《企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及優(yōu)化建議：以永輝超市公司為例》開題報(bào)告5100字

企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題及完善對(duì)策研究—以永輝超市公司為例開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)查閱情況[1]FleischmanGM,JohnsonEN,WalkerKB,etal.EthicsVersusOutcomes:ManagerialResponsestoIncentive-DrivenandGoal-InducedEmployeeBehavior[J].JournalofBusinessEthics,2017,17(8):1-17.[2]EstherPalm,ChristianSeubert,JurgenGlaser.UnderstandingEmployeeMotivationforWork-to-NonworkIntegrationBehavior:aReasonedActionApproach[J].JournalofBusinessandPsychology.2019(3):1-14.[3]NorbergPA.EmployeeIncentivePrograms:RecipientBehaviorsinPoints,Cash,andGiftCardPrograms].PerformanceImprovementQuarterly.2017.29(4):375-388.[4]KauppilaOP?Howdoesitfeelandhowdoesitlook?Theroleofemployeemotivationinorganizationallearningtype[J].Journalof[5]劉偉,企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的作用研究,[J],內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2020,94-95,94-95[6]程晨,企業(yè)如何用好薪酬激勵(lì),[J],人力資源,2021,128-129,128-129[7]殷睿宸,中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究,[J],人力資源,2020,94-96,94-96[8]任萌萌,淺析中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化,[J],中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021,12-13,12-13[9]李艷,薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究,,中外企業(yè)家,2020,134,134[10]李菁喆;周穎,薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用,[J],現(xiàn)代商業(yè),2018,70-72,70-72[11]鐘弘毅,基于員工視角的企業(yè)激勵(lì)制度優(yōu)化研究,[D],湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2018,undefined[12]趙忠林,探討國(guó)有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建與完善,[J],中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021,116-117,116-117[13]付樹浩,從績(jī)效考核角度談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(23):88-90[2020-08-18]./10.14097/ki.5392/2020.23.039.[14]喬祺,管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)成長(zhǎng)能力研究[D].遼寧師范大學(xué),2018.[15]張偉鳳,薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對(duì)策研究,[J],現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版),2019,171-172,171-172[16]王會(huì)兵,人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合分析,[J],財(cái)經(jīng)界,2021,181-182,181-182[17]楊光亞,國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革及完善思考,[J],中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021,114-115,114-115[18]李娜,內(nèi)部控制與高管激勵(lì)相關(guān)性研究[D].西北大學(xué),2019.[19]劉哲,薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用,[J],人力資源,2020,136,136二、國(guó)內(nèi)外科研調(diào)查情況通過對(duì)期刊、出版書籍、專業(yè)圖書資料、國(guó)內(nèi)外權(quán)威官方網(wǎng)站的文獻(xiàn)資料的搜查整理，并與薪酬管理、薪酬激勵(lì)等有關(guān)領(lǐng)域研究成果進(jìn)行對(duì)比研究分析，闡述薪酬激勵(lì)機(jī)制的含義、原則、內(nèi)容、和作用等，并結(jié)合所學(xué)相關(guān)知識(shí)，對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行歸納總結(jié)，形成較為科學(xué)的認(rèn)識(shí)方法。三、開題報(bào)告內(nèi)容1、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及存在的問題（1）國(guó)外文獻(xiàn)綜述經(jīng)過多年發(fā)展，薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)外已經(jīng)積累了豐富的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在薪酬激勵(lì)機(jī)制體系建立方面已初具模型，其中以美國(guó)、德國(guó)為代表，薪酬管理研究已經(jīng)趨于成熟。