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S科技公司績效考核中存在的問題與對策研究開題報告文獻(xiàn)綜述摘要:天浩科技公司作為一家新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),為了應(yīng)對市場上的激烈競爭和公司的可持續(xù)性發(fā)展,公司管理層必須把人力資源管理置于公司戰(zhàn)略發(fā)展的中心。提高公司對員工績效評估的了解,并對其加以改良。設(shè)計出一系列專屬于自己公司的有效的員工評估系統(tǒng),這是公司想要長遠(yuǎn)發(fā)展所必須要有的基礎(chǔ)體系,只有這樣才能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對天浩科技公司員工績效考核體系現(xiàn)狀進行了概述,總結(jié)出了天浩科技公司當(dāng)前存在的問題及原因,天浩有限技術(shù)公司員工設(shè)計一個經(jīng)過實際驗證的績效考核測試項目,將提高整個天浩技術(shù)有限公司的整體競爭力。最后從商業(yè)角度看待天浩公司,該公司已經(jīng)采取了一切必要的人力資源管理保障措施,以便自身更好地協(xié)調(diào)績效考核的計劃和公司人力資源管理需要,鼓勵員工積極工作,提高自己的技術(shù)能力,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。關(guān)鍵詞:績效考核;天浩科技公司;員工;人力資源1研究背景1.1研究背景效率評估是資源管理的重要組成部分,也是企業(yè)改善自身管理能力、提高公司競爭力和在效率管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用的重要手段??茖W(xué)高效的績效評估系統(tǒng)使公司能夠?qū)崿F(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此,公司必須逐步找到和開發(fā)正確的方法和測試系統(tǒng),通過合作的優(yōu)勢來提升團隊和企業(yè)的競爭力。當(dāng)前時代的經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快,各大企業(yè)之間的競爭比以往任何時候都更加激烈,企業(yè)發(fā)展的壓力也越來越大。為了保持目前的經(jīng)濟甚至超越目前的經(jīng)濟效益,企業(yè)必須提高競爭力度。我國的私營企業(yè)有著能迅速追上時代潮流的優(yōu)勢,有能力適應(yīng)不斷變化的多樣化需求。然而,許多私人公司的運營效率低,其原因是組織管理者不善管理,從而導(dǎo)致民營企業(yè)面臨著巨大的競爭力和市場挑戰(zhàn)。因此,越來越多的公司專注于管理生產(chǎn)效率。管理公司如何讓員工生產(chǎn)力的效率和員工潛力達(dá)到最大化已經(jīng)成為技術(shù)業(yè)務(wù)流程的一個主要領(lǐng)域。與此同時,公司往往傾向于對生產(chǎn)率的評估,對績效評估的管理系統(tǒng)的評估不重視,績效考核方法不科學(xué)等問題,容易導(dǎo)致對員工的薪酬或晉升缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù),這必然導(dǎo)致利益分配不能實現(xiàn)公平正義,影響員工的積累,影響經(jīng)濟效益的提升和企業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究意義和目的目的:本文對天浩科技公司員工績效考核現(xiàn)狀進行了分析,總結(jié)出了天浩公司績效考核當(dāng)前存在的問題及原因,給出響應(yīng)的對策,希望為天浩公司績效管理提供參考。意義:本文對公司績效考核的研究,對企業(yè)來說,這意味著他們可以通過考試結(jié)果達(dá)到物盡其用的效果,對企業(yè)各個崗位進行的人員分配達(dá)到最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn),以確保公平利用資源和最大限度地分配資源。提高管理效率,從而提升了企業(yè)的績效。對于員工而言,有效的績效考核也是反應(yīng)自身工作能力的工具,根據(jù)考核結(jié)果,員工及時了解自己工作的參與度和完成度,激發(fā)了員工的工作積極性和主動性,促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀(1)績效考核方法研究PeterF.Drucker(1954)在研究組織活動中首先提出了目標(biāo)管理法,他在出版的《管理實踐》一書中創(chuàng)造性的提出“目標(biāo)管理和自我控制”,該方法認(rèn)為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是可以分解開的,然后將分解開的小目標(biāo)分?jǐn)偟浇M織內(nèi)的每個人,最后根據(jù)個人目標(biāo)的完成情況科學(xué)的評價被考核人員。Bonner(2002)認(rèn)為在評價企業(yè)戰(zhàn)略實施效果時可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),作為衡量戰(zhàn)略實施效果的常用方法,KPI有助于將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的過程和活動,促進企業(yè)高回報與核心競爭力的提升。David等人(1992)通過長期調(diào)查研究12個知名企業(yè)績效評估的成功經(jīng)驗,總結(jié)提出平衡計分法,然后發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》,隨后該方法被世界上諸多大型企業(yè)及組織廣泛采用,并取得良好的成效。