《銀輪汽車配件公司薪酬管理問題及優(yōu)化建議》7000字（論文）

銀輪汽車配件公司薪酬管理問題及完善對策研究摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，各個公司在市場中展開激烈競爭，而民營企業(yè)要想在這種市場環(huán)境中求得生存并且不斷發(fā)展，就需要繼續(xù)完善自身的薪酬管理體系。與此同時，盡管我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但由于自身機(jī)制不夠完善等原因，導(dǎo)致許多民企在實際經(jīng)營過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)，而加強(qiáng)薪酬管理工作對于促進(jìn)民營企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。對此，本文以銀輪公司的薪酬管理現(xiàn)在為主要研究對象，對銀輪公司薪酬管理體系進(jìn)行了深入研究，在掌握薪酬管理基本理論知識的基礎(chǔ)上，考察了公司薪酬管理的有關(guān)情況，總結(jié)分析了其中存在的一些問題，最終得出了優(yōu)化完善銀輪公司薪酬管理的策略，希望能夠為我國其他民營企業(yè)進(jìn)一步完善員工薪酬管理體系有所幫助。關(guān)鍵詞民營企業(yè)薪酬管理改進(jìn)對策目錄TOC\o"1-3"\h\u21741一、引言 17282二、薪酬管理理論概述 115741（一）薪酬管理的概念 12044（二）薪酬管理的內(nèi)容 28780三、銀輪公司薪酬管理現(xiàn)狀 37653（一）公司概況 325519（二）組織結(jié)構(gòu)圖 324572（三）薪酬管理現(xiàn)狀 423495四、銀輪公司薪酬管理存在的問題 518756（一）薪酬理念存在誤區(qū) 51374（二）薪酬制度有待優(yōu)化 63538（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整 67908五、銀輪公司薪酬管理優(yōu)化對策 72640（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念 721075（二）優(yōu)化薪酬制度 726860（三）完善薪酬結(jié)構(gòu) 828906六、結(jié)語 828291參考文獻(xiàn) 10一、引言在當(dāng)代社會中，對每個企業(yè)而言，機(jī)會都是均等的，但同時企業(yè)面臨的生存與發(fā)展困境也越來越嚴(yán)重。盡管經(jīng)濟(jì)全球化腳步的加快給公司發(fā)展帶來了幫助，也加劇了企業(yè)間優(yōu)勝劣汰的競爭，在這種發(fā)展背景下，我國各類中小企業(yè)生存與發(fā)展受到很大的挑戰(zhàn)。其實，人才資本在企業(yè)競爭中占據(jù)重要地位，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)的人力資源管理工作開始受到越來越多的重視，而員工流失則成為當(dāng)前影響企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的主要因素之一。如何有效地吸引人才、留住人才？是我國企業(yè)首要解決的問題，也是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。特別是在我國進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代后，留住優(yōu)秀職工，建立科學(xué)有效的薪酬管理體系已成為各企業(yè)打破發(fā)展壁壘的關(guān)鍵。企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理結(jié)合起來，根據(jù)不同類型的勞動者制定出一套符合其特點(diǎn)和需求的方案，同時還要有一個科學(xué)的宏觀規(guī)劃以及相應(yīng)的文化理念作為支撐，建立合理有效的員工賞罰制度。換句話說，公司要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就必須建立起科學(xué)高效的薪酬管理制度。這主要是因為良好的薪酬管理體系不僅能給職工帶來歸屬感，還能夠激勵他們?yōu)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，同時也提高了企業(yè)的市場競爭力。最為重要的是，合理有效的薪酬管理體系還可以降低企業(yè)員工的離職率，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通與合作，有利于維持公司職員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供良好的發(fā)展機(jī)制。但是目前來看，我國企業(yè)薪酬管理體系均不夠健全，甚至有明顯漏洞。因此，這就需要企業(yè)針對自身的薪酬管理體系，找出問題并結(jié)合實際情況，通過進(jìn)一步完善自身的薪酬管理體系，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。