我國企業(yè)員工跳槽行為分析研究

PAGE我國企業(yè)員工跳槽行為分析研究摘要隨著社會持續(xù)發(fā)展，我們已經(jīng)正式進入知識經(jīng)濟發(fā)展階段，客觀因素導(dǎo)致國家經(jīng)濟環(huán)境有了明顯變化，這也為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好基礎(chǔ)條件。通過研究能夠發(fā)現(xiàn)，對于中小企業(yè)而言，其正在承擔(dān)前所未有的生存競爭壓力。想要在激烈市場競爭環(huán)境占據(jù)優(yōu)勢發(fā)展地位，則必須避免內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性出現(xiàn)問題。從調(diào)查結(jié)果中能夠看出，國內(nèi)中小企業(yè)普遍面臨人才流失嚴(yán)重現(xiàn)象，而且其已經(jīng)對中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重限制。如果控制員工離職率也成為中小企業(yè)重點分析內(nèi)容。該論題研究階段內(nèi)，具體采用理論與實證相結(jié)合的研究方式，參照國內(nèi)中小企業(yè)存在的員工跳槽現(xiàn)象展開深入探究。首先，對人才等相關(guān)定義進行全面闡述；其次，選取南京炘源電力工程公司為研究對象，通過調(diào)查問卷法分析其員工跳槽的現(xiàn)狀，通過研究表明，目前公司人力資源情況并不樂觀，人員跳槽情況較為嚴(yán)重，結(jié)合現(xiàn)狀本文分析導(dǎo)致員工跳槽的主要原因，包括薪酬制度不合理、員工發(fā)展空間較為狹窄、招聘工作不科學(xué)、培訓(xùn)制度不完善等等，本文針對員工跳槽原因提出相應(yīng)對策，為企業(yè)如何留住員工、增強競爭力，推動企業(yè)健康有序發(fā)展提供參考依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工跳槽激勵制度招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u19261一、相關(guān)理論概述 115647（一）人才跳槽的概念 129961（二）理論依據(jù) 16948二、南京炘源電力工程公司員工跳槽概況 28658（一）南京炘源電力工程公司概況 211688（二）公司員工情況概述 216052（三）公司員工跳槽現(xiàn)狀 411137（四）公司個人特征與員工跳槽傾向的關(guān)系 615415三、導(dǎo)致南京炘源電力工程公司員工跳槽的原因分析 730997（一）招聘流程缺乏科學(xué)性 713356（二）新員工培訓(xùn)少，任務(wù)重 712743（三）薪酬制度不完善 828443（四）員工發(fā)展空間較為狹窄 930251四、解決南京炘源電力工程公司員工跳槽問題的對策與建議 93499（一）改進招聘流程并提高其有效性 924454（二）重新組合工作任務(wù)以提高其豐富性和價值感 108980（三）優(yōu)化薪酬體系 1128774（四）重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展體系并加強員工溝通 126161五、結(jié)論 1212306參考文獻 14PAGE1作為企業(yè)第一資源，人才往往決定企業(yè)能否擁有強大市場競爭力。不僅如此，現(xiàn)階段，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，進而管理人員也對人才發(fā)展投以較高關(guān)注度[1]。但是，我國中小企業(yè)始終未能有效解決員工跳槽問題，整體員工跳槽率已經(jīng)達到百分之十五，甚至有的企業(yè)，該數(shù)值突破了百分之十五十，遠在整體失業(yè)率數(shù)值之上。如此高的員工跳槽率，勢必導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)巨大成本壓力。而且從另一個角度來看，證明企業(yè)管理方面也存在很大問題。