勝任力特征法是基于管理學(xué)的新概念,作為人員績效評估方法的一種,Einstein(2017)認(rèn)為優(yōu)秀的人與平庸的人在個人潛質(zhì)上就存在巨大的差距,而勝利力特征法就是通過觀察每個人的工作行為,利用這些潛質(zhì)來區(qū)分優(yōu)秀的人與平庸的人。FandrayDayton(2001)通過對20多個行業(yè)的成功人士長期觀察,最終總結(jié)出一個成功的人應(yīng)具備指揮、規(guī)劃、學(xué)習(xí)、應(yīng)變等能力。360度評估法也被稱為綜合評價法,是一種可以相對全面評價員工績效的考核方法。Mathis、Robert.John(2017)通過結(jié)合案例公司的研究,指出該方法有助于打破只能上級評價下屬的傳統(tǒng)評價方式,有效的避免傳統(tǒng)評價方式中出現(xiàn)的個人偏見、居中優(yōu)勢、檢查盲點以及光環(huán)效應(yīng)等現(xiàn)象,同時也能有助于避免被考核者急功近利等不理智行為的出現(xiàn)。PeiQuan(2018)提出了一個基于數(shù)據(jù)挖掘的績效考核框架,對員工的工作能力和工作效率進行自動、全面的評價。(2)績效考核體系優(yōu)化研究Adrian(2018)指出在當(dāng)前全球經(jīng)濟仍處于低迷狀態(tài)的形勢下,企業(yè)績效考核的應(yīng)用層次的提升有助于促進企業(yè)效益的增加,在實際應(yīng)用中要避免不重視考核價值,形式化以及客觀性等問題的出現(xiàn),注重聯(lián)系組織優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)以及市場發(fā)展戰(zhàn)略。Reaser(2018)指出企業(yè)在選擇績效評價指標(biāo)時,需要結(jié)合市場競爭力的動態(tài)變化,通過制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略定位來進行,以保證持續(xù)推進企業(yè)績效考核的進行。KuenSuanChen(2018)認(rèn)為部門績效評價主要由四部分組成,首先是績效計劃的制定,二是對績效進行評估,三是考核過程的檢查,最后是對考核結(jié)果的應(yīng)用反饋,因此,部門應(yīng)加強對考核流程的培訓(xùn)以及指標(biāo)的明確。H.J.Jiang(2017)研究發(fā)現(xiàn)績效檢查在組織和員工之間進行溝通與交流時發(fā)揮著重要作用。Jano?ová(2017)等通過調(diào)查德國的一些大型工業(yè)企業(yè)后指出,企業(yè)績效會對研發(fā)投入的規(guī)模進行反饋調(diào)節(jié),特別是如果企業(yè)績效沒有超過以往同期水平或同行水平時,就會刺激研發(fā)投入的增加。GirishKeshavPalshika(2018)指出績效考核在人力資源流程中占有重要地位,需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行對每個員工的工作績效進行定期衡量和評估,該流程包括了員工自身、員工上級以及同行之間關(guān)于工作目標(biāo)的多種方式溝通,如自我評價、上級評價和同行反饋等。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀改革開放以來,隨著企業(yè)的市場化趨勢不斷加強,企業(yè)間的競爭逐漸加劇,促使企業(yè)越來越重視對員工的績效考核。很多企業(yè)在國外績效管理理論與管理工具的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)自身的特征,探索性的對其進行改善,促進了績效考核理論的發(fā)展。但和國外的相關(guān)研究相比,國內(nèi)對于績效考核的研究仍存在運用時間較短、方法不夠成熟等問題。但隨著企業(yè)的發(fā)展,規(guī)模的擴大導(dǎo)致績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也越來越大,其研究也會隨著實踐案例的增多而逐步深入。本文試圖從績效管理體系、評估指標(biāo)設(shè)計以及考核方法的創(chuàng)新三個方面進行梳理,從而為本文的績效考核體系的優(yōu)化尋求理論依據(jù)。(1)績效管理的研究盧薏、張小衛(wèi)(2017)指出電網(wǎng)公司在績效管理上仍處于摸索期,公司員工績效考核仍然主要以“考勤”為主,忽視了員工在出勤時對公司的實際貢獻(xiàn),員工的個人能力無法得到全方位評價,嚴(yán)重影響到員工的工作積極性。靳文海(2018)認(rèn)為大部分中小企業(yè)普遍存在一些問題,比如經(jīng)營規(guī)模較小、經(jīng)營成本過高、競爭市場比較復(fù)雜以及管理水平較低等,這些問題都會直接影響中小企業(yè)在制定績效考核體系時的科學(xué)性、合理性以及完整性等,從而制約著大多數(shù)中小企業(yè)的績效考核體系的完善程度。蔡華(2017)認(rèn)為企業(yè)在企業(yè)管理中,需要引入專門的人才,加強人力資源管理與績效管理間的聯(lián)系,以促進二者水平的提升,此外,企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的意義與重要性,加深認(rèn)識以制定完善的績效考核體系,科學(xué)的選取評價指標(biāo),以確??冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確度,從而促進員工工作效率的提升。肖永華、郭川?。?018)指出績效評價指標(biāo)是一項重要的績效管理環(huán)節(jié),只有科學(xué)的對指標(biāo)體系進行設(shè)計,才能有助于提升績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確度,提高企業(yè)的績效管理水平。