《企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策：以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司為例》開(kāi)題報(bào)告4100字

企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策—以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司為例開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述摘要：人力資源管理是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。尤其是近年來(lái)，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，給公司帶來(lái)了諸多機(jī)遇。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著諸多威脅和挑戰(zhàn)?？茖W(xué)的人力資源管理體系能夠促進(jìn)公司的穩(wěn)健發(fā)展，明確發(fā)展路徑，是公司發(fā)展的核心動(dòng)力。在人力資源管理中，績(jī)效考核是重要的手段和基礎(chǔ)。本文通過(guò)理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績(jī)效考核的相關(guān)原則以及績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。本文以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司為例，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行了調(diào)查和分析，并分析了遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出了這些問(wèn)題的根源，最后針對(duì)這些問(wèn)題和原因提出了類(lèi)似的解決方案，幫助遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司在未來(lái)的發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核體系，也有助于中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：恒績(jī)效考核；人力資源管理；KPI1研究背景1.1研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理人才的方式也在發(fā)生變化，人力資源優(yōu)勢(shì)逐漸向企業(yè)能夠參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方向發(fā)展?？?jī)效考核作為公司內(nèi)部管理的重要工具，其本身就是建立在對(duì)公司員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析基礎(chǔ)上的，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有著重要的作用?？?jī)效考核不是一個(gè)簡(jiǎn)單的檢查、測(cè)試，而是一個(gè)涉及多方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，僅僅滿(mǎn)足員工的工作內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，但也需要通過(guò)更科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都實(shí)施了績(jī)效考核體系，但通過(guò)觀察和比較，許多企業(yè)和企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核體系并不完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，具體實(shí)施過(guò)程和績(jī)效考核結(jié)果也不盡如人意。因此，公司必須意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題。他們應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核管理水平低將嚴(yán)重影響員工的工作效率和公司團(tuán)隊(duì)的凝聚力。他們必須在日常運(yùn)營(yíng)中關(guān)注績(jī)效考核體系，并盡最大努力提高自身的績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司為例，考察了遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司的績(jī)效考核，分析了績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。1.2研究意義和目的第一，績(jī)效考核評(píng)價(jià)屬于績(jī)效管理環(huán)節(jié)?？茖W(xué)的方式考核員工的工作及職責(zé)完成情況，為員工的發(fā)展、工資發(fā)放和調(diào)整、職位調(diào)換提供依據(jù)。讓管理者與員工之間建立溝通橋梁，讓員工明白自身優(yōu)勢(shì)不足，提高員工內(nèi)外部公平感，鼓舞員工士氣。如果績(jī)效工作某一環(huán)節(jié)出錯(cuò)或者管理不到位，就會(huì)降低員工工作積極性，損害公司利益。第二，在面對(duì)激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)立足必須依靠于銷(xiāo)售，向第三方提供產(chǎn)品和服務(wù)。銷(xiāo)售部門(mén)是保證企業(yè)在市場(chǎng)交換過(guò)程中實(shí)現(xiàn)利益最大化的保障部門(mén)，做好績(jī)效考核工作對(duì)于遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，有利于提高公司內(nèi)部銷(xiāo)售人員的工作效率，順利完成公司各項(xiàng)銷(xiāo)售指標(biāo)，是對(duì)銷(xiāo)售人才培養(yǎng)管理的重要支撐，同時(shí)也會(huì)提升遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司績(jī)效考核水平，在今后的考核工作中會(huì)更加通暢無(wú)阻，在解決遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司績(jī)效考核問(wèn)題的同時(shí)給別的同行提供參考與借鑒。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀2.1.1績(jī)效考核內(nèi)容研究方面Motowidlo和Borman(1993)認(rèn)為績(jī)效的考核主要是任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。其中任務(wù)績(jī)效主要是工作績(jī)效，周邊績(jī)效則是指績(jī)效考核應(yīng)該為員工提供好的考核環(huán)境。英國(guó)學(xué)者Fletcherc.Williams（1996）認(rèn)為,績(jī)效考核的體系應(yīng)該是四個(gè)階段，分別是：一是計(jì)劃和制定階段；二是管理、支持、實(shí)施階段；三是考察、評(píng)估、反饋階段；四是發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)一步完善階段；英國(guó)學(xué)者Rogers（2004）認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)，為員工制定績(jī)效目標(biāo)并在實(shí)際的工作中進(jìn)行考核的方式，更好的管理員工的工作和確認(rèn)員工能力的發(fā)展。