員工跳槽會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度下降，因此，對于中小企業(yè)而言，如何進行員工跳槽率控制，已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容[2]。該論題研究階段內(nèi)，具體采用文獻分析法、案例研究法等，將南京炘源電力工程公司作為研究對象，了解其實際運營狀態(tài)，總結(jié)在人才管理方面存在的不足之處，并有針對性提出相應(yīng)解決方案。由于從多個視角進行研究，因此研究結(jié)論可以在其他民營企業(yè)解決相關(guān)問題階段發(fā)揮一定參考價值。不僅如此，通過尋找企業(yè)與員工的最佳結(jié)合點，維持良好的人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)，最大限度降低人才流失率。此外，企業(yè)制定發(fā)展對策，強調(diào)可以在從何考慮員工歸屬感需求條件下，改善忠誠度水平，滿足員工可持續(xù)發(fā)展需求，這樣在保障企業(yè)健康發(fā)展基礎(chǔ)上，將論題研究價值整體表現(xiàn)出來。一、相關(guān)理論概述（一）人才跳槽的概念人才調(diào)動包括兩個方面：工作人員的內(nèi)部調(diào)動，如職位調(diào)動、薪資調(diào)整等；此外，員工入職率與離職率。目前主要針對員工跳槽問題進行分析，其通常將離職關(guān)系作為研究重點，員工實施員工跳槽行為了，雇傭關(guān)系已經(jīng)完全中斷，這又可分為自愿跳槽和非自愿跳槽。以及由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的強迫裁員和由于自身原因?qū)е碌淖栽柑邸Ｆ髽I(yè)主動裁員主要是由于企業(yè)經(jīng)營不理想導(dǎo)致的跳槽，也有可能是因為員工無法勝任當(dāng)前職業(yè)而導(dǎo)致的跳槽。主要是由于員工本身未能履行職責(zé)或違反企業(yè)的規(guī)章制度所致。（二）理論依據(jù)1.激勵理論激勵意味著管理人員可以通過采取語言或者物質(zhì)獎勵的措施，使他們的想法和行動發(fā)生有效的變化，確保在某些情況下，有關(guān)的系統(tǒng)人員會得到一些信息，他們認為，激勵理論包含多方面內(nèi)容，如需求層次理論、期望理論、雙重因素理論等，通過行動實施對個人動機產(chǎn)生一定影響，進而為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供強大保障，不斷鼓勵人們積極參與，并全面發(fā)揮潛在能力，最終目的即是對消極行為予以沉重打擊。綜上所述，在企業(yè)人才發(fā)展階段內(nèi)，激勵理論影響作用十分關(guān)鍵，尤其能夠幫助企業(yè)避免出現(xiàn)優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失現(xiàn)象。2.心理契約理論美國契約心理理論即是將企業(yè)看作一個獨立的組織結(jié)構(gòu)，在自身發(fā)展階段內(nèi)，企業(yè)需要滿足員工所產(chǎn)生的期望需求；此外，企業(yè)員工在一個充滿活力的組織中，必須不斷地工作，以刺激業(yè)務(wù)的發(fā)展，“心理契約”理論提出，任何組織在任何時間段，自身以及成員均可能會產(chǎn)生某種相互期望，這種期望不是基于規(guī)則，而是出于自覺，這有助于組織和個人之間的相互信任和互惠。如果期望沒有實現(xiàn)，員工可能會感到失望，反過來，迫使他們重新審視自己與企業(yè)的關(guān)系，最終會導(dǎo)致人才流失。二、南京炘源電力工程公司員工跳槽概況（一）南京炘源電力工程公司概況2003年11月，南京炘源電力工程公司正式創(chuàng)辦，坐落于南京市的江寧區(qū)，它是我國電力投資企業(yè)旗下的專業(yè)管理建筑工程的企業(yè)，于2006年的9月份正式改制成為國內(nèi)電力投資企業(yè)的子公司。輸出勞務(wù)、管理建筑工程項目、承包國際工程、工程總承包、采購設(shè)施材料、設(shè)計勘察、代理招標(biāo)、監(jiān)理工程、工程咨詢等方面，是南京炘源電力工程公司的主要運營范疇。