王淑紅等人(2018)認(rèn)為在員工對于績效考核工作的公平感上,考核標(biāo)準(zhǔn)的可測性發(fā)揮著重要作用,對績效改進同樣有明顯作用,可測量性的提升對提高公平感有顯著作用。(2)績效考核方法與創(chuàng)新譚春平、景穎(2018)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)大背景下,企業(yè)要想科學(xué)的管理企業(yè)績效,績效評價體系的中心需要從企業(yè)價值轉(zhuǎn)向用戶價值,有助于企業(yè)找到增值路徑,對企業(yè)戰(zhàn)略和運營績效進行有效衡量。蔡冀洪(2018)指出國有企業(yè)在績效管理上同質(zhì)化嚴(yán)重,在研究國有資源型企業(yè)后有針對性的提出一套與其相符的績效評價指標(biāo)體系。并提出要注意科學(xué)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。李麗芳(2017)通過研究社會服務(wù)事業(yè)單位,提出績效加薪矩陣,她認(rèn)為需要重視績效管理意識的提升,加強日常績效考核,并將其與薪資掛鉤,對超額完成績效考核目標(biāo)的員工進行額外獎勵。張學(xué)軍、趙夢盈(2017)提出可以將層次分析法運用到績效管理中,科學(xué)的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重。彭珊(2017)通過將BSC和KPI結(jié)合使用到績效管理中,加深了績效考核的應(yīng)用。肖立秋(2017)分析企業(yè)員工績效考核的有效性時,運用了結(jié)構(gòu)方程模型的方法,從績效考核環(huán)境、被考核者、考核者以及績效考核制度四方面對其進行了深入分析。黎金榮(2018)基于扎根理論對績效管理進行深入研究,認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下,隨著“人人都是經(jīng)營者”理念的逐步推廣,人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的模塊管理轉(zhuǎn)向運營治理。(3)績效考核體系優(yōu)化研究汪洪艷、陳志霞(2017)通過深入分析案例企業(yè)在考核過程中的溝通管理,認(rèn)為在溝通考核結(jié)果時候應(yīng)該以解決問題為目標(biāo),通過有效訪談來兼顧正反兩面,即以正面鼓勵、使用反面鞭策,最終增加考核的作用。沙磊(2017)認(rèn)為可以將多維度法應(yīng)用到企業(yè)的員工績效管理中,即多方面多維度對員工的績效進行管理,該方法可以排除人為干擾,使得評價結(jié)果更加公正。王國森(2017)在對貿(mào)易企業(yè)銷售部門進行績效優(yōu)化設(shè)計時,首次采用財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式,并使用定性分析法分析了考核結(jié)果中的專家評議。聶曉敏(2017)指出企業(yè)在績效管理時可以結(jié)合強制分布法和錨定法,從專業(yè)角度設(shè)定考核指標(biāo),基于“人為本、法為準(zhǔn)、德為先”的原則對員工進行績效管理。陳艷紅(2017)認(rèn)為完整的員工績效考核應(yīng)該由五部分組成,主要是:計劃的制定、考核制度的實施、考核過程、結(jié)果反饋以及應(yīng)用。羅小斌(2017)提出企業(yè)在構(gòu)建員工績效管理體系時以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ),將KPI作為具體實施方案。帥凱、鄭麗麗(2018)通過對案例公司員工績效考核指標(biāo)設(shè)計進行分析,指出指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、公司HR管理制度以及崗位說明書有機結(jié)合,在設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)廣泛吸納員工建議,結(jié)合具體崗位的工作職責(zé)、應(yīng)具備的能力以及員工應(yīng)具備的素質(zhì),及時進行培訓(xùn),最終達(dá)到激勵員工的作用。胡俊南、張婧、鄧皓(2017)提出企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)績效管理體系時,可以結(jié)合平衡積分卡,以其維度目標(biāo)為中心,然后結(jié)合企業(yè)具體情況進行構(gòu)建。尹效國(2018)通過對多家大型企業(yè)進行分析,認(rèn)為組織層面要想實現(xiàn)績效最大化的目的,需要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)、原則、績效管理、工作流程的協(xié)同發(fā)展體系。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容:本文對天浩科技公司員工績效考核體系現(xiàn)狀進行了概述,總結(jié)出了天浩科技公司當(dāng)前存在的問題及原因,天浩有限技術(shù)公司員工設(shè)計一個經(jīng)過實際驗證的績效考核測試項目,將提高整個天浩技術(shù)有限公司的整體競爭力。最后從商業(yè)角度看待天浩公司,該公司已經(jīng)采取了一切必要的人力資源管理保障措施,以便自身更好地協(xié)調(diào)績效考核的計劃和公司人力資源管理需要,鼓勵員工積極工作,提高自己的技術(shù)能力,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。