《Y科技公司員工人才流失問題及優(yōu)化建議》8800字（論文）

Y科技公司員工人才流失問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I一、緒論 1（一）研究背景與意義 1（二）研究問題與目的 1（三）研究思路與方法 2二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述 2（一）人才流失的概念 2（二）人才流失的相關(guān)理論 3三、壹度科技公司人才流失現(xiàn)狀與問題分析 4（一）公司簡介 4（二）壹度科技公司人才流失現(xiàn)狀分析 4（三）壹度科技公司人才流失產(chǎn)生的影響分析 6四、壹度科技公司人才流失原因分析 8（一）薪酬體系不合理 8（二）激勵機制不完善 8（三）員工晉升通道狹窄 8（四）缺少人文關(guān)懷 9五、壹度科技公司人才流失問題的對策 9（一）建立有競爭力的薪酬體系 9（二）建立完善的激勵機制 10（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 10（四）建設企業(yè)人本文化 11六、總結(jié) 11參考文獻 13摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題就是員工流失。目前來看，中小企業(yè)將從知識型和技術(shù)性員工的流失情況入手，通過采取科學的人力資源管理措施，滿足員工的實際需要，降低自身的離職率。對此，本文以壹度科技公司員工流失現(xiàn)狀為主要研究對象，對該公司員工的流失現(xiàn)狀進行了研究和分析，發(fā)現(xiàn)其當前存在的員工流失問題，并給出了針對性解決方案。希望本文的研究結(jié)論能夠給中小企業(yè)員工的流失問題提供可行性的指導借鑒。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；問題對策一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀的知識經(jīng)濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理，企業(yè)也應盡可能降低人才流失率。綜合考慮我國的實際情況后，發(fā)現(xiàn)國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才的吸引力較大，而部分中小企業(yè)人因為自身存在著各種發(fā)展劣勢，使得人才流失現(xiàn)象日益嚴重，如果不能及時解決這一問題，將會嚴重阻礙我國中小企業(yè)的正常發(fā)展。受到市場經(jīng)濟快速發(fā)展的影響，我國中小企業(yè)的員工離職率較高。對此，本文以壹度科技公司的人才流失現(xiàn)狀為主要研究對象，對其人才流失原因進行了分析，并針對該公司的實際情況，有針對性地提出了一些解決對策。（二）研究問題與目的在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，我國企業(yè)的人員流動問題越來越明顯，但同時這也是社會資源趨于合理配置的一種展現(xiàn)。然而對于企業(yè)而言，如果想要提高自身的核心競爭力，就必須要做好人力資源管理工作。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，可以為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益和社會效益。如今，由于我國企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人員流失問題帶來的負面影響也越來越大，這就使得企業(yè)的人員管理變得更加困難。如果不能盡快解決該問題，就會影響社會資源優(yōu)化配置的效率和效果，同時還會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。嚴重的還會導致企業(yè)的機密和核心技術(shù)被泄露，使公司面臨更大的生產(chǎn)經(jīng)營風險。另外，企業(yè)中大量職工離職還會給企業(yè)中其他職工造成沖擊，使更多職工離職，并最終導致群體流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，為了能夠保障企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展，就必須采取合理有效的措施來防止企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人員流失現(xiàn)象，尤其是對于中小型企業(yè)來說更是如此。這需要從人力資源管理方面進行優(yōu)化，從而降低因員工管理問題造成人員流失，以避免給企業(yè)帶來嚴重經(jīng)營風險。（三）研究思路與方法1.研究思路本文運用文獻研究法對企業(yè)員工流失問題進行研究，在對文獻與數(shù)據(jù)進行研究與分析的基礎(chǔ)上，將其納入到論文寫作中。