因此我國(guó)在薪酬激勵(lì)機(jī)制建立方面也汲取了先進(jìn)國(guó)家和地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供了經(jīng)驗(yàn)和依據(jù)。在眾多學(xué)者的研究中關(guān)于企業(yè)人力資源激勵(lì)作用的評(píng)價(jià)以及針對(duì)性的理論研究是其中的重要分支，也是后續(xù)其它內(nèi)容研究的基礎(chǔ)?，F(xiàn)結(jié)合企業(yè)人力資源激勵(lì)的研究現(xiàn)狀，對(duì)其中的激勵(lì)作用問題研究進(jìn)行綜述。Fleischman(2017)認(rèn)為激勵(lì)可促使員工能夠在工作中更加積極與主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的智慧。由此，在滿足員工對(duì)于工作回報(bào)需求的基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源利用目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展必然存在低谷期與快速增長(zhǎng)期，而在發(fā)展的低谷期是否能夠留住員工則與企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)施的激勵(lì)措施直接相關(guān)[1]。若企業(yè)實(shí)施的各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠讓員工認(rèn)可，則即使是在低谷期企業(yè)的員工也較少會(huì)流失，甚至是會(huì)主動(dòng)幫助企業(yè)渡過危機(jī)。在企業(yè)員工激勵(lì)管理中存在的突出問題之一是績(jī)效考核未能夠與激勵(lì)較好的融合，從而導(dǎo)致企業(yè)只有考核而沒有全面的激勵(lì)管理，最終難以提高員工對(duì)激勵(lì)管理的認(rèn)可度和參與性[2]。這些理論的側(cè)重點(diǎn)各有差異，也有一定的適用范圍，但整體而言對(duì)于促進(jìn)激勵(lì)問題的理論發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)借助需求層次理論，從而對(duì)員工進(jìn)行差異化的多層次激勵(lì)。需求層次理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用，可以將員工按需劃分為不同的需求群體，企業(yè)則根據(jù)不同需求群體的具體需求來制定針對(duì)性的激勵(lì)內(nèi)容，由此提高激勵(lì)的針對(duì)性。Norberg(2017)認(rèn)為全面薪酬激勵(lì)理論是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，對(duì)于員工的激勵(lì)能夠從多個(gè)層面進(jìn)行強(qiáng)化，從而提高激勵(lì)效果[3]。Kauppil(2018)指出物質(zhì)激勵(lì)是公司員工激勵(lì)體系的基石，但是在物質(zhì)激勵(lì)中還存在薪酬福利激勵(lì)未能夠滿足員工需求的問題。上述激勵(lì)問題的產(chǎn)生，原因在于公司尚未構(gòu)建起完善的員工物質(zhì)激勵(lì)制度，具體表現(xiàn)為：一是公司在制定物質(zhì)薪酬(尤其是績(jī)效薪酬)激勵(lì)時(shí)簡(jiǎn)單的參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，未能夠根據(jù)本地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況，與員工的工作環(huán)境、崗位職責(zé)來進(jìn)行針對(duì)性的合理調(diào)整。二是公司的福利發(fā)放制度未形成系統(tǒng)化，從而使得福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)較為單一，無法充分考慮崗位的具體特點(diǎn)。不利于從多個(gè)角度分析不同崗位應(yīng)當(dāng)發(fā)放的福利內(nèi)容與數(shù)量[4]。（2）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述通過閱讀文獻(xiàn)，眾多作者都一致認(rèn)為人力資源管理作用的發(fā)揮對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。劉偉（2020），程晨（2021）等人針對(duì)現(xiàn)有的形勢(shì)，分析人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度的作用，認(rèn)為企業(yè)如果能夠合理的應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度，可以很大程度的激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的決策具有一定的參考作用，并且基于這些作用，提出相應(yīng)的優(yōu)化制度辦法[5,6]。殷睿宸（2020）利用案例分析法，探析如何激發(fā)中小企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，建議企業(yè)設(shè)立以人為本的薪酬激勵(lì)制度[7]。任萌萌（2021）基于新冠疫情對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的視角，分析新冠疫情對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的影響，并提出具體的優(yōu)化對(duì)策[8]。李艷（2020），李菁喆和周穎（2018）認(rèn)為企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度存在一定的不公平行為，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)薪酬制度差異化，公平公開對(duì)員工的積極影響，注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要注重精神激勵(lì)[9,10]。鐘弘毅（2018）運(yùn)用方差分析法，分析性別，年齡等要素對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度合理運(yùn)用的影響，并且分析了澧水公司激勵(lì)制度所面臨的問題，提出完善薪酬激勵(lì)的措施[11]。趙忠林（2021）針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的特征及存在的問題，提出一系列優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度的具體策略，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值[12]。