一、緒論(一)研究背景及意義(二)研究方法(三)研究內(nèi)容(四)國內(nèi)外研究綜述二、相關(guān)理論概述(一)績效考核(二)績效管理(三)績效考核的原則三、天浩科技公司績效考核現(xiàn)狀(一)天浩科技公司概況(二)天浩科技公司績效考核制度四、天浩科技公司績效考核存在的問題(一)績效考核主體較為單一(二)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理(三)績效考核缺少溝通和反饋(四)考核結(jié)果應(yīng)用不充分五、天浩科技公司績效考核存在問題的原因分析(一)績效考核認(rèn)識不到位(二)績效考核缺少過程管理(三)考核反饋機制不完善(四)績效考核激勵作用程度低六、天浩科技公司績效考核的對策(一)優(yōu)化績效考核目標(biāo)(二)完善績效考核指標(biāo)體系(三)強化績效反饋機制(四)加強考核結(jié)果應(yīng)用激勵效果七、總結(jié)3.2重點和難點難點:對于天豪科技公司績效考核存在的問題需要進行深入分析,理論和實際情況需要結(jié)合情況。重點:關(guān)于天豪科技公司績效考核存在的問題,存在問題的原因以及其對策,是本文分析重點,需要結(jié)合實際情況進行開展。3.3研究方法1.文獻(xiàn)研究法在文獻(xiàn)研究方面,研究思維不局限于本國發(fā)展與結(jié)論,結(jié)合國外先進思想與理論,對績效考核相關(guān)理論進行探究分析。2.案例研究法以天浩科技公司為案例研究對象,介紹天浩公司的發(fā)展現(xiàn)狀,分析該企業(yè)績效考核存在的問題,運用合理思路進行戰(zhàn)略梳理,提出核心部分發(fā)展方向。4進度安排(1)第1---3周,完成文獻(xiàn)查閱,(2)第4---6周,英文翻譯,文獻(xiàn)綜述及開題報告初稿(3)第7---8周,修改開題報告,寫出論文寫作大綱,并通過導(dǎo)師審閱(4)第8---13周,論文寫作(5)第14周,論文審核,定稿打?。?)第15周,論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李銳.聚焦企業(yè)業(yè)績目標(biāo)與績效考核[J].人力資源,2022(08):112-114.[2]鄒娜.績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化措施[J].人力資源,2022(08):124-125.[3]高漪丹.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響[J].人才資源開發(fā),2022(08):35-36.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2022.08.003.[4]林梅玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2022(06):86-87.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2022.06.014.[5]李軍.國有企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及加強制度建設(shè)[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(03):97-98.[6]DiopIssa,AbdulNourGeorges,KomljenovicDragan.TheFunctionalResonanceAnalysisMethod:APerformanceAppraisalToolforRiskAssessmentandAccidentInvestigationinComplexandDynamicSocio-TechnicalSystems[J].AmericanJournalofIndustrialandBusinessManagement,2022,12(02).[7]陳奕思,何玲玲.政府績效考核改革路徑探究——以廣西N市為例[J].柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2022,22(01):6-10.DOI:10.16221/ki.issn1671-1084.2022.02.002.[8]DagYngveDahle.Magicmuzzles?ThesilencingofteachersthroughHRM,performanceappraisalandreputationconcern[J].InternationalJournalofPublicSectorManagement,2021,35(2).[9]周樂,鄭婷婷.小企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國中小企業(yè),2021(12):148-149.[10]張云芬.人力資源管理中的績效考核與機制探討[J].中國中小企業(yè),2021(12):199-200.[11]王寸心.西安BC軟件有限公司員工績效考核研究[D].西北大學(xué),2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.002549.[12]崔雪梅.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考[J].商訊,2021(24):180-182.[13]黃逗,楊荊琦.知識型員工績效考核存在問題及解決對策[J].人才資源開發(fā),2021(15):89-90.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2021.15.038.[14]伊新國.如何優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核制度[J].人力資源,2021(14):104-105.[15]蒲艾婧.淺談如何做好新時代國有企業(yè)員工績效考核工作[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報,2021,34(02):102-104.[16]李冬梅.企業(yè)人力資源管理
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