然后采取案例分析法和問卷調(diào)查法對壹度科技公司員工流失現(xiàn)狀及成因進行分析，詳細探究壹度科技公司員工離職現(xiàn)狀，并透過現(xiàn)狀給出針對性的解決方案。2.研究方法（1）文獻研究法以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工流失問題方面的文獻和資料，同時加以學習和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當中。（2）案例分析法本文將壹度科技公司員工培訓現(xiàn)狀中存在的問題以個案的形式進行了深入的分析與研究，通過理論聯(lián)系實際，對構(gòu)建科學有效的培訓體系所帶來的積極反響，進行了切實的論證。（3）問卷調(diào)查法通過設計調(diào)查問卷了解所需要的到的信息，可以得到較為準確的信息。從而為后續(xù)的理論分析和實踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述（一）人才流失的概念人才流失這一概念主要表現(xiàn)在公司內(nèi)部人員流動上。廣義上的人員流動是指在原公司和新公司之間發(fā)生的人員流動；狹義上的人員流動主要是指任務之間的過渡。也就是說，一部分原有的工作人員離開了原來的工作崗位，進入新的工作環(huán)境開展工作。目前來看，人員流動主要分為以下三種形式：一是流入；二是內(nèi)部流動；三是流出。一旦出現(xiàn)流失，就是人員外流的一種形式。因此人才流失是一種能力在自己酌情的基礎(chǔ)上重新選擇到工作單位的現(xiàn)象。按照人才流失現(xiàn)狀可將其劃分為以下幾種類型：第一種類型是人才被動流失；第二種類型是人才主動流失；第三種類型是人才資源流失。其中，第一類和第三類主要為人才所在企業(yè)或者個人因素所致，兩者之間的關(guān)系構(gòu)成了分離合作。從第三類來看，只有在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回收緩慢造成公司效率降低，裁員的情況下才會發(fā)生。被迫流失和員工之間沒有聯(lián)系。而第二類主要是人才退休所致。（二）人才流失的相關(guān)理論1.成就需求理論成就需要理論在行為科學理論體系中占有重要地位。美國的麥克萊蘭(David.G.M.Clelland)是代表人物。該理論認為，人的基本需求主要有以下幾種：一是親和需求；二是成就需求；三是權(quán)力需求。而在這之中，當屬成就需求最為重要。換句話說，成就需求高的人，通常具有樂于承擔責任、在乎職業(yè)成敗、不怕疲勞、有創(chuàng)造性工作等明確目標等特征。這樣的人越多，公司越有可能成功。成就需要可以通過成熟的培訓工具來滿足。成就需要表明需要努力獲得成功，爭取優(yōu)勢并希望做到最好。1、給自己設定富有挑戰(zhàn)性的目標。高成就型動機的人能夠獨立明確自己的工作目標時，他們總是選擇難度適中的任務，以能力上限為導向，不輕易逃避，但也不高估自己的能力。在這里，通過套圈游戲予以說明。如果讓大家確定他們玩套圈時站立的遠近，則不一樣的人會選擇不一樣的距離站立。也就是說，有的人選擇的距離較近，有些人選擇的距離較遠，但都是為了能夠提高套圈的成功率。而高成就型動機的人會認真丈量距離，推算站立姿勢，希望通過自己的努力，套圈成功。2、希望通過努力，化解問題，不依賴機會去放松和享受成功。高成就型動機的人關(guān)注他們努力的結(jié)果，而不是依靠巧合或等待天上掉餡餅。比如，在沒有完全確定成功的時候，有的人輕易放棄，有的人幻想上帝的幫助，而成就動機高的人現(xiàn)實地算出成功的可能性并盡力去做；在成功機會均等的情況下，有人任其發(fā)展，有人擲骰子抉擇。但高成就型動機者不會任其發(fā)展或擲骰子做出選擇，而是會盡自己最大努力理智地解決問題。3、喜歡從事能夠產(chǎn)生立竿見影結(jié)果的工作。高成就型動機者并不會喜歡那些要花很長一段時間才會見到結(jié)果的工作。他們想要看到努力和結(jié)果之間的因果關(guān)系，缺乏耐心。倘若讓他們選擇工作，他們寧愿做銷售，也不愿做老師，因為前一項工作的成果是立竿見影的，而后一項工作的效果是長期才能看到效果的。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務計劃，工作計劃是業(yè)務計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾?？傊?，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現(xiàn)這一目標，并將繼續(xù)努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。三、壹度科技公司人才流失現(xiàn)狀與問題分析（一）公司簡介壹度科技公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技術(shù)??術(shù)和文化控制方面，已達到“領(lǐng)導這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設備等領(lǐng)域。