2.1.2績(jī)效考核方法研究方面美國(guó)著名績(jī)效管理學(xué)家RobertSKaplan和DavidNorton（1992）提出的平衡計(jì)分卡(Balancedscorecard,BSC)方法，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展和成熟已經(jīng)產(chǎn)生了大量的成果。MikeMillmore(2014)對(duì)績(jī)效考核的方法進(jìn)行了歸分析并重點(diǎn)論述了360度績(jī)效考核法無(wú)法很好地解決人員大規(guī)模調(diào)整、業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)多、企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期等多種情況下的績(jī)效考核。JuergenBracht(2016)在研究中按照時(shí)間發(fā)展順序，認(rèn)為現(xiàn)代績(jī)效考核方法更為注重綜合性、全面性考核，在考核方法的應(yīng)用上表現(xiàn)得更充分、多元、相互交融。2.1.3銷(xiāo)售人員績(jī)效考核研究方面Baldauf等人（2002）探討了銷(xiāo)售人員的特質(zhì)和組織銷(xiāo)售績(jī)效與個(gè)人銷(xiāo)售績(jī)效之間的關(guān)系。銷(xiāo)售人員的特質(zhì)分為工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和專(zhuān)業(yè)能力與認(rèn)知。而銷(xiāo)售績(jī)效分成行為績(jī)效和產(chǎn)出績(jī)效。結(jié)果表明，銷(xiāo)售人員特質(zhì)與銷(xiāo)售行為績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，同時(shí)行為績(jī)效與產(chǎn)出績(jī)效也呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。GrantAM.（2013）基于外向型與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是矛盾的悖論，與外向型或內(nèi)向型相比，中間性格的人員可以獲得更高的銷(xiāo)售生產(chǎn)力。Domingues等人（2017）提出目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的交互作用，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化學(xué)習(xí)導(dǎo)向與銷(xiāo)售績(jī)效之間的正向關(guān)聯(lián)；轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)則削弱了這種正向關(guān)聯(lián)。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀2.2.1績(jī)效考核內(nèi)容研究方面崔金梅（2016）研究中指出績(jī)效考核是指在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和衡量手段，對(duì)業(yè)務(wù)行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析、評(píng)估和考核的過(guò)程，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的一種方法，通過(guò)預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源二次分配和優(yōu)化的過(guò)程。彭珊（2017）總結(jié)得出將考績(jī)的內(nèi)容分為兩大類(lèi)：一是業(yè)績(jī)考核，側(cè)重于最終結(jié)果；二是行為考核，體現(xiàn)在工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、組織能力、適應(yīng)能力、品德等方面。周茜和陸新文（2017）提到績(jī)效考核體系是一個(gè)閉環(huán)，應(yīng)該包括前期計(jì)劃、中期執(zhí)行、后期反饋與應(yīng)用這三大環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施到位，幫助企業(yè)績(jī)效管理良好的運(yùn)行。2.2.2績(jī)效考核方法研究方面李辰（2014）總結(jié)了最常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，適用于管理成熟度比較高管理基礎(chǔ)好的企業(yè)，作用性強(qiáng)但指標(biāo)量化難度大；平衡記分卡，可以從幾個(gè)關(guān)鍵角度進(jìn)行考核，但是需要大量的人力物力。朱貴彬（2019）總結(jié)出360度考核方法的主要優(yōu)點(diǎn)是績(jī)效考核誤差較少，考核結(jié)果相對(duì)客觀，可以激勵(lì)員工提高他們的綜合素質(zhì)和能力。缺點(diǎn)是成本較高、以綜合評(píng)價(jià)為重點(diǎn)，定性成分高，定量成分低。鄭玉（2019）指出科學(xué)完善的績(jī)效考核可以發(fā)揮出提高員工績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，但實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中往往流于形式。具體原因是由于考核者、被考核者之間對(duì)績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)施難以形成共識(shí)，這需要分析績(jī)效考核涉及的期望理論、公平理論、需要層次理論方法等運(yùn)用。2.2.3銷(xiāo)售人員績(jī)效考核研究方面李智妮（2018）研究中提到將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在了銷(xiāo)售人員的行為上，PDCA模型認(rèn)為銷(xiāo)售績(jī)效的考核實(shí)際上來(lái)說(shuō)是一個(gè)管理過(guò)程，依次是，管理規(guī)劃，管理實(shí)施，管理評(píng)價(jià)，以及結(jié)果的反饋。邵建（2018）提到在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分結(jié)合其所在的銷(xiāo)售部門(mén)的職責(zé)、權(quán)責(zé)展開(kāi)，以此為基礎(chǔ)將銷(xiāo)售人員的職責(zé)、工作過(guò)程、業(yè)績(jī)?nèi)矫娴闹笜?biāo)統(tǒng)籌考慮，納入到考核指標(biāo)體系之中。陳芳媛（2020）研究中提到企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的考核應(yīng)圍繞銷(xiāo)售部門(mén)機(jī)制以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上將個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作指標(biāo)以及銷(xiāo)售指標(biāo)共同結(jié)合為績(jī)效水平指標(biāo)，以此來(lái)綜合評(píng)估企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jī)效水平。