二、薪酬管理理論概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)人力資源管理學(xué)科的重要內(nèi)容。主要內(nèi)容是：組織為了促進(jìn)員工積極工作而設(shè)置的一系列的薪酬制度?，F(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為：員工績效的高低與薪酬水平的合理度存在很大的關(guān)系，合適的薪酬制度能激發(fā)員工的工作潛力，提升員工工作積極性和對企業(yè)組織文化認(rèn)同感的基礎(chǔ)，對于企業(yè)高層管理而言，要高度關(guān)注到薪酬管理的重大作用和意義。薪酬管理的核心目標(biāo)在于管理和提升員工工作效能，從而提升企業(yè)盈利水平，公平、公正的薪酬管理制度能讓薪資對于員工的激勵作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)組織行為學(xué)理論認(rèn)為：企業(yè)薪酬制度能夠?qū)ζ髽I(yè)績效與發(fā)展產(chǎn)生較大影響，組織管理中最核心的是人、財、物，而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，更是激發(fā)員工工作熱情，提高員工對企業(yè)忠誠度的基石。薪酬管理應(yīng)該是動態(tài)的，要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、利潤分配、人力資源制度為基本原則制定，薪酬管理由薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬策略等組成，薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理，是企業(yè)管理中有效的工具。（二）薪酬管理的內(nèi)容現(xiàn)階段，國內(nèi)民營企業(yè)的薪酬組成主要有基本工作、崗位工資、績效工資、職業(yè)津貼、社會保險、中長期激勵等形式組成。薪酬管理除了企業(yè)要制定合適的薪酬管理規(guī)章制定外，更總要的是關(guān)心這些與員工切身利益相關(guān)的薪資組成。1.基本工資基本工資通常包含了職務(wù)級別工資、崗位工資。依據(jù)企業(yè)職務(wù)的有關(guān)特性，職位分成管理崗、專業(yè)和技術(shù)崗、職業(yè)資格崗（低專業(yè)技能員工和一般員工），其對應(yīng)的工資取決于所擔(dān)任的職位不同會有差異。崗位工資一般主要根據(jù)以下方面確定：第一是職務(wù)級別，第二是職責(zé)和職能，第三是工作的難易程度，第四是工作的時長，第五是工作的環(huán)境。依據(jù)分工不同，各類管理崗和非管理崗的工資不同，決定工資水平應(yīng)的關(guān)鍵依據(jù)主要是業(yè)績水平，當(dāng)然員工的資歷及工作年限也是重要參考依據(jù)。因而，基本工資通常要根據(jù)業(yè)績、能力、職位還有資歷等因素綜合企業(yè)的薪資分布表進(jìn)行綜合確定，一般除了特出變更，所有人都應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)人力資源部的規(guī)定來享受對應(yīng)的薪資水平。2.績效工資績效工資對于員工的工作表現(xiàn)具有重要的激勵作用，同時還能充分體現(xiàn)公平性?？冃ЧべY可以對員工工作投入度及工作效能實現(xiàn)有效地區(qū)分，從原理上講，對于同一職位或不同職位同一職級員工來說，基本都應(yīng)按照“業(yè)績貢獻(xiàn)與績效收入成正相關(guān)”的規(guī)律來進(jìn)行績效考評和績效發(fā)放，因為績效工資是反映與指標(biāo)相關(guān)人員對公司的實際產(chǎn)出和價值貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)之一，因而企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候也要對績效部分進(jìn)行合理的規(guī)劃和分配，確保員工積極性被充分調(diào)動起來。3.崗位津貼在很多企業(yè)里，崗位津貼都會有設(shè)計，主要是根據(jù)崗位的難易程度、危險程度或者工作環(huán)境給予一定的補(bǔ)貼，例如高位職業(yè)或者有潛在職業(yè)健康風(fēng)險的崗位會給員工給予崗位危險性津貼，也是公司薪酬管理以人為本的體現(xiàn)。再比如有些企業(yè)會針對家庭貧困或者經(jīng)濟(jì)困難的員工發(fā)放額外的生活津貼，作為工資的額外補(bǔ)充，也是一種企業(yè)福利。4.