壹度科技公司不但是我國高新技術(shù)企業(yè)，同時也是我國第一批獨立的工業(yè)企業(yè)集團。自2001年以來，啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）壹度科技公司人才流失現(xiàn)狀分析壹度科技公司的員工總數(shù)為1469名，其中共有技術(shù)人員661名，生產(chǎn)人員470名，研發(fā)人員186名。具體員工數(shù)量詳見表1。表1壹度科技公司人員數(shù)量按專業(yè)劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）財務人員483.26技術(shù)人員66145.00生產(chǎn)人員47032.00銷售人員553.74行政管理人員493.34研發(fā)人員18612.66壹度科技公司的員工學歷分布情況如下：學歷為博士及以上的員工共有24名，學歷為研究生的員工共有188名，學歷為大?；虮究频膯T工共有826名，學歷為高中或中專的員工共有431名。他們在員工總數(shù)中的占比分別為1.63%、12.8%、56.23%以及29.34%。具體員工學歷情況詳見表2。表2壹度科技公司人員學歷情況按學歷劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）博士以上人數(shù)241.63研究生人數(shù)18812.80本科/大專人數(shù)82656.23高中/中專及以下人數(shù)43129.34隨著壹度科技公司的快速的發(fā)展，壹度科技公司人才體系在逐漸擴大的同時也出現(xiàn)了嚴重的人才流失問題。壹度科技公司企業(yè)離職率和離職人數(shù)詳見圖2和表4。從下述數(shù)據(jù)中可以看出，壹度科技公司的員工流失數(shù)量逐年遞增，壹度科技公司的員工流失率已經(jīng)高達約20%。與同行業(yè)的各部門的流失情況比較，壹度科技公司的人員流失率高于同行業(yè)的企業(yè)。圖2壹度科技公司近三年人才流失員工總數(shù)與離職人數(shù)曲線圖表3壹度科技公司近三年人才流失員工總數(shù)與離職人數(shù)曲線表人數(shù)/時間2017.122018.122019.122020.12離職員工人數(shù)184179231278員工總數(shù)1127125813761469離職率16.33%14.23%16.79%18.92%（三）壹度科技公司人才流失產(chǎn)生的影響分析1.增加企業(yè)人力成本（1）職位空缺成本。壹度科技公司的核心科研人才流失，就會面臨壹度科技公司研發(fā)的停滯不前或者大幅度的減退，造成研發(fā)環(huán)節(jié)的損失，并且該損失會受到職位空缺時間的影響，職位空缺的時間越長，壹度科技公司的損失無形之中就會越大。同時，該研發(fā)團隊的人才流失，空缺崗位的工作任務隨之就會分攤到該團隊其他成員身上，從而使得該團隊成員的工作任務增加，使得團隊成員的工作效率降低。（2）招聘成本。關(guān)鍵核心人才屬于對候選人要求較高的崗位，壹度科技公司內(nèi)部找不到合適的候選人，壹度科技公司就會選擇采取外部招聘的形式。而外部招聘就要制定招聘計劃，要對招聘范圍和招聘渠道進行選擇。外部招聘的成本通常情況下都會高出支付該崗位的員工的薪資。萊姆霍爾茨在人力資源會計研究中，提出了能夠粗略計算人才更替成本的模型，該轉(zhuǎn)換成本主要分為以下兩種：一是職位更替成本；二是職位初始成本。具體情況詳見圖3。圖3弗萊姆霍爾茨的人力資源更替成本的測量模型圖（3）錯招成本。如果壹度科技公司在招聘過程中判斷錯誤，新招聘的人員與空缺崗位所需的能力不匹配，其不能勝任崗位，從而使得團隊的工作效率低下。錯招使得不斷地變更該崗位的人員，那么該崗位的協(xié)作工作也要不斷地變化，要不斷地與團隊成員進行磨合，使得團隊工作效率降低。2.阻礙公司的發(fā)展壹度科技公司的長久發(fā)展離不開人才的支持，壹度科技公司的核心競爭力是人才，只有留住人才，才能增強企業(yè)的競爭力。目前來看，該公司的人才流失問題，使得壹度科技公司發(fā)展停滯不前，給壹度科技公司造成了巨大的損失。壹度科技公司核心人員的流失使得壹度科技公司目前正在進行的項目中斷，嚴重影響了項目的進度。即便在時間段里面找到了合適的空缺崗位的員工，但是每個人的工作方式，思維方式不同，團隊成員之間也需要協(xié)作磨合，新員工可能也無法及時對接企業(yè)項目，使得項目的進度推遲，項目可能不能在之前預定的時間內(nèi)完成，影響項目成果的發(fā)行，錯失最佳發(fā)行時間，給壹度科技公司造成巨大的損失。3.削減公司的凝聚力壹度科技公司核心人員的流失率過高，尤其是那些經(jīng)驗豐富、資歷年長的核心人才，他們在壹度科技公司的影響力較大，他們離職會影響到壹度科技公司內(nèi)部人員的工作情緒，造成壹度科技公司內(nèi)部的氣壓非常低，使得員工人心惶惶，對壹度科技公司的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，削減壹度科技公司的凝聚力，導致工作效率的降低，提高了公司員工的離職率，從而影響壹度科技公司長久穩(wěn)定的發(fā)展。