《關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)查報告》3100字（論文）

關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u4534關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)查報告 130765一、調(diào)查過程 114148（一）調(diào)查目的與意義 110750（二）調(diào)查對象概況 227523上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路 27369（三）調(diào)查時間 27849（四）調(diào)查方式 212895二、S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的現(xiàn)狀 323536（一）崗位工資 324339（二）績效工資 33155（三）工齡工資 432266三、調(diào)查的結(jié)論及思考 49266（一）S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度存在的問題 418625（二）完善S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的思考 5隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，知識經(jīng)濟的到來給我國各行業(yè)帶來了新的發(fā)展機會，但是，企業(yè)間的競爭卻越來越激烈，尤其是人才的爭奪引起了社會各界的關(guān)注。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人才資源爭奪重要的手段，在實施公司治理的過程中，設(shè)計出更加合理、科學(xué)的薪酬制度，可以使公司對優(yōu)秀的員工具有很強的吸引力。這將極大地影響到公司保持其精英骨干的主動性和創(chuàng)造性，使其在發(fā)展過程中保持其良好的競爭優(yōu)勢。因此，本文以上海S果業(yè)有限公司為例，通過對該企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理制度進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)S果業(yè)公司在薪酬管理過程中會出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)相對單一、薪酬激勵措施不完善等問題，從而根據(jù)實際情況制定針對性的解決辦法，為S果業(yè)公司提供了很好的服務(wù)，并不斷完善其工資制度。一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的薪酬管理體系是職工獲得勞動報酬的先決條件，關(guān)系到職工的切身利益，并對其工作積極性產(chǎn)生直接的影響。與此同時，薪酬作為一種勞動成本在代理機構(gòu)總成本中占很大比例，因此需要有科學(xué)合理的薪酬管理形式，來激勵雇員的工作熱情。如何確保企業(yè)在經(jīng)營過程中取得較好的經(jīng)濟效益，是企業(yè)人力資源經(jīng)營的一個重要環(huán)節(jié)。本文將以S果業(yè)有限公司為例，探討企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀。2.調(diào)查意義本文以S果業(yè)公司為例深入調(diào)查分析薪酬管理當(dāng)前的開展情況，這對改善我國企業(yè)的薪酬制度、推動公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。使此項制度能實現(xiàn)企業(yè)的市場化、國際化發(fā)展，也能給其他企業(yè)帶來借鑒。（二）調(diào)查對象概況1.調(diào)查對象全稱上海S果業(yè)有限公司2.調(diào)查對象地址上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路（三）調(diào)查時間2022年9月1日—2022年11月1日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過在S果業(yè)有限公司實習(xí)，發(fā)現(xiàn)S果業(yè)有限公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀，找出問題所在，并根據(jù)問題提出相應(yīng)的對策。2.文獻調(diào)查文獻名稱：BXSH房地產(chǎn)公司薪酬管理問題研究，來源：知網(wǎng)；文獻名稱：企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對策分析，來源：知網(wǎng)；文獻名稱：中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及解決策略探討，來源：知網(wǎng)。S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的現(xiàn)狀上海S果業(yè)有限公司成立于2016年07月27日，注冊地位于上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路298號，法定代表人為俞信波。經(jīng)營范圍包括食用農(nóng)產(chǎn)品(除生豬產(chǎn)品)銷售,電子商務(wù)(不得從事增值電信、金融業(yè)務(wù)),網(wǎng)絡(luò)科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)等。S果業(yè)有限公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補助金+獎金（一）崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標準為九級。每個薪級均以星海BCD五級標準為基礎(chǔ)，員工每級為1000元。同時，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?？傮w薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長短和頭銜津貼的補充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進人們的工作動機方面起到了很好的作用?！耙粛彾嘈健痹赟果業(yè)有限公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機會，有利于崗位人事穩(wěn)定；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵作用。（二）績效工資績效工資是指根據(jù)個人、團隊或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個人、團隊或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報酬就越高。S果業(yè)有限公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績效考核結(jié)果分為五類，標準見表1。表1公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。在S果業(yè)有限公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對于所有崗位“一刀切”，未考慮到崗位之間的差異是不太合理的。（三）工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻逐年積累，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟補償。在S果業(yè)有限公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補貼對照表如表2所示：表2工齡補貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補貼20406080100120140160180200三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度存在的問題1.薪酬結(jié)構(gòu)相對單一通過對S果業(yè)有限公司工資結(jié)構(gòu)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)多數(shù)職工認為工資制度不能滿足工資標準。有些人覺得，工資是根據(jù)他們的級別來定的，沒有考慮到他們的努力，也沒有考慮到他們對公司的付出，也沒有保護他們的利益，這就造成了薪酬發(fā)放的不公平。S果業(yè)有限公司是工資構(gòu)成是規(guī)定底薪，業(yè)績獎金還有許多種類的福利補償，比較簡單。這里面有個規(guī)矩，那就是按照職務(wù)的評估價值來計算，也就是說，級別越高，得到的薪水越高?？冃И劷鹗枪镜囊环N制度，但收益最高的是公司的高管，而低級的員工，可以拿到非常少的績效獎金，每個月不會超過300元。生活補貼有很多種，比如高溫補貼、生活補貼、加班補貼等等，但是補貼的數(shù)額并不大?？傊?，S果業(yè)公司的薪酬究竟是否與公眾的需求相符，關(guān)鍵是沒有考慮到基層員工的工資水平，從而讓基層員工產(chǎn)生不滿。2.薪酬激勵措施不完善在對員工的薪酬激勵效果進行了問卷調(diào)查后，大多數(shù)人對此并不滿意，有的人認為，公司的薪水都是固定的，高管也是一樣，與同等職位的人相比，他們的工作熱情就更低了。S果業(yè)有限公司的工資分配存在下列問題：首先，工資差距的設(shè)定是不合理的。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，S果業(yè)有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是為了上級管理者的利益，而對下級員工的實際報酬并不高。低層雇員的工資按以下方式計算：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動的工資+補貼這七成是固定的薪水，只有百分之二十的薪水是可以調(diào)整的，不同的職位，薪水的差別不會太大。其次，缺乏對一般職工的激勵。S果業(yè)公司對基層員工的激勵還不夠充分，不僅工資比較低（基本工資只有3500)，而且變動幅度也很小。很顯然，S果業(yè)有限公司對底層員工的獎勵結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用的，因此S果業(yè)有限公司的人才會存在大量流失的情況。（二）完善S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的思考1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在S果業(yè)有限公司中，如何與S果業(yè)有限公司的現(xiàn)實情況相適應(yīng)，是目前工資分配中最大的一個漏洞。S果業(yè)有限公司薪酬體系的制訂，既要注重崗位的不同，又要注重人力資源的均等：工資體系的制訂，首先要留住員工，其次，要根據(jù)員工的表現(xiàn)，建立相應(yīng)的薪酬體系。因此，S果業(yè)公司要想留住人才，就必須對同類企業(yè)的基本資料進行充分的了解，以便制訂出適合實際的薪酬體系。2.健全薪酬激勵機制本文從理論和實踐兩個方面分析了