論中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析

目錄[摘要] 2一績(jī)效評(píng)估的基本概況 2（一）績(jī)效評(píng)估的基本含義 2（二）中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的意義 3（三）中小企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)估開(kāi)展情況 4二中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及成因分析 5（一）績(jī)效評(píng)估制度不完善 5（二）沒(méi)有明確的考核目標(biāo) 6（三）考核方案欠缺科學(xué)性 6（四）考核方法與企業(yè)現(xiàn)狀不適用 8（五）績(jī)效評(píng)估流于形式 8（六）績(jī)效評(píng)估忽視溝通及反饋 9三完善中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策 10（一）建立完善的績(jī)效評(píng)估制度 10（二）明確績(jī)效評(píng)估的考核目標(biāo) 11（三）建立科學(xué)的考核方案 12（四）制定與企業(yè)現(xiàn)狀相適用的考核方法 12（五）強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)管 13（六）健全績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制 14四結(jié)束語(yǔ) 15論小企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析2013級(jí)工商管理黃邦紅[摘要]隨著中小企業(yè)的不斷增多，管理方式不斷科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)化，績(jī)效評(píng)估的思想也日益得到重視，但在這個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以及如何使績(jī)效評(píng)估更加準(zhǔn)確更加科學(xué)成為現(xiàn)今中小企業(yè)日益關(guān)注的問(wèn)題，這涉及到許多問(wèn)題，例如員工的薪酬，員工之間的關(guān)系，以及中小企業(yè)的效益等等。本文主要從我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的概況出發(fā)，淺析績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題以及提出一些建議性的對(duì)策。[關(guān)鍵字]績(jī)效評(píng)估；概況；問(wèn)題；對(duì)策一績(jī)效評(píng)估的基本概況（一）績(jī)效評(píng)估的基本含義績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效管理，指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估其實(shí)就是對(duì)績(jī)效的具體化，指標(biāo)化，可以讓人直觀的看出績(jī)效的大小與好壞?？?jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？?jī)效評(píng)估是中小企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵具有時(shí)代特色和情境特色，它隨著經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的不斷交化而變化，從內(nèi)涵和外延上，我們可以進(jìn)一步加深對(duì)績(jī)效評(píng)估的理解。從內(nèi)涵方面講，績(jī)效評(píng)估就是對(duì)人與事的考核，它包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。從外延方面講，績(jī)效評(píng)估就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。（二）中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的意義中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估的意義在于：一是中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估有助于提高組織的整體績(jī)效；二是有助于提高員工的工作績(jī)效并促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。這兩個(gè)意義也是績(jī)效評(píng)估的目的。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以監(jiān)測(cè)整個(gè)中小企業(yè)的運(yùn)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，為及時(shí)解決問(wèn)題提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù)，完善人力資源管理的各項(xiàng)工作。通過(guò)績(jī)效評(píng)估還能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助其發(fā)揮自己的潛力，為員工個(gè)人的科學(xué)發(fā)展提供可靠信息。（三）中小企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)估開(kāi)展情況在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些中小企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是中小企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是中小企業(yè)不注重員工的績(jī)效評(píng)估制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。第一類中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類中小企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本中小企業(yè)發(fā)展的績(jī)效評(píng)估制度，他們已經(jīng)將績(jī)效評(píng)估的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化中小企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類中小企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效評(píng)估體系。第二類中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性，力求引入績(jī)效評(píng)估制度來(lái)提高中小企業(yè)績(jī)效，完善中小企業(yè)管理。但在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況尤其在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。其次，一些中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，管理層次較少。