中國的商務(wù)部為南京炘源電力工程公司頒布承包工程經(jīng)營證書，南京市的建委機構(gòu)為其頒布代理招標(biāo)資質(zhì)，國家建設(shè)部門將一級和甲級電力工程總承包監(jiān)理資格頒發(fā)給該企業(yè)。除此之外，南京炘源電力工程公司具備國家與國際權(quán)威組織認證的環(huán)境、品質(zhì)和職業(yè)健康安全的資質(zhì)，得到中電聯(lián)公司信用評估的三A級評價，成為信息產(chǎn)業(yè)部與中電聯(lián)機構(gòu)的“信息化代表型公司”。目前在南京炘源電力工程公司工作人員共有785人，大專以上學(xué)歷人員比例達到654人；有職稱員工259人；專業(yè)技術(shù)管理人員79人。（二）公司員工情況概述剖析公司內(nèi)部工作人員的基本情況。設(shè)計問卷調(diào)查的問題時，應(yīng)該包含工作人員的性別、年齡、在該企業(yè)工作的具體年限、到該企業(yè)工作之前的最高學(xué)歷，工作人員的工作技能等。本次研究共對公司200名員工發(fā)放問卷，其中回收195份，回收率97.5%；有效190份，有效率95%。1.工作年限統(tǒng)計企業(yè)員工的工作年限后可以了解到，具備4年以上工作經(jīng)歷的員工占據(jù)總量的50％；工作10年以上的員工有2％，他們主要在各個車間開展工作；43％的工作人員具有1-3年的工作經(jīng)歷。2.員工年齡如下圖所示，在南京炘源電力工程公司工作的67％的工作人員的年齡在36歲以下，這種情況表明，該公司的員工年齡構(gòu)造較為年輕，而且在該年齡段的工作人員與年齡大的工作人員相比，更加期望擁有穩(wěn)定的工作，因為他們的家庭與工作正處于初步發(fā)展的時期；15％的員工年齡在36歲-40歲之間，他們已經(jīng)具備較為豐富的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。圖1員工年齡統(tǒng)計結(jié)果圖3.性別66％的工作人員為男性，比女性工作人員多兩倍左右，使南京炘源電力工程公司的特征得到完整的呈現(xiàn)。圖2員工性別統(tǒng)計結(jié)果圖4.學(xué)歷如下圖所示，具備本科及本科以上學(xué)歷的工作人員占總比重的78％，具備研究生及以上學(xué)歷的工作人員占據(jù)總比重的27％。這種情況表明，該公司的工作人員的學(xué)歷較高，有利于公司的研發(fā)與探究。圖3員工學(xué)歷統(tǒng)計結(jié)果圖（三）公司員工跳槽現(xiàn)狀對于近三年南京炘源電力工程公司員工跳槽比例進行統(tǒng)計，制作成為下表：表1公司2016-2018員工跳槽情況表年份201620172018跳槽比例3.5%3.7%4.1%1.年輕員工跳槽較多針對公司跳槽人才的年齡進行統(tǒng)計，具體分為三個年齡段，分別為20歲到30歲之間；30歲到40歲之間；超過40歲。從圖2中我們能夠看出，對于出現(xiàn)跳槽行為的企業(yè)員工而言，大部分年齡層次較低，二分之一以上的人員年齡分布在20歲到30歲之間。該年齡段的員工不僅創(chuàng)新思維比較活躍，而且擁有良好進取心，他們不愿意安于現(xiàn)狀，希望能夠擁有更好的自我發(fā)展機會，這些都會對企業(yè)忠誠度產(chǎn)生不良影響。加之該部分人群普遍沒有家庭負擔(dān)，導(dǎo)致離職行為實施概率也會有所增長。而30歲到40歲之間跳槽人才所占比值為32.12個百分點，之所以選擇離職，主要原因即是不滿目前狀態(tài)，或者認為薪資水平較低，他們?yōu)榱俗晕野l(fā)展而選擇離職。對于年齡在40歲以上的員工而言，離職比率相對較低，僅為15.69個百分點。由于年齡層次較高，其不愿意承擔(dān)更大工作壓力，所以流動性相對很低。對于企業(yè)而言，該部分員工穩(wěn)定性最強，只有其他企業(yè)提供更好待遇情況下，才能夠出現(xiàn)人員流動現(xiàn)象。圖4以年齡為基礎(chǔ)的離職率調(diào)查2.中高等人才流動性較大從山圖中我們能夠看出，對于企業(yè)人才而言，隨著學(xué)歷水平的提升，人才流動特征表現(xiàn)也更為明顯。研究生學(xué)歷的員工離職率已經(jīng)達到31.2個百分點，之所以實施離職行為，主要原因即是企業(yè)提供的工作平臺與自身需求之間存在一定差異。所以，在心理需求無法得到滿足情況下，一旦其他企業(yè)給予機會，勢必直接產(chǎn)生跳槽想法。