中長期激勵中長期激勵是一種補(bǔ)充性報酬形式，通常企業(yè)會每年對員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定和復(fù)盤，從而對員工的能力素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行分類，對于表現(xiàn)優(yōu)異或者貢獻(xiàn)突出的人才，企業(yè)會設(shè)置中長期激勵，并定期發(fā)放，從而激勵優(yōu)秀人才做出更大的價值創(chuàng)造，一般情況下中長期激勵主要為年終獎、股票、期權(quán)等，使員工成為企業(yè)的事業(yè)合伙人，從而積極鼓勵員工追求卓越、開拓進(jìn)取。三、銀輪公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況銀輪公司注冊地位于浙江省天臺縣。經(jīng)營范圍包括實業(yè)投資；汽車零部件機(jī)械配件、電子產(chǎn)品等等。（二）組織結(jié)構(gòu)圖圖1組織結(jié)構(gòu)圖（三）薪酬管理現(xiàn)狀1.業(yè)務(wù)員的薪酬考核現(xiàn)狀公司主要采用目標(biāo)管理法對銷售人員進(jìn)行薪酬管理和考核。每個月由市場部制定月度考核目標(biāo)，市場經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行分解，每個銷售員根據(jù)被分解到的指標(biāo)開展工作。如果員工在當(dāng)月結(jié)束之后達(dá)成公司和部門下達(dá)的指標(biāo)，則可獲得基本工資。若未達(dá)到，則按照該業(yè)務(wù)員的達(dá)成比例計算基本工資。業(yè)務(wù)員基本工資計算方法如下：（實際完成目標(biāo)/個位目標(biāo)）*基本工資標(biāo)準(zhǔn)=實際基本工資[20]詳細(xì)來說，公司對銷售職員有一定的業(yè)績要求，即超過20TEU會給予20元的獎勵；如果銷售人員業(yè)績沒有達(dá)到20TEU，就不會有獎勵。大部分的推銷員都有很客觀的收入，一些對自己工資不滿意的推銷員只能不斷學(xué)習(xí)、不斷提升業(yè)績，因此，這些銷售員仍然對工作充滿熱情。表1業(yè)務(wù)職員資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績工資＜20TEU基本工資≥20TEU基本工資+20元/TEU但近年來，因為業(yè)務(wù)員需要在市場上跑業(yè)務(wù)，多為外勤工作，因此在時間要求上較為寬松和靈活，會出現(xiàn)有一部分人經(jīng)常外出或者出差，或者利用工作之余進(jìn)行兼職或在利用工作之便開展與本職工作無關(guān)的事情。因為達(dá)成比例與基本工資相關(guān)，基本工資本來就不高，因此即使最終未達(dá)成個人指標(biāo)，對其工資而言沒有太大的損失，最后公司浪費(fèi)了很多時間和成本，卻很難達(dá)到預(yù)期的業(yè)務(wù)成績。尤其是銷售能力突出的人更不愿意變成“學(xué)生”，一方面，這個行業(yè)壓力很大；另一方面，這種工作需要高度集中精力，所以有能力的業(yè)務(wù)員很少，如果這些有能力的人辭職，公司將花費(fèi)很長的時間才能找到新的替代對象，這將對公司很不利。所以，對銷售人員來說制定切實可行的薪酬考核方案是很重要的，激勵銷售人員創(chuàng)造良好業(yè)績和能力，帶領(lǐng)新的銷售人員，培養(yǎng)更多的業(yè)務(wù)精英，具有重要意義。2.財務(wù)位職員的薪酬考核現(xiàn)狀該公司財務(wù)崗位的工作職責(zé)主要負(fù)責(zé)管理內(nèi)部財務(wù)工作，負(fù)責(zé)海運(yùn)費(fèi)用的清點(diǎn)和結(jié)算，其他費(fèi)用的清單和結(jié)算，沒有針對崗位的績效管理和考核。但是，因為即使同為財務(wù)部，每個人的崗位不同其所承擔(dān)的工作難易程度、工作職責(zé)也是有差異的，但是具體在財務(wù)過程中卻不明顯，使得員工很難有個人發(fā)揮空間，其待遇水平也沒有很大差異（見表2），所以很多財務(wù)人員對自己的工資不滿意。一些人認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)和對待其他部門一樣，把財務(wù)部門納入考核范圍。但是財務(wù)部門的工作內(nèi)容相差較大，導(dǎo)致了工作量大的職員對其他崗位輕松的人有怨言，這大大降低了工作積極性。表2財務(wù)位職員資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)崗位工資財務(wù)主管6000應(yīng)收會計4000應(yīng)付會計4000費(fèi)用會計3800出納3800四、銀輪公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬理念存在誤區(qū)1.對薪酬考核認(rèn)識有待提升銀輪公司的中高層管理人員對薪酬考核重視度不高，大部分人的想法認(rèn)為，薪酬管理或者薪酬考核僅僅是人力資源部的工作，別的部門只是作為配合部分，來完成人力資源部的工作而已。這種觀念使薪酬管理制度在執(zhí)行過程中十分艱難，困難重重，執(zhí)行實施的難度很大。同時由于薪酬考核中的職責(zé)分配也不明晰，使得大家在執(zhí)行薪酬考核過程中的原則較差，隨意性較強(qiáng)，且上下級之間帶有人情關(guān)系，因此考核結(jié)果的主觀性較強(qiáng)。