中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的能力比較強(qiáng)。經(jīng)營(yíng)面窄，以專業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主。經(jīng)濟(jì)實(shí)力較差，總體競(jìng)爭(zhēng)力較弱，企業(yè)壽命周期短。由以上中小企業(yè)的特征我們可以看到在中小企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效評(píng)估方面既有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。在中小企業(yè)中，合理正確的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是若是運(yùn)用不當(dāng)，讓績(jī)效評(píng)估在企業(yè)里徒有虛名，則反而會(huì)成為中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)，加大企業(yè)的成本，得不償失。因此，在中小企業(yè)里開(kāi)展績(jī)效評(píng)估一定要盡量的簡(jiǎn)單而又高效，在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績(jī)效評(píng)估模式，在盡量的減少管理成本的同時(shí)凸顯績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的效益。二中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及成因分析（一）績(jī)效評(píng)估制度不完善一個(gè)中小企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包括中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動(dòng)準(zhǔn)則。對(duì)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估，是中小企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容也是人力資源管理重點(diǎn)中的難點(diǎn)。過(guò)去對(duì)員工的考核制度往往過(guò)于教條化，用制度控制著管理，尤其是把中小企業(yè)員工當(dāng)做機(jī)器一樣對(duì)待，缺乏人情味。一般中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度的不健全主要表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰；績(jī)效評(píng)估的信息缺乏反饋；績(jī)效評(píng)估與預(yù)算管理脫節(jié)；績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲相關(guān)性弱，此外還包括沒(méi)有明確的考核目標(biāo)、考核方案的欠缺科學(xué)性、考核方法與企業(yè)現(xiàn)狀不適用、考核過(guò)程過(guò)于形式化、考核結(jié)果利用等等一系列的問(wèn)題，總之，中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度通過(guò)工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等一系列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并據(jù)此來(lái)制定有針對(duì)性的措施以改進(jìn)員工在工作中所存在的不足，從而達(dá)到提高中小企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目的。（二）沒(méi)有明確的考核目標(biāo)在中小企業(yè)的管理體系當(dāng)中，明確績(jī)效評(píng)估的考核目標(biāo)是中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估中最重要的組成部分之一，但在實(shí)際運(yùn)用中，許多中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題。管理層覺(jué)得績(jī)效評(píng)估非但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，而且嚴(yán)重挫傷了員工的積極性；在員工眼中，績(jī)效評(píng)估就是業(yè)績(jī)考評(píng)，認(rèn)為考核結(jié)果并沒(méi)有反映出自己的真正的工作成績(jī)，考核是不公平的。此外，開(kāi)合目標(biāo)的不明確也使得績(jī)效評(píng)估沒(méi)有實(shí)際的操作性以及考核的功用和價(jià)值意義上成為虛置，為什么會(huì)有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數(shù)可以歸因于績(jī)效評(píng)估目標(biāo)設(shè)置的不明確和不合理。在中小企業(yè)管理實(shí)踐中，中小企業(yè)的整體目標(biāo)往往與公司員工的目標(biāo)相背離，公司的整體目標(biāo)無(wú)法得到保證，中小企業(yè)喪失發(fā)展機(jī)會(huì)。而通過(guò)建立明確的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，特別是目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系，將使員工個(gè)人目標(biāo)、員工利益（崗位晉升、收入、福利等）、公司整體利益等結(jié)合起來(lái)。在科學(xué)、可行的員工績(jī)效評(píng)估目標(biāo)下，員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，維護(hù)了公司的整體利益。結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際，每個(gè)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，可能都要占到公司整體目標(biāo)的一個(gè)相當(dāng)大的比例，如果有一個(gè)員工不能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，那么公司的整體目標(biāo)可能也就無(wú)法得到保證，影響中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。（三）考核方案欠缺科學(xué)性制定科學(xué)的方案是績(jī)效評(píng)估的能夠順利進(jìn)行的指導(dǎo)性文件，但是在考核方案的制定中往往會(huì)遇到，績(jī)效評(píng)估因無(wú)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，使具體工作指標(biāo)無(wú)法量化和細(xì)化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無(wú)科學(xué)的衡量尺度，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度、什么標(biāo)準(zhǔn)，使得方案實(shí)施不力，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果，此外因無(wú)科學(xué)的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，方案的制定只是一個(gè)寬泛的指導(dǎo)性文件，在實(shí)施過(guò)程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時(shí)限、工作進(jìn)度等具體細(xì)化、量化指標(biāo)的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象?？