本科學(xué)歷的員工，離職率為35.3個百分點，由于年齡層次較低，如果企業(yè)未對員工學(xué)歷提出過高要求，而且制定完善薪酬機制，勢必能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生強大吸引力。所以，該類型企業(yè)發(fā)出橄欖枝，會直接導(dǎo)致大批量人員離職現(xiàn)象產(chǎn)生。擁有大專以下學(xué)歷的員工流動比值約為10.6個百分點，通過研究能夠發(fā)現(xiàn)，該部分人員離職行為產(chǎn)生，大部分與企業(yè)提供的薪資福利待遇相關(guān)。圖5以學(xué)歷為基礎(chǔ)的離職率調(diào)查3.三年以內(nèi)工齡的人才流動頻繁參照該因素開展離職原因調(diào)查活動，最終發(fā)現(xiàn)，工齡在3年時間內(nèi)選擇離職的員工共計14人，在對應(yīng)體系中所占比值為40個百分點；工齡在3年到8年之間選擇選擇離職的員工共計8人，所占比值為22.9個百分點；其余比值均被工齡在8年以上的老員工所占據(jù)。如果考慮該方面要素，工齡在3年以內(nèi)的員工選擇離職的概率相對更高，該部分群體不僅流動性特征顯著，而且選擇離職的原因也豐富多樣。如果其選擇離職，企業(yè)勢必持續(xù)開展人員招聘工作，自身也會承擔(dān)較大壓力。工作時間超過3年后，員工穩(wěn)定性明顯提升，很不容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象；相對比較而言，工齡超過8年的老員工，穩(wěn)定性特征最為明顯。在較高企業(yè)忠誠度影響下，該部分人員的離職率基本維持在百分之二左右。研究結(jié)果證明，工齡在3年時間內(nèi)的員工，離職率依然處于不斷上漲狀態(tài)，多方面因素共同導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)、市場環(huán)境、員工自身等都會發(fā)揮十分影響效果，所以，企業(yè)每年需要在員工招聘方面投入較大精力與成本，包括開展新員工培訓(xùn)活動，這些都會導(dǎo)致企業(yè)工作效率嚴(yán)重下滑。（四）公司個人特征與員工跳槽傾向的關(guān)系工作人員的滿意程度與企業(yè)個人特性存在密切的聯(lián)系，企業(yè)個人特性即管理者的行事作風(fēng)。管理者的工作手段與態(tài)度，影響著工作人員在企業(yè)或工作方面的滿意程度，除此之外，管理者正確的工作態(tài)度可以有效的部署工作人員的工作，認可工作人員的表現(xiàn)。缺乏管理才能的領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致工作人員喪失工作積極性和自信心，抱怨公司，甚至出現(xiàn)離開企業(yè)的想法；但是，優(yōu)秀的管理者可以為工作人員帶去信心，使工作人員無法離開管理者的細致培育。圖6關(guān)心程度統(tǒng)計結(jié)果圖（單位：%）管理者關(guān)注工作人員的生活情況，可以使工作人員獲得良好的工作環(huán)境和自我滿足感。如上圖所示，南京炘源電力工程公司的工作人員普遍認為，管理者沒有合理有效的關(guān)心工作人員，不確定管理者的關(guān)心程度的工作人員占總比重的42％，只有28％的工作人員認為管理者合理有效的關(guān)心著員工，28％的工作人員認為管理者不符合關(guān)心程度，2％的員工認為管理者完全不符合關(guān)心程度。所以，南京炘源電力工程公司的管理人員應(yīng)該積極的了解、協(xié)助和信任公司內(nèi)部的工作人員。從一個角度來講，對員工進行良好的鼓勵和激勵，可以使員工的工作效率得到顯著提升；從另一個角度來講，可以使員工的忠實度有效形成。三、導(dǎo)致南京炘源電力工程公司員工跳槽的原因分析（一）招聘流程缺乏科學(xué)性一般情況下，只有公司的崗位產(chǎn)生空缺的時候，管理者才會依據(jù)自身的具體狀況，組織不同部門的負責(zé)人，向人力資本部門提交招聘計劃，其結(jié)合崗位需求，完成招聘方案制定，選擇具體招聘時間、招聘方式以及招聘內(nèi)容等。招聘工作開展一定要多渠道同時進行，最終目的即是改善工作有效性。