2.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述國(guó)外學(xué)者不少理論成果成為當(dāng)下進(jìn)行績(jī)效考核研究的理論依據(jù)，但對(duì)于專(zhuān)門(mén)針對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的資料收集難度大，他們研究?jī)?nèi)容方向泛化，不同行業(yè)的人員如何更合理地選取考核方法和制定指標(biāo)是值得深入研究的。我國(guó)對(duì)績(jī)效考核理論的研究多是以西方現(xiàn)有的經(jīng)典理論為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究多集中在對(duì)某一特定企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行研究。研究中發(fā)現(xiàn)我國(guó)許多中小企業(yè)中銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、績(jī)效考核反饋以及溝通不全面等問(wèn)題。結(jié)合國(guó)內(nèi)外理論、方法依據(jù)和銷(xiāo)售人員特定領(lǐng)域研究成果，以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核為例,提出對(duì)于中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核目標(biāo)、實(shí)施流程、結(jié)果應(yīng)用等問(wèn)題解決提出參考。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容：本文通過(guò)理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績(jī)效考核的相關(guān)原則以及績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。本文以遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司為例，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行了調(diào)查和分析，并分析了遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出了這些問(wèn)題的根源，最后針對(duì)這些問(wèn)題和原因提出了類(lèi)似的解決方案，幫助遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司在未來(lái)的發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核體系，也有助于中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)本文的重點(diǎn)是通過(guò)查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)以及通過(guò)案例分析調(diào)查遠(yuǎn)洋國(guó)際貿(mào)易公司人力資源績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分析，提出解決方案，從而真正有效地完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。難點(diǎn)是收集到的資料有限，對(duì)數(shù)據(jù)的分析有一定的局限性，對(duì)問(wèn)題的分析不夠全面。3.3研究方法本文通過(guò)理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績(jī)效考核的相關(guān)原則以及績(jī)效考核在人力資源管理中的作用。4進(jìn)度安排（1）第13周，完成文獻(xiàn)查閱，（2）第46周，英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開(kāi)題報(bào)告初稿（3）第78周，修改開(kāi)題報(bào)告，寫(xiě)出論文寫(xiě)作大綱，并通過(guò)導(dǎo)師審閱（4）第813周，論文寫(xiě)作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]潘雪芳：中小企績(jī)效效管理的問(wèn)題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.[2]豆若陽(yáng)：人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(23):123+125.[3]劉建明：大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(22):165-166.[4]冷鴻濱：事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(經(jīng)營(yíng)版),2019(08):12.[5]王璇：國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決措施研究[J].納稅,2019(19):288.[6]劉蓉靜：事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的新思考[J].科技風(fēng),2019(20):223.[7]豆若陽(yáng)：人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(23):123+125.[8]莊曉昕：企績(jī)效效考核及激勵(lì)機(jī)制研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2019(14):14-15.[9]張海濤.績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)中小公司,2021(02):198-199.[10]王海峰.績(jī)效考核在公司人力資源管理中的影響分析[J].今日財(cái)富,2021(02):196-197.[11]周輝.華為:績(jī)效管理的顛覆性方法論[J].中外管理,2014(12):2.[12]劉志鵬.向華為學(xué)習(xí)績(jī)效管理[J].今日工程機(jī)械,2016(9):2.[13]吳軍海,劉香蓮.基于EVA的華為績(jī)效評(píng)價(jià)分析[J].山西能源學(xué)院學(xué)報(bào),2020,33(5):3.[14]潘婷.員工績(jī)效激勵(lì)的邏輯基礎(chǔ)和路徑選擇——以華為員工績(jī)效激勵(lì)為例[J].國(guó)際公關(guān),2019(7):2.[15]高艷.淺談華為的績(jī)效管理[J].收藏與投資,2017(008):62.[16]Li-JuanZ,TingX.OntheConstructionofPerformanceAppraisalSysteminHigherVocationalColleges[J].JournalofJiamusiVocationalInstitute,2018(4):48.[17]MirahmadiSMR,AttafarA,KetabiS.DevelopingafuzzyANPmodelforperformanceappraisalbasedonfirmstrategy[J].DecisionenceLetters,2018,(7)243-256.[18]GalagederaDUA,RoshdiI,FukuyamaH,etal.AnewnetworkDEAmodelformutualfundperformanceappraisal:AnapplicationtoU.S.equitymutualfund