己朔桨傅那啡笨茖W(xué)性一般總會(huì)在考核方案的實(shí)施過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)，方案中的不科學(xué)最終還是表現(xiàn)在量化指標(biāo)易流于寬松問(wèn)題上。通過(guò)對(duì)該中小企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估方案的實(shí)施過(guò)程和得到的實(shí)施結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的考核方案過(guò)于抽象簡(jiǎn)單的不科學(xué)，中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估方案中沒(méi)有能進(jìn)一步細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有明確員工哪些行為是中小企業(yè)倡導(dǎo)的、哪些行為是中小企業(yè)要懲罰的，沒(méi)有給員工指出一個(gè)明確的工作方向，同時(shí)對(duì)指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系也未能科學(xué)界定，無(wú)法客觀反映各指標(biāo)對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度。此外方案制定中表達(dá)模糊自然造成考核過(guò)程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學(xué)規(guī)范的考核實(shí)施和指標(biāo)體系，考核所制定的方案在實(shí)施中最終流于形式。對(duì)于方案制定中指標(biāo)的制定不科學(xué)問(wèn)題還表現(xiàn)在，一方面量化指標(biāo)由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場(chǎng)上，在方案中對(duì)指標(biāo)設(shè)定上就會(huì)出現(xiàn)避重就輕、或考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松的現(xiàn)象；另一方面，考核小組在審定方案的過(guò)程中也可能會(huì)由于不熟悉具體的業(yè)務(wù)流程或其他原因，導(dǎo)致審定不細(xì)致或僅簡(jiǎn)單修改了事?？傊?，考核方案的欠缺科學(xué)性會(huì)表現(xiàn)在考核的各個(gè)方面，方案的不科學(xué)就導(dǎo)致了以上講的問(wèn)題，使得考核不能順利實(shí)施和完善。（四）考核方法與企業(yè)現(xiàn)狀不適用考核的方法是考核實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術(shù)，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，由于操作過(guò)程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個(gè)方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進(jìn)措施?？己朔椒ㄅc企業(yè)現(xiàn)狀不適用使得有些員工不知道考核其績(jī)效時(shí)自己需要注意的是什么。由于沒(méi)有專人負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)員工、在崗員工進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，員工對(duì)考核其業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是什么往往不夠清楚；考核結(jié)果受人為影響過(guò)大，與主管關(guān)系好的員工往往能有比較好的業(yè)績(jī)考核結(jié)果；員工對(duì)考核方式、方法的意見(jiàn)不統(tǒng)一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動(dòng)接受，不利于公司文化的建設(shè)。考核的不適用還表現(xiàn)在考核時(shí)間的不固定，考核結(jié)果不能公布于眾。在先期考核過(guò)程中，由于考核沒(méi)有一個(gè)適合的時(shí)間固定考核時(shí)間，使得考核的時(shí)間不固定，有時(shí)半年一次，有時(shí)一年一次，這種情況下，無(wú)法對(duì)員工的工資予以適時(shí)的調(diào)整。此外，由于先期考核不科學(xué)，考核結(jié)果很難公布?？己说慕Y(jié)果往往與員工的工作表現(xiàn)不大相符，這樣的結(jié)果難以公布。（五）績(jī)效評(píng)估流于形式目前，大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足而且觀點(diǎn)相當(dāng)落后。很多企業(yè)老總甚至不知道績(jī)效評(píng)估是什么，即便是實(shí)施了績(jī)效評(píng)估的企業(yè)，其開(kāi)展的深度和層次同樣令人不敢恭維。有數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，在我國(guó)的中小型企業(yè)中，有75%認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是為了確定薪酬，只有25%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估可以改善員工的工作質(zhì)量，改變企業(yè)的組織文化等更深層次的作用。當(dāng)然造成這種現(xiàn)象，我們不能排除一些客觀因素，例如，中小型企業(yè)資源缺乏，績(jī)效評(píng)估引入時(shí)間短等，但是更多是源于對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)的缺位。因認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致概念混淆，管理流于形式，在實(shí)際工作中產(chǎn)生了事與愿違的效果?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括中小企業(yè)文化、中小企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？?jī)效評(píng)估只有與中小企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估脫離中小企業(yè)的實(shí)際情況而形式化最終導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估無(wú)法有效實(shí)施。中小企業(yè)日常管理還不能嚴(yán)格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開(kāi)展，而且有關(guān)科室和部門以及被考核者認(rèn)為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對(duì)平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒(méi)有詳細(xì)的記錄或記錄不全，以致在績(jī)效評(píng)估時(shí)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分就比較盲目。