而從目前發(fā)展?fàn)顩r來看，很多企業(yè)管理人員在日常經(jīng)營活動開展階段內(nèi)，只是將關(guān)注重點集中在銷售以及生產(chǎn)環(huán)節(jié)，主要原因即是其能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)濟收益產(chǎn)生直接性影響作用，但招聘工作的重要性卻未形成有效認知，只是安排人力資源管理部門處理該部分工作內(nèi)容，打造的招聘計劃、選擇的招聘路徑都存在很大問題，雖然招聘工作的基本需求能夠得到滿足，但是很難吸引高素質(zhì)人才關(guān)注。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)存在的根本問題包括：第一，制定的招聘工作流程無法滿足完善性要求。舉例說明，南京炘源電力工程公司電力公司在針對崗位開展招聘活動階段內(nèi)，其發(fā)現(xiàn)新員工在無法提供工作效率條件下，會直接予以清退，而不是組織其參與系統(tǒng)化培訓(xùn)活動。第二，招聘渠道相對較為單一。固定的招聘渠道，不僅影響了招聘員工的綜合素質(zhì)能力，而且無法與崗位要求保持高度一致。例如，南京炘源電力工程公司電力公司始終依靠智聯(lián)平臺開展招聘活動，而不啟動網(wǎng)絡(luò)招聘等模式，最終導(dǎo)致招聘工作成果受到極大不良影響。（3）入職流程并不全面。南京炘源電力工程公司電力公司人員上崗過程非常簡單，甚至不會對其工作進行考核，客觀因素影響了員工成長速度，即便能力與崗位不符，依然能夠持續(xù)工作下去。（二）新員工培訓(xùn)少，任務(wù)重通過調(diào)查結(jié)果顯示，目前工資很多新員工在未滿試用期就紛紛離職，該現(xiàn)象由來已久，分析其員工就是公司目前工作任務(wù)分配沒有進行科學(xué)規(guī)劃，對于新員工所分配的任務(wù)較重。對于新員工而言，因為業(yè)務(wù)補數(shù)量，所以處理工作任務(wù)用時較長，而公司本身工作專業(yè)性較強，需要給與新員工適應(yīng)的時間。但是公司被自身的規(guī)模與資產(chǎn)所制約，經(jīng)常出現(xiàn)超負荷利用工作人員的現(xiàn)象，使工作人員的技能定期培訓(xùn)方面出現(xiàn)忽略。只有通過針對性的訓(xùn)練和工作任務(wù)的歷練，才能使工作人員的素養(yǎng)和能力得到顯著提升。一部分公司為了使工作人員完成規(guī)定的工作任務(wù)，忽視了工作人員應(yīng)該具備的新技能和新知識。工作人員無法在公司環(huán)境中感受到重視，無法有效的成長，無法提升自身的能力，促使公司欠缺凝聚力和向心力。絕大多數(shù)的工作人員都希望自己可以在工作中獲得成功，當(dāng)工作人員發(fā)現(xiàn)，自己無法在該公司取得成功，實現(xiàn)自己的目標(biāo)的時候，便會產(chǎn)生離職的想法。（三）薪酬制度不完善薪酬是防止員工跳槽的有效方式之一，合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠在很大程度上提升員工對于公司的滿意度，提升員工價值。但是目前公司所指定的薪酬制度存在較為明顯的漏洞，主要體現(xiàn)在兩個方面：1.薪酬公平性較差薪酬公平性問題一直受到公司員工的質(zhì)疑，一方面是南京炘源電力工程公司電力企業(yè)尚未明確的設(shè)定與薪資增長相關(guān)的體制。工作人員需要通過職務(wù)的提升來獲取薪資的增長，相關(guān)管理者是分配項目獎金的主體，因此，獎金的分配情況可能會受到人為要素的影響。而且在公司內(nèi)部看中工作人員“資歷”，導(dǎo)致很多入職時間較長的員工做著較為輕松的工作，但是拿著更加豐厚的薪水，而新人工作在一線，做著最為艱難的工作，但是薪水較低。2.薪酬不具備競爭力南京炘源電力工程公司具備優(yōu)秀的經(jīng)營收益水準(zhǔn)，但是，在發(fā)放員工的薪資方面，卻仍處于常規(guī)的水準(zhǔn)。其他的經(jīng)營收益水準(zhǔn)與南京炘源電力工程公司電力工程公司相似的子公司，在薪資方面遠遠的超出南京炘源電力工程公司。如下圖所示，圖中內(nèi)容是南京炘源電力工程公司的員工月薪資統(tǒng)計表。