四、壹度科技公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理薪酬與福利都是留住人才的有效方式，企業(yè)所給予員工的公平待遇，使員工勞動付出能夠獲得應有的回報，同時也反映出員工為公司發(fā)展所做出的貢獻。增強員工對公司的認同感和歸屬感，這樣員工就不會輕易離職。然而目前壹度科技公司的內(nèi)部薪酬出現(xiàn)了不公平的情況，壹度科技公司員工投入在工作中的，包括經(jīng)驗、教育、智力、體力、承諾、地位和社會聯(lián)系等，與其期望得到與投入相等的回報的期望不相匹配，壹度科技公司的員工會選擇辭去工作從而來擺脫此種不公平的情況。（二）激勵機制不完善員工認為壹度科技公司的績效考核體系不夠公平，在對員工進行考核時，員工考核的主要判斷依據(jù)并沒有很好地根據(jù)工作貢獻進行評判，這就使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，自己的投入較多，但是沒能得到相應的考核結(jié)果，讓員工產(chǎn)生的投入與產(chǎn)出不一致的情況，使得員工的工作積極性降低，漸漸產(chǎn)生了離職的想法。（三）員工晉升通道狹窄通過對壹度科技公司從2016年至2020年這五年內(nèi)員工離職數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，35歲以下員工離職率較高，達到了70%以上。同時從這些離職人員的學歷情況來看，基本都處于本科以上學歷，具有較強的創(chuàng)新精神與學習能力，對自身的規(guī)劃明確。他們希望可以尋找到一個與自身所學專業(yè)相關(guān)工作，從而進一步提高自身技能，倘若在工作中員工無法感受到在企業(yè)工作帶來的成就感或滿足感，他們會自我否定或認為該企業(yè)無法實現(xiàn)自身理想與抱負，企業(yè)對自身的重視程度不夠，這也是造成員工流失的主要原因。企業(yè)培訓管理與晉升制度一定程度上影響其員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，雖然壹度科技公司內(nèi)部已經(jīng)具有晉升途徑以及管理體系，但大多數(shù)情況時高層領(lǐng)導在主觀判斷下進行的。除此之外，在企業(yè)中還存在論資排輩的惡劣情況。（四）缺少人文關(guān)懷就企業(yè)文化而言，其實一個企業(yè)在經(jīng)過長時間的發(fā)展后所形成的價值觀念和精神，每一位職工都應該根據(jù)企業(yè)文化中所包含的內(nèi)容來進行工作。企業(yè)文化若體現(xiàn)其合理性與適用性，則企業(yè)未來將獲得很好的發(fā)展。因此，企業(yè)應重點關(guān)注如何將員工的主觀能動性充分地發(fā)揮出來，強化員工歸屬感，提高企業(yè)各項工作效率以及競爭實力。對于行業(yè)內(nèi)的企業(yè)競爭來講，競爭不僅在于技術(shù)能力的提升，也要重視文化建設方面的具體情況，只有建設體現(xiàn)出優(yōu)勢的企業(yè)文化，才能有效促進員工安心工作，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。這說明企業(yè)應按照自身實際情況建設得到員工認可的企業(yè)文化，讓所有員工都按照企業(yè)制定的工作目標共同努力。但是，壹度科技公司建設企業(yè)文化過程中沒有意識到員工對企業(yè)認可程度帶來的重要性，也沒有認識到增進員工團結(jié)性體現(xiàn)出的作用，未真正了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，這造成此家公司的企業(yè)文化只是作為文化活動開展。由于此家公司文化內(nèi)涵沒有完全展現(xiàn)，也沒有在實際活動當中體現(xiàn)出內(nèi)涵，只是為了文化開展各類活動制定某些規(guī)范等，表面上活動開展得比較豐富，但是沒有展現(xiàn)出企業(yè)文化的真正價值。五、壹度科技公司人才流失問題的對策（一）建立有競爭力的薪酬體系（1）對同行業(yè)同規(guī)模的競爭公司薪酬水平進行了解。通過自己進行行業(yè)調(diào)研或者購買行業(yè)薪酬報告來獲取具有外部競爭性的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查時要考慮到地區(qū)的因素，一般是本地區(qū)的同類型的企業(yè)，但也可以調(diào)查到相鄰地區(qū)的經(jīng)濟性水平相差不大的同類型企業(yè)，從而取得關(guān)鍵核心人才在市場上的薪酬水平和最新動態(tài)情況，重點研究分析同地區(qū)同規(guī)模的同類型企業(yè)的薪酬水平，與壹度科技公司的薪酬水平進行對比分析，找出差距，對壹度科技公司的薪酬水平進行調(diào)查，使壹度科技公司的薪酬更具有競爭優(yōu)勢，從而使得壹度科技公司的人才在同行業(yè)中獲得優(yōu)越感。