付樹浩（2020）認(rèn)為企業(yè)要重視員工的能動(dòng)性，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，從員工實(shí)際的角度出發(fā)，從績(jī)效考核角度進(jìn)行研究，構(gòu)建完備的薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工獲得感、滿足感[13]。喬琪（2018）運(yùn)用相關(guān)分析和多元性回歸分析的方法，研究發(fā)現(xiàn)：管理層現(xiàn)金薪酬激勵(lì)與企業(yè)成長(zhǎng)能力之間呈現(xiàn)出弱負(fù)相關(guān)性[14]。張偉鳳（2019）認(rèn)為企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度，要考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，并針對(duì)薪酬激勵(lì)的作用與應(yīng)用提出相應(yīng)的對(duì)策[15]。在當(dāng)前復(fù)雜的形勢(shì)下，企業(yè)想要穩(wěn)定的立足，就需要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要充分理解人力資源管理的作用對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，并且針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，不斷更新完善企業(yè)制度，制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度[16]。通過綜合分析，認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，制定順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)提供連綿不斷的發(fā)展動(dòng)力，使企業(yè)能長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展[17]。（3）文獻(xiàn)述評(píng)歷經(jīng)多年的發(fā)展，激勵(lì)問題的研究無論是在數(shù)量還是質(zhì)量上均取得了顯著的成果，為后續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，在企業(yè)激勵(lì)問題研究與實(shí)踐應(yīng)用的過程中也暴露出一些不容忽視的問題，通過對(duì)相關(guān)學(xué)者研究的成果進(jìn)行總結(jié)可知，企業(yè)激勵(lì)問題研究與實(shí)踐應(yīng)用存在的主要問題包括：激勵(lì)的內(nèi)容設(shè)計(jì)過于偏重物質(zhì)層面、激勵(lì)的措施在執(zhí)行時(shí)存在不嚴(yán)格的現(xiàn)象、激勵(lì)內(nèi)容與員工需求存在偏差等[18]。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)換位思考，去深入了解員工的需求，明確員工對(duì)于精神激勵(lì)的期望，由此來設(shè)計(jì)更加全面的激勵(lì)體系[19]。本文引用企業(yè)薪酬激勵(lì)原理為研究基礎(chǔ)，提出必須構(gòu)建適合永輝超市股份有限公司多身份員工的更為完善的績(jī)效激勵(lì)體系，以合理且適度提高的激勵(lì)水平來吸引與引導(dǎo)永輝超市股份有限公司員工，從而讓員工更好的接受與執(zhí)行績(jī)效管理的相關(guān)要求，最終以激勵(lì)管理促進(jìn)永輝超市股份有限公司各項(xiàng)指標(biāo)的完成。2、選題的目的、意義（一）目的：在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，人才市場(chǎng)中并不缺乏高素質(zhì)人才，就以2021年來說，高校畢業(yè)生多達(dá)900萬人。企業(yè)明確要發(fā)展好事業(yè)，就要廣聚人才，從實(shí)際工作出發(fā)，發(fā)揮人員作用。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸增大，企業(yè)逐漸意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。那么，企業(yè)要如何吸引市場(chǎng)上的人才為其所用，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的充足是企業(yè)目前需要探析的問題。實(shí)踐證明，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度能夠使企業(yè)人力資源有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。薪酬激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在不影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的情況下企業(yè)需要探索平衡這兩方面的激勵(lì)，控制激勵(lì)成本，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。本文用案例分析法以永輝超市為例，探析企業(yè)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策。意義：當(dāng)前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處在高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下,對(duì)于企業(yè)來說，在人力資源管理中,薪資等級(jí)是體現(xiàn)員工價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)，工資是對(duì)人員工作的直接回報(bào),薪酬和人力資源成本息息相關(guān),并能夠顯示和精確地核算員工的不同工作成績(jī)。要想充分發(fā)揮人力資源效用，企業(yè)的人力資源管理工作就必須重視薪酬激勵(lì)，合理的運(yùn)用薪酬激勵(lì)管理。