另外夏季在面對考核時的重大壓力也有可能無法充分發(fā)揮薪酬考核的作用，從而帶來對工作效果的負(fù)面影響。2.薪酬分配缺乏公平性在薪酬分配時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、也很少有量化的考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果的主觀性較大，因而企業(yè)員工的薪酬分配也沒有形成標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，正是由于薪酬管理體系上的缺陷性使得同崗不同酬、同酬不同工的問題常有發(fā)生，從而嚴(yán)重破壞公平、公正性，從而損害了員工對于企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也會對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。3.對薪酬管理缺乏正確認(rèn)識薪酬管理缺乏正確的認(rèn)識就使得該公司在績效指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置上，較為隨意，而且全體上下對于公司戰(zhàn)略缺乏共識和共同目標(biāo)，因而對于薪酬管理和薪酬考核認(rèn)識不深入，無法理公司戰(zhàn)略與薪酬目標(biāo)之間的關(guān)系，更是片面理解薪酬管理的作用，沒有把員工作為推動公司發(fā)展的重要力量，也忽視了職工主觀能動性對于促進(jìn)公司發(fā)展的重要意義。甚至有些中高層管理都無法厘清其中的關(guān)系與要以，這也會加大薪酬管理和考核制度實施的難度。（二）薪酬制度有待優(yōu)化薪酬制度特別是在薪酬分配方面不夠合理，當(dāng)前公司的薪酬分配是建立在員工職級、工作內(nèi)容等基礎(chǔ)之上，忽視了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這就會嚴(yán)重挫傷員工的積極性創(chuàng)造性，也會使得企業(yè)在薪酬管理上缺乏吸引力，在市場競爭中競爭乏力而使得優(yōu)秀人才流失或者招募優(yōu)秀人才困難。部門之間的薪酬考核指標(biāo)設(shè)置有分歧甚至有矛盾，互相變成了對方的障礙。例如，業(yè)務(wù)員為了完成銷售額的相應(yīng)指標(biāo)，會積極去獲取訂單成交，因而在付款期限上可能會盡量去滿足客戶要求，提出期限放寬。但是財務(wù)部門為了使得自身的財務(wù)指標(biāo)達(dá)成，其指標(biāo)是要縮短縮短應(yīng)收賬款的周期，因此財務(wù)會要求盡快回款，盡量縮短付款周期，互相之間矛盾而使得彼此推進(jìn)工作困難。（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整通常情況下，員工工資主要分為以下幾個部分：一是基本工資；二是績效工資；三是獎金與福利；四是津貼。目前來看，該公司員工的工資基本都以基本工資為主，固定工資要比績效工資高得多，這樣就不能有效地起到工資的激勵作用。此外，該公司除基本工資與績效工資外，不存在其他薪酬要素，久而久之，就會導(dǎo)致該公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在不科學(xué)的情況，同樣也會在一定程度上使得企業(yè)薪酬管理體系運(yùn)行失靈，更無法達(dá)成對員工分長、中、短期的激勵效果。五、銀輪公司薪酬管理優(yōu)化對策（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念銀輪公司需要積極改變薪酬觀念，通過樹立以人力資本增長為核心的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀，使企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和薪酬管理體系建設(shè)能夠有效結(jié)合，發(fā)揮薪酬管理制度對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的巨大推動作用。當(dāng)前，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)當(dāng)前最主要的成本投入之一，所以，企業(yè)管理者應(yīng)更加注重人力資本對企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)文化建設(shè)的影響，并做到以下三個轉(zhuǎn)變：第一，薪酬管理的服務(wù)對象是企業(yè)戰(zhàn)略，要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，充分考慮企業(yè)不同的發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、特點(diǎn)，優(yōu)劣勢，來針對性制定薪酬管理制度，在這個過程中我們要充分考慮投資回報，人才需求，人力投資之間的深入關(guān)系，從而制定出科學(xué)有效的薪酬管理戰(zhàn)略。