圖7員工月薪酬統(tǒng)計結(jié)果圖（單位：%）除此之外，電力工程企業(yè)目前平均薪資在6000以上，但是通過目前該公司的統(tǒng)計能夠看出，公司員工接近60%薪酬都在該標(biāo)準(zhǔn)之下，南京炘源電力工程公司的薪資水平明顯低于行業(yè)平均值，促使該公司內(nèi)具備豐富工作閱歷的人員，紛紛跳槽，選擇去競爭企業(yè)工作。（四）員工發(fā)展空間較為狹窄1.晉升機制不完善南京炘源電力工程公司缺乏完善的內(nèi)部治理體制和基礎(chǔ)規(guī)范，公司的治理較為混亂，欠缺顯著的工作指標(biāo)，促使工作人員無法合理有效的完成工作，公司無法利用公平的考核體制，考核工作人員的績效狀況。因為該問題，導(dǎo)致公司員工晉升周期較長，較為困難，很多真正能力較強的員工得不到重用，反而一些通于人情世故的員工卻能夠在工作崗位上如魚得水，因為該問題導(dǎo)致很大一批有能力的員工離開單位。2.崗位調(diào)動缺乏溝通通過對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計與探究可知，工作人員在公司中工作時，最關(guān)心的便是“公司的發(fā)展前景較差”和“工作缺乏穩(wěn)定性”這兩個方面的問題，人數(shù)占據(jù)總比重的90％以上。主要原因在于，工作人員尚處在迷茫的階段，自身的事業(yè)前景不明確，從而無法積極主動的完成工作，導(dǎo)致人員的高度跳槽。公司目前仍在實施傳統(tǒng)的強制性治理，嚴(yán)格管理員工的待遇、薪資和福利，集權(quán)化高，規(guī)范化低，與現(xiàn)代化公司的體制需求違背，使工作人員的價值表現(xiàn)受到嚴(yán)重的影響。南京炘源電力工程公司電力工程公司內(nèi)部欠缺合理有效的制約管理體制，無法有效的約束經(jīng)營人員的權(quán)利，缺乏合理的監(jiān)督，依靠信任、親情，經(jīng)營人員的認知等方面完成制約，不會借助完善的體制完成管理。這種用人情取代體制的管理手段，無法促進公司的高速發(fā)展。除此之外，公司運用相應(yīng)的管理方段時，將人事相宜作為目的，將事件作為核心，將監(jiān)督、組織、把控、協(xié)調(diào)人與事的聯(lián)系作為自身的責(zé)任，導(dǎo)致人力資本的治理水準(zhǔn)長期滯留在低級階段，無法得到合理的改革。四、解決南京炘源電力工程公司員工跳槽問題的對策與建議（一）改進招聘流程并提高其有效性南京炘源電力工程公司電力工程公司，應(yīng)該對自身的人員引進體制進行變革，不需要投資龐大金額，在人員引進方面，需要防止盲目的引入。我國頒布的相關(guān)法律中提出，高等院校和相關(guān)的科研組織應(yīng)該科學(xué)合理的培訓(xùn)公司的內(nèi)部人員；激勵社會各界的機構(gòu)輔導(dǎo)公司，在人力資源管理模式內(nèi)開展改革活動，以服務(wù)為主體，打造良好的人力資源管理理念，而且加大員工培養(yǎng)力度。人力資源部門可以通過員工檔案，對自身業(yè)績能力形成基本了解，而后采用跟蹤記錄方式，合理進行薪資調(diào)整。所以，公司應(yīng)該實行外聯(lián)政策，與科研組織和高等院校密切協(xié)作，對行業(yè)的發(fā)展動向和技術(shù)動態(tài)進行充分的把握，在自身的工作氛圍和資產(chǎn)等條件穩(wěn)定的情況下，向合作公司提出有關(guān)工作人員借聘的情況，對自身的工作人員構(gòu)造和發(fā)展機構(gòu)進行優(yōu)化，推動公司的發(fā)展。（二）重新組合工作任務(wù)以提高其豐富性和價值感管理南京炘源電力工程公司的人員應(yīng)該建設(shè)“以人為本”的治理理念，更多的從以人為本發(fā)展角度考慮問題，給予員工足夠的關(guān)懷與幫助。員工屬于企業(yè)的能動性資源，在自身發(fā)展階段內(nèi)，需要與企業(yè)相互理解、相互尊重，這樣才能夠達到理想的互利共贏發(fā)展效果。此外，公司需要定期對治理系統(tǒng)進行全面優(yōu)化，應(yīng)用新的治理方式，維持良好公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時滿足科學(xué)治理系統(tǒng)建設(shè)需求。由于大部分公司遵從“唯親近者是用”的觀點，促使公司的發(fā)展受到約束?！