（六）績(jī)效評(píng)估忽視溝通及反饋有學(xué)者提出“沒(méi)有溝通就沒(méi)有績(jī)效評(píng)估”的論斷，且不提這一說(shuō)法是否準(zhǔn)確，但至少表達(dá)了溝通在績(jī)效評(píng)估中的重要地位?？?jī)效溝通貫穿績(jī)效評(píng)估的始終，可以有效地排除各個(gè)層面的障礙，最大限度地提高績(jī)效。然而，中小型民營(yíng)企業(yè)中卻忽視了這一點(diǎn)。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中能做到有效溝通的僅占32%，其余企業(yè)幾乎沒(méi)有任何溝通反饋。要知道，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中缺乏溝通會(huì)使公司對(duì)員工的績(jī)效期望與員工自身的績(jī)效目標(biāo)之間形成錯(cuò)位；會(huì)使員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無(wú)法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無(wú)法得到及時(shí)的補(bǔ)足；會(huì)使績(jī)效評(píng)估的結(jié)果難以得到員工的信服，而且更重要的是無(wú)法對(duì)下期績(jī)效提出優(yōu)化改進(jìn)意見(jiàn)?？梢?jiàn)，溝通在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的意義十分重大?？?jī)效考評(píng)的主要目標(biāo)是追求中小企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使中小企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。三完善中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策（一）建立完善的績(jī)效評(píng)估制度要做好績(jī)效評(píng)估就要設(shè)置一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估制度。這個(gè)制度的設(shè)立應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋這幾個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估不僅是對(duì)員工的工總績(jī)效做出評(píng)定和估價(jià)，更重要的是通過(guò)績(jī)效評(píng)估過(guò)程促進(jìn)員工績(jī)效的提高。因此，只有完善的績(jī)效評(píng)估制度才能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的真正作用，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的得力助手。作為加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的重要措施，績(jī)效評(píng)估制度在有效的監(jiān)督與考核中小企業(yè)員工的工作質(zhì)量和成效，進(jìn)一步的提高中小企業(yè)員工的工作效率、改進(jìn)中小企業(yè)整體的管理效率上，起到了極其重要的作用。所謂的績(jī)效評(píng)估制度是指中小企業(yè)的管理者所制定的能夠?qū)Ρ局行∑髽I(yè)的員工在工作過(guò)程中的相應(yīng)表現(xiàn)進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)，并用該評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)判斷員工與其所屬崗位的要求是否相符合的一種評(píng)價(jià)和考核制度。按公司制要求建立的一整套中小企業(yè)管理制度。該制度通過(guò)工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等一系列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并據(jù)此來(lái)制定有針對(duì)性的措施以改進(jìn)員工在工作中所存在的不足，從而達(dá)到提高中小企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目的。（二）明確績(jī)效評(píng)估的考核目標(biāo)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和績(jī)效考評(píng)管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識(shí)到：績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估工作在其快速發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進(jìn)和完善，逐步建立一套科學(xué)的、完整的績(jī)效考評(píng)管理體系。因?yàn)橹挥羞@樣，才能提高員工的穩(wěn)定性和工作積極性，員工才能更加認(rèn)同中小企業(yè)推行績(jī)效考評(píng)這項(xiàng)工作的目的和意義，從而推動(dòng)并保障中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。明確績(jī)效評(píng)估的考核目標(biāo)能夠指引員工的行為趨向于組織目標(biāo)。良好的績(jī)效考評(píng)體系通過(guò)集中注意力于員工完成計(jì)劃中屬于他們的那一部分的進(jìn)展情況去加強(qiáng)組織的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。結(jié)果，考評(píng)體系使員工知道了中小企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，進(jìn)而把他們的行為引入適當(dāng)?shù)姆较?；二是監(jiān)督員工的行為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效考評(píng)體系給上級(jí)提供了一個(gè)系統(tǒng)的監(jiān)督下屬工作績(jī)效的方法。因此，也可測(cè)量其與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃相一致的程度。這樣的監(jiān)督能使上級(jí)通過(guò)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好工作績(jī)效并激勵(lì)其員工績(jī)效“達(dá)標(biāo)”。當(dāng)然，如果不滿意，則通過(guò)確認(rèn)和改正他們的績(jī)效問(wèn)題，去提高員工績(jī)效。（三）建立科學(xué)的考核方案不科學(xué)的考核方案總會(huì)制定單一的、泛化的標(biāo)準(zhǔn)和方案，使得考核在實(shí)施過(guò)程中往往在細(xì)節(jié)方面沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可循，因此在方案的制定中要將方案中所涉及的考核標(biāo)準(zhǔn)做到盡量的可以直接操作，既可以進(jìn)行測(cè)量，同時(shí)還應(yīng)盡量的精確，盡可能的定量化。