第二，過往的薪酬管理更多關(guān)注在用于員工管理上，但是如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要更多關(guān)注員工的能力提升與長遠(yuǎn)發(fā)展，把員工的個人發(fā)展與企業(yè)的文化深度結(jié)合，形成企業(yè)和員工的核心價值觀，在內(nèi)部塑造良好的企業(yè)文化氛圍。第三，過往大多以產(chǎn)品為核心，如今也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要在企業(yè)中塑造以用戶為重，服務(wù)和經(jīng)營用戶的思想，最后，客戶是企業(yè)發(fā)展的源動力，要把客戶至上的理念根植于每個員工的內(nèi)心。（二）優(yōu)化薪酬制度銀輪公司要充分公司的不同崗位的工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作特點(diǎn)，與其他崗位或者部門間的關(guān)系等。之后才能對這個崗位的工作難度、工作責(zé)任進(jìn)行合理有效評估，也才能得出該崗位應(yīng)該具備的與之匹配的勝任能力。通過前期的崗位評估也能清晰對崗位的重要性進(jìn)行排序，從而生成企業(yè)的職位等級序列，為薪酬設(shè)計建立職位評估標(biāo)準(zhǔn)。在生成完整的崗位等級后，就可以根據(jù)職位等級進(jìn)行薪酬等級匹配，確保薪酬分配的科學(xué)性和公平性。銀輪公司需要開展薪酬調(diào)研，與市場同行業(yè)進(jìn)行對比，這樣既能充分了解市場情況，也能根據(jù)競爭對手的市場情況設(shè)置有競爭力的薪酬條件，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。因為企業(yè)綜合實力和發(fā)展水平不一，薪酬調(diào)研可以由市調(diào)公司進(jìn)行，也可以企業(yè)內(nèi)部員工通過各種線上渠道獲取相關(guān)信息。一旦企業(yè)對市場薪酬狀況了如指掌，就能夠依據(jù)公平合理的原則標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體情況設(shè)定每個崗位的合理薪酬，防止薪酬管理的片面性和隨意性。銀輪公司要依據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪酬分配，不要盲目平均和大鍋飯，將貢獻(xiàn)不同的員工拉開距離。同時，針對關(guān)鍵崗位的核心員工，必要的投入才能留住人才，高績效水平人才理應(yīng)獲得相應(yīng)的報酬，讓人才的付出與收獲想匹配。既為人才提供了有吸引力的物資環(huán)境，也能為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和氛圍，從而留住高水平人才。甚至有一些企業(yè)充分利用股票、期權(quán)等長期激勵手段，將人才與企業(yè)發(fā)展深度綁定，共創(chuàng)發(fā)展也共享成果，公司成為了大家的公司，員工共同參與公司建設(shè)，這也是將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展深度結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效措施。民營企業(yè)必須要充分認(rèn)識到高價值人才的作用，用有效的薪酬管理制度留住各大人才，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。（三）完善薪酬結(jié)構(gòu)銀輪公司要不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，靈活運(yùn)用各種各項的薪酬要素去充分激勵員工。針對外在薪酬，我們要依據(jù)職位特性和必要性，合理設(shè)置薪酬的各部分組合，依據(jù)不同的發(fā)展階段，設(shè)置可定薪酬和固定薪酬的權(quán)重比例，設(shè)定不同階段中的平衡點(diǎn)，從而發(fā)揮企業(yè)發(fā)展過程中薪酬的推動作用。內(nèi)外薪酬要有效結(jié)合，比如帶薪休假、旅游度假等福利待遇，對提升員工滿意度，增強(qiáng)凝聚力和向心力有巨大作用。在薪酬結(jié)構(gòu)完善的這個過程中，我們應(yīng)該讓要企業(yè)員工也參與進(jìn)來，密切關(guān)注員工的實際上需求。就整體而言，銀輪公司薪酬管理主要以物質(zhì)激勵為主，對其行為或者感受的管理極少，如果企業(yè)能將內(nèi)外薪酬有效結(jié)合起來，通過優(yōu)化其結(jié)構(gòu)組成來調(diào)節(jié)員工對薪酬回報的期望，讓員工在薪酬管理中主動積極，努力完成任務(wù)目標(biāo)并發(fā)揮薪酬激勵作用，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，這對于企業(yè)未來發(fā)展而言，也有更廣闊的前景。