昂蟿t留、不合則走”逐漸成為工作人員的擇業(yè)指標(biāo)，管理者與員工之間未構(gòu)成良好的聯(lián)系。所以，公司應(yīng)該逐步摒棄強制化治理，對“有能者居之”、“人性化”等理念進行重視，從而有效的提升工作人員的使用率。假使激勵體制可以使公司改善員工離職率，文化建設(shè)有助于避免員工跳槽行為產(chǎn)生。從根本角度來看，它是一種凝聚力，可以通過公司的良好前景和發(fā)展目的，激發(fā)職工的工作積極性；應(yīng)該在培育公司價值觀和精神的方面進行重視，進而擁有良好的企業(yè)忠誠度。從一個角度來講，公司文化可以使職工積極、主動的完成工作；從另一個角度來講，公司文化可以使職工為了提升公司競爭能力和實現(xiàn)目標(biāo)，而積極主動的工作。不同的企業(yè)應(yīng)該具備特殊的公司文化，不應(yīng)該直接照搬其他公司的模式。民營公司可以組織職工展開探討和學(xué)習(xí)，構(gòu)成共同的語言，形成特殊的公司文化，從而獲取所有職工的認可，使自身的公司文化具備顯著的特點。公司通過長時間的經(jīng)營構(gòu)成公司的文化，它是公司內(nèi)部所有職工需要遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)和價值觀。它主要是公司對某件事物或情況的真?zhèn)?、是非和善惡進行的評估和判定，可以充分呈現(xiàn)公司的價值觀。個人認可集體，是公司文化的主要目標(biāo)，它希望公司與職工間形成相輔相成的聯(lián)系，使職工熱愛自己的工作單位。優(yōu)秀的公司文化構(gòu)建出的人文氛圍，可以合理有效的吸引職工的注意，這也是其余條件無法超越的。公司文化需要通過長時間的發(fā)展而形成，無法一蹴而就，之后再融合到職工的行為和思想上。優(yōu)秀的公司文化有助于幫助員工打造良好價值觀，并最終形成強大企業(yè)凝聚力。如果一個人在和諧、輕松的公司中工作，就一定會感受到愉悅，從而積極主動的完成工作。與之相反，假使公司內(nèi)部的員工個個唯利是圖，便會使其他職工產(chǎn)生恐懼感和不安，出現(xiàn)離開公司的想法。因此，構(gòu)建優(yōu)秀的公司文化環(huán)境，可以使職工與公司相融合，將公司當(dāng)做自己的家，為了公司的快速發(fā)展而努力。（三）優(yōu)化薪酬體系1.讓薪酬具備公平性讓薪酬具備公平性，需要加強公司績效考核工作的完善，對于員工每個月具體的工作業(yè)績有更加清楚的掌握?？冃Э己俗鳛槿肆Y源系統(tǒng)的重要組成單位，其有助于打造良好企業(yè)工作環(huán)境，同時使員工以及部門績效水平得到相應(yīng)增長。對于員工而言，首先，打造科學(xué)績效指標(biāo)，參照具體工作要求，避免績效考核的合理性存在問題。其次，通過采取有效措施，使考核結(jié)果滿足全面性要求。應(yīng)用不同方式，避免績效考核工作開展的公正性受到極大不良影響。最后，秉承公平、公正發(fā)展原則，確保將績效考核工作的激勵效用全面體現(xiàn)出來。員工的工作付出都希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，并收獲工作的幸福感，對應(yīng)報酬也要與自身努力保持一致。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)全面的績效考核系統(tǒng)，并從公平、公正、公開角度入手，為實現(xiàn)績效考核工作目標(biāo)提供強大保障。2.讓薪酬具備競爭力讓薪酬具備競爭力可以通過兩方面進行改善，其一是調(diào)配公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證員工基礎(chǔ)工資與行業(yè)內(nèi)的平均工資持平，即使有所差距，也應(yīng)當(dāng)保持在個位數(shù)之內(nèi)，折讓能夠有效安撫員工情緒，在很大程度上紡織員工跳槽的問題出現(xiàn)。其二是南京炘源電力工程公司電力公司可以通過薪酬制度優(yōu)化方式，降低員工流失率。如果不能改變傳統(tǒng)平均主義發(fā)展理念，很多員工都無法享受多勞多得的薪資待遇。而業(yè)績決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠使員工的工作積極性得到有效調(diào)動。