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標(biāo)準(zhǔn)就不夠精確，很難加以測(cè)量，而如果引進(jìn)類似“一定時(shí)期內(nèi)接觸的客戶數(shù)量”、“一定時(shí)期內(nèi)開(kāi)發(fā)的重要客戶數(shù)量”、“一定時(shí)期的銷售額”、“一定時(shí)期的銷售回款”、“一定時(shí)期的銷售成本完成率”等多項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方案則可以比較精確的反映市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的工作實(shí)際。在績(jī)效評(píng)估方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該考慮到方案的指導(dǎo)要根據(jù)不同崗位、不同人的差異，因人而異，實(shí)事求是。具體而言，要求公司在對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)首先對(duì)各個(gè)區(qū)域的具體狀況、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的難易程度進(jìn)行評(píng)估，與相關(guān)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行溝通，明確其個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)需要完成的目標(biāo)，再以這一目標(biāo)為基準(zhǔn)作為衡量其業(yè)務(wù)績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。采取這種狀況，有效避免了不同崗位、不同區(qū)域間的“肥厚不均”，為不同的人員提供了相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（四）制定與企業(yè)現(xiàn)狀相適用的考核方法運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估方法。中小企業(yè)在明確了績(jī)效評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn)之后，還要對(duì)績(jī)效評(píng)估的方法進(jìn)行合理的選擇和應(yīng)用。具體而言，要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象的不同來(lái)分別選擇不同的考核方法，并將其應(yīng)用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績(jī)效評(píng)估的方法時(shí)要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務(wù)，一貫性好的方法是可以使中小企業(yè)進(jìn)行多個(gè)不同時(shí)期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。因此，中小企業(yè)所選擇的績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)該既能夠適應(yīng)本中小企業(yè)不同級(jí)別、不同部門、不同崗位的員工之間的比較，又能夠?qū)σ陨蠁T工各個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合的比較，且實(shí)施上述工作所耗費(fèi)的成本較低。常用的具體的績(jī)效評(píng)估方法有排序考核法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、圖尺度平價(jià)法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法。不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒(méi)有絕對(duì)完全有效的方法。中小企業(yè)可綜合選擇幾點(diǎn)考評(píng)方法，彌補(bǔ)單一考評(píng)方法存在的缺陷。但也應(yīng)考慮成本問(wèn)題，包括時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本，應(yīng)在有效性和成本之間尋找適合中小企業(yè)的平衡點(diǎn)。比如平衡計(jì)分卡是根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，其目的是建立一套使中小企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系。平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效評(píng)估的工具。它將中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核，從而使中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠可靠的執(zhí)行。（五）強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)管在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,考核者的行為往往決定了考核是否有成果，在考核過(guò)程中主管因與員工接觸少，容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，無(wú)原則地“和稀泥”。就員工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績(jī)效評(píng)估的不全面性。要使考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。3控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。（六）健全績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到中小企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。一是利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。二是為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。三是檢查中小企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問(wèn)題。四是用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果指導(dǎo)部門和員工工作的改進(jìn)；五是通過(guò)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果公平地顯示部門和員工對(duì)中小企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大?。涣歉鶕?jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。所謂績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效評(píng)估手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)工具就是績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作