企業(yè)必須要從實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，充分了解薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性和作用，進(jìn)而合理的調(diào)整薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，提高員工的積極性，做好基礎(chǔ)管理工作，建立公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)建薪酬考核機(jī)制，利用實(shí)現(xiàn)價(jià)值的激勵(lì)等，努力保證為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人力資源。另外，薪酬激勵(lì)不僅僅包括現(xiàn)金激勵(lì)，同樣要強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，滿足員工的精神需求，構(gòu)建企業(yè)員工的生命共同體。只有這樣，企業(yè)才能保證員工不會(huì)流失，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)績(jī)效。3、研究?jī)?nèi)容、研究目標(biāo),以及擬解決的關(guān)鍵問題研究?jī)?nèi)容:當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正在高速發(fā)展，以2021年為例，高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到900萬人。對(duì)于企業(yè)來說，如何在大學(xué)生人數(shù)眾多的大環(huán)境下，吸引與崗位相適配的人才、留住人才是保證企業(yè)發(fā)展的第一任務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理人員逐步認(rèn)識(shí)到完善薪酬激勵(lì)制度是吸引、留住企業(yè)人才的有效辦法。本文就永輝超市為例，用案例分析法分析永輝超市股份有限公司在薪酬激勵(lì)制度上所存在的一系列問題，并相應(yīng)的提出制定具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制、制定合理的績(jī)效考核制度,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)管理層實(shí)施員工持股計(jì)劃，增加能力培訓(xùn)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合理的績(jī)效體系、進(jìn)行多元化薪酬激勵(lì)等措施。研究目標(biāo)：本文以永輝超市股份有限公司為例，分析永輝超市薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問題，總結(jié)內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律。并結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，在調(diào)研走訪的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)永輝超市股份有限公司新形勢(shì)下出現(xiàn)的新矛盾、新問題，不斷改善永輝超市股份有限公司薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬合理配置，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工工作積極性，提高對(duì)外服務(wù)質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更加有利的軟環(huán)境，促使企業(yè)管理工作不斷向規(guī)范化、科學(xué)化、法制化方向發(fā)展，并為連鎖超市企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面提供有益的參考建議。擬解決的關(guān)鍵問題：（1）永輝超市薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問題（2）永輝超市薪酬激勵(lì)存在的問題對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響4、擬采取的研究方案及可行性分析擬采取的研究方案：（1）收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述，為本文撰寫提供理論支撐。（2）通過走訪調(diào)查當(dāng)前永輝超市員工薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平情況（3）分析永輝超市激勵(lì)制度現(xiàn)狀以及存在的問題（4）提出薪酬激勵(lì)制度問題解決對(duì)策可行性分析：本文通過搜集相關(guān)文獻(xiàn)，為本文研究提供扎實(shí)的理論支撐，并通過實(shí)地走訪調(diào)查統(tǒng)計(jì)，通過數(shù)據(jù)分析永輝超市薪酬激勵(lì)制度存在的問題，具有一定可行性。5、選題的特色與創(chuàng)新之處國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬激勵(lì)的研究主要集中在大型企業(yè)和高新企業(yè)，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)研究較少。因此，本文以中小型民營(yíng)企業(yè)研發(fā)人員為目標(biāo)對(duì)象進(jìn)行薪酬激勵(lì)研究，具有一定的創(chuàng)新性。6、預(yù)期研究成果或結(jié)論本文研究成果為通過分析永輝超市薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問題，找出永輝超市薪酬激勵(lì)存在的問題對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，提出了企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問題解決對(duì)策，主要包括根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研，制定具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制；制定合理的考核制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作；對(duì)管理層實(shí)施員工持股計(jì)劃，增加能力培訓(xùn)；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，薪資獎(jiǎng)勵(lì)透明化；進(jìn)行多方面薪酬激勵(lì)，避免方式單一。論文（設(shè)計(jì)）研究進(jìn)度起訖日期工作內(nèi)容備注月日—月日查找資料以及