是當代管理者必須正視的一個問題。只有個人、群體、事業(yè)三方的利益保持均衡時,才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀,創(chuàng)造積極向上的事業(yè)文化，協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益關(guān)系,是充分發(fā)揮組織協(xié)同效應和增加事業(yè)凝聚力最有效的途徑。四、激勵機制應采取的有效手段激勵的手段是多種多樣的而且是人而異的,傳統(tǒng)的激勵方式如高薪、行政提升等在新時期同樣是有效果的.此外，領(lǐng)導對員工的表揚也是對員工的一種激勵、給員工提供發(fā)展平臺也能激發(fā)員工的干勁、給員工一個適宜的文化環(huán)境也能讓員工釋放創(chuàng)造力.因此無論何種激勵手段都會起到激勵作用，但卻不是唯一的，應根據(jù)實際情況采取多種手段綜合運用，形成有效的激勵機制。具體概括為幾個方面:（一）物質(zhì)激勵。主要是通過物質(zhì)激勵的手段，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對工作有創(chuàng)新、有成效，業(yè)績優(yōu)良的員工，給予物質(zhì)獎勵.（二)事業(yè)激勵。以人才自我管理為主，要讓員工清晰地認識自己的職業(yè)生涯前景，用事page業(yè)激勵人，單位要為人才擬訂預見性的培養(yǎng)計劃，加強人才培訓,提高員工的技能，豐富員工知識，以此激勵事業(yè)的更好發(fā)展.（三）文化激勵。事業(yè)文化是事業(yè)競爭力的核心,因此，要注意引導事業(yè)從實際出發(fā)構(gòu)建特色鮮明的事業(yè)文化。同時，采取多種措施將事業(yè)文化真正融入各類人才的思想中，使事業(yè)文化成為事業(yè)人才世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為事業(yè)人才勤奮敬業(yè)提供強大的精神動力，凝練出積極向上、拼搏進取的事業(yè)精神,激發(fā)員工巨大的工作熱情。（四)情感激勵。社會心理學家認為，一個團體的力量大小并非取決于該團體成員數(shù)量或財物的多少,而是取決于團體內(nèi)人的凝聚力如何，情感激勵的突出表現(xiàn)是事業(yè)注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。運用情感激勵協(xié)調(diào)工作關(guān)系，協(xié)調(diào)能使一個團體具有強大的親和力，激發(fā)人才樂意為該團體奉獻。事業(yè)對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受.事業(yè)與人才結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。(五）旅游休養(yǎng)激勵。是對有優(yōu)良業(yè)績的員工進行的一種獎勵，這種獎勵的方式，會給激勵機制注入新鮮血液，起到更好的激勵作用。組織員工旅游，并不是單純的觀光旅游,而是弘揚事業(yè)文化，傳達事業(yè)對員工的感激與關(guān)懷，增進相互之間了解溝通與學習的一種旅游，將會激勵員工更大的工作熱情。（六)環(huán)境激勵.環(huán)境激勵主要包括政策環(huán)境激勵和客觀環(huán)境激勵。所謂政策環(huán)境激勵是指