（四）重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展體系并加強員工溝通1.設(shè)計良好的職業(yè)發(fā)展體系隨著時代的發(fā)展，尤其是當(dāng)90后開始逐漸成為職場中堅力量的大環(huán)境之下，留住員工的重點也應(yīng)當(dāng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，目前90后員工更加關(guān)注自身的發(fā)展以及成長，所以為期提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間，是留住運功的關(guān)鍵。因此公司應(yīng)該科學(xué)合理的為職工提供職業(yè)發(fā)展路徑，使工作人員明確了解自己今天努力的程度以及明天努力的程度；從另一個角度來講，公司應(yīng)該構(gòu)建新穎的理念，“職工的成功便是公司的成功”，將良好的培訓(xùn)供應(yīng)給工作人員，協(xié)助工作人員修正和評價自身未來的職業(yè)發(fā)展，利用工作人員個人的發(fā)展，促進公司的發(fā)展?，F(xiàn)階段，留住、引進、鼓勵和培育工作人員的最佳手段，便是為工作人員提供良好的培訓(xùn)。南京炘源電力工程公司可以對相關(guān)的策略計劃進行設(shè)定，鼓勵職工自學(xué)成才，有效的培訓(xùn)工作人員，提升職工的成材率。公司需要使職工擁有良好的學(xué)習(xí)機遇，提升職工的工作能力，為公司作貢獻，體現(xiàn)自身的人生價值。與此同時，公司應(yīng)該為職工提供發(fā)展空間和施展才能的渠道，確保職工與崗位的契合，使工作人員的效用得到有效發(fā)揮。通過公司的培訓(xùn)，可以使職工體會到公司的注重，提升自身的工作積極性，在公司的快速發(fā)展的方面，起到積極的作用。2.加強員工溝通企業(yè)管理層也要注重與新員工溝通，了解新員工的需求，在進行崗位調(diào)動的過程之中堅持人性化處理，這對于新員工而言，即為重要。因為很多員工剛剛結(jié)束大學(xué)校園生活本身對于自己擅長什么、那個崗位興趣較強沒有較為清楚的概念，如今很多大學(xué)生著急就業(yè)，所以難免會選錯，不僅僅工作效率低，也給自己造成很大的困擾，在這種情況之下，公司進行崗位調(diào)度室雙贏選擇。基于上述崗位調(diào)度輪換制度，很多員工對于自己所擅長的以及感興趣的崗位都會有初步的了解，在這種情況之下，公司進行崗位調(diào)度的過程之中要有效征求員工的意見，不僅僅能夠得到較為良好的效果，同時還能讓員工感受到公司的重視以及關(guān)懷，一舉兩得。五、結(jié)論隨著社會持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)在國民經(jīng)濟體系內(nèi)占據(jù)十分關(guān)鍵的影響地位，但是，人才跳槽率較高勢必對中小企業(yè)發(fā)展形成嚴(yán)重阻礙，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)相對更高的成本壓力，綜合競爭水平也受到極大不良影響，甚至被激烈市場競爭環(huán)境所淘汰。該論題研究階段內(nèi)，具體采用文獻綜述以及案例分析等方式，總結(jié)中小企業(yè)面前引發(fā)員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因。本文以南京炘源電力工程公司作為研究對象，從系統(tǒng)分析方面入手，探究員工離職的主要原因，并有針對性提出問題解決方案，最終發(fā)現(xiàn)目前該公司人才跳槽問題嚴(yán)重，年輕員工跳槽較多，中高等人才流動性較大，且3年以內(nèi)工齡的人才流動頻繁。并對該公司人力跳槽問題成因進行探析，發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系、員工培訓(xùn)、公司環(huán)境以及人才職業(yè)規(guī)劃及晉升渠道方面存在嚴(yán)重不足，致使公司員工離職頻發(fā)。針對實際問題，提出合理化建議：一是改進招聘流程并提高其有效性；二是重新組合工作任務(wù)以提高其豐