（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)壹度科技公司的基本工資、福利津貼與競爭對手公司的差距，調(diào)整薪酬水平，對壹度科技公司緊缺的科研型關(guān)鍵核心人才采用市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，使其高于市場平均水平，采取多元化的福利體系，調(diào)整福利的結(jié)構(gòu)，從而提高外部競爭優(yōu)勢。（二）建立完善的激勵機制（1）采用寬帶薪酬制度。壹度科技公司可以根據(jù)崗位說明書中所標明的任職資格、工作職責、工作權(quán)限以及對企業(yè)所做出的貢獻等來確定薪酬寬度。壹度科技公司可以將專業(yè)類、管理類、技術(shù)類、以及事務類崗位劃分到各自的單一薪酬寬帶中。（2）績效獎金與貢獻相匹配。不同崗位的績效獎金要與壹度科技公司人才的成果產(chǎn)出相匹配。例如，壹度科技公司研發(fā)型人才的項目研發(fā)是需要較長時間的，當項目完成時，壹度科技公司就需要發(fā)放一定金額的獎金，項目獎金要根據(jù)一年內(nèi)的凈收益發(fā)放，獎金就需要和該項目對壹度科技公司的貢獻所掛鉤，貢獻程度和獎金的獲取成正比關(guān)系。而職能崗位的人員是不直接為壹度科技公司創(chuàng)收的，其績效工資遠小于基本工資。但是不管是那種薪酬結(jié)構(gòu)，產(chǎn)出與投入比都要相同。（3）多元化的績效考核方式。由直接領(lǐng)導、同事、本人對核心人才的業(yè)務水平、綜合能力等進行全方位的公平公正公開的考評，直接領(lǐng)導、同事、本人分別采取0.5、0.3、0.2的權(quán)重系數(shù)進行評分，根據(jù)最后的評分結(jié)果進行排名，在排名前百分之五的人才，進行額外的獎勵。（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃（1）職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢與自我認知。壹度科技公司在構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢機制時，應將員工的職業(yè)生涯設計與個人的基本能力素質(zhì)、工作風格及興趣愛好相結(jié)合。通過客觀地進行自我評價，明確可實現(xiàn)的發(fā)展目標，并明確實現(xiàn)目標所采取的具體方法。（2）人力資源部與員工溝通對職業(yè)生涯規(guī)劃達成共識。壹度科技公司人力資源部的人員與員工通過商討明確壹度科技公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的路徑，完成職業(yè)生涯目標的規(guī)劃。在溝通溝通中要明確以下四個問題：第一，員工的興趣；第二，近三年的工作體會；第三，對未來職業(yè)發(fā)展的期望；第四，希望壹度科技公司在職業(yè)發(fā)展中提供的幫助。（3）制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。在完成員工的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑的時候要不斷地進行學習，壹度科技公司還應向公司員工提供對應的培訓和學習機會，以協(xié)助員工解決自己遇到的各種困惑。并依據(jù)員工個人需要及實際變化情況，幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與方案。（四）建設企業(yè)人本文化企業(yè)為了確保自身在將來得到進一步發(fā)展首先要重視員工體現(xiàn)出的作用。經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵點在于知識以及人力資源的有效利用，也要同時注重改革發(fā)展體現(xiàn)出的價值。這要求上海申得安科技有限公司必須關(guān)注人力資源的合理利用問題，注重人才在工作以及生活方面的實際問題，幫助人才解決問題。公司首先要注重人在自己心理方面的需求，為其工作創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，依據(jù)馬斯洛需求理論提出的觀點，如果人們的第一層次需求已經(jīng)滿足，那么將會注重高層次追求，不僅要關(guān)注員工日常生活當中的情況，也要注重他們在精神層面的需求，才能增強他們對企業(yè)的認可程度，安心在工作當中創(chuàng)造價值。公司今后應注重的改進內(nèi)容如下：第一，調(diào)整加班制度。員工加班應體現(xiàn)出自惡性，確保人才自主安排休息時間。第二，注重辦公環(huán)境的舒適性，確保工作有良好精神狀態(tài)，樂于積極創(chuàng)新。第三，在節(jié)假日組織多項活動，確保員工之間有較多機會進行互動交流，增強員工之間的團結(jié)性。第四，要避免公司為了文化而文化，為了活動而活動的情況。通過及時和人才交流，了解他們的實際需求，幫助他們解決多種問題，讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，增強員工對企業